Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez SAF FRANCE - SAF HOLLAND FRANCE SAS (Siège)

ENTRE :

La Société SAF-Holland France SAS au capital de 152 500€ dont le siège social est situé Z.A. Ablis Nord Rue des Antonins, 78 660 ABLIS, numéro de Siret 333 698 454 00035 et code APE 4531Z.

Représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Président,

ET

La Majorité des membres titulaires du CSE

Il a été conclu l’accord collectif suivant

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société SAF HOLLAND France.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.

Le CSE a été consulté préalablement à la signature du présent accord le 20 septembre 2021 et il a rendu un avis favorable le 4 novembre 2021.

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés occupant au sein de l’entreprise les emplois répondant aux critères suivants :

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.

Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes :

1. Conditions liées au poste

• Le poste peut être exercé de façon régulière à distance ;

• Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;

• Présence physique non nécessaire dans les locaux ;

• Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

  2. Conditions liées au salarié

• Être en CDD ou en CDI avec période d’essai confirmée ;

• Occuper son poste depuis au moins 6 mois ;

• Savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;

• Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences de l’ARTICLE 4 du présent accord.

Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire.

La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.

ARTICLE 2. DEFINITIONS

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est donc une possibilité offerte par l’entreprise au salarié qui le souhaite, d’effectuer son travail depuis son domicile ou tout autre lieu connu de l’entreprise, offrant les meilleures conditions possibles de travail à tous les niveaux : espace de travail, environnement propice, accessibilité technique, sécurité, calme, permettant au salarié de remplir ses missions comme s’il était au bureau.

ARTICLE 3. CONDITIONS DE MISE EN PLACE DES JOURNEES DE TELETRAVAIL

3.1. Critères d'éligibilité

La possibilité d’exécuter des journées de télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives décrites à l’ARTICLE 1 du présent accord.

Pour tous les services et en particulier les services clients, il sera demandé la présence d’au moins une personne sur site par jour. Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : éloignement géographique ou contrainte légitime. Une alternance devra être respectée afin de ne pas affecter la cohésion des équipes.

3.2. Fréquence et nombre de jours de télétravail

L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives :

a. Le total des jours télétravaillés dans une semaine ne peut pas excéder 2 jours ;

b. Le total de jours de télétravail dans un mois ne pourra pas excéder 5 jours.

Lorsque le salarié initiera sa demande de télétravail, il fixera le jour de la semaine. Ce jour pourra être modifié par accord des deux parties.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.

3.3. Caractère volontaire

Il en résulte les conséquences suivantes :

• La mise en place des journées de télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;

• le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible aux journées de télétravail doit être motivé ;

• le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

• lorsque la demande de recours aux journées de télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

3.4. Procédure de mise en place de journées de télétravail

3.4. a Demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à son supérieur hiérarchique direct, par e-mail, copie faite au service administratif et financier.

La Société devra y répondre dans un délai de 5 jours ouvré.

Le refus de la Société sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles.

3.4. b Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par e-mail, copie faite au service administratif et financier au moins 1 semaine avant la date envisagée pour sa prise d’effet.

Le salarié disposera d’un délai de 2 jour ouvré pour répondre par écrit à la demande de l’employeur.

Le refus du salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

3.4. c Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est formalisé par la signature d’une fiche récapitulative formalisant la demande du salarié et l’acceptation du responsable hiérarchique.

3.4. d Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants [ex : en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution], la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

En tout état de cause, la société pourra imposer la mise en place du télétravail en cas d'épidémie, de force majeure, d'épisode de pollution.

ARTICLE 4. LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers avec une bonne connexion internet.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

• Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;

• Un endroit adapté à une activité professionnelle ;

• Une connexion internet à haut débit, opérationnelle et adaptée ;

• La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus.

ARTICLE 5. TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

5.1. Horaires de travail

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de la Société qui lui est applicable. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du Salarié, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le Salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à la Société. Le télétravailleur respecte le droit à la déconnexion

5.2. Concernant les télétravailleurs soumis aux horaires fixes

Dans le strict respect de la vie privée du télétravailleur et des missions qui lui sont imparties, le télétravailleur doit être à son poste d’un point de vue opérationnel et joignable pendant les plages horaires qui correspondent aux horaires habituels de travail quotidien qui lui sont applicables.

