Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez DAMART (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.

DAMART SA - Etablissement MAGASINS

ENTRE LES SOUSSIGNES,

La société DAMART SA – Etablissement Magasins, dont le siège social est situé 25, Avenue de la fosse aux chênes à Roubaix (59100).

Représentée par XXXXXXXXX , agissant en qualité de Chef de pôle développement social dûment mandatée pour la conclusion des présentes.

ET,

• Les Organisations Syndicales de DAMART SA Etablissement Magasins représentées par :

• CFE-CGC

- agissant en qualité de déléguée syndicale,

• FO

- agissant en qualité de déléguée syndicale,

• CFDT

- agissant en qualité de déléguée syndicale,

• CGT

- agissant en qualité de déléguée syndicale,

D'AUTRE PART.

Préambule

Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est primordial chez Damart SA établissement magasins .

Ce principe est rappelé dans le cadre de :

• la loi n°2011-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes,

• la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes,

• la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Les Négociations Annuelles, les accords en vigueur et les pratiques existants dans l’entreprise ont toujours déterminé des conditions équivalentes entre les femmes et les hommes, notamment en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle ou à la promotion interne.

Au-delà de l’égalité entre les sexes, DAMART SA établissement magasins, souhaite promouvoir et faire respecter par tous ses salariés l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ces formes tel que prévu par l’article L. 1132-1 du Code du travail, à l’ensemble des acteurs de l’entreprise et dans toutes les étapes de la carrière professionnelle du salarié.

Chacun, se doit d’être partie prenante et de contribuer au bien vivre ensemble par sa participation constructive à la collectivité de travail.

Les responsables hiérarchiques, qui occupent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs équipes, leur efficacité, doivent être garants de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.

C’est dans ce contexte que la Direction de Damart SA, établissement magasins , a ouvert des négociations avec les Organisations Syndicales Représentatives.

Les débats intervenus au cours des réunions de négociation ont abouti à des engagements et à l’établissement de principes de fonctionnement, dans les domaines suivants : formation professionnelle, promotion interne, rémunérations et équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

C’est ainsi que les parties sont parvenues à la conclusion du présent accord.

Article 1 : Périmètre

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement « Magasins » de l’entreprise DAMART SA.

Article 2 : Rapport de Situation Comparée entre les Femmes et les Hommes.

Un Rapport de Situation Comparée conforme aux dispositions en vigueur a été élaboré dans l’entreprise. Il répond à trois objectifs dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Mesurer et identifier les écarts éventuels par une lecture croisée des indicateurs.

• Comprendre et analyser les causes directes et indirectes des éventuels écarts.

• Identifier et suivre les actions menées pour assurer l’égalité professionnelle.

Pour favoriser la mixité au sein de ces différentes catégories de personnels, il apparaît primordial d’agir en ce sens dès le stade du recrutement.

Article 3 : Embauche et mixité des emplois.

1. L’accès à l’emploi.

1. Neutralité et égalité de traitement dans le processus de recrutement.

Le processus de recrutement est absolument identique et il se déroule exactement de la même façon, peu importe le sexe du candidat.

Le processus de recrutement est basé sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la société , s’engage à ce qu’aucune question liée au sexe ou à la situation familiale du candidat, susceptible d’induire une inégalité de traitement, ne soit posée.

Dans le cas où il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, l’entreprise DAMART SA établissement magasins lui impose de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

2. Absence de prise en considération de l’état de grossesse potentiel au cours du recrutement.

La maternité ne devant pas faire obstacle à l’emploi, il est rappelé que l’état de grossesse d’une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l’embaucher ou pour mettre fin à sa période d’essai.

En conséquence, l’entreprise DAMART SA établissement magasins, réaffirme qu’il est interdit lors du processus de recrutement de rechercher ou de faire rechercher toute information relative à un éventuel état de grossesse de la candidate.

Enfin, la femme candidate n’est nullement tenue de révéler son état de grossesse aussi bien au stade du recrutement qu’au cours de sa période d’essai.

2. Développement de la mixité des emplois.

Dans le cadre de l’analyse de la répartition par sexe des métiers au sein de l’établissement Magasin de DAMART SA, il a une nouvelle fois été mis en lumière une surreprésentation du genre féminin au sein de sa population.

Afin de favoriser la mixité des emplois et tenter d’introduire plus de mixité au sein des effectifs, les libellés et les contenus des offres d’emploi sont rédigés de façon non discriminatoire. Ils sont formulés de façon neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les hommes de postuler aux postes proposés.

