Accord d'entreprise "RENOUVELLEMENT ACCORD EGALITE HF" chez ABEILLE RUSH

RENOUVELLEMENT ACCORD EGALITE HOMMES FEMMES

Entre :

La Société ABEILLE RUSH, dont le siège est situé au 266 Rue Jules Verne 59273 FRETIN, représentée par XXXXXXXXX.

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical

FO, représentée par XXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical

D’autre part,

PREAMBULE :

Le présent accord a été conclu dans le prolongement des textes au niveau national, et dans la continuité du premier accord signé le 23 mai 2016 et a pour objet le principe d’égalité de traitement des femmes lors de l’embauche, l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (art. L1142-1, 1144-3, 3221-2 et 6112-1 du code du travail).

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

La Direction a, dans un premier temps, au cours de la réunion du 2 mars 2023 :

• Rappelé le contenu du premier accord égalité hommes femmes

• Rappelé les résultats de l’index d’Egalité Hommes Femmes des 2 dernières années et précisé que le résultat 2023 et d’ores et déjà disponible sur le site internet de l’entreprise : www.abeillerush.fr

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ABEILLE RUSH, embauché en CDI ou CDD, ainsi qu’au personnel repris dans le cadre de l’article L 1224-1 du Code du Travail.

TITRE 2 : EMPLOIS ET FORMATION:

Article 1 : le recrutement.

La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Notre objectif afin d’assurer la mixité de ses emploi et de s’engager aux actions suivantes :

- Les libellés de nos offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante, ainsi que les annonces données à Pôle Emploi.

- Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante et proscrite

Les recruteurs continuent à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe. A cette effet, le recrutement par la méthode MRS (Méthode de Recrutement par Simulation), sera remise en place en 2023 pour les postes nécessitant, en théorie, de l’expérience à l’embauche.

Pour rappel, cette méthode privilégie le savoir être et les capacités d’adaptation des candidats, par rapport aux méthodes classiques qui privilégient l’expérience. Cela permet de laisser l’opportunités à plus de femmes, ayant statistiquement moins d’expérience dans le secteur du transport, de postuler et de faire valoir leurs compétences.

L’indicateur de suivi sera le nombre de femmes recrutées par an.

Article 2 : la formation.

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

L’entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes. Le pourcentage de stagiaires femmes formées ne pourra être inférieur à la proportion de femme par catégories.

L’indicateur de suivi sera le pourcentage des formations dispensées aux hommes et aux femmes pour le personnel ouvriers, les agents de maîtrise et les cadres au cours de l’année.

TITRE 3 : REMUNERATION, EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET ORGAISATION DU TRAVAIL

Article 1 : la rémunération.

L’entreprise s’attache au principe suivant : « à travail égal salaire égal »

A ce titre, l’entreprise utilise systématiquement lors d’embauche la grille de salaire de la convention collective du Transport, ce qui ne crée pas de disparités entre le salaire des femmes et des hommes, à emploi et à ancienneté identiques.

La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.

L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.

Conformément à l’article L 1225-26 du code du travail, la rémunération du salarié (au sens de l’article L 3221-3 du code du travail) est majorée à son retour du montant des augmentations générales qui ont eu lieu.

Il est expressément prévu que ce rattrapage salarial soit appliqué aux congés de paternité, d’adoption et parental d’éducation.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce que tout salarié qui revient d’un congé maternité, parental d’éducation, bénéficie d’un entretien avec son employeur. Cet entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changements de techniques ou de méthodes de travail.

L’indicateur de suivi sera le suivi des écarts notamment pour chaque collège, ainsi que le nombre et montant du rattrapage après un congé maternité et/ou adoption.

Article 2 : l’évolution professionnelle :

L’entreprise réaffirme son souhait de permettre à chaque salarié de la société, que ce soit les hommes ou les femmes, d’avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

L’intégralité des candidatures internes à évolution professionnelle sera étudiée avec le même soin, et seules les compétences et l’expérience seront étudiés pour la validation, ou non, de l’évolution professionnelle.

L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit donc que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.

L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont :

• L’ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences,

• Le respect des entretiens annuels d’évaluation.

L’indicateur de suivi sera le nombre d’évolution professionnelles par genre.

Article 3 : L’organisation du temps de travail :

L’articulation de la vie professionnelle et vie personnelle des salariés de l’entreprise est un sujet important et prendre en compte cette dimension participe plus globalement à améliorer la qualité de vie au travail, l’efficacité collective ainsi que l’attractivité de l’entreprise. Dans ce cadre l’entreprise met en place les actions suivantes, accessibles à chaque salarié de la société, sans distinction de sexe :

• Mettre en place un entretien après le congé maternité, et ou parental afin de s’assurer que le retour du ou de la salarié(e) à son poste se fasse dans les meilleures conditions possibles

• Transmettre les informations importantes concernant l’entreprise au cours de son congé maternité, paternité et/ou parental au salarié si celui-ci le souhaite,

Les indicateurs retenus sont les suivants :

• Types de mesures mises en place en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie privée,

• Nombre d’entretiens réalisés après congés maternité et/ou parental,

• Maintien de salaire pour enfant malade dans le respect des NAO 2022

ARTICLE 3 : NOTIFICATION ET DELAI D’OPPOSITION :

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales à l’issue de la procédure de signature.

Il est convenu que c’est l’employeur qui procédera à cette notification.

Cette dernière fait courir le délai d’opposition de huit jours de l’article L.2232-12 du Code du Travail.

ARTICLE 4 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD :

Le présent accord est conclu pour une durée 3 ans. Chaque année, l’entreprise présentera au CSE les évolutions des indicateurs permettant de connaitre la situation des femmes au sein de l’entreprise. L’index d’Egalité Hommes Femmes sera également présenté annuellement.

Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DREETS ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.

Il est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail.

ARTICLE 9 : ENTREE EN VIGUEUR :

Le présent accord est d’application immédiate, sous réserve de sa validation par la DREETS.

Fait à FRETIN, le 3 mars 2023