Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ACODEGE (Siège)

Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre :

L’Acodège, association de loi 1901, dont le siège social est situé 2 rue Gagnereaux 21000 Dijon, représenté par en sa qualité de Directeur général, dûment habilité,

Ci-après désignée « l’Acodège » ou « l’association »

d’une part,

Et :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par et en leurs qualités de Délégués Syndicaux

• L’organisation syndicale CGT, représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale

• L’organisation syndicale SUD Santé sociaux 21, représentée par, en sa qualité de Déléguée Syndicale

Ci-après désignés « les Syndicats »

d’autre part.

Ensemble désignés « les parties » ou « les partenaires sociaux »

Préambule

Les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises dans le cadre des négociations annuelles obligatoires portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ils se sont employés à engager cette démarche en ayant à l’esprit les principes directeurs suivants :

• L’association applique rigoureusement le principe de non-discrimination fondé sur le sexe et rejette et sanctionne toute forme de préjugés ou stéréotypes fondés sur le sexe, de même encore que les violences et plus généralement tous agissements fondés sur le sexe ;

• L’association doit garantir en permanence une égalité professionnelle dans toutes les phases d’une relation contractuelle de travail, qu’il s’agisse notamment des salaires, promotions, évolutions, accès à la formation et au développement des compétences, aux métiers, … ;

• L’association doit s’efforcer de corriger un certain nombre d’impacts que peuvent avoir des évènements sur le salaire ou indirectement la progression salariale ou les équilibres de vie.

C’est à partir de cette approche, des constats opérés par le passé, des outils de mesure utilisés pour évaluer les éventuelles différences de rémunération ou plus généralement de situations que des engagements concrets et ambitieux ont été envisagés collectivement et pris dans le cadre du présent accord.

***

Sur ce, il a été convenu ce qui suit :

Titre 1 : Dispositions préliminaires

Article 1 : Objet

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Acodège en fixant des objectifs de progression et en déterminant les actions permettant de les atteindre en y associant des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 : Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2242-1 2° du Code du travail, modifié par la loi du 2 août 2021, et des articles L2242-3, L2242-17 du Code du travail.

Article 3 : Bénéficiaires

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein des établissements et services de l’Acodège.

Titre 2 : Constats effectués à partir des outils mis en œuvre permettant d’identifier les déséquilibres éventuels entre les femmes et les hommes

Article 1 : Outils de diagnostic utilisés

Dans le but d’établir un plan d’actions visant à garantir et promouvoir l’égalité professionnelle, l’association a effectué un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes.

Elle s’est dans ce cadre appuyée sur des données chiffrées contenues dans la Base de données économiques et sociales (BDES); sur l’index de l’égalité professionnelle fourni par le ministère du travail conformément au décret n°2019-15. L’association n’est donc pas concernée par les mesures de correction et par la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L1142-9 du code du Travail pour les entreprises ayant obtenu une note inférieure à 75 points (pour l’année 2021).

Article 2 : Constats

Les constats effectués, en plusieurs matières, ci-dessous énoncés, sont les suivants :

• Tout poste et tout âge confondu, il y a plus de deux tiers de femmes à l’Acodège ;

• Plusieurs emplois donnent une surreprésentation masculine (agent technique, surveillant de nuit, …) ou féminine (psychomotricienne, infirmière, assistante familiale, agent des services intérieurs, …) ;

• Les congés parentaux d’éducation sont pris en majorité par les femmes et 100 % par des femmes lorsque ledit congé est pris à temps partiel ;

• 70% de femmes en CDI ont plus de 25 ans ;

• Part de femmes plus élevée que d’hommes engagées en 2020 (77%) ;

• Equilibre hommes femmes sur les postes d’encadrement ;

• Equilibre hommes femmes concernant les changements de catégories ;

• Plus de femmes formées en 2020 que d’hommes (plus de 2/3) ;

• 7 hommes parmi les 10 rémunérations les plus élevées de l’association ;

• Pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes notamment du fait de la structure des grilles de la convention collective.

Titre 3 : Objectifs et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’objectif recherché, au-delà des constats opérés dans le diagnostic, est d’ancrer davantage la culture de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Acodège et de la promouvoir.

C’est dans ce contexte que les partenaires sociaux se sont attachés à fixer des objectifs de progression, en déterminant des stratégies d’actions permettant de les atteindre et en y associant des indicateurs

chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Les domaines d’actions fixés et élargis par rapport aux dispositions légales, par les partenaires sociaux, sont les suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La rémunération ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Les conditions de travail.

