Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL VOLONTAIRE" chez

Accord collectif relatif au télétravail volontaire

Entre les soussignés,

La société STIPLASTICS

N°SIRET: 333 321 818 00036

N°URSSAF: 82700000181425139

NAF: 2229A

Dont le siège social est situé : 62 chemin des Plantées 38160 ST MARCELLIN

Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Mme en qualité de DRH,

Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D'une part,

Et Les représentants élus CSE suivants :

D'autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant

PREAMBULE

L’entreprise a souhaité mettre en place le télétravail.

Ainsi, grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d'un salarié, d'une activité habituellement réalisée au sein de l’entreprise.

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

Il est rappelé que les salariés de l’entreprise en télétravail bénéficient des mêmes droits que ceux qui effectuent leur mission au sein des locaux de l’entreprise, qu’il s’agisse de droits individuels ou collectifs.

La Direction souligne également l’importance de l’autonomie, de la confiance et du respect des règles par chacun dans le succès de la mise en place du télétravail et de sa pérennité.

Ainsi, le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la l’entreprise. Les parties signataires soulignent que cet accord d’entreprise est destiné à contribuer à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés en leur permettant :

• D’économiser le temps de transport et la fatigue qu’il peut générer, tout en s’adaptant aux possibilités qu’offrent les technologies modernes. Le télétravail sera alors appelé « télétravail régulier »,

• De faire face à des problèmes limités dans le temps, tels que des grèves, des conditions climatiques exceptionnelles, de prévention d’un risque sanitaire avéré. Le télétravail sera alors appelé « télétravail occasionnel ».

Il est toutefois rappelé que dans tous les cas, le télétravail au sein de la l’entreprise repose sur un choix personnel du salarié, nécessitant l’accord de l’employeur.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée, mais la première période d’application, allant en principe du 01/03/2023 au 31/01/2024, permettra de tester la formule du télétravail et d’en tirer, à son échéance, un bilan. Les résultats de ce bilan pourront amener les représentants du CSE, ainsi que la Direction à conclure un avenant modifiant les dispositions qui n’auraient pas convenues.

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés éligibles au télétravail de l’entreprise.

Article 2 - Définition du télétravail

Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du Code du travail et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 Novembre 2020, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail peut ainsi être régulier, occasionnel ou encore mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (tels que des grèves, conditions climatiques exceptionnelles, crise sanitaire…).

2.1 – Télétravail régulier

Pour des raisons individuelles, tout salarié volontaire au télétravail, tenant un poste pouvant être effectué en télétravail, peut demander à télétravailler en respectant l’ensemble des dispositions prévues par le présent accord d’entreprise.

2.2 – Télétravail occasionnel

Pour des raisons individuelles, tout salarié non volontaire au télétravail régulier, tenant un poste pouvant être effectué en télétravail, peut demander à télétravailler ponctuellement en respectant l’ensemble des dispositions prévues par le présent accord d’entreprise.

Ponctuellement, le Responsable hiérarchique pourra aussi prendre l’initiative de proposer cette formule temporaire d’aménagement du poste de travail, s’il la juge souhaitable (situation du service, risque de contagion médicale, …) dans des délais de prévenance adaptés aux circonstances.

2.3 – Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité dans l’entreprise et garantir la protection des salariés.

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’Environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.

Dans ces cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur, et non du présent accord.

Hormis pour le télétravail effectué en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.

Article 3 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe et de l’entreprise.

Sont de ce fait exclues, les activités :

• De travaux portant sur des données confidentielles et dont la gestion informatique de ces données n’est pas efficace ou possible

• De production, de maintenance, de logistique, de qualité de production

• De travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise

• Relatives à l’entretien du bâtiment

• Relatives à l’accueil physique de clients, fournisseurs ou tout autre public

A ce jour, cela concerne les services suivants : la production, la maintenance, la logistique, la qualité de production, la réception accueil, cette liste n’étant pas exhaustive.

Par ailleurs, pour être éligible au télétravail, le ou la salarié(e) doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Ancienneté dans l’entreprise : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et disposant d’une ancienneté au sein de l’entreprise d’au moins 4 mois.

• Ancienneté dans la fonction : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés bénéficiant d’une ancienneté dans leur fonction d’au moins 4 mois.

• Activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 80 % d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 3 jours par semaine sur le lieu de travail.

• Présence physique sur le lieu de travail non indispensable : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs Responsables.

• Compatibilité des missions avec le télétravail : le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions ne pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise.

• Autonomie dans la fonction et maitrise des compétences : ne sont éligibles au télétravail que les salariés disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leur fonction et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.

Les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail, ils devront se rapprocher du réfèrent télétravail et/ou de la médecine du travail si besoin qui accompagnera le salarié dans la mise en place du télétravail.

Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Direction.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (mail, lettre remise en mains propres…) à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser.

Le refus sera motivé.

Les salariés éligibles et bénéficiant du télétravail à la date du présent accord régulariseront leur situation via l’envoi d’un mail de confirmation de leur demande.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 6 mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service ni de l’entreprise.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, par courrier (mail, lettre remise en mains propres), de mettre fin à la situation de télétravail régulière, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.

Dès lors, le télétravailleur retrouvera son poste de travail antérieur dans les locaux de l'entreprise.

5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut souhaiter un retour à une exécution du travail sans télétravail. La demande sera effectuée par écrit (mail, lettre remise en mains propres…).

