Avenant N°1

À l’accord d’entreprise d’aménagement

Et de réduction du temps de travail du 22 décembre 2000

Entre :

• La Société BUREL PRODUCTION

S.A.S.U au capital de 960.000€

Dont le siège social est situé PA de la Gaultière, 35220 Châteaubourg

Représentée par la Holding Fabien Burel, représentée par le Président du Directoire.

D’une part,

Et :

• Le Comité Social Economique de l’UES BUREL en application des dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Préambule

L’accord sur l’organisation du travail a été mis en place en 2000 au sein de la société SULKY BUREL, devenue au 1^er janvier 2021 BUREL PRODUCTION. L’évolution permanente de la législation et des pratiques de l’entreprise a amené les parties à conclure un avenant à l’accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail en vigueur.

Cet avenant est issu d’un groupe de travail pluridisciplinaire intégrant des salariés, des managers et des représentants du personnel.

A l’occasion des échanges du groupe de travail, plusieurs finalités ont été mises en évidence :

• Permettre l’alliance entre les enjeux sociaux et économiques, afin de faire en sorte que les collaborateurs se sentent bien dans une entreprise performante ;

• Faire évoluer les règles dans un souci de clarté ;

• Apporter davantage de souplesse dans la gestion des différents services en tenant compte de leur spécificité.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées et ont conclu le présent avenant qui, à compter de son entrée en vigueur, telle que prévue in fine, se substituera à l’ensemble des dispositions de l’accord du 22 décembre 2000 et s’appliquera alors à l’exclusion de toutes autres dispositions conventionnelles portant sur le même objet.

Article 1 – Champ d’application :

Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel de la société BUREL PRODUCTION (CDI, CDD et intérimaires) employés à temps plein ou à temps partiel, exclusion faite des cadres dirigeants et des VRP.

Chapitre I – Modalités de décompte du temps de travail en heures : l’annualisation du temps de travail

Article 2 – Temps de travail effectif et temps de pause :

2.1 Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.2 Temps de pause

En principe, ne constituent pas du temps de travail effectif, les temps de pause (c’est-à-dire les temps pendant lesquels les salariés ne sont plus à la disposition de la société).

Néanmoins, le présent avenant réinstaure les temps de pause, jugés bénéfiques pour la santé des salariés, et nécessaires à la cohésion des équipes et la bonne ambiance au travail. Ainsi, le personnel (quel que soit son rythme de travail – journée / équipes successives ...) bénéficiera de temps de pause dans les conditions ci-après.

Personnel travaillant en horaire de journée :

Sur ces 16 minutes de pause quotidienne :

• Les horaires de travail conduiront à augmenter le temps de présence de 8 minutes par jour. Le temps de midi sera privilégié pour limiter l’incidence sur la vie personnelle des salariés.

• Les 8 autres minutes de pause quotidienne seront incluses dans les horaires de travail. Elles seront assimilées à du temps de travail effectif et payées comme tel.

Exemple des horaires de travail pour une journée : 8h00 – 12h03 / 13h10 - 16h45. Les horaires sont établis sur une amplitude de 7h38. Ils permettent une pause de 8 minutes et conduisent à un temps de travail effectif de 7h30 incluant une seconde pause de 8 minutes.

Le personnel travaillant en équipes successives :

Les salariés bénéficient d’un arrêt de travail d’une durée de 30 minutes qui sera accordé en deux temps :

• 22 minutes pour lui permettre de prendre son repas, assimilées à du temps de travail effectif et payées comme tel ;

• 8 minutes avec l’ensemble des personnes de son service ou de son secteur.

Exemple d’un horaire de travail en équipe successive : 5h00-12h30 ou 12h30-20h00. Les horaires sont établis sur une amplitude de 7h30. Ils permettent une pause de 8 minutes avec l’ensemble du personnel du service et conduisent à un temps de travail effectif de 7h30 incluant une seconde pause de 22 minutes.

2.3 Temps du midi

Les salariés bénéficient d’un arrêt de travail d’une durée de 45 minutes minimum à 1h15 maximum.

Le temps de pause du midi est fixé par l’entreprise.

