ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,

Zebra Technologies France, Société Anonyme Simplifiée au capital de 13 990 000 € dont le siège social est situé au 40 rue d’Arcueil – 94150 RUNGIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 333 266 765 ; représentée par le Président,

Ci-après désignée « la Société »,

D’une part,

Et,

L’Organisation Syndicale représentative CFE-CGC, représentée par le délégué syndical.

Ci-après désignée « L’Organisation Syndicale »,

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITÉS FAMILIALES 5

ARTICLE 2 : ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 5

Article 2.1 : Par la suppression des écarts de rémunération 5

Article 2.2 : Par l’accès à l’emploi 6

Article 2.3 : Par la formation 6

Article 2.4 : Par la promotion professionnelle et le déroulement de carrière 7

ARTICLE 3 : LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS 8

ARTICLE 4 : INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 8

ARTICLE 5 : EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECT ET COLLECTIF 9

ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION 9

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS GENERALES ET FINALES 9

Article 7.1 : Champ d’application 9

Article 7.2 : Durée et entrée en vigueur 9

Article 7.5 : Modalités de dépôt de l’accord et publicité 10

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de :

• La loi du 17 août 2015 sur le dialogue social et plus spécifiquement les dispositions de l’article L2242-8 du code du travail,

• L’accord du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la Branche Métallurgie,

• Du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail

Le diagnostic préalable à la négociation a pu être mené sur la base des indicateurs figurant dans les rapports de la situation comparée des femmes et des hommes présentés dans la Base de Données Économique et Sociale.

Ce diagnostic a été affiné suite aux résultats obtenus lors du calcul de l’indicateur égalité Homme/Femme, pour lequel la Société a obtenu un score de 42 points sur 100. La Société entend se baser sur les problématiques révélées par le calcul de cet indicateur afin de mener une politique visant à atteindre le score minimal de 75 points d’ici 3 ans.

Les nouvelles exigences législatives et règlementaires ayant élargi les thématiques pouvant être abordées dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, l’Organisation Syndicale et la Société ont fait le choix de déterminer en commun des actions et mesures pour chacun des domaines prévus par le législateur.

Les parties signataires reconnaissent la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe et considèrent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’Entreprise.

Dans ce cadre, chacune des parties signataires au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de l’atteinte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.

A ce titre, les parties conviennent de différentes actions et mesures accompagnées d’indicateurs de suivi en ce qui concerne la suppression éventuelle d’écarts de rémunération, l’accès à l’emploi, la formation, la promotion professionnelle et le déroulement de carrière, ou encore l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

En outre, les parties conviennent de la nécessité de s’engager dans des mesures visant à lutter contre toute forme de discrimination, notamment liées à des suspensions de contrat de travail dans le cadre de la parentalité ou plus globalement en termes d’évolution de carrière ou de rémunération.

Par ailleurs, les signataires du présent accord réaffirment la responsabilité de la Société dans la mise en œuvre d’actions permettant d’insérer et de maintenir dans leur emploi les salariés en situation de handicap.

Afin que les salariés puissent exercer leur droit d’expression direct et/ou collectif des mesures sont actées par les parties. De plus, l’Organisation Syndicale et la Société ont souhaité intégrer dans les présentes dispositions des mesures relatives au droit à la déconnexion attaché à chacun des salariés.

C’est dans ce cadre global que les parties ont conclu les dispositions suivantes :

ARTICLE 1 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITÉS FAMILIALES

A ce titre, les parties conviennent des actions et mesures suivantes :

• Etudier toutes demandes d’aménagement du temps et/ou du rythme de travail (exemple : temps partiel choisi), reçues par les Ressources Humaines, afin de permettre aux salariés de mieux articuler leurs activités professionnelles et leurs obligations familiales. 100% des collaborateurs effectuant une demande se verront apporter une réponse dans le mois.

• Encadrer les réunions :

• Organiser les réunions (début et fin) sur le temps de travail des collaborateurs et s’assurer qu’elles débutent et se terminent dans la tranche horaire définie lors de leur programmation,

• Développer les modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence, conférences téléphoniques.

• Assurer le maintien de la rémunération à 100% lors du congé paternité

• Attribuer 4 jours de congés pour enfant malade avec un maintien de la rémunération à 100%.

• Octroi d’une demi-journée d’absence autorisée et rémunérée lors de la rentrée scolaire jusqu’à la 6^ème, pour les salariés en charge de famille. La demande d’absence devra être faite auprès du manager, par mail.

Afin d’assurer le suivi de ces mesures pendant la durée de l’accord, les indicateurs suivants seront complétés annuellement.