3. Actions de sensibilisation à la non-discrimination.

Afin de garantir un processus de recrutement non-discriminant , les partenaires sociaux sont convenus qu’il était adéquat de mettre en place un outil de sensibilisation à destination des managers et/ou recruteurs, afin de leur rappeler ce principe.

Il a donc été décidé la mise en place d’une charte du recrutement qui sera remise à chaque manager/recruteur. Cette dernière aura pour vocation de sensibiliser et de rappeler à chaque manager/recruteur les principes de non-discrimination que la société DAMART SA établissement magasin entend faire respecter.

La charte du recrutement sera présentée au CE/CSE avant sa diffusion auprès des collaborateurs concernés.

Article 4 : Accès à la formation.

1. Principe d’égalité d’accès à la formation.

Consciente du rôle essentiel de la formation sur le développement des compétences et l’évolution des carrières, la Société Damart SA établissement magasins garantit un accès à la formation professionnelle identique pour les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle , l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales des salariés ne soient plus un obstacle à l’accès à la formation.

De même, les prérequis éventuels pour accéder à une formation ne font aucune allusion, explicite ou implicite, à une distinction entre les femmes et les hommes.

Afin de travailler sur des notions connues et partagées, il est rappelé que dans le cadre des 3 indicateurs mentionnés ci-dessous, on entend par formation professionnelle toute formation qui donne lieu à l’établissement d’une feuille de présence par le service formation ou l’organisme extérieur chargé de la formation dispensée.

Indicateur 1 :

Concernant la population totale de l’établissement : comparaison entre le pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi au moins une formation, avec la répartition globale des femmes et des hommes au sein de la population totale.

Objectif :

L’écart entre ces deux pourcentages ne doit pas excéder 5 points. Dans le cas contraire, des explications seront fournies par la Direction.

Indicateur 2 :

Pour chacune des trois actions de formation majeures de l’année (quantitativement, en nombre de stagiaires) : comparaison entre le pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi ces formations, avec la répartition globale des femmes et des hommes au sein des populations cibles de ces formations.

Objectif :

L’écart entre ces deux pourcentages ne doit pas excéder 5 points. Dans le cas contraire, des explications seront fournies par la Direction. Ces explications tiendront compte de la taille des divers échantillons.

Les partenaires sociaux sont également convenus que dans le cadre du suivi du présent accord , il sera fourni aux membres de la commission de suivi les données relatives à l’usage des dispositifs de formation hors plan de formation (usage du CPF, CIF…) réalisé pendant le temps de travail, par sexe et par catégorie professionnelle.

2. Cas particulier des congés maternité, paternité et d’adoption.

Si un(e) salarié(e) n’a pu, du fait de son absence pour congé maternité, paternité ou d’ adoption, assister à une formation, il (ou elle) sera prioritaire pour participer à la session suivante, s’il en existe.

3. Rappel du principe de non-discrimination applicable aux salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou lié à l’exercice de fonctions syndicales.

Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut être pénalisé concernant l’accès à la formation professionnelle sous prétexte que ce dernier détient un mandat de représentant du personnel ou de représentant syndical au sein de l’entreprise.

Article 5 : Promotion interne.

Afin de travailler sur des mesures connues et partagées, on entend par promotion interne dans l’entreprise ce qui est pris en compte dans le rapport de situation comparée : tableau sur la « mesure des évolutions de carrière » (dans le « deuxième axe »), colonne 8, page 2 dans le RSC.

La Société Damart SA établissement magasins s’engage à garantir un accès identique à la promotion interne pour les femmes et pour les hommes.

Dans la Bourse d’emploi interne, les postes à pourvoir portent systématiquement la mention H/F. De même, le libellé des emplois est formulé de la façon la plus neutre possible.

Indicateur 1 :

Concernant la population totale de l’établissement : comparaison entre la répartition H/F des salarié(e)s ayant eu accès à la promotion interne et la répartition globale entre les femmes et les hommes. Ces deux répartitions seront exprimées en pourcentages.

Objectif :

Cette comparaison ne devra pas faire apparaître d’écart supérieur à 6%. Dans le cas contraire, des explications seront fournies par la Direction. Ces explications tiendront compte de la taille des divers échantillons.

Indicateur 2 :

Idem indicateur 1, mais au sein de chaque statut.

Objectif :

Cette comparaison ne devra pas faire apparaître d’écart supérieur à 6%. Dans le cas contraire, des explications seront fournies par la Direction. Ces explications tiendront compte de la taille des divers échantillons.

Indicateur 3 :

Concernant la population totale de l’établissement : comparaison entre la répartition H/F des salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation individuelle et la répartition totale entre les hommes et les femmes au sein de chaque statut.

