ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET COMPETENCES

ENTRE :

La Société PRODIM

SAS au capital de 5 900 000 €

Dont le siège social est sis 29 Boulevard de l’Europe – ZI Les Estroublans – 13746 VITROLLES Cedex

Représentée par Monsieur XXX Directeur Général, Général, ayant reçu tout pouvoir pour négocier,

D’UNE PART,

ET :

L’ Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise :

L’organisation syndicale FO représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Délégué Syndical pour le syndicat FO,

D’AUTRE PART,

CHAPITRE

PREAMBULE3

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET ROLES DE CHACUN DES ACTEURS DE LA GPEC 3

ARTICLE 2 : LA POLITIQUE EMPLOI 4

2.1 La politique d’intégration……………………………………………………………………………………………………….…..4

2.2 La politique Travailleurs Handicapés…………………………………………………………………………………….…...5

2.3 Dispositifs favorisant la pérennisation de l’emploi5

ARTICLE 3 : LA GESTION DES CARRIERES 5

3.1 La politique des entretiens6

3.2 Les comités carrières6

3.3 Améliorations des conditions de travail et de la pénibilité 6

3.4 Gestion des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales.7

ARTICLE 4 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE 7

4.1 Les dispositifs de mobilité.7

4.2 L’accompagnement vers la mobilité interne.8

4.3 La mobilité externe sécurisée 8

ARTICLE 5 : LA POLITIQUE FORMATION8

5.1 Les projets prioritaires en terme de formation 9

5.3 Les différents outils de la formation9

ARTICLE 6 : LES REFERENTIELS COMPETENCES10

1. Les dispositifs de reconnaissance des compétences 10

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD11

ARTICLE 8 : CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS 11

ARTICLE 9 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD11

ARTICLE 10 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS12

ARTICLE 11 : INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES12

ARTICLE 12 : ADHESION12

ARTICLE 13 : DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD12

ARTICLE 14 : PUBLICITE - DEPOT13

PREAMBULE

La Direction et l’Organisation Syndicale s’accordent sur l’importance de la mise en place d’une politique de Gestion des Emplois et Compétences au sein de l’entreprise. Pour ce faire, la Direction ainsi que l’Organisation Syndicale, se sont réunies, au cours de diverses réunions de négociations, pour réaliser un état des lieux des outils et process déjà existants au sein de l’entreprise, analyser les axes d’améliorations possibles et si besoin, mettre en place de nouvelles actions.

Le présent accord, conclu conformément à l’article L2242.13 du code du travail vise à sécuriser les parcours professionnels des salariés, développer leur employabilité au travers des différents objectifs cités ci-dessous, compte tenu de la situation économique de l’entreprise, ses moyens, sa culture, et ce en prenant en compte les actions déjà menées dans les domaines considérés, le respect du principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche, et durant le déroulement de carrière.

Les actions déclinées dans le présent accord ont pour vocation à s’inscrire dans les orientations stratégiques de l’entreprise. En cas d’évolutions majeures, pouvant avoir un impact sur leurs métiers, emplois et compétences, l’entreprise en informera ses sous-traitants.

Les thèmes abordés dans cet accord porteront notamment sur :

• La politique emploi visant à favoriser l’intégration des nouveaux salariés et la pérennisation de l’emploi des salariés

• La mise en place d’outils de GPEC avec notamment le déploiement d’un dispositif de mobilité professionnelle, des référentiels emplois et compétences ainsi que des outils de gestion de carrières pour les salariés exerçant ou non des responsabilités syndicales.

• La déclinaison d’une politique de formation afin de garantir une adaptation des compétences des salariés aux évolutions du métier, des exigences des clients et aux besoins de l’entreprise.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET ROLES DE CHACUN DES ACTEURS DE LA GPEC

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise PRODIM.

La Direction souhaite rappeler, que plusieurs acteurs sont concernés par la mise en place, le déploiement et le suivi de la GPEC au sein de l’entreprise :

• Le Salarié : il est au cœur de cet accord et doit être un acteur de son projet professionnel. Comme stipulé dans la réforme de la formation professionnelle, c’est lui qui, au travers des entretiens professionnels, informe les Ressources Humaines et sa hiérarchie de ses souhaits, et qui suit son Compte Personnel de Formation et passeport formation.

• Le manager : déploie les politiques et outils GPEC mis en place par les Ressources humaines et définit les besoins individuels et collectifs de son périmètre.

• Les équipes RH : Définissent la politique GPEC, mettent en place les outils nécessaires aux salariés et aux managers pour mettre en adéquation les compétences internes et les besoins de l’entreprise en prenant en compte les exigences du marché. Elles sont également les interlocuteurs privilégiés en terme de mobilité interne et externe.