***

Après concertation, l’organisation des pauses sera décidée par le manager et mis en place par service ou par secteur. Les lieux des pauses seront clairement identifiés et devront être respectés.

Article 3 – Aménagement et décompte du temps de travail sur l’année :

Les variations aléatoires de charges liées à la saisonnalité de notre marché et les contraintes liées à chaque service amènent à mettre en place un décompte du temps travail en heures sur l’année.

Par conséquent, en application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la période de décompte du temps de travail est déterminée sur une période de 12 mois consécutifs, correspondant à l’année civile.

3.1 Programmation indicative et modification de celle-ci

Un calendrier prévisionnel indicatif sera établi chaque année et présenté au CSE dans le dernier trimestre de l’année précédente et servira de base aux responsables de service afin qu’ils puissent établir le planning propre de leur secteur en accord avec le service RH.

Ce calendrier indicatif mentionne les jours travaillés et les jours non travaillés ainsi que les périodes de modulation (faible activité, activité moyenne, forte activité).

Le nombre des heures travaillées pourra ainsi varier d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail.

Les horaires de travail permettront une durée du temps de travail effectif de 42h30 maximum par semaine et pourra être réduite jusqu’à 0 heures. Dans le cas précis de semaine de faible activité, le CSE sera préalablement consulté.

L’organisation du travail sera repartie sur 5 jours, elle pourra exceptionnellement impliquer un travail sur un 6ème jour.

Pour le travail du samedi, l’entreprise sera attentive à l’équilibre vie privée / vie professionnelle des salariés. 2 samedi par mois maximum par personne pourront être travaillés. Le refus du travail un/des samedi ne sera pas préjudiciable au salarié.

La répartition de la durée du travail sur les semaines de l’année permettra à chaque salarié de disposer de 5 jours non travaillés à convenance (cf. 3.3).

En cas de changement des horaires dans la programmation indicative, il sera respecté un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Le délai pourra être réduit à 1 jour, sans contrepartie, en cas d’accord des salariés concernés et en cas de circonstances exceptionnelles.

2. Organisation du travail sur la semaine

Les horaires de travail pratiqués chaque jour au cours de la semaine seront déterminés par le manager, en tenant compte de la programmation indicative, de la modification de celle-ci, et des contraintes de l’activité.

Ces horaires seront établis de telle sorte que :

• Les semaines de faible activité, c’est-à-dire celles comprises entre 0hrs et 30 heures seront travaillées sur maximum 4 jours ;

• Les semaines d’activité moyenne, c’est-à-dire celles supérieur à 30hrs et inférieur ou égal à 37h50, pourront être travaillées sur 4,5 jours ;

• Les semaines de forte activité, au-delà de 37h50 seront travaillées par principe sur 5 jours.

• Exceptionnellement un 6ème jour pourra être ajouté à la semaine de travail.

Les horaires de travail seront communiqués aux salariés sur les panneaux d’affichages dans l’entreprise dès la prise de décision de la modification.

3. Jours non travaillés à convenance

Le responsable de service établira un planning prévisionnel en concertation avec son équipe afin de repartir ces jours en fonction de la charge de travail, en veillant à la polyvalence, à la permanence nécessaire à l'intérieur du Service (taux d'absentéisme inférieur ou égal 10 %) et à la coordination inter services. II tiendra compte de la situation familiale, du principe de l'alternance et de la priorité dus à un cas de force majeure.

Pour les demandes supérieures à 3 jours consécutifs, ces jours devront être positionnés sur un planning prévisionnel de 6 mois, et un délai de prévenance d’un mois sera demandé pour toute modification.

Pour une demande de 1 ou 2 journées, ces jours devront être positionnés au minimum 7 jours ouvrés avant.

Les demandes d'absence seront faites par écrit et devront être validées par le responsable hiérarchique qui dispose de 3 jours, à compter de la demande, pour accepter ou refuser une demande d’absence pour jour à convenance. Toute absence de réponse vaut acceptation.

Les jours non travaillés à convenance doivent être pris par journée. A titre exceptionnel et en accord avec le manager, les jours pris par ½ journée sont autorisés en respectant le nombre d’heures d’une journée de travail.