Article 1 : L’embauche

Article 1.1 : Objectifs de progression

Les objectifs de progression concernant l’embauche et recherchés par les parties sont les suivants :

• L’interdiction des discriminations à l’embauche selon le sexe ;

• La sensibilisation des recruteurs internes aux bonnes pratiques du recrutement ;

• L’augmentation de la parité ou mixité dans des emplois à surreprésentation masculine ou féminine.

Article 1.2 : Actions

Les inégalités professionnelles qui peuvent s’inviter dans la relation de travail commencent par l’embauche.

L’Acodège y est sensible et entend faire en sorte d’éliminer toute différence sexuée dès l’examen d’une candidature.

Article 1.2.1 : Les offres d’emploi

L’association, afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans son effectif, s’assure que l’intégralité de ses offres d’emploi s’adresse à toute personne, quelle que soit son sexe.

Elle attache ainsi une importance à l’intitulé du poste et aux descriptifs des missions et responsabilités, en faisant en sorte que l’emploi soit accessible et attractif auprès de tout candidat ou toute candidate.

L’Acodège s’engage à poursuivre les efforts déployés dans cette voie et rappelle qu’aucun critère illicite ou discriminatoire ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe et propose en tant que de besoin, une relecture par le service des ressources humaines.

Indicateur :

• Total offres d’emploi enregistrées dans l’année et revues par les RH.

Article 1.2.2 : Le process de recrutement

Chaque candidat, quel que soit son sexe, doit disposer d’un accès à l’emploi égal et dépourvu de toute forme de discrimination.

Pour ce faire, le ou les recruteurs doivent continuer à s’employer à rechercher parmi les ressources présentées le profil en adéquation avec le poste ouvert en appliquant des critères de sélection objectifs et fondés notamment sur les compétences, les expériences, les qualifications et les aptitudes professionnelles.

L’association s’engage à partir de ce principe d’abord à maintenir un haut niveau de sensibilisation en matière de recrutement, en multipliant les actions d’information ou de formation, dans le but d’éviter toutes dérives discriminantes.

Elle s’engage ensuite à aller plus loin en rédigeant un « guide des bonnes pratiques du recrutement », à destination spécialement du personnel en charge du recrutement, afin d’inscrire un socle associatif de principes et règles applicables à toutes et tous.

Indicateurs :

• Nombre de salariés sensibilisés ;

• Rédaction du guide des bonnes pratiques du recrutement.

Article 1.2.3 : La recherche d’une parité/mixité des emplois

Il n’y a pas au sein de l’association de postes qui soient réservés, recommandés ou ne serait-ce qu’associés exclusivement à un sexe ou un autre.

L’association lutte d’ailleurs régulièrement contre les stéréotypes pouvant être attachés à certains métiers.

Elle est à ce titre sensible, dès les phases de recrutement, au maintien d’un équilibre nécessaire entre les femmes et les hommes parmi les candidatures retenus.

C’est pourquoi elle s’engage à compétences, profils et expériences équivalents, à retenir parmi les autres candidats retenus au moins une candidature du sexe opposé à la surreprésentation masculine ou féminine dans la catégorie d’emplois concernée.

Indicateur :

• Nombre de candidats reçus en entretien pour un emploi en CDI par sexe et par métier identifié en sous/surreprésentation

Article 2 : La formation

Article 2.1 : Objectifs de progression

Les objectifs de progression en matière de formation définis par les parties sont les suivants :

• Faciliter davantage l’accès à la formation et au développement des compétences au plus grand nombre, en axant les efforts sur la planification, le format et le lieu des formations ;

• Mieux définir les besoins de formation et souhaits d’évolution des salariés, en tenant compte tant des besoins collectifs (du service) que des besoins individuels, en particulier pour celles et ceux qui n’ont pas bénéficié d’actions de formation depuis au moins 3 ans.

Article 2.2 : Actions

La formation permet de maintenir mais également adapter ses compétences ou d’en acquérir de nouvelles, afin d'évoluer, de progresser et de s’épanouir professionnellement.

Dans cette perspective, la formation doit être davantage accessible à toutes et tous.

Article 2.2.1 : Organisation et planification des formations

L’Acodège entend ainsi poursuivre sa politique de formation et de développement des compétences en tenant compte autant que possible des obligations et contraintes personnelles et familiales auxquelles chacune ou chacun peut être confronté(e).

