PROTOCOLE D’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION

Il a été conclu ce qui suit

Sommaire PREAMBULE
Article 1. Le télétravail
1.1.TELETRAVAIL OCCASIONNEL
1-1-1 - Critères d'éligibilité	3
1-1-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail	4
1-1-3- Caractère volontaire	4
1-1-4 - Procédure de demande de télétravail	4
1-1-5 - Lieu du télétravail	4
1 -1 -6- Contrôle du temps de travail	4
1-1-7 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur	4
1-1-8 - Prise en charge des frais	4
1-1-9 – Accès au télétravail des salariées enceintes	5
1.2. TELETRAVAIL PERMANENT
1-2 -1- Critères d'éligibilité	5
1-2-2- Procédure de passage en télétravail	5
1-2-2-a - Passage à la demande du salarié	5
1-2-2-b - Passage à la demande de l'employeur	5
1-2-2-c - Formalisation du passage au télétravail	6
1-2-3- Conformité des locaux	5
1-2-4 - Organisation du temps de travail	6
1-2-5- Modalités de régulation de la charge de travail	6
1-2-6 - Equipements de travail	7
1-2-6-a- Entretien des équipements	7
1-2-6-b- Intervention sur les équipements	7
1-2-6-c - Utilisation des équipements	7
1-2-6-d- Restitution	7
1-2-7 - Prise en charge des frais	7
1-2-8- Assurances	8
1-2-9- Protection des données	8
1-2-10 - Intégration à la communauté de travail	8
1-2-11 - Entretien annuel	8
1-2-12 - Protection de la vie privée	8
1-2-13 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail	8
1-2-13-a - Période d'adaptation	8
1-2-13-b- Réversibilité du télétravail	8
Article 2. Le droit à la déconnexion	9
Article 3 - Entrée en vigueur et durée d'application	9
Article 4 – Révision	9
Article 5 – Dé pôt et publi cit é de l’acc or d	9

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE :

PREAMBULE

Le présent protocole a pour objectif de définir les modalités d’organisation du télétravail. Il a été élaboré en concertation avec les représentants du personnel et conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il définit notamment les modalités d’accès au télétravail, les conditions de mise en place et d’arrêt du télétravail, les obligations des salariés et de l’employeur en matière de sécurité, de santé et de prévention des risques professionnels.

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui doit être encadrée et organisée de manière à garantir la protections des intérêts des salariés et de l’association. Le présent protocole à pour objectif de répondre à cet impératif en établissant un cadre clair et transparent pour l’ensemble des parties prenantes.

Le présent protocole est conclu pour une durée déterminée de deux ans et pourra être révisé en cas

d’évolution de la législation ou de la règlementation applicable au télétravail.

Article 1. Le télétravail

1. TELETRAVAIL OCCASIONNEL

   1. - Critères d'éligibilité

Le télétravail occasionnel est ouvert à tous les salariés de l’association justifiant d'une ancienneté d'au moins un an, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• Faire preuve d’une maitrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,

• Exercer une activité toute ou partie dématérialisée,

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 70% d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail,

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise.

Sont exclus du télétravail :

• L’accueil physique ;

• Les activités d’examens complémentaires ;

• Les consultations ;

• L’archivage manuel ;

• La gestion du courrier papier ;

• La manutention, petite maintenance ;

  2. - Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le télétravail est limité à ½ journée (maximum 1 jour) par semaine pour un temps complet. Il est proratisé pour les temps partiel.

Le télétravail ne pourra être réalisé que sur les journées ou demi-journées des mardis, mercredis, jeudis et vendredis.

Le lundi pourra être accordé exceptionnellement par la Direction.

Il ne sera pas possible d’effectuer du télétravail le jour précédent ou le jour suivant une absence pour congés ou fermeture du service.

1-1-3- Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

- Procédure de demande de télétravail

Le ou la télétravailleur(se) devra respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrables pour solliciter le(s) jour(s) de télétravail via l’intranet de l’association.

- Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié ou exceptionnellement dans un lieu tiers après accord exprès de la Direction de l’association.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

1 -1 -6- Contrôle du temps de travail

Les journées de télétravail seront effectuées en respect des horaires variables en vigueur au sein de l’association et ne pourront donner lieu à heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires (dans la limite de 10 heures par jour travaillé) ne pourront être effectuées qu’à

la demande expresse de l’employeur.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.

1-1-7- Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter l’accord régissant les horaires variables au sein de l’association. Le télétravailleur doit être joignable durant les plages horaires de présence obligatoire.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences et de consulter sa messagerie.

- Prise en charge des frais

La prise en charge des frais liés au télétravail sera établie en fonction des barèmes fixés par l’URSSAF.

Les tickets repas sont maintenus durant les jours entiers de télétravail. En cas de travail d’une demi- journée, le ticket restaurant n’est pas maintenu.