Article 4 – Rémunération

4.1 Rémunération mensualisée

La rémunération des salariés est lissée selon la formule : 35 x 52 / 12 = 151,67 heures.

Pour les salariés à temps partiel, la formule suivante sera retenue : Y x 52 / 12, où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel.

4.2 Impacts des absences

Il est rappelé que :

• une absence rémunérée ou indemnisée ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf si elle y est assimilée par les dispositions légales (ex : temps de formation à l’initiative de l’employeur, examens médicaux obligatoires…)

• Le décompte de ces absences rémunérées ou indemnisées qui ne constituent pas du temps de travail effectif, est effectué sur la base de la durée réelle de l’absence.

• Les autres types d’absences non indemnisées ou non rémunérées donnent lieu à une déduction de salaire équivalente à l’absence constatée.

4.3 Impacts des arrivées ou départs en cours d’année sur la rémunération :

La rémunération du mois d’arrivée ou du mois de départ est déterminée en prenant en compte le temps de travail effectif du mois considéré. 

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est déterminé selon l’article 5.

• Si de telles heures sont dues, après avoir tenu compte des heures supplémentaires payées en cours d’année, elles sont rémunérées sur le solde de tout compte ;

• Si le salarié a réalisé un nombre d’heures de travail inférieur à la rémunération qu’il a perçue (y compris en tenant compte des heures supplémentaires payées en cours d’année), une régularisation est effectuée sur le solde de tout compte.

Article 5 - Heures supplémentaires et complémentaires

5.1 Principe

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées, autorisées et validées par la hiérarchie, au-delà de 1607 heures sur la période de décompte de 12 mois.

Sont également considérées comme des heures supplémentaires rémunérées en fin de mois :

• Les heures de travail effectif effectuées en cours d’année, au-delà de 42h30 hebdomadaire sur 5 jours (hors week-end) ;

• Les heures de travail effectif réalisées les samedis.

S’agissant des salariés employés à temps partiel, le seuil des heures complémentaires est déterminé de la manière suivante :

1607 * (Y/35) où Y = volume d’heures hebdomadaire contractuel

Le nombre d'heures complémentaires accomplies sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail telle que déterminée ci-dessus, ne peut être supérieur au cinquième de la durée hebdomadaire de travail prévue dans son contrat et calculée sur la période de 12 mois.

Exemple => Un salarié à 80% soit 1285.60 heures pourra effectuer au maximum 1285.60X1/5 = 257 heures complémentaires.

5.2 Dispositions spécifiques au seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires

En cas de maladie, AT/MP, maternité et paternité constatés en cours de la période de 12 mois, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est recalculé en fin d’année : la durée annuelle de travail (telle que déterminée à l’article 5.1) est diminuée du nombre d’heures correspondant au nombre d’heures d’absence constatées pour l’un de ses motifs.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires est déterminé au prorata, selon la formule suivante :

(N*35) – (nombre de jours fériés tombant un jour ouvré x 7)

Ou bien, pour les salariés à temps partiel :

(N * durée hebdomadaire contractuelle) – (nombre de jours fériés tombant un jour ouvré x 7)

Où N, dans les deux cas, correspond au nombre de semaines écoulées, soit entre la date d’embauche et le 31 décembre en cas d’arrivée, soit entre le 1^er janvier et la date de fin de contrat en cas de départ.

C’est cette même période qui est prise en compte pour déterminer le nombre de jour férié tombant un jour ouvré.

Le seuil d’heures ainsi obtenu ne peut jamais être supérieur à la durée annuelle de travail telle que définie à l’article 5.1 ou au seuil de déclenchement des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel pour une année complète.

5.3 Rémunération des heures supplémentaires et complémentaires

Heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà de la limite annuelle donnent lieu aux majorations légales, à savoir : une majoration du taux horaire de 25% pour les 8 premières heures hebdomadaires en moyenne sur l’année (soit jusqu’à la 362ème heure) et 50% au-delà.

