Accord d'entreprise "Accord Collectif portant sur l'Egalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes" chez BAHIER (Siège)

Accord Collectif relatif à l’engagement de la société BAHIER portant sur

L’Egalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes

Entre les soussignés :

La société BAHIER, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé RD 323 à SCEAUX SUR HUISNE -72160, représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilité aux présentes

d’une part

Et l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société qui ont été convoquées pour participer à la négociation.

A noter que,

Un accord a donc été établi avec les 3 organisations syndicales représentatives au sein de la société.

• CFDT, représentée par Madame XXXXXXXXX, Déléguée Syndicale

• FO, représentée par Monsieur XXXXXXXX, Délégué Syndical

• CGT, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, dument mandaté par Monsieur XXXXXXX, Délégué Syndical

d’autre part

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, avec le développement de l’évolution professionnelle et l’amélioration des conditions de travail, un axe fort de la politique sociale de la société BAHIER.

Dans le cadre du dialogue social instauré depuis plusieurs années au sein de l’entreprise, les parties signataires souhaitent de nouveau affirmer et promouvoir le principe d’égalité professionnelle.

La notion d’égalité professionnelle recouvre de nombreux domaines, dont les principes sont : la non-discrimination à l’embauche et l’égalité d’accès à la formation et au développement des carrières pour l’ensemble des salariés. Sont considérés et reconnus, dans l’entreprise et hors de l’entreprise, toutes les femmes et tous les hommes dans leur diversité. La diversité sous toutes ses formes fait partie intégrante de la stratégie de développement de l’entreprise. En effet, la coexistence de profils différents est source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité et représente un atout majeur en termes d’innovation, de créativité et d’accompagnement aux changements.

L’efficience du présent accord implique que l’employeur poursuive ses efforts pour éviter toute forme de favoritisme ou de discrimination directe ou indirecte, à l’égard des salariés, à chacune des étapes de sa vie professionnelle.

L’efficacité des actions mises en place passera par la mobilisation de tous les acteurs, Direction Générale, service Ressources Humaines, représentants du personnel, encadrements de proximité et salariés.

Article 1 - Objet et champ d’application de l’accord

Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

• Garantir l’égalité d’accès à l’emploi et à la formation

• Accompagner l’évolution professionnelle et garantir l’égalité de niveau de rémunération entre les femmes et les hommes.

• Favoriser l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, d’alternance ou temporaire.

Article 2- Réalisation d’un diagnostic préalable :

Pour parvenir à la signature de cet accord, les partenaires sociaux se sont appuyés sur le rapport Egalité Femmes/Hommes 2018, qui permet d’assurer le suivi des objectifs de la société en matière d’égalité professionnelle.

Les différents indicateurs portent sur :

• Les effectifs sexués de l’entreprise

• La répartition des effectifs par coefficient

• Age et ancienneté par catégorie et par sexe

• Répartition des embauches par statut, par catégorie et par sexe

• Salariés promus dans une autre catégorie et changement de coefficient

• Répartition des rémunérations mensuelles par catégorie et par sexe

• Participation à la formation par catégorie et par sexe

Le bilan 2018 est annexé au présent accord.

Article 3 – Détermination des engagements et objectifs

Les parties signataires, soucieuses de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, entendent s’engager tout particulièrement en matière :

• Diminuer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• Renforcer la politique de mixité au recrutement

• Garantir l’égalité d’accès à la formation et la progression professionnelle.

• Favoriser l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

• Assurer une rémunération exempte de toute discrimination

Les parties réaffirment en particulier leur attachement à garantir dans l’entreprise :

• L’absence de discrimination lors du processus de recrutement.

• Favoriser la mixité des emplois.

• Mettre en œuvre un accès identique à la formation.

• Les congés liés à la parentalité / Favoriser le passage à temps partiel

• Appliquer l’égalité de salaire à l’embauche – A travail égal salaire égal.

1. ACCES A L’EMPLOI

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2018 fait ressortir que les femmes représentent 48,64 % de l’effectif total contre 51,36 % pour les hommes.

Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise ou cadres :

• Pour la catégorie ouvrier, les femmes sont au nombre de 169 soit 50,29 % de l’effectif tandis que les hommes sont au nombre de 167 soit 49,71 %.

• Pour la catégorie employé, les femmes sont au nombre de 9 soit 90 % de l’effectif tandis que les hommes sont au nombre de 1 soit 10 %.

• Pour la catégorie technicien, agent de maitrise, les femmes sont au nombre de 25 soit 45,46 % de l’effectif tandis que les hommes sont au nombre de 30 soit 54,54 %.

• Pour la catégorie cadre, les femmes sont au nombre de 3 soit 14,28 % de l’effectif tandis que les hommes sont au nombre de 18 soit 85,72 %.

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade du recrutement.

1. Un processus de recrutement neutre et égalitaire

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entres les femmes et les hommes.

Ainsi quelque soit le type de poste proposé, la société BAHIER s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminantes.

Aucune personne ne peut être écartée d’un processus de recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son appartenance ou de son non appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques ou de ses convictions religieuses.

L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si la femme répond aux critères d’embauche définis pour celle-ci.

2. Favoriser la mixité des emplois

Les emplois disponibles dans l’entreprise sont décrits par les fiches de poste. L’intitulé des emplois et leur description sont exempts de tout critère ou facteur discriminant.

3. Féminisation des recrutements cadres

L’écart perdure encore entre le taux d’hommes et de femmes occupant des emplois dans l’encadrement (statut Cadre), soit 15 % au 31 décembre 2018.

Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation, la Société BAHIER s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes de management et à rééquilibrer les taux de promotion afin de garantir la mixité ; l’objectif étant de parvenir à un taux de féminisation d’environ 30 % au sein de cette catégorie au terme du présent Accord.

4. Contribution des entreprises de travail temporaire à la mixité de l’emploi

Les entreprises de travail temporaires référencées au niveau de la société doivent s’engager à ce que le recrutement et les conditions d’emploi du personnel intérimaire soient exempts de toute forme de discrimination, fondée notamment sur le sexe.

Dans ce cadre, elles doivent présenter à la Responsable Recrutement avec laquelle elles collaborent leurs méthodes de recrutement, les actions mises en place pour accroître la mixité des candidatures et l’attractivité des emplois proposés par l’entreprise.

Le taux de féminisation du personnel travaillant sous contrat de travail temporaire fera l’objet d’un suivi à l’occasion des bilans annuels.

2. GARANTIR L’EGALITE D’ACCES A LA FORMATION ET A L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

1. Accès à la formation professionnelle continue

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

La formation doit contribuer à la réalisation des objectifs fixés par le présent accord, avec la mobilisation de l’ensemble des dispositifs : Compte Personnel de Formation, Contrat et période de professionnalisation, Congé Individuel de Formation, Validation des Acquis et de l’Expérience.

L’égalité d’accès à la formation doit être prise en compte dès la construction du plan de formation.

Les modalités d’accès à la formation seront examinées :

• Part des actions de formation destinée aux femmes au regard du taux de féminisation de la société : cette part ne doit jamais être inférieure au taux de féminisation global,

• Accès aux formations liées aux développements des compétences.

Les salariés travaillant à temps partiel sont majoritairement des femmes. La société analysera la part des salariés à temps partiel ayant eu accès à une action de formation au cours de l’année.

2. Faciliter le départ en formation

La parentalité est prise en compte dans l’organisation du plan de formation et des actions de formation proposées aux salariés. A ce titre, la société organisera en priorité des actions de formation sur le lieu de travail du salarié ou à proximité de l’entreprise dans la mesure du possible, et durant son horaire habituel de travail.

3. Egalité d’accès à l’évolution professionnelle et dans le déroulement des carrières

L’évolution professionnelle peut revêtir plusieurs formes :

• Un changement ou l’acquisition d’un nouvel emploi,

• L’évolution à la hausse d’une classification,

• Un changement de statut,

• L’accès à un niveau de responsabilité supérieur

La formation doit promouvoir la mixité des emplois afin de maintenir les conditions d’une bonne polyvalence, permettant l’accès des femmes au plus grand nombre d’emplois et notamment les emplois à responsabilité.