Dans le cas où c'est le salarié qui prend l'initiative d’un retour, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai de 15 jours suivant la réception de sa demande.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes – sans que cela ne soit limitatif :

- conditions d'éligibilité non remplies ou plus remplies,

- réorganisation de l'entreprise,

- réorganisation du service d’appartenance du salarié,

- autonomie constatée insuffisante

- baisse significative de la qualité de travail du collaborateur

Cette décision sera notifiée et motivée par écrit (lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre).

La fin du télétravail prendra effet dès 15 jours à compter de la notification au salarié.

Le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Article 6 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du collaborateur. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail lui permettant un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Il s’assurera d’avoir une connexion internet lui permettant de mener à bien son activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :

• Possibilité d’avoir des communications téléphoniques professionnelles sans gène,

• Possibilité d’avoir une ergonomie de poste adaptée à une activité sédentaire. (le télétravailleur trouvera tous les éléments d’ergonomie et de confort nécessaires en suivant le lien suivant https://www.inrs.fr/risques/travail-ecran/prevention-risques.html). Le salarié ne pourra pas se prévaloir auprès de l’entreprise d’un aménagement de poste ou maladie professionnelle en lien avec son activité en télétravail,

• Un lieu d’habitation en conformité en termes de branchement électrique (voir article 10).

D’autre part le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le télétravailleur indiquera via l’outil de gestion du temps de travail (actuellement Kelio) ses journées télétravaillées.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les plages fixes et variables applicables au sein de l’entreprise et à ce titre rester joignable par teams pendant les plages horaires obligatoires.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie de manière régulière.

Un recours au statut « ne pas déranger » sur teams (entrainant l’interruption des appels) devra être géré avec parcimonie.

L’employeur se conformera au respect de la vie privée du collaborateur et à cet effet le télétravailleur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages fixes et variables.

La durée de la pause déjeuner doit être respectée.

Le salarié ne pourra pas exercer une activité familiale pendant les créneaux horaires de télétravail, telle que la garde d’enfant mineur.

Le télétravailleur veillera à ce que ces appels soient transférés afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et de ces collègues.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les ans, sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et des conditions de travail du télétravailleur.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

En tout état de cause, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

• les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

• les durées minimales de repos, soit un repos journalier de 11 heures consécutives, un repos hebdomadaire de 35 heures et une pause journalière minimale de 1 heure.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur devra sur demande être en mesure de transmettre ses temps de travail pour chaque jour télétravaillé.

Article 8 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• 2 jours par semaine maximum pour un salarié à temps plein.

Pour la bonne marche du service, pour la fluidité de la gestion de l’équipe, les jours de télétravail seront déterminés avec le manager et les membres du service.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager ou de la Direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Afin que l’organisation en télétravail ne nuise pas à la bonne organisation de l’entreprise et au bon fonctionnement du service, le télétravailleur respectera les engagements suivants :

• Participer à l’élaboration du planning de télétravail et de présence entreprise en s’organisant avec les membres de son service pour assurer obligatoirement, si nécessaire une présence physique du service

• En cas d’absence d’accord sur un planning commun de la part de l’équipe, le manager définira les jours télétravaillés pour chaque collaborateur

• Se connecter aux réunions à distance et veiller à ce que l’activité en télétravail ne nuise pas au personnel présent dans l’entreprise dans la prise des appels. Pour cela le télétravailleur effectuera un transfert de ses appels.

• Déterminer son activité sur la journée en télétravail et être en capacité d’en faire une synthèse, si nécessaire à son manager. Être responsable d’informer son manager des éventuelles difficultés rencontrées dans la tenue de ce planning initial.

• S’assurer d’informer son équipe et son manager des informations pertinentes reçues pendant la période en télétravail.

Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter son horaire de travail journalier et les temps de présence obligatoires, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre ainsi que les temps de pause obligatoires.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 10 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord express de l'employeur.

Article 11 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte informatique en vigueur et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite par tout moyen. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier, sur demande, une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 13 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Article 14 – Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit se conformer aux règles de santé et de sécurité applicables.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

A cette fin le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et le service ressources humaines de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Article 15 - Réfèrent télétravail

Un référent télétravail est nommé pour répondre à toutes les questions des salariés au sujet du télétravail et effectuer un suivi de la mise en place et de l’exécution de ce dernier au sein de l’entreprise.

Au jour de la signature du présent accord le réfèrent télétravail de l’entreprise est Elisabete FOLTRAN, Directrice des Ressources Humaines.

Article 16– Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er mars 2023.

Il ne sera pas remis en cause à l’occasion du renouvellement des instances représentatives du personnel postérieur à sa signature.

Article 17 – Suivi de l’application de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi au dans les 6 premiers mois de sa mise en œuvre puis à l’issue d’une période de 1 an.

Puis, les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 18– Portée de l’accord

Le présent accord se substitue aux dispositions des accords et avenants antérieurs portants sur le même thème.

Article 19 – Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 20 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des représentants du personnel dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l’initiative des 2/3 des de la société dans les conditions fixées par le Code du travail

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.

Article 21 – Notification et dépôt

Le présent accord seront déposés par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le dépôt sera accompagné des documents listés à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Fait à, St Marcellin le 19 décembre 2022

En exemplaires originaux

Pour la Société

D.R.H

Pour le CSE