Pour déterminer les éventuelles heures dues en fin de période, seront déduites les heures supplémentaires payées en cours d’année à savoir :

• Les heures de travail effectif effectuées au-delà de 42h30 hebdomadaire sur 5 jours (hors week-end) ;

• Les heures de travail effectif réalisées les samedis.

Les heures supplémentaires pourront :

• Soit être payées sous forme d'un complément de salaire, assorti des majorations fixées par la loi, et s'ajoutant au salaire de base ;

• Soit être remplacées par un repos compensateur de remplacement, le repos devant être alors équivalent au paiement de l'heure supplémentaire et de majoration ; ce repos compensateur de remplacement sera pris dans les conditions fixées à l’article 6 du présent avenant.

Le choix entre le paiement des heures supplémentaires et leur remplacement par un repos compensateur sera fait par la Direction, et s'appliquera pour tout ou partie de ces heures supplémentaires.

Heures complémentaires

Ce sont celles résultant des dispositions de l’article 5.1 et 5.2 et réalisées dans la limite du cinquième de la durée hebdomadaire contractuelle calculée sur l'année, donnent lieu à une majoration du taux horaire de 10%.

Article 6 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application de l’article L.3121-39 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 220 heures, pour l’ensemble du personnel.

La contrepartie obligatoire en repos (COR) née du dépassement du contingent annuel sera mise en œuvre selon les modalités suivantes :

Le droit à la COR est ouvert dès que la durée du repos atteint 7 heures.

Les souhaits de positionnement des temps de repos devront être exprimés par le salarié au moins 15 jours avant leur prise. La hiérarchie valide la demande dans un délai de 10 jours.

Les journées de repos pourront être prises par journées entières ou demi-journées.

Si le positionnement souhaité s’avérait incompatible avec les exigences de bon fonctionnement du service, le salarié serait invité à formuler un autre souhait de positionnement.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos au titre de la contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit ainsi que le nombre d’heures de repos prises.

Si le repos n’est pas pris dans un délai de 12 mois suivant l’ouverture du droit, l’employeur pourra imposer la prise des jours de repos correspondant à la COR acquise et non prise.

Article 7 – Congés payés

La détermination des dates de congés payés appartient à l’employeur.

Elles seront arrêtées, suivant les spécificités métiers, selon les critères suivants :

• Période estivale : 3 semaines + 2 jours

• Période de Noël : 1 semaine

• Période décidée en début d’année civile : jours restants positionnés de manière successive

Sous réserve d’un délai de transmission des dates de congés supérieur à 1 mois avant l’année civile en cause, les critères ci-dessus détaillés pourront toutefois être assouplis.

Article 8 – Activité partielle

En cours d'annualisation, s'il apparait que des périodes hautes et basses ne peuvent plus se compenser, alors la modulation pourra être interrompue et l’activité partielle interviendra dans le cadre des dispositions légales.

Chapitre II – Modalités de décompte du temps de travail en jours : les forfaits annuels en jours

Article 9 – Personnel relevant du statut Cadre

Les cadres dont la durée du temps de travail est prédéterminée et dont l'activité s'exerce en suivant l'horaire collectif des salariés de leur service sont soumis aux dispositions relatives à l’annualisation de la durée du travail (cf. chapitre I).

A l’inverse, pour le personnel cadre ne remplissant pas les critères ci-dessus, et justifiant d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps, il pourra être convenu de définir le temps de travail de l’intéressé dans le cadre d’un forfait annuel en jours sur l’année, conformément aux dispositions de l’article 14 de l’accord national du 28 juillet 1998.

La formule du forfait définie en jours pourra être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la Convention Collective Nationale des ingénieurs et Cadres de la Métallurgie, positionnés au minimum au coefficient 76.

En complément des dispositions conventionnelles de branche précitées, il est convenu :

9.1 Nombre de jours de la convention de forfait et période de décompte

Le nombre de jours maximum travaillés sur l'année est de 216 (journée de solidarité comprise) pour un droit complet à congés payés, et ce nombre maximal de jours de travail pourra être reparti en journées ou demi-journées de travail.

Il sera par ailleurs possible de recourir à forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire inférieure à 216 jours par an.

La période de décompte des conventions de forfait est l’année civile.

