Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez EDGEWELL PERSONAL CARE FRANCE (Siège)

Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La Société EDGEWELL PERSONAL CARE, représentée par Monsieur xx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après désignée « la Société »

D'une part,

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

• la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par xx, Délégué syndical

• la Confédération Française d’Encadrement / Confédération Générale des Cadres (CFE/CGC), représentée par xx, Déléguée syndicale

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Société et les Organisations Syndicales, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent de ce nouvel accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation périodique obligatoire portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

Il s’inscrit aussi dans la continuité du précédent accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes daté du 2 février 2015.

Article 1 - Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-3, L. 2242-8 et R. 2242-3 et suivants du Code du travail.

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord qui s’inscrit également dans le thème de la qualité de vie au travail prévoit par ailleurs les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Article 2 - CHAMP d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

TITRE I : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 3 - Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Afin d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, la Société et les Organisations Syndicales se sont appuyées sur la Base de données économique et sociale (BDES), et notamment les éléments figurant dans le rapport de la Politique Sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi présenté à la Délégation unique du personnel le 26 juin 2019, ainsi que ceux de la documentation remise aux Délégués syndicaux le 2 octobre 2019 à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire et le 30 octobre 2019 au sujet de la négociation du présent accord.

Article 4 - DIAGNOSTIC PREALABLE

Le diagnostic réalisé laisse apparaître un bon équilibre global. On constate néanmoins certaines situations dans lesquelles il existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.

Ainsi, il est constaté :

• Classification et qualification

Au 31 juillet 2017, la proportion d’hommes au sein de l’entreprise était de 55% contre 45% de femmes ainsi répartis :

• Dans la catégorie « cadres », la proportion d’hommes était de 58% contre 42% de femmes,

• Dans la catégorie « ETAM », la proportion d’hommes était de 29% contre 71% de femmes.

A la même date, on comptait 16 « Managers » (Niveau 8 échelon 3 et au-delà) sur 55 cadres, dont 8 femmes (50%) et 8 hommes (50%).

Au 31 juillet 2018, la proportion d’hommes au sein de l’entreprise était de 52% contre 48% de femmes ainsi répartis :

• Dans la catégorie « cadres », la proportion d’hommes était de 53% contre 47% de femmes,

• Dans la catégorie « ETAM », la proportion d’hommes était de 40% contre 60% de femmes.

A la même date, on comptait 21 « Managers » (Niveau 8 échelon 3 et au-delà) sur 68 cadres, dont 13 femmes (62%) et 8 hommes (38%).

Au 31 juillet 2019, la proportion d’hommes au sein de l’entreprise était toujours de 52% contre 48% de femmes ainsi répartis :

• Dans la catégorie « cadres », la proportion d’hommes était de 54% contre 46% de femmes

• Dans la catégorie « ETAM », la proportion d’hommes était de 33% contre 67% de femmes.

A la même date, on comptait 19 « Managers » (Niveau 8 échelon 3 et au-delà) sur 65 cadres, dont 12 femmes (63%) et 7 hommes (37%).

La proportion de femmes « Cadres » a augmenté de 4 points (42% à 46%) en 3 ans

La proportion de femmes « Managers » a augmenté de 13 points (50% à 63%) en 3 ans.

Un déséquilibre entre les deux sexes persiste selon les fonctions :

• Carence en femmes : Force de vente terrain (28% de femmes)

• Carence en hommes : Marketing (14% d’hommes) et Finance (0% d’hommes).

Le Comité de direction de 7 personnes est constitué de 5 femmes (71%) et de 2 hommes (29%).

Globalement, un rééquilibrage progressif de la représentation hommes femmes dans l’entreprise s’est mis en place ces dernières années (45% de femmes en 2014 contre 48% en 2019).

• Articulation des temps, conditions de travail, sécurité et santé au travail

Temps partiel :

L’analyse des salariés à temps partiel au 31/07/2017 montre que :

• Dans la catégorie « cadres », 1 femme bénéficie d’un temps partiel contre 0 homme.

• Dans la catégorie « ETAM », 1 femme bénéficie d’un temps partiel contre 0 homme.