Objectif :

Cette comparaison ne devra pas faire apparaître d’écart supérieur à 6%. Dans le cas contraire, des explications seront fournies par la Direction. Ces explications tiendront compte de la taille des divers échantillons.

Article 6 : Les rémunérations effectives.

1. Mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Société Damart SA établissement magasins a toujours valorisé le principe d’égalité de rémunération. Toutes les Négociations Annuelles ont donné lieu à des accords ou à des décisions traitant les femmes et les hommes de façon identique.

En application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement porter sur des critères professionnels.

Compte tenu de la faible proportion d’hommes au sein des effectifs, et notamment lorsqu’on mène une analyse par catégorie, les échantillons sont parfois trop faibles pour pouvoir en tirer de conclusion fiable. Néanmoins, l’indicateur fourni dans le RSC, premier axe, tableau 1 (« mesure des écarts de rémunérations entre femmes et hommes »), permet de comparer les rémunérations de base entre les femmes et les hommes, par catégorie.

Indicateur 1 :

Comparaison des rémunérations moyennes de base entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle (O/E, TAM & AC, Cadres). Source : RSC.

Objectif :

Aucun écart supérieur à 6 %. Dans le cas contraire, des explications seront fournies par la Direction. Ces explications tiendront compte de la taille des divers échantillons.

Indicateur 2 :

Comparaison des rémunérations moyennes de base entre les femmes et les hommes, par niveau (tels que définis dans la grille de classification en vigueur au sein de l’établissement).

Objectif :

Aucun écart supérieur à 6 %. Dans le cas contraire, des explications seront fournies par la Direction. Ces explications tiendront compte de la taille des divers échantillons.

2. Actions de sensibilisation des managers lors des campagnes d’augmentations individuelles.

Les partenaires sociaux conviennent qu’à partir de la prochaine campagne d’augmentations individuelles, une communication à l’attention des managers rappellera les obligations légales en matière d’égalité salariale. A cette fin, un message relatif à l’absence de prise en compte du sexe dans la détermination des augmentations individuelles sera intégré dans l’outil de gestion RH « TEMPO ».

3. Cas particulier des congés maternité, paternité et pour adoption :

Afin de ne pas pénaliser une collaboratrice (ou collaborateur) ayant eu une absence pour congé maternité, paternité ou adoption, elle (il) se verra systématiquement attribuer les augmentations générales décidées lors des Négociations Annuelles pour sa catégorie professionnelle. Par ailleurs, pour l’éventuelle attribution d’une augmentation individuelle, l’évaluation de la performance se fera uniquement sur les mois travaillés.

4. Rappel du principe de non-discrimination applicable aux salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou lié à l’exercice de fonctions syndicales.

Il est rappelé que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat de représentant syndical ne doit nullement être pris en considération en ce qui concerne l’attribution des augmentations générales ou individuelles octroyées au sein de l’entreprise.

Article 7 : Conditions de travail et qualité de vie au travail.

Les partenaires sociaux réaffirment l'importance accordée à l'expression directe et collective des salariés, et veulent préserver un environnement de travail sain et respectueux.

A ce titre, ils souhaitent poursuivre les efforts déjà déployés au sein de l’entreprise sur ces deux points.

1. Expression directe des salariés.

Il est rappelé que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Hors cas d’abus avéré, l’usage de ce droit ne peut motiver , à lui seul, l’exercice de sanctions disciplinaires.

2. Mise en place d’un baromètre régulier sur les conditions de travail.

L’entreprise DAMART SA établissement magasins s’engage à mettre en place un baromètre qui permettra de façon anonyme, individuelle et régulière de mesurer la satisfaction des collaborateurs quant à leurs conditions de travail au sein de l’entreprise.

Indicateur :

1. Taux de participation à fin 2019 ;

2. Taux de participation à fin 2020 ;

3. Taux de participation à fin 2021 ;

4. Taux de participation à fin 2022.

Objectif :

Atteindre un taux de participation de 70% pour le premier baromètre puis au terme de l’accord atteindre le taux de participation de 83% ( qui était le taux de l’enquête de juin 2017). Dans le cas contraire, des explications seront fournies par la Direction.

Les résultats obtenus dans le cadre de ces baromètres seront transmis annuellement aux membres du CHSCT (ou à la commission CSSCT du CSE).

3. Lutte contre la violence et les stéréotypes sexuels.

Les partenaires sociaux entendent réaffirmer leur attachement à la lutte contre la violence et les stéréotypes sexuels au sein de l’établissement. Les stéréotypes sexuels se définissent comme l’attribution de rôles, de comportements ou de caractéristiques à des personnes en fonction de leur sexe, sans égard à leur individualité (préjugés sur les femmes, les hommes, l’orientation sexuelle avérée ou supposée d’une personne….).