La Société BAHIER veillera à ce que l’évolution de carrière, la promotion professionnelle ainsi que l’évolution de rémunération qui l’accompagne soient exemptes de toute discrimination.

3. FACILITER L’ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

1. La parentalité

1. La période de maternité

Conformément à la Convention Collective, sous réserve d’une attestation du médecin traitant ou de l’attestation de prise en charge de la CPAM au titre de la grossesse, les femmes enceintes de 4 mois révolus sont autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de l’activité, sans perte de salaire.

Le temps passé par la salariée enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle doit se soumettre sera payé comme du temps de travail effectif. Pour chaque échographie obligatoire un droit d’absence est instauré pour la salariée avec maintien du salaire.

Egalement, à compter du 5^ème mois de grossesse, sur production d’un certificat médical attestant de son état de grossesse, toute salariée pourra obtenir un aménagement de son horaire hebdomadaire.

Les horaires sont fixés comme suit :

Equipe matin : 8h00 => 15h30 / Equipe de l’après-midi : 11h30 => 19h00 (pour une amplitude de journée de 7h00)

Equipe du matin : 07h00 =>15h30 / Equipe de l’après-midi : 10h30 => 19h00 (pour une amplitude de journée de 8h00)

Les journées de travail doivent être respectées dans le cadre de l’Accord d’Aménagement du Temps de Travail (durée et cycle horaire). Cette disposition est bien sûr facultative, l’horaire habituel pouvant être maintenu.

2. Les droits à congés payés et la reprise d’activité

Le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté

• La répartition de l’intéressement et de la participation

• Le calcul des congés payés, et du 13^ème mois.

La Société BAHIER s’engage par ailleurs à ce que le congé maternité soit sans incidence sur l’évolution professionnelle. Par ailleurs, la femme salariée qui reprend son activité à l’issue du congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation peut demander un entretien avec le Service Ressources Humaines en vue de son orientation professionnelle.

Lorsque le salarié reprend son activité après un arrêt de plus de 21 jours, il sera reçu en entretien par son chef d’équipe afin d’effectuer l’entretien de ré-accueil. Le document à utiliser est le formulaire « Fiche entretien de Ré-accueil »

Les objectifs de cet entretien sont les suivants :

• Favoriser la reprise du travail en examinant les conditions de retours et les souhaits de la personne

• Organiser, le cas échéant, une action de formation de réadaptation à l’emploi ou d’adaptation à un nouvel emploi

• Donner les informations et les moyens d’une bonne réintégration dans l’emploi et l’équipe,

3. Congé parental d’éducation

L’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux partagée entre les femmes et les hommes, en permettant que les hommes prennent également les différents types de congés liés à l’enfant, notamment le congé parental d’éducation.

Le service Ressources Humaines de la société veillera à ce que la population masculine soit parfaitement informée de ses droits en la matière.

4. Congé de paternité

L’entreprise favorise l’information et la prise de ce congé, qui contribue à l’implication des pères et à un meilleur partage des tâches familiales.

Sous réserve de justifier la naissance par un certificat, le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté, pour le calcul des congés payés, du 13^ème mois, pour l’intéressement et la participation.

2. Congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. Notamment, la Société BAHIER s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

3. Disposition particulières relatives aux parents d’enfants reconnus handicapés

Le salarié parent d’un enfant reconnu handicapé à sa charge, au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera :

• L’année de survenance du handicap, quelle qu’en soit la cause (naissance, maladie, accident…), de cinq jours d’absences autorisées payées ;

• L’année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l’enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives, d’un crédit de 4 jours d’absences autorisées payées par an.

4. Le temps partiel

L’entreprise garantit la priorité d’accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps plein et inversement.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans la même unité ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Lorsqu’il est attribué un emploi à temps partiel à un salarié qui était à temps complet, l’employeur doit s’assurer que la charge de travail soit adaptée au prorata du temps de travail du salarié.

5. Favoriser le passage à temps partiel

Les entreprises favoriseront le passage à temps partiel des salariés qui en font la demande, et lorsque les contraintes organisationnelles le permettent.