L’analyse des salariés à temps partiel au 31/07/2018 montre que :

• Dans la catégorie « cadres », 1 femme bénéficie d’un temps partiel contre 0 homme.

• Dans la catégorie « ETAM », 1 femme bénéficie d’un temps partiel contre 0 homme.

L’analyse des salariés à temps partiel au 31/07/19 indique que ;

• Dans la catégorie « cadres », 1 femme bénéficie d’un temps partiel contre 0 homme.

• Dans la catégorie « ETAM », 1 femme bénéficie d’un temps partiel contre 0 homme.

Le temps partiel demeure exclusivement féminin.

Télétravail :

Deux femmes ont testé de façon expérimentale le télétravail en 2018.

Il est fait recours à cette méthode de travail pour tous lors d’événements particuliers (intempéries, grèves).

Une politique de télétravail occasionnel a été mise en place en juillet 2019 de façon provisoire.

Congés liés à la vie familiale :

Hommes : 100% des congés de paternité possibles ont été pris.

1 congé de paternité pris en 2016, 2 congés de paternité pris en 2017, 1 congé de paternité pris en 2018. Aucun homme potentiellement concerné par un congé de paternité en 2019.

100% des collaborateurs concernés ont été informés de la possibilité de bénéficier du congé de paternité avec une indemnisation complémentaire à l’indemnisation de la Sécurité Sociale à hauteur de 90% du salaire de base.

Femmes : 100% des congés parentaux possibles (absence à temps partiel ou totales) ont été pris.

Aucune femme concernée par un congé parental en 2016 et 2017. 1 femme concernée par le congé parental a exercé son activité à temps partiel en 2018. 3 femmes ont pris un congé parental à temps partiel et en absence totale en 2019.

Sécurité et santé au travail :

En 2017, 0 accident de travail

En 2018, 1 accident de trajet pour 1 Femme, 1 accident de travail pour 1 Homme.

En 2019, 0 accident de travail

• Embauche

Les embauches effectuées entre le 1^er janvier 2016 et le 31 décembre 2019 représentent :

En CDD :

• En 2016, aucun salarié embauché en CDD

• En 2017, 1 femme contre 0 homme

• En 2018, 4 femmes contre 1 homme

• En 2019, 5 femmes contre 3 hommes

En CDI :

• En 2016, 6 femmes contre 8 hommes

• En 2017, 9 femmes contre 3 hommes

• En 2018, 5 femmes contre 2 hommes

• En 2019, 3 femmes contre 3 hommes

• Rémunération effective

En juillet 2017, les rémunérations moyennes de base laissent apparaître une situation contrastée suivant les catégories :

• Salaire de base plus élevé chez les femmes : niveau 7, échelon 1 ; niveau 8, échelons 2 et 3.

La catégorie niveau 10, échelon 2 ne comprend qu’une femme.

• Salaire de base plus élevé chez les hommes : niveau 5, échelon 2 ; niveau 8, échelon 1 ; niveau 9, échelon 1 ; niveau 10, échelon 1.

En juillet 2018, les rémunérations moyennes de base laissent apparaître une situation contrastée suivant les catégories :

• Salaire de base plus élevé chez les femmes : niveau 7, échelon 1 ; niveau 8, échelon 2 ; niveau 10, échelon 1.

La catégorie niveau 10, échelon 2 ne comprend qu’une femme.

• Salaire de base plus élevé chez les hommes : niveau 5, échelon 2 ; niveau 8, échelons 1 et 3 ; niveau 9, échelon 1.

En juillet 2019, les rémunérations moyennes de base laissent apparaître une situation contrastée suivant les catégories :

• Salaire de base plus élevé chez les femmes : niveau 7, échelon 1 ; niveau 8, échelon 2.

La catégorie niveau 10, échelon 2 ne comprend qu’une femme.

• Salaire de base plus élevé chez les hommes : niveau 5, échelon 2 ; niveau 8, échelons 1 et 3 ; niveau 9, échelon 1 ; niveau 10, échelon 1.