Elle s’engage concrètement à :

• En lien avec les organismes de formation, communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation ;

• Privilégier les temps de formation en dehors du mercredi et en dehors des vacances scolaires ;

• Cibler davantage les formations équivalentes à proximité du domicile des participants à la formation ou dans les locaux de l’association et pendant le temps de travail ;

• Prendre en charge les frais de garde d’enfants supplémentaires induit par une action de formation, à la demande de l’employeur, dans la limite de 70 euros par an et par salarié(e).

Indicateurs :

• Nombre de personnes en temps partiel ou temps plein formées par sexe et catégorie professionnelle ;

• Nature de la formation (qualifiante, VAE, formation collective, ...) par sexe et par catégorie ;

• Détail de la planification et localisation de la formation ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une prise en charge de frais de garde et coût par salarié et par an.

Article 2.2.2 : Ciblage et accessibilité des formations

L’Acodège souhaite mieux accompagner le personnel dans ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

Pour cela, elle s’engage à mieux faire émerger et identifier au niveau de chaque établissement et service les besoins individuels de formation, en particulier pour celles et ceux qui n’ont pas bénéficié d’action(s) de formation depuis au moins 3 ans, à travers notamment les outils mis à disposition dont les entretiens professionnels.

Elle s’engage également à permettre toutes les modalités d’apprentissage comme les formations e-learning qui s’effectuent à distance par des voies de communication numérique.

Indicateurs :

• Décompte annuel du nombre d'entretiens professionnels et par établissement ;

• Décompte annuel du nombre de formations en e-learning.

Article 3 : La rémunération effective

Article 3.1 : Objectifs de progression

Les objectifs de progression en matière de rémunération définis par les parties sont les suivants :

• Bien appliquer et maitriser les règles légales et conventionnelles en matière de rémunération ;

• Tenir compte davantage des évènements pouvant impacter la rémunération ou la progression ou l’évolution salariale.

Article 3.2 : Actions

L’Acodège réaffirme le strict respect en son sein du principe à travail égal, salaire égal trouvant son fondement dans la loi, la convention de branche et la jurisprudence.

Elle s’emploie pour chaque nouvelle embauche, en lien avec la fonction à exercer, à tenir compte en particulier des expériences, diplômes et responsabilités pour classer le salarié dans la grille conventionnelle idoine et déterminer sa rémunération.

C’est en définitive sur la base de l’ensemble de ces critères, et en dehors de toute autre considération, que les décisions sont prises en matière de rémunération.

De même que la fixation du salaire, les évolutions professionnelles autant que les progressions dans les échelons sont dictées par des considérations professionnelles et objectives.

Article 3.2.1 : Prise en compte de responsabilités familiales

Certains évènements familiaux peuvent affecter la rémunération ou la progression salariale.

L’Acodège s’engage à en limiter les effets et conséquences dans certaines situations, allant au-delà des obligations résultant des dispositions légales ou conventionnelles.

Elle entend à cet égard et en premier lieu, lorsqu’un salarié bénéficie d’un congé parental ou congé de proche aidant à temps plein avec suspension du contrat de travail, considérer que la durée de ce congé est prise en compte en totalité dans la détermination de la progression salariale liée à l’ancienneté.

Elle entend en second lieu rappeler que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert à tout salarié de l’Acodège et prendre une disposition favorable en maintenant à ce dernier sa rémunération à 100% du net (déduction des charges salariales légales).

Indicateurs :

• Nombre de salariés en congé de paternité et d’accueil de l’enfant sur un an ;

• Nombre de salariés en congé parental ou congé de proche aidant total par an et par sexe.

Article 3.2.2 : Recherche d’une parité au sein des plus hautes rémunérations

Les femmes sont encore sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés de l’association.

L’association souhaite augmenter le nombre de femmes parmi ces plus hautes rémunérations afin de tendre davantage vers une parité d’hommes et de femmes.

Indicateur :

• Nombre de femmes et d’hommes parmi les 20 plus hautes rémunérations.

Article 4 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale et personnelle

Article 4.1 : Objectifs de progression

Les objectifs de progression en matière d’articulation entre le travail et la vie privée définis par les parties sont les suivants :

• Mieux comprendre les contours de l’articulation des temps de vie dont l’objectif est de trouver un équilibre harmonieux, en sensibilisant l’encadrement ;

• Intégrer davantage dans les organisations la survenance d’évènements personnels et familiaux ;

• Promouvoir le partage des responsabilités familiales.