Les horaires seront semblables aux horaires habituels pas de déclaratif d’horaire et la journée de télétravail sera posé dans l’outil RH en vigueur dans la société et pour toutes les semaines.

5.3. Concernant les télétravailleurs en forfait-jours

Lorsque le télétravailleur est un cadre bénéficiant du forfait-jours, il n’est en principe soumis à aucun horaire de travail et est libre d’organiser son temps de travail.

Le télétravailleur cadre au forfait est tenu à une disponibilité et une joignabilité pendant la journée de télétravail pendant les plages horaires qui correspondent aux horaires habituels de travail de la Société.

5.4. Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le Salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

Chaque manager suit la charge de travail des Salariés qu’il encadre et veille à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions. Ce suivi s’applique également aux Salariés en situation de télétravail.

En conséquence, le manager s’engage à prescrire au télétravailleur une charge de travail raisonnable, pouvant être réalisée dans la durée contractuelle du travail qui lui est applicable, en le respect des dispositions du Code du Travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail applicables.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le Salarié et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du Salarié en télétravail, ainsi que sa charge de travail.

ARTICLE 6. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

6.1. Fournitures d’équipements par la Société

La société fournit le matériel nécessaire à l’activité du salarié. Les équipements fournis se composent d’un ordinateur portable et les périphériques (clavier et souris) et en cas de besoin la société pourra fournir un écran supplémentaire.

Le matériel est mis à disposition à usage principalement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.

6.2. Utilisation des équipements

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique / du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’ARTICLE 7 des présentes

Le matériel mis à disposition doit être utilisé sur le lieu du télétravail dans des conditions similaires à son déploiement au bureau (branchement électrique, installation en sécurité, éloignement des sources de chaleurs excessives, de l’eau, éclaboussures de produits de toutes sortes, etc.).

Le matériel fourni par la Société restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ni conserver ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. La restitution du matériel sera organisée à la charge de l’employeur.

6.3. Prise en charge des frais liés au télétravail 

L’entreprise participera aux dépenses générées par l’activité du télétravail en allouant une somme forfaitaire par jour télétravaillé d’un montant de 2,5€ (exonérés de charges) et dont l'objet sera de contribuer aux dépenses globales générées par le télétravail telles que par exemple : box internet, électricité, chauffage, part du loyer affecté au télétravail...Les éventuels frais exceptionnels engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail pourront faire l’objet d’une demande de participation ou remboursement de la part de l'entreprise à condition d’en faire la demande d’approbation préalable à la dépense auprès de la direction.

Les tickets restaurants resterons alloués par journée télétravaillé.

ARTICLE 7. PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU
TELETRAVAILLEUR

7.1. Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :

• La non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;

• Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;

• Le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

7.2. Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

ARTICLE 8. SANTE ET SECURITE

8.1. Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés...), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

8.2. Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

8.3. Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.

A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise.

Il doit notamment ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

ARTICLE 9. PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

9.1. Période d'adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail à durée indéterminée, il est prévu une période d’adaptation de 6 mois à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel, pour la mise en place du télétravail ponctuel dans les conditions prévues à l’ARTICLE 3 du présent accord.

Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité.

Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Dans ce cas, le salarié retrouve un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 14.3 des présentes.

9.2. Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée de 1 semaine à 3 mois la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail. De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

Dans ces cas, le salarié en sera informé 1 semaine à l’avance.

9.3. Réversibilité permanente

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin à la possibilité de télétravail dans les conditions suivantes.

9.3. a A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, par e-mail auprès de son supérieur hiérarchique, copie au Service Administratif et Financier.

La Société devra y répondre dans un délai de 3 jours ouvré.

9.3. b A la demande de l'employeur

La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau sur la totalité de la semaine dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, de réduction significative de la performance/cadence/qualité du travail rendu au niveau individuel ou de l’équipe.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par e-mail. La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

ARTICLE 10. DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

10.1. Durée

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

10.2. Renouvellement de l’accord

Sauf opposition de l'un des signataires, notifiée aux autres au plus tard 1 mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée de 1 an.

10.3. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

10.4. Dépôt / Publicité

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

(Note : Lors de la conclusion d’un accord d’entreprise celui-ci est désormais déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Cette procédure se substitue au dépôt en deux exemplaires (électronique et papier) auprès de la DIRECCTE.)

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Ablis, le 4 Novembre 2021

En 3 exemplaires

Pour l’entreprise

Président

Représentant la majorité des

Membres du CSE