4. REMUNERATION EXEMPTE DE TOUTE DISCRIMINATION

1. Garantir une égalité de salaire à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée à l’emploi confié, donc au niveau de formation et d’expérience acquise et aux types de responsabilités confiées.

Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes, pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles, à emploi identique.

2. A travail égal salaire égal

La Société BAHIER assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances et son expérience professionnelles, son ancienneté, et son niveau de responsabilité, conformément à la mise en œuvre des coefficients négociés avec les partenaires sociaux lors des Commissions de Poste.

3. Garantir une répartition équilibrée des augmentations de coefficient

La garantie d’une égalité salariale entre les femmes et les hommes passe obligatoirement par une répartition équilibrée des augmentations de coefficient, en regard avec le taux de féminisation de l’entreprise.

A l’occasion de la présentation du rapport Egalité Femmes/Hommes, le Service Ressources Humaines devra s’assurer d’une répartition des augmentations de coefficient reflétant l’équilibre entre les femmes et les hommes.

4. Rattrapage salarial pour neutraliser l’impact des congés maternité, paternité, adoption et parental d’éduction.

Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, la rémunération de la salariée ayant bénéficié d’un congé maternité, est majorée à son retour dans l’entreprise, des augmentations générales perçues pendant la durée de ses congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Ce rattrapage sera appliqué aux congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation. Par conséquent, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Modalités de suivi et d’évaluation de la réalisation des engagements

• Indicateurs de suivi

Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un rapport « Egalité Professionnelle Femmes / Hommes », également dans le cadre de la publication de « l’index égalité professionnelle femmes /Hommes ».

Les indicateurs retenus sont les suivants :

1. Effectifs

   • Effectif global par sexe

   • Effectif moyen par catégorie et par sexe

   • Répartition des différents statuts par catégorie et par sexe

   • Age et ancienneté par catégorie et par sexe

   • Effectif moyen intérim par sexe

2. Durée et organisation du travail

3. Congés

   • Répartition par catégorie des congés supérieurs à six mois

4. Embauches et départs

   • Répartition des embauches par statut, par catégorie et par sexe effectuées au cours de l’année.

   • Répartition des départs par catégorie et par motifs

   • Répartition des embauches Intérimaires par service et par sexe effectuées au cours de l’année.

5. Positionnement dans l’entreprise

   • Répartition de l’effectif par catégorie et par sexe

6. Promotions

   • Salariés promus dans une autre catégorie et changement de coefficient

1. REMUNERATIONS

   • Répartition des rémunérations mensuelles par catégorie et par sexe

2. FORMATION

   • Participation à la formation par catégorie et par sexe au cours de l’année

3. CONDITIONS DE TRAVAIL

   • Exposition à des risques professionnels liés à la pénibilité au travail

Chaque année, le Comité Social et Economique sera consulté sur la mise en œuvre de l’accord ainsi que sur le bilan du rapport « Egalité Professionnelle Femmes / Hommes ».

Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord, qui entre en vigueur le 1^er Janvier 2020, est conclu pour une durée de 3 ans et s’appliquera aux années 2020, 2021, 2022.

Il cessera de plein droit de produire ses effets le 31 décembre 2022.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires. En ce cas, la durée de préavis réciproque est de quatre mois. Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.

La décision est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Information au Personnel

Le personnel sera informé du contenu du présent accord par voie d’affichage, sur les panneaux réservés à cet effet.

Formalités de dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de la Société, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé auprès des services de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de la Sarthe en deux exemplaires, dont une version sur support papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du Mans, à la diligence de la Société. Un exemplaire sera remis aux Délégués Syndicaux.

Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.

Fait à Sceaux sur Huisne en autant d’originaux que de parties signataires

Le 20 Décembre 2019

Pour la Société BAHIER

Anaïs FOURNERIE

Directrice des Ressources Humaines

XXXXXXXXXXXXXXXXX

Délégué Syndical F.O.

XXXXXXXXXXXXXXXXX

Représentant C.G.T. mandaté par M. XXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical C.G.T.

XXXXXXXXXXXXXXXXX

Déléguée Syndicale C.F.D.T.