Nombre de demandes et d’acceptations d’aménagements, par typologie et par sexe

Nombre de jours de congés paternité et enfant malade rémunérés

Nombre de demi-journées « rentrée » accordées

ARTICLE 2 : ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 2.1 : Par la suppression des écarts de rémunération

A ce titre, les parties conviennent des actions et mesures suivantes :

• Fixer une enveloppe budgétaire spécifique chaque année, si nécessaire, afin de résorber d'éventuels écarts.

• Adresser un courrier explicatif à chaque salarié ayant bénéficié de la mesure de résorption

• Veiller à la répartition homogène des augmentations de salaire pour les femmes et les hommes disposant déjà d’un salaire de base équivalent

• Etudier toute demande de réévaluation du salaire de base des salariés à leur retour de congé parental lors de l’entretien professionnel obligatoire.

• Contrôler l’écart de rémunération à l’embauche entre les salariés de même classification et à poste égal

• Garantir le maintien du SIP sur une base d’atteinte à 100% pour les salariées en congé maternité

• Garantir le paiement du ZIP pour les salariées ayant été en congé maternité sur l’année

Afin d’assurer le suivi de ces mesures pendant la durée de l’accord, les indicateurs suivants seront complétés annuellement.

Nombre de salariés concernés par la mesure de résorption, par sexe.

Nombre d’écarts relevés lors du contrôle annuel.

Nombre de demandes de réévaluation de salaire étudiées.

Nombre de salariées concernées par le maintien du SIP ou le paiement du ZIP.

Article 2.2 : Par l’accès à l’emploi

A ce titre, les parties conviennent des actions et mesures suivantes :

• Sensibiliser les personnes chargées de la gestion des ressources humaines (recruteurs, chargés de formation…) ainsi que les managers, au respect de la diversité et de la non-discrimination.

• Rédiger dans chaque annonce d’emploi un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise, son engagement en matière d’égalité professionnelle, d’inclusion et de diversité

• S’assurer que, dans la mesure du possible, au moins une femme soit présente dans les candidats de la liste restreinte pour chaque poste ouvert

Afin d’assurer le suivi de ces mesures pendant la durée de l’accord et pour s’assurer du respect de la mixité de l’égalité et de la diversité dans l’emploi et le recrutement, les indicateurs suivants seront complétés annuellement.

Nombre de personnes sensibilisées au respect de la diversité et de la non-discrimination.

Nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe.

Nombre de femmes présentes dans la liste restreinte des postes ouverts sur l’année.

Article 2.3 : Par la formation

A ce titre, les parties conviennent des actions et mesures suivantes :

• Analyser annuellement le taux d’accès à la formation professionnelle des temps plein et des temps partiels,

• S’efforcer de maintenir un équilibre entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation, en veillant à ce qu’ils disposent du même nombre moyen d’heures de formation sur une année,

• S’interroger sur les conditions de mise en œuvre des formations pour en faciliter l’accès (lieu, durée…) et privilégier l’intra et le e-learning,

• Pour les salariés revenant d’une absence prolongée pour raison familiale, déterminer lors de l’entretien professionnel les formations dont le/la salarié(e) sera bénéficiaire dans l’année suivant son retour en poste

• Mise en place d’actions d’adaptation du salarié aux évolutions de son poste de travail intervenues dès son retour de congé familial

Afin d’assurer le suivi de ces mesures pendant la durée de l’accord, l’indicateur suivant sera complété annuellement.

Part des salariés à temps partiel et à temps plein ayant bénéficié d’au moins une formation

Proportion de salarié(e)s revenant de congé familial et ayant suivi une formation au cours de l’année suivante

Nombre d’actions de formation destinées à assurer l’adaptation du salarié

Article 2.4 : Par la promotion professionnelle et le déroulement de carrière

La Société encourage les salariés à être volontaires et moteurs dans le développement de leur carrière professionnelle en mettant à leur disposition plusieurs outils, tels que les parcours métiers dans la plateforme ZEN, la mise en place d’un plan individuel de développement ou encore les job rotation.

Les parties signataires s’accordent sur la notion de « Promotion » qui consiste en un changement de niveau de grade et/ou de responsabilités.

A ce titre, les parties conviennent des actions et mesures suivantes :

• S’assurer de l'équilibre des promotions et de l’accès à des postes à responsabilité selon la représentativité globale entre les femmes et les hommes, les salariés à temps complet et à temps partiel, les salariés en situation de handicap ; dans le cadre d'une évaluation effectuée sur des critères communs basés sur la compétence (savoir, savoir-faire, savoir être), l'expérience professionnelle et la performance,

• Identifier, pour chaque métier de la Société, ceux vers lesquels il est possible d’évoluer en créant des aires de mobilité. Cette action sera menée en lien avec les parcours de formation internes via la plateforme ZEN

• Mise en place de mesures d’accompagnement interne (tutorat, parrainage…)

• A la demande du salarié, organiser un entretien avant un départ en congé familial pour recueillir ses souhaits et voir les possibilités d’adéquation avec les perspectives d’évolution dans l’entreprise

Afin d’assurer le suivi de ces mesures pendant la durée de l’accord, les indicateurs suivants seront complétés annuellement.