9.2 Répartition des jours travaillés dans la semaine

Les salariés concernés pourront travailler du lundi au samedi (cette répartition du travail ne nécessitant pas une consultation du CSE).

9.3 Planification des jours travaillés et décompte

Pour procéder au décompte des journées et demi-journées travaillées, le salarié tient mensuellement, sous le contrôle de son responsable hiérarchique, un document de suivi faisant apparaître un récapitulatif du nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours non travaillés (Maladie…).

Sans remettre en cause l’autonomie dont disposent les salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours dans la gestion de leur emploi du temps, il est nécessaire que d’une part l’employeur soit informé préalablement à la prise de repos et d’autre part que celui-ci puisse s’y opposer dans l’hypothèse où la prise des jours non travaillés serait incompatible avec les exigences du service.

Les salariés planifieront leurs absences au moins 7 jours à l’avance, laissant le temps à l’employeur de s’y opposer en cas de circonstances rendues nécessaires par le fonctionnement du service ou de l’entreprise. Toute absence de réponse vaut acceptation.

9.4 Suivi de la charge de travail

Le salarié et l’employeur devront être vigilants à une répartition équilibrée de la prise des jours de repos sur l’année.

De plus, l’organisation du travail sur l’année implique le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Ces dispositions sont rappelées sur les panneaux d’affichage au sein de l’entreprise et vérifiées lors du décompte des jours travaillés et non travaillés.

Par ailleurs l’amplitude de travail devant rester raisonnable, le responsable hiérarchique veille, tout au long de l’année, à ce que la définition des objectifs et des moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.

En outre, au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou le service ressources humaines, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l'entretien annuel mentionné ci-dessous.

Enfin, l’effectivité des durées minimales de repos, le constat d’amplitude de travail raisonnables et le respect de la vie personnelle et familiale impliquent un droit du salarié à la déconnexion des outils de communication à distance. Les parties renvoient à ce titre aux termes de la charte relative au droit à la déconnexion.

9.5 L’entretien annuel

Chaque année un entretien individuel entre le salarié et son responsable aura lieu pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

9.6 Arrivée et départ en cours de période

En cas d’arrivée du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours de travail à effectuer jusqu’au terme de la période de référence. Pour cela, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedis et dimanches ;

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année ;

• le prorata du nombre jours non travaillés, arrondi à l’entier inférieur pour une décimale inférieure à 0.5, et à l’entier supérieur pour une décimale supérieure ou égale à 0.5.

À titre d’exemple, pour un salarié entrant le 1er juillet 2021 (182ème jour de l’année) :

1. Calcul du nombre de jours calendaires restants : (365-181) 184 jours ;

2. Retrait des samedis et dimanches restants : 184 - 52 (samedi et dimanches) = 132 ;

3. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 132 - 3 = 129;

4. Prorata des jours non travaillés : 13 (exemple pour l’année 2021 donnant 13 jours non travaillés (JNT)), proratisés de la manière suivante : 13 x 184/365 = 6,55 arrondi à l’entier supérieur, soit 7.

Le forfait jours se détermine sur la base de 129 – 7 = 122 jours.

En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 4). Il est déterminé de la manière suivante :

JNT + (216 – X)

Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit.

JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 216 jours

En cas de départ du salarié en cours d’année, il conviendra de déterminer le nombre de jours qui auraient dû être travaillés. Pour se faire, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et dimanches ;

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;

• le prorata du nombre de jours non travaillés.

À titre d’exemple, pour un salarié partant le 31 août 2021 (243ème jour de l’année) :

1. Retrait des samedis et dimanches sur la période : 243 - 70 (samedi et dimanches) = 173 ;

2. Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période travaillé (1er janvier 2021 et 31 août 2021) : 173 – 5 = 168 ;

3. Prorata des jours non travaillés : 12 (exemple pour l’année 2021-2002 donnant 12 JNT), proratisés de la manière suivante : 13 x 173/365 = 6,16 arrondi au jour inférieur, soit 6.

Le forfait jours se détermine sur la base de 168 - 5 = 163 jours.