• Les Institutions représentatives du personnel : Leur rôle est de s’inscrire dans la représentation du personnel ils contribuent au dialogue sociale dans l’entreprise et sont par conséquent un vecteur privilégié de la communication des actions qui seront déclinées dans cet accord.

ARTICLE 2 : LA POLITIQUE EMPLOI

La politique de gestion des Ressources Humaines de l’entreprise doit respecter la politique du Groupe auquel elle appartient, elle bénéficie également des outils mis en place dans le groupe.

1. La politique d’intégration

   1. Déploiement de livrets d’intégration

L’entreprise met à disposition différents outils, appelé kit d’intégration, pour intégrer au mieux ses nouveaux embauchés, consciente de l’intérêt de cette  période  pour réussir la prise de poste.

Ce kit intégration pourra notamment être constitué de :

• Un livret d’accueil présentant les différents métiers de l’entreprise, quelques chiffres clefs, et des informations importantes à connaitre pour le nouveau salarié notamment administratives et organisationnelles ;

• Un livret d’accueil axé sur la sécurité au travail et les gestes à maitriser dans les différents environnements de travail ;

• Un parcours d’intégration sera également mis en place selon l’urgence de la prise de fonction, avec la rencontre de différents interlocuteurs avec lesquels le nouvel embauché pourra être amené à travailler.

  2. Renforcer l’intégration des nouveaux salariés par le tutorat

La transmission des savoirs et des compétences est un élément essentiel pour l’entreprise et ses salariés car elle vise à transmettre le savoir faire, la technicité et l’expérience, des fondamentaux pour une intégration réussie.

Fort de ce constat, les signataires de l’accord s’accordent à dire que la transmission des compétences aux nouveaux embauchés passe nécessairement par des instants de « tutorat » sur poste de travail.

Pour ce faire, ce « tutorat » sera confié aux managers de proximité qui auront pour mission, une fois formés, de former à leur tour les nouveaux embauchés à leur poste de travail. Les salariés identifiés seront sensibilisés sur les bonnes pratiques du tutorat, une charte pourra être créée dans ce sens.

Le « tuteur » aura pour rôle est de faciliter l’intégration. Sa mission est d’apporter au salarié nouvellement embauché les informations et les procédures de travail notamment.

2. La politique Travailleurs Handicapés

Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les handicapés.

Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes :

• Une information sur le Handicap à destination des salariés sera réalisée par l’entreprise lors de la semaine pour l’emploi des personnes handicapées ou lors d’événements de sensibilisation sur ce thème.

• Le développement d’une politique d’achats responsables en orientant un certain nombre de dépenses vers des fournisseurs de types Entreprises adaptées ou ESAT, et la sensibilisation des entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés.

• La mise en place au sein de l’entreprise d’un dispositif d’aide visant à accompagner et conseiller les salariés dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap. Dans ce cadre, une permanence téléphonique avec un organisme extérieur spécialisé garantissant la confidentialité et discrétion des démarches, a été mis en place depuis le 1^er janvier 2017 .

  3. Dispositifs favorisant la pérennisation de l’emploi

     3. Le recours aux différents types de contrat de travail

Dans une volonté de gestion anticipative de l’emploi et des compétences et par sa politique de promotion interne, l’entreprise favorisera le recours aux contrats de type CDI, à chaque fois qu’il sera possible.

ARTICLE 3 : LA GESTION DES CARRIERES

Les parties signataires s’accordent à réaffirmer que le déroulement de carrière est une démarche collaborative entre l’entreprise et le salarié.

1. La politique des entretiens

Ces moments privilégiés entre la hiérarchie et son salarié jalonnent le déroulement de carrières de ce dernier. Ils sont une étape indispensable pour échanger sur le bilan de la période écoulée et se projeter sur la période à venir. L’entreprise s’engage donc à mettre en place plusieurs entretiens pour tous ses salariés en CDI à différents moments de leur carrière.

1. L’entretien d’appréciation et professionnel

Cet entretien permet de mener à la suite deux entretiens qui de fait sont complémentaires :

• L’entretien d’appréciation : c’est un outil managérial, qui a pour but de faire un bilan sur la période écoulée tant sur les objectifs fixés que sur les compétences développées pendant l’année passée. Il permet également d’aborder et évaluer les compétences et contributions du salarié tout au long de l’année.

• L’entretien professionnel : il a pour but de focaliser l’échange sur les souhaits du salarié en terme d’évolution fonctionnelle et géographique mais également sur ses besoins de formation et d’accompagnement. Il est important de rappeler que le salarié n’est pas tenu d’accepter cet entretien et que, malgré ce refus, l’entreprise aura rempli son obligation vis-à-vis de la loi.