Nombre de salariés promus par sexe, temps complet/partiel et CSP dont nombre de salariés RQTH).

Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien.

ARTICLE 3 : LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Afin d’éviter d’éventuelles discriminations dans l’évolution de carrière, les parties conviennent que :

• Chaque salarié se sentant discriminé dans son travail, son évolution de carrière ou dans sa rémunération, aura la faculté de saisir le service Ressources Humaines. Une réponse détaillée lui sera apportée dans les 2 mois.

Il est par ailleurs rappelé que la Société met à la disposition des salariés une ligne dédiée à l’identification de situations discriminantes. Le numéro pour la France peut être trouvé à l’adresse suivante : zebra/com.tnwgrc.w

Afin d’assurer le suivi de cette mesure pendant la durée de l’accord, l’indicateur suivant sera complété annuellement.

Nombre de saisines de la DRH pour des questions de discrimination.

ARTICLE 4 : INSERTION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

A ce titre, les parties conviennent des actions et mesures suivantes :

• Diffuser systématiquement les offres d’emploi aux organismes spécialisés dans le recrutement des personnes handicapées.

• Porter une attention particulière aux salariés en situation de handicap, lors des demandes de formation.

• Prendre en compte la situation de handicap lors de la mise en œuvre des formations.

• Etudier avec le service de santé au travail au moment de la survenance du handicap ou au regard de son évolution, les possibilités d’organisation du travail (notamment horaire, rythme de travail, possibilité d’effectuer du télétravail) et d’aménagement matériel du poste de travail.

• Aménager les objectifs individuels, particulièrement quantitatifs, en fonction du handicap.

• Tenir informer le salarié de l’avance des diverses démarches dans le cadre de sa situation de handicap.

Afin d’assurer le suivi de ces mesures pendant la durée de l’accord, l’indicateur suivant sera complété annuellement.

Nombre de salariés RQTH recrutés dans l’année, par CSP et sexe.

ARTICLE 5 : EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECT ET COLLECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L2281-1 du code du travail, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

A ce titre, les parties conviennent des actions et mesures suivantes :

• Tous les ans, les collaborateurs pourront exprimer leur opinion individuelle sur la Société et la stratégie de celle-ci à travers le questionnaire anonyme Pulse.

• La Direction Générale organisera au minimum une fois par trimestre des réunions du personnel ayant pour but de faire un point sur les chiffres à date. Lors de ces réunions, les salariés auront la possibilité de poser des questions à la Direction Générale et également d’exprimer leur point de vue, durant et à l’issue de la réunion.

ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION

Par application des dispositions de la loi travail du 8 août 2016, le droit à la déconnexion s’inscrit pleinement dans la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, les parties signataires du présent accord rappellent que tout salarié doit pouvoir user de son droit à la déconnexion par le biais de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques qui seront mis en place par la Société et ce afin d’assurer le respect des temps de repos, de congés et des périodes de suspension du contrat de travail ainsi que de la vie professionnelle et familiale.

En outre, il convient de préciser que le respect des durées minimales de repos ainsi que des durées maximales de travail, implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, pour les salariés en disposant.

Le droit à la déconnexion est notamment repris dans la « Charte du droit à la déconnexion » établie par la Société et publiée sur le site intranet dans l’espace « France Policies ».

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS GENERALES ET FINALES

Article 7.1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Zebra technologies France liés par un contrat de travail.

Article 7.2 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter du 1^er mars 2020.

Article 7.3 : Commission de suivi

Une commission de suivi paritaire constituée d’un membre par Organisation Syndicale représentative et d’un membre du service Ressources Humaines ou de la Direction Générale, se réunira annuellement.

Lors de cette réunion, un bilan relatif aux indicateurs de suivi ainsi qu’aux actions menées dans le cadre des engagements du présent accord, sera effectué.

Article 7.4 : Dénonciation et Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation ou d’une révision dans le cadre des dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

Article 7.5 : Modalités de dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de télétransmission www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et ce conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la conclusion du présent accord. Une version supplémentaire anonymisée sera également téléversée à des fins de publication sur la Base nationale des accords collectifs. L’employeur procèdera par ailleurs aux formalités relatives à la communication du présent accord au Conseil de Prud’homme compétent.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel dès sa signature et fera l’objet d’une mise à disposition pour consultation sur l’intranet de la Société.

Un exemplaire original sera remis au Délégué Syndical.

Une copie du présent accord sera également adressée à l’Inspection du Travail dont relève l’entreprise.

Fait à Rungis, le 26/02/2020

Pour Zebra Technologies France Pour la CFE-CGC

Président Délégué Syndical