En cas de forfait jour réduit, le mode de calcul du nombre de jours qui auraient dû être travaillés est identique. Le nombre de jours non travaillés à proratiser est en revanche différent (étape 3). Il est déterminé de la manière suivante :

JNT + (216 – X)

Où X = nombre de jours fixés au titre de forfait jours réduit.

JNT : nombre de JNT déterminé pour l’année complète à 216 jours

Dans les deux cas, s’il apparait que le salarié a travaillé plus que le nombre de jours ainsi déterminé, le nombre de jours travaillés en sus sera réglé au salarié à l’occasion de la dernière paie, sans majoration. A l’inverse, si le salarié a travaillé moins que le nombre de jours arrêtés, l’employeur sera autorisé à pratiquer une déduction de rémunération à l’occasion de la dernière paie.

Afin de procéder à ces régularisations, il sera tenu compte de la valeur d’une journée de travail telle que déterminée ci-dessous.

9.7 Valeur d’une journée de travail

Le mode de calcul applicable est défini par la Convention Collective.

9.8 Impact des absences en cours d’année

Toutes les absences, autres que les congés supplémentaires pour fractionnement, ancienneté et pour évènement familiaux (définis à L.3142-1 du Code du travail et selon les dispositions conventionnelles de branche), d’une durée au moins égale à 14 jours calendaires, qu’elles soient ou non rémunérées ou indemnisées, conduiront à recalculer le nombre de jours à travailler dans l’année, en neutralisant la période d’absence.

Le nouveau nombre de jours à travailler dans l’année sera déterminée selon la formule suivante :

• le nouveau nombre de jours calendaires de l’année, déduction faite de la période d’absence,

• moins le nombre de jours réels de samedis-dimanches dans l’année déduction faite de ceux compris dans la période d’absence,

• moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré dans l’année déduction faite de ceux compris dans la période d’absence

• moins le nombre de JNT proratisés. Pour 30 jours d’absence calendaires, le droit à JNT (s’il est pour l’année complète de 13 jours), sera proratisé : 13 * 335/365 = 11,93 arrondi à l’entier supérieur = 12 jours.

Lorsque le défaut de prise de l’ensemble des JNT au terme de la période annuelle n’est pas imputable à l’employeur, et ce quel que soit le type d’absence, ceux-ci ne seront ni payés, ni reportés sur l’année suivante.

9.9 Dépassement forfait jours

Les jours réalisés au-delà de 216 jours doivent être validés par le manager.

Chapitre III – Dispositions diverses

Article 10 - Entrée en vigueur - Durée de l’Accord

Le présent avenant entre en vigueur le 01 janvier 2022.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 11 - Révision

Le présent avenant peut faire l’objet d’une révision.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l’indication des points à réviser, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre, à chacune des autres parties signataires.

Au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’envoi de cette lettre, la Direction devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Il est fait renvoi aux dispositions du Code du travail s’agissant des modalités de signature de l’avenant de révision et notamment aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Article 12 - Dénonciation

Le présent avenant pourra enfin être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Les parties renvoient pour les conséquences de cette dénonciation aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail.

Quel que soit l’auteur de la dénonciation, celle-ci doit être déposée auprès des services de la DREETS et auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes.

Article 13 – Suivi du présent accord

Il est institué une commission de suivi qui se réunira au terme de la 1^ère année de mise en place puis tous les 3 ans de mise en œuvre du présent avenant afin d’examiner la compatibilité de l’accord avec les pratiques, souhaits et exigences légales du moment, et d’envisager éventuellement une révision du présent avenant.

La commission de suivi sera composée d’un ou deux représentants de la Direction et des membres du CSE en place. Il sera dressé PV de cette réunion.

Article 14 – Dépôt Légal

Le présent avenant fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la société BUREL PRODUCTION :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis au secrétaire du CSE pour archivage ;

• un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes ;

• un dépôt sera réalisé sur le portail TéléAccords ;

• il sera porté à la connaissance des salariés au moyen d’un affichage.

Fait à Châteaubourg, le 16 décembre 2021

La société Burel Production Comité Social Economique

Représentée par la société HOLDING F. BUREL SA Représenté par le secrétaire

Représentée par le Président du Directoire