Article 4.2 : Actions

L’équilibre des temps de vie, professionnelle et personnelle, de même que le partage des responsabilités familiales sont devenus des fondamentaux que l’Acodège se veut d’appliquer et promouvoir en son sein.

Article 4.2.1 : Sensibilisation de l’encadrement

La recherche d’une qualité de vie au travail est intrinsèquement liée, entre autres, à la recherche d’un équilibre voire d’une harmonie entre les sphères personnelles et professionnelles.

L’Acodège entend sensibiliser, par de l’information et de la formation, les directions d’établissements à cette donnée et aux effets et conséquences qu’elle induit sur les organisations et décisions.

Indicateur :

• Nombre de cadres ayant été informés ou formés.

Article 4.2.2 : Amélioration de la planification

Les directions d’établissements doivent mieux intégrer dans leur fonctionnement les contraintes personnelles et familiales de chacun et chacune, dans le respect des besoins de service.

Dans cette perspective, l’association à s’engage à faciliter l’organisation du travail des salariés en fixant les mesures suivantes :

• Permettre autant que possible et sous réserve des nécessités de service, à celles et ceux qui l’expriment d’accompagner le jour de la rentrée scolaire leur(s) enfant(s) jusqu’à l’entrée au collège en bénéficiant d’une autorisation d’absence dans la limite de 2 heures ; la demande doit être formulée par écrit 15 jours avant la rentrée scolaire ou le premier jour d’ouverture pour les établissements à fermetures programmées. Une réponse écrite sera apportée et en cas de réponse favorable, le ou la salariée récupérera ses heures dans les 2 mois qui suivent la rentrée ;

• Sauf cas exceptionnels ou urgences, planifier les réunions collectives sur des temps favorisant la présence maximum des salariés, ce qui implique d’éviter les réunions pendant la pause méridienne, le mercredi et après 18 heures.

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour la rentrée scolaire

• Etat des lieux annuels sur la planification des réunions programmées

Article 4.2.3 : Prendre en compte les besoins personnels et familiaux

L’association s’engage à tenir compte des besoins personnels exprimés, de l’exercice de responsabilités familiales et à promouvoir la solidarité entre salariés.

Avant tout, l’Acodège entend rappeler certaines dispositions légales :

• Permettre au conjoint salarié d'assister à trois rendez-vous médicaux en lien avec la grossesse, en permettant une autorisation d’absence (sur justificatif). La demande doit être formulée par écrit 15 jours avant le rendez-vous. Une réponse écrite sera apportée et cette absence n’entraine aucune diminution de rémunération ;

• Considérer toutes autorisations d'absences pour se rendre aux examens médicaux liés à la grossesse de la salariée comme du temps de travail. 

Ceci rappelé, l’association entend engager plusieurs types d’actions :

• Prendre en compte les besoins personnels et familiaux exprimés et faire en sorte de les intégrer s’ils s’articulent avec les besoins collectifs et l'organisation du service (handicap, grossesse, monoparentalité, situation proche aidant, etc.) ;

• Envisager un « guide de la parentalité » et un « guide du proche aidant » à destination de tous les salariés rappelant les dispositifs mis en place par l’association, la loi ou la branche ;

• Permettre au salarié ayant un enfant porteur d’un handicap, de participer à un rendez-vous notamment médical (sur justificatif) si la présence d’un des parents est nécessaire. Le nombre d’absences autorisées est de 3 et la demande doit être formulée par écrit dans les meilleurs délais. Une réponse écrite sera apportée, et en cas de réponse favorable, cette absence n’entraine aucune diminution de rémunération ;

• Promouvoir le don de jours entre salariés afin de permettre à ceux et celles qui ont besoin d'en disposer ;

• Accorder annuellement un maximum de 12 jours de congé, à tout salarié, pour s'occuper d'un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté (sur justificatif). Cette disposition vaut quelle que soit le nombre d’enfants. Le salarié est rémunéré pendant ce congé.