– Accès au télétravail des salariées enceintes

Le télétravail pourra être proposé aux femmes enceintes selon des modalités spécifiques dans le cadre d'un aménagement de leur poste de travail pour préserver leur santé et celle de leur enfant à naître.

Ces modalités seront définies en tenant compte des recommandations médicales spécifiques à chaque cas. L’association veillera à garantir la sécurité et la santé de la salariée enceinte, ainsi que celle de son enfant à naître, en proposant des mesures adaptées à sa situation.

TELETRAVAIL PERMANENT

1-2 -1- Critères d'éligibilité

Le télétravail permanent peut s’appliquer pour les salariés soumis à des restrictions médicales. Il peut également être envisagé comme une solution de maintien dans l’emploi. En effet, le télétravail peut constituer une modalité en faveur de l’adaptation des travailleurs handicapés au travail au sein de l’association, dans le cadre légal en vigueur et doit résulter d’une volonté conjointe de la direction et du salarié comme le prévoit l’accord de branche du 21 juin 2017 relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

1-2-2- Procédure de passage en télétravail

1. - Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à la Direction de l’association. La Direction de l’association devra y répondre dans un délai de un mois. Tout refus sera motivé.

- Passage à la demande de l'employeur

Pour des raisons organisationnelles, l’association peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre remis en main propre au moins deux mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai d’un mois pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

- Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail permanent est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié.

1-2-3- Conformité des locaux

En cas de télétravail permanent, à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un prestataire extérieur mandaté par la Direction de l’association contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat. Cette visite pourra être réalisée en présence d’un membre du CSSCT à la demande du salarié.

En cas de déménagement ou modification importante du local dédié au télétravail, le salarié s'engage à prévenir l’association et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité par prestataire extérieur mandaté par la Direction de l’association. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins deux semaines à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

- Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter

:

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période

de 24 heures (article L.3131-1 du Code du Travail).

• L’accord des horaires variables en vigueur au sein de l’association.

• Un temps de pause déjeuner d'une durée minimale de 45 minutes selon les usages applicables au sein de l’association.

Le télétravailleur à temps plein utilise la badgeuse virtuelle afin de permettre le contrôle de ses horaires de travail.

1-2-5- Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié communiquera tous les quinze jours, par tout moyen, avec son supérieur hiérarchique ou la Direction de l’association sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique ou la Direction de l’association sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.

- Equipements de travail

L’association fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié :

• Table + plateau

• Siège ergonomique

• Ordinateur + imprimante + scanner

• Téléphone portable

1-2-6-a- Entretien des équipements

Le salarié s'engage :

à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

à avertir immédiatement l’association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

1-2-6-b- Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié.

1-2-6-c - Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l’association;

1-2-6-d- Restitution

L'ensemble des équipements fournis par l’association restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’association dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l’association.

- Prise en charge des frais

L’association s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.

En cas d'utilisation de son domicile par le salarié, elle prend également à sa charge :

• les coûts directement engendrés par le télétravail sur présentation d’un justificatif: affranchissement du courrier, fournitures diverses (papier, cartouches d'encre etc.) ;

• les frais d'électricité correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile ainsi que les coûts supplémentaires d'assurance et d'impôts locaux éventuels lié à l'usage du logement comme local professionnel. Ces frais seront remboursés sur une base forfaitaire mensuelle de 200 euros pour un salarié à temps plein.

Les tickets repas sont maintenus durant les jours entiers de télétravail. En cas de travail d’une demi- journée, le ticket restaurant n’est pas maintenu.

1-2-8- Assurances

Le salarié qui utilise son domicile pour le télétravail s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’association et à remettre à cette dernière une attestation «multirisques » habitation couvrant son domicile.

1-2-9- Protection des données

Le salarié veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles et de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

- Intégration à la communauté de travail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.

- Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

- Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ..), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

- Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

1-2-13-a - Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de un mois.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l'association correspondant à sa qualification suite à une visite médicale avec le médecin du travail à la demande de l’employeur.

1-2-13-b- Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

- A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit au moins un mois avant la date envisagée de reprise

d’activité dans les locaux de l’association. L’association devra y répondre dans un délai de 15 jours.

Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc).

A cet effet, l’association s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

- A la demande de l'employeur

L’association peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'association notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'association, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de quinze jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre son poste dans les locaux de l'entreprise ou tout autre poste correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

Article 2. Le droit à la déconnexion

L’impact du numérique sur le travail ainsi que sur l'équilibre vie privée-vie professionnelle est un constat. Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion .

L’usage de la messagerie électronique et/ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

Article 3 - Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1er Mai 2023 et pour une durée déterminée de 2 années de date à date.

Un bilan intermédiaire sera réalisé lors des NAO 2024.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 4 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.

Article 5 – Dé pôt et publi cit é de l’acc or d

Le présent accord fait l’objet de mesures de publicité au terme du délai d’opposition.

Une fois agrée, il donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, soit dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIECCTE et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Baie Mahault, le ……………………..