Il est ainsi rappelé qu’en application de l’article L. 1141-2-1 du Code du travail : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

De plus, en application de l’article L. 1153-1 du Code du travail aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en tout forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Enfin, il est rappelé qu’un salarié ne peut être traité de manière moins favorable qu’un autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable, sur le seul fondement de son sexe.

Ces différents textes sont clairement repris dans le règlement intérieur de l’établissement. Les agissements visés par ces dispositions sont donc susceptibles de sanctions disciplinaires, selon les modalités fixées par ledit règlement intérieur. Le salarié victime de tels agissements dispose également de la possibilité d’engager la responsabilité pénale et/ou civile du ou des auteurs des faits devant les juridictions compétentes.

En cas de constat de comportements relevant d’une des interdictions ci-dessus mentionnées, chaque salarié dispose de la possibilité de procéder à un signalement de sa situation ou d’une situation dont il a été témoin, soit directement auprès de son manager, soit en s’adressant par écrit à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.

De même, le salarié victime de tels comportements a la possibilité d’alerter les représentants du personnel (particulièrement le CHSCT ou tout autre instance disposant des même prérogatives que ce dernier) qui dispose de la possibilité de diligenter une enquête sur les faits mentionnés et d’alerter l’employeur afin de faire cesser ce ou ces comportement(s)/agissement(s) prohibés. Enfin, il est rappelé que pour signaler de tels comportements, le salarié peut recourir, de façon confidentielle, au dispositif « Transparency » via l’adresse mail suivante : transparency@damartex.com.

Il est enfin rappelé, qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une sanction pour avoir dénoncé des faits constitutifs d’un des agissements auxquels il est fait référence ci-dessus.

Article 8 : Equilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Les parties signataires entendent poursuivre la mise en œuvre de mesures visant à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.

1. Mise en place d’un guide de la parentalité.

Un guide de la parentalité sera mis en place au sein de l’établissement et sera remis à chaque salarié.

Il vise à informer chaque salarié de ses droits relatifs au congé maternité, congé paternité, congé parental ou à tout autre domaine relatif à la parentalité.

2. Rappel concernant le repos hebdomadaire.

Il est rappelé que chaque collaborateur peut bénéficier douze fois par an de deux jours de repos consécutifs, dans le respect des dispositions de l’accord temps de travail, en vigueur au sein de l’établissement.

3. Prise en considération des souhaits individuels des salariés quant à leur « organisation horaire », sous réserve des nécessités de bon fonctionnement de l’activité.

Le pouvoir de l’employeur en matière de détermination des horaires de travail ne saurait nullement être remis en cause. L’activité de chaque secteur répond à des exigences d’organisation liées à la nature des missions.

Néanmoins, la Direction s’engage à rechercher les meilleurs compromis entre ses exigences de fonctionnement et les attentes et les contraintes de chacun. Ainsi, la détermination des plannings, la fixation des jours et heures de réunion ainsi que les périodes de formation tiendront compte, dans la mesure du possible, des souhaits individuels des salariés.

Tout différend en la matière sera tranché au regard de deux principes majeurs : les besoins du service et le respect de l’équité.

4. Temps partiel.

Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel notamment en termes de carrière, de rémunération, d’accès à la promotion interne et à la formation professionnelle.

L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

Il est rappelé, qu’en application de l’article L. 3123-3 du Code du travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficient d'une priorité pour l'attribution des postes à temps plein disponibles dans le même établissement ou dans la même entreprise, et qui relèvent de leur catégorie professionnelle ou sont équivalents à l'emploi qu'ils occupent, dès lors que les capacités professionnelles du salarié sont en adéquation avec un poste disponible entrant dans le champ d’application de la présente disposition.

Article 9 : Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.

Les Organisations Syndicales signataires et la Direction décident de constituer une commission de suivi, composée des déléguées syndicales signataires, qui se réunira une fois par an.

Cette commission a pour objectif de suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés.

Article 10 : Révision.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment soit à la demande de l’employeur soit à la demande d’un ou plusieurs syndicats signataires.

La demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra mentionner les dispositions dont la révision est demandée.

Les parties signataires s’engagent à se rapprocher dans les meilleurs délais afin d’engager des négociations.

Article 11 : Publicité et dépôt.

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux.

Un exemplaire sera déposé sur la plateforme numérique TéléAccords valant dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.

Un exemplaire original signé sera adressé au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Roubaix, le 19 décembre 2018

Signature(s) :

(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »)

Les Organisations Syndicales DAMART SA établissement magasins

des Magasins

• CFE-CGC

• FO

• CFDT

• CGT