Indicateurs :

• Mise en place de tableaux de suivi (autorisations d’absence, nombre de jours enfant malade, rendez-vous médicaux liés à la grossesse …)

• Rédaction du guide de la parentalité et un guide du proche aidant

Article 5 : Les conditions de travail

Article 5.1 : Objectifs de progression

Les objectifs de progression définis par les partenaires sociaux en matière de condition de travail sont les suivants :

• Mieux sensibiliser le personnel d’encadrement à l’identification et la compréhension de situations de travail pouvant être à risque ;

• Mieux orienter les personnes s’estimant victimes vers les acteurs de prévention afin de les aider à comprendre et verbaliser les difficultés dont ils se prévalent et apporter une réponse ;

• Prendre du recul pour étudier les phénomènes et construire des outils de résolution.

Article 5.2 : Actions

Malgré des situations professionnelles identiques, les femmes et les hommes ne sont pas toujours confrontés aux mêmes attitudes ou comportements de la part de leurs collègues ou des usagers.

Il peut en découler des différences quant aux conditions d’exposition aux risques et pénibilités, au sexisme et au harcèlement moral ou sexuel.

L’Acodège, au-delà des négociations pouvant intervenir spécifiquement et ultérieurement en matière de conditions de travail et santé, entend d’ores et déjà tenir compte de ces situations de travail différenciées et s’engage à prendre des actions de prévention dans le cadre du présent accord.

Article 5.2.1 : Sensibilisation du personnel

Plusieurs types d’agissements peuvent être réprimés par la loi.

Il n’est cependant pas toujours aisé de nommer ou qualifier les agissements dont une personne se dit victime.

L’Acodège s’engage à sensibiliser le personnel d’encadrement, par des actions d’information ou formation, quant à l’identification des formes de violences, discriminations, sexisme, harcèlement afin de mieux les identifier, appréhender et prendre des mesures adaptées.

Indicateur :

• Nombre de jours de sensibilisation par an.

Article 5.2.2 : Information sur les acteurs de prévention

La personne qui s’estime victime d’agissements peut se trouver démunie, isolée et ne pas savoir comment réagir ou s’y prendre.

L’association rappelle qu’il existe plusieurs acteurs internes et externes de la prévention en capacité de répondre aux difficultés présentées par un collaborateur ou une collaboratrice dans l’exercice de ses missions.

Elle s’engage dès lors à fixer par voie d’affichage dans les établissements une liste d’acteurs à solliciter lorsqu'un salarié ou une salariée présente une situation de travail qu’elle juge anormale, illicite ou abusive comme notamment la CSSCT, le référent harcèlement, le médecin du travail, un n° vert.

Indicateur :

• Répertoire des informations à disposition des salariés.

Article 5.2.3 : Création d’un observatoire

La dégradation volontaire des conditions de travail d’un salarié par un autre n’est pas acceptable, de surcroît si cet acte trouve son origine sur le sexe.

Les conduites et agissements ayant de tels effets doivent, tout en apportant une réponse, pouvoir être mesurés et analysés.

Il est prévu dans ce cadre de créer un observatoire autour essentiellement des violences, sexismes et harcèlements.

L’objectif défini, au-delà des diagnostics, mesures et statistiques, est de pouvoir outiller les personnes chargées de répondre avec justesse et mesure aux agissements identifiés.

Indicateur :

• Rapport annuel sur l’état des violences, sexismes et harcèlements.

Titre 4 : Dispositions finales

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1^er janvier 2023 ; il cessera donc de plein droit de produire effet au 31 décembre 2026.

Article 2 : Suivi de l’accord

Un comité de suivi de l’accord sera mis en place avec comme objectif l’examen, chaque fin d’année, de la mise en œuvre des mesures retenues et de leurs effets.

Ce comité sera composé d’une part du Directeur général, de la Direction des ressources humaines et d’autre part des délégués syndicaux accompagnés par un membre de leur choix.

Article 3 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, dans les conditions légales, par avenant modificatif signé, d’une part, par la direction et, d’autre part, par les organisations syndicales de salariés signataires de cet accord ou qui y auront adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle, concernant le ou les articles soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, aux autres parties prenantes.

Au plus tard dans le délai de 3 mois, à partir de la réception de cette lettre, les parties concernées doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion de l'accord révisé dans les conditions prévues par l'article L2261-8 du Code du travail.

Article 4 : Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail, sous version électronique en version pdf sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent, selon les modalités légales en vigueur.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail. A ce titre, sera jointe au dépôt une version anonyme du présent accord.

L’accord sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Dijon

En 7 exemplaires, le 11/10/2022

Pour l’Acodège Pour la CFDT

Directeur Général Délégués Syndicaux

Pour la CGT, Pour SUD Santé sociaux 21

Délégué Syndical Déléguée Syndicale