Les équipes RH mettent donc à disposition des managers les trames nécessaires à la réalisation de ces entretiens, en version informatique ou papier. Des guides sont également mis à disposition des collaborateurs et des managers afin de préparer au mieux ces entretiens.

Un exemplaire signé sera remis au salarié à la suite de cet entretien.

Afin d’accompagner les manager dans l’accomplissement de l’entretien d’appréciation et professionnel, une sensibilisation sur les bonnes pratiques est effectuée.

2. Les comités de carrière

Concernant à ce jour la population Etams et Cadres, pour permettre l’identification des besoins à court moyen ou long terme, face aux évolutions du marchés et aux évolutions démographiques, l’entreprise met en place des revues du personnel, appelées Comité carrières (people revue). Les fonctions et donc les salariés concernés, passés en revue seront définis par le CODIR . Ces comités s’appuieront notamment sur l’analyse des entretiens professionnels. Ils permettront d’identifier un besoin d’accompagnement et les parcours de développement à mettre en œuvre. Ils seront de ce fait, complémentaires des actions de mobilité interne.

3. Améliorations des conditions de travail et de la pénibilité pour les salariés

Les actions énumérées ci-dessous ont pour objectif de réduire les facteurs de pénibilité auxquels sont exposés les salariés.

Le facteur « postures pénibles » constitue le principal facteur de pénibilité lié à nos métiers, c’est pourquoi l’entreprise sensibilisera ses salariés aux enjeux de la prévention des troubles musculo-squelettiques et aux gestes et postures.

Elle mettra autant que possible à disposition des collaborateurs des équipements visant à réduire la pénibilité.

4. Gestion des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales

La direction et les organisations syndicales reconnaissent que l’exercice d’une activité syndicale constitue un investissement dans la vie de l’entreprise. Il est nécessaire de considérer l'exercice d'une responsabilité syndicale dans son ensemble et comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel.

Dans ce cadre, la conciliation de la vie professionnelle avec les responsabilités syndicales apparait indispensable à la qualité du dialogue social. Par conséquent, les dispositions relatives au parcours syndical doivent permettre de tenir compte de l’expérience acquise à l’occasion de l’exercice du mandat dans le déroulement de carrière du salarié.

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre toutes les femmes et tous les hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle.

En application de ce principe, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Tout représentant du personnel visé par les dispositions légales qui estimerait que ces dernières relatives à l’évolution salariale n’ont pas été respectées en ce qui le concerne, peut demander un entretien à sa direction afin qu’une étude de sa situation soit réalisée dans un délai de 2 mois.

Il est convenu entre les partenaires sociaux et la direction de mettre en œuvre un entretien de fin de mandat afin de retracer les compétences acquises par le salarié et lui permettre de valoriser lesdites compétences pour la suite de sa carrière.

ARTICLE 4 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE 

4.1 Les dispositifs de mobilité interne

Les candidatures internes, sous réserve de l’adéquation des compétences et du profil profil par rapport au besoin, sont favorisées comparativement aux candidatures externes dans le process de recrutement.

1. Prise en compte des souhaits : entretiens professionnels

La loi N°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, repositionne le salarié comme acteur de son développement de carrière.

Dans ce cadre, et comme décrit dans l’article 3 « gestion des carrières » l’entreprise met en place des campagnes d’entretiens professionnels.

2. Diffusion des postes à pourvoir des salariés ETAM CADRE

Pour informer les salariés « Etam/Cadres » des nouvelles opportunités, l’entreprise diffuse régulièrement les postes à pourvoir par une bibliothèque dédiée, dont le format sera évolutif selon les avancées et besoins technologiques (mails, intranet, Cap’Talent etc.). Cette diffusion interne est doublée par une diffusion sur le site Internet de l’entreprise.

1. Accompagnement vers la mobilité interne

La mise en place d’un département GPEC et Mobilité au sein de la Direction des Ressources Humaines, a notamment pour but de favoriser les mobilités entre les différents métiers et les différents sites.

Ce département accompagne et conseille à la fois les managers, les Responsables Ressources Humaines et les salariés tout au long du process de mobilité. Il a également pour vocation de traiter directement les candidatures Etams et Cadres.

Pour connaitre les conditions et la procédure pour candidater aux offres internes pour les Etams et Cadres, le département GPEC et mobilité diffusera la charte sur l’Intranet du Groupe.

Seront notamment présentées dans cette procédure, les possibilités d’aides à la mobilité telles que le Locapass, Mobilipass… ainsi que les coordonnées des interlocuteurs en charge de ces dispositifs pour l’entreprise.

2. Mobilité externe sécurisé

L’entreprise reconnait son rôle dans le développement de l’employabilité de ses salariés. La mobilité peut donc être envisagée également à l’extérieur de l’entreprise, mais de manière sécurisée pour le salarié.

3. Le congé de mobilité

Conformément aux dispositions légales, ce dispositif permet au salarié, sur la base du volontariat et en amont d’une procédure de licenciement économique, d’accomplir des contrats dans d’autres entreprises, ou de suivre des actions de formation en vue d’un reclassement ultérieur.

Une procédure sera mise en place pour définir les conditions d’adhésion à ce congé.

ARTICLE 5 : LA POLITIQUE FORMATION

La planification des formations pour chaque salarié est complexe à mettre en œuvre. Dès lors, l’entreprise cherche régulièrement de nouveaux dispositifs de formation permettant d’améliorer l’accessibilité à la formation au plus grand nombre.

Pour rappel,  les actions de formation professionnelles sont réalisées conformément à un programme préétabli, qui, en fonction d’objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances préalables requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement  mis en œuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d’en apprécier les résultats.

Les actions de ce type, satisfaisant les conditions ci-dessus énumérées, quelques soient leurs modalités de réalisation, sont enregistrées dans le registre de formation des salariés avec les pièces justificatives nécessaires pour l’historique de formation du salarié.

Les modalités de réalisation de la formation peuvent être les suivantes :

• La formation externe qui est réalisée par un organisme de formation enregistré en préfecture  pour le compte de l’entreprise,

• La formation interne qui est conçue, organisée et réalisée par l’entreprise elle-même et avec ses propres ressources,

• La formation au poste de travail qui se déroule directement sur le lieu de travail du salarié, en mobilisant une ressource interne et/ou externe,

• La formation à distance qui se déroule sans la présence physique obligatoire d’un formateur, en entreprise ou en dehors : e-learning, visio, etc…

• La formation  modulaire et séquentielle qui peut mobiliser tout ou partie des modalités ci-dessus,

  1. Les projets prioritaires en terme de formation

5.2.1 Santé et Sécurité

Assurer la santé et la sécurité des salariés, la prévention des risques et le respect des obligations en matière de formation dans ce domaine.

La formation à la sécurité est un axe majeur de la politique de formation. Ces formations ont pour objectif de donner les connaissances nécessaires au salarié pour assurer sa propre sécurité et celle des autres personnes avec lesquelles il/elle est amené(e) à travailler.

2. Accompagner les évolutions des métiers

La certification professionnelle se définit dans les branches professionnelles par l’existence de filières de formation dont les besoins ont été détectés par des Observatoires des Métiers et des Qualifications de Branche.

3. Sensibiliser à l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique

Un projet d’étude pour déployer un module de formation autour d’un socle de connaissances et de compétences numérique  sera lancé. Il aura pour but de permettre d’utiliser des outils informatiques et accompagner les évolutions numériques de la société.

2. Les différents outils de la formation

   1. Les cursus de formation de l’université ONET

L’entreprise favorise la création de cursus de formation opérationnels et adaptés aux problématiques et enjeux de l’entreprise et du marché, alternant les apports pédagogiques et la mise en pratique quotidienne.

L’entreprise mettra en place des cursus de formation pour accompagner le développement des compétences des salariés sur les fondamentaux des métiers d’encadrement ou du commerce

2. Le compte Personnel de Formation

Chaque salarié a la possibilité de mobiliser son compte personnel de formation en se connectant sur www.moncompteformation.gouv.fr.

Ce compte est attaché à la personne, en cas de changement de situation. Il est comptabilisé sous forme d’heures et peut être mobilisable via le site internet dédié. Ce compte est plafonné à 150 heures, à hauteur de 24 heures par an jusqu’à 120 heures puis de 12 heures par an.

Les actions éligibles au CPF pour chaque salarié sont recensées sur des listes : la liste établie par le Comité Paritaire Interprofessionnel National de l’Emploi et de la Formation ( COPANEF) ; la liste établie par le Comité Paritaire Interprofessionnel Régional pour l’Emploi et la Formation (COPAREF) de la région où travaille le salarié ; la liste établie par la Commission Nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CPNEFP) de la branche professionnelle à laquelle est rattachée le salarié.

Pour s’assurer que l’ensemble des salariés aura l’opportunité d’utiliser son compteur, l’entreprise s’engage à communiquer les modalités d’utilisation du CPF. Des affiches seront donc mises à disposition des agences et des courriers explicatifs seront envoyés directement aux salariés.