Il apparaît donc une situation assez équilibrée et qui varie selon les mobilités et les recrutements.

Néanmoins, les hommes restent en moyenne mieux payés que les femmes sur les niveaux 8, échelon 3 ; niveau 9 échelon 1 et niveau 10 échelon 1, qui figurent parmi les plus hautes catégories de salariés au sein de l’entreprise.

• Promotion professionnelle

Les promotions et mobilités professionnelle ayant eu lieu entre 2017 et 2019 :

• Entre 2016 et 2017 : Contexte de la séparation, analyse non significative

• Entre 2017 et 2018 : 12 femmes contre 3 hommes

• Entre 2018 et 2019 : 7 femmes contre 4 hommes

Le nombre important de la mobilité des femmes s’explique par leur sur-représentation au siège, dont les opportunités de promotion sont plus importantes que sur le terrain.

Parallèlement, la proportion de femmes « Managers » (Niveau 8 échelon 3 et au-delà) a augmenté de 50% en 3 ans (de 8 à 12 femmes Managers).

ARTICLE 5 – ACTIONS PREEXISTANTES

Un accord, conclu le 2 février 2015, visant à promouvoir l’égalité professionnelle mettait en œuvre les mesures suivantes :

1) Embauche et recrutement

• Sensibiliser les cabinets de recrutement

• Mixité des entretiens d’embauche

• Sensibiliser les nouveaux managers 

2) Rémunération effective

• Rappeler les obligations et règles légales en matière d’égalité salariale

• Analyser des taux d’augmentation des femmes et des hommes au sein de la même catégorie de notation FFA (note d’évaluation annuelle)

• Indemnisation complémentaire du congé de paternité

3) Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Entretien de départ / de retour de congé lié à l’exercice de responsabilités familiales

Le bilan de ces mesures est globalement positif puisque :

• la part des femmes progresse dans l’effectif et dans les postes de « Managers »

• les femmes figurent parmi les rémunérations les plus hautes de l’entreprise

• elles bénéficient de temps partiel choisis, de congés parentaux, de télétravail et des entretien de départ et de retour liés à l’exercice de responsabilités familiales. Par ailleurs, les hommes prennent leur congé paternité.

ARTICLE 6 – CONSTAT

Les parties constatent un bon équilibre général entre les deux sexes dans les différentes catégories d’emplois avec une meilleure répartition globale d’hommes et de femmes depuis le précédent accord.

La proportion de femmes « Managers » a très fortement augmenté, elles profitent davantage que les hommes de la mobilité professionnelles et elles sont sur-représentés au Comité de direction.

Néanmoins, les hommes restent en moyenne mieux payés que les femmes sur les niveaux 8, échelon 3 ; niveau 9 échelon 1 et niveau 10 échelon 1, qui figurent parmi les plus hautes catégories d’emploi au sein de l’entreprise.

Ce constat implique de continuer à réaliser des actions en matière de rémunération effective.

Le congé de paternité est utilisé et entre 2017 et 2019, 4 salariés en congé paternité ont eu la possibilité bénéficier d’une indemnisation complémentaire à la Sécurité Sociale prévue par le précédent accord.

Cependant, le temps partiel et le congé parental plein demeurent exclusivement féminins.

Ce constat implique de continuer à développer des actions de nature à favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Depuis le dernier accord, le télétravail est apparu sous différentes formes au sein de la société. Mais il reste mis en place de façon expérimentale ou occasionnelle (et provisoire).

Ce constat implique de mettre en œuvre des actions en matière de conditions de travail.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, de réduire, dans la mesure du possible, les déséquilibres constatés.

Article 7 - REMUNERATION EFFECTIVE

La Société entend contrôler la mise en œuvre de la politique salariale pour favoriser la résorption des inégalités salariales et favoriser l’accès à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. A ce titre, elle mobilisera les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, et rappellera les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Article 7.1 – Objectifs

La Société affirme par le présent accord sa volonté de favoriser la résorption des inégalités salariales et favoriser l’accès à l’égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes.

Compte tenu des objectifs rappelés ci-dessus, les parties conviennent de la reconduction ou de la mise en place des mesures visées ci-dessous :

• Avant l’attribution des augmentations individuelles de salaire, les responsables hiérarchiques concernés se verront rappeler les obligations et règles légales en matière d’égalité salariale.

• Indemnisation du congé de paternité

La Société entend favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes et veiller à une meilleure répartition de l’exercice de la responsabilité familiale pour les pères en indemnisant 100% du congé de paternité et en subrogeant directement l’indemnisation versée par la Sécurité Sociale.

Si la durée du congé de paternité devait être augmentée par des dispositions légales, l’indemnisation à 100% demeurerait limitée à une période de 11 jours (ou 18 jours en cas de naissances multiples) et la Subrogation directe serait revue

Article 7.2 - Indicateurs de suivi

• Mobilisation des responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles

Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant attribution des augmentations individuelles.

• Indemnisation complémentaire des salariés en congé paternité

Nombre de salariés bénéficiaires par an

Article 8 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

La Société continuera à s’efforcer de prendre en compte dans l’organisation du travail les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale afin de créer des conditions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Société veillera à ce que l’exercice de la responsabilité familiale ne constitue pas un frein dans le parcours professionnel des salariés.

La Société affirme par le présent accord sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de l’exercice des responsabilités familiales avec l’activité professionnelle et s’engage à mettre en œuvre des actions destinées à ce que les évènements et choix liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés femmes ou hommes dans leur déroulement de carrière.

Compte tenu des objectifs rappelés ci-dessus, les parties conviennent des mesures suivantes.

Article 8.1 – Objectifs

• Entretiens présentant le congé parental et le temps partiel choisi aux salariés futurs parents, quel que soit leur sexe

Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle d’une part, et afin d’assurer un bon équilibre dans l’exercice de la responsabilité familiale d’autre part, l’entreprise s’engage à présenter le dispositif du congé parental aux salariés futurs parents, quel que soit leur sexe.

L’entreprise s’engage en outre à proposer à ces mêmes personnes - et étudier toutes les demandes présentées par tout salarié - la modification de l’organisation de son temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi, et à tenter d’y répondre favorablement, dans la mesure du possible, selon la taille du département, la nature de l’emploi et des responsabilités exercées.

 

Dans tous les cas, le travail à temps partiel choisi repose sur une organisation de temps de travail convenue entre le salarié et l’entreprise.

 

Aussi, un entretien individuel est organisé entre le salarié qui envisage d’opter pour un temps partiel choisi et sa hiérarchie pour faciliter ce changement. 

Article 8.2 – Indicateur de suivi

• Entretien présentant le congé parental et le temps partiel choisi

Nombre de salariés bénéficiant d’un congé parental et/ou d’un temps partiel choisi / Nombre de salariés pouvant bénéficier d’un congé parental et/ou d’un temps partiel choisi

Article 9 - CONDITIONS DE TRAVAIL

La Société se fixe pour objectif de présenter des conditions de travail qui permettent de concilier plus facilement vie professionnelle et vie personnelle, notamment celles des futurs parents.

Article 9.1 - Objectifs 

Les parties constatent que la pratique actuelle du télétravail occasionnel gagnerait à être plus facilitée dans certaines situations :

• Facilitation du télétravail régulier pour les femmes enceintes

La Société étudiera la possibilité du télétravail régulier (2 journées par mois au minimum) pour les femmes enceintes (à compter du 4^ème mois de grossesse).

• Recours au télétravail et autorisation d’absence pour accompagner la conjointe enceinte

Afin d’impliquer davantage le salarié futur père dans l’exercice des responsabilités familiales, la Société permettra au salarié de travailler depuis son domicile afin de faciliter l’autorisation d’absence légale de son poste de travail les jours où il accompagne sa conjointe aux trois échographies obligatoires de la grossesse.

L’ensemble de ces possibilités doivent être étudiées au cas par cas en fonction des contraintes opérationnelles avec les responsables hiérarchiques et les Ressources Humaines.

Article 9.2 - Indicateurs de suivi

• Facilitation du télétravail régulier pour les femmes enceintes

Nombre de femmes enceintes pratiquant le télétravail régulier / Nombre de femmes enceintes

• Accompagnement de la conjointe enceinte

Nombre de futurs pères / nombre de futurs pères ayant pratiqué le télétravail les journées où sont programmés les trois échographies obligatoires de la grossesse

Article 10 - IMPLICATION DES EQUIPES DE DIRECTION, DES LIGNES HIERARCHIQUES ET DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

les parties signataires conviennent que l’implication des équipes de direction, des lignes hiérarchiques et des instances représentatives du personnel constitue un facteur indispensable au succès d’une démarche de mixité et d’égalité professionnelle et sociale dans l’entreprise.

TITRE II : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 11 - LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Article 11.1 – Choix des intitulés et des contenus des offres d’emplois

Une attention sera portée sur la rédaction des annonces d’emplois au sein de la Société, tant dans leur libellé que dans leur contenu, afin d’éviter toute forme de discrimination relative notamment au sexe, à l’origine du candidat, à sa nationalité, à son état de santé, à sa situation de handicap ou à son âge. Les terminologies employées aussi bien dans le libellé que dans le contenu des annonces d’emploi restent neutres dans la description du poste à pourvoir.

A ce titre, la Société s’engage à ce que l’ensemble de ses annonces d’emploi diffusées soient dépourvues de toute formulation discriminante (notamment relative au sexe, à l’origine du candidat, à sa nationalité, à son état de santé, à sa situation de handicap ou à son âge).

Article 11.2 – Lutte contre la discrimination en matière d’accès à la formation

La formation professionnelle est un élément essentiel dans le parcours professionnel de chaque salarié.

La Société veillera à ce que tous les salariés, quel que soit leur sexe, leur âge, leur origine, leur nationalité, leur appartenance syndicale, leur situation de famille, leur situation de handicap ou leur état de santé, puissent bénéficier d’un accès effectif à la formation professionnelle.

Article 11.3 – Egalité d’accès à la progression professionnelle

Les possibilités d’évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination à l’ensemble des salariés.

Ainsi, la Société s’engage à porter une attention particulière, lors des processus de sélection dans le cadre de promotions pour s’assurer de l’égalité d’accès à l’évolution de carrière, à ce que les candidatures internes soient examinées équitablement et exclusivement sur la base de critères objectifs telles que les aptitudes, capacités et compétences professionnelles des candidats.

Article 12 - Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Au cours des différentes réunions, le thème relatif à l’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés a fait l’objet de discussions.

Les parties conviennent d’engager, postérieurement, la négociation d’un accord spécifique.

Article 13 - droit d’expression

Au cours des différentes réunions, le thème relatif au droit d’expression a fait l’objet de discussions.

Les parties conviennent d’engager, postérieurement, la négociation d’un accord spécifique.

Article 14 - DROIT A LA DECONNEXION

Au cours des différentes réunions, le thème de la garantie d’un droit à la déconnexion a fait l’objet de discussions.

Les parties conviennent d’engager, postérieurement, la négociation d’un accord spécifique.

TITRE III : DISPOSITIONS GENERALES

Article 15 - Suivi de l’accord

Le suivi de cet accord sera effectué, afin de constater si les engagements pris dans le cadre de l’accord ont été respectés, lors de la remise du rapport sur la situation économique de l’entreprise au comité social et économique. Le comité social et économique sera alors informé sur l’évolution des indicateurs de suivi établis pour chaque mesure prise dans les domaines choisis.

Article 16 - CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Dans un délai de 4 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 17 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans à compter de sa date de signature.

A l’échéance du terme, il prendra fin sans formalités et sans produire les effets d’un accord à durée indéterminée.

Article 18 - Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Des négociations s’engageront alors dans un délai maximum de 3 mois.

Tout accord modifiant le présent accord devra être signé à l’unanimité des parties au présent accord.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 19 - DENONCIATION de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 20 - Publicité

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;.

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Une copie du présent avenant sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Rueil-Malmaison, le 18 février 2020

Mme xx M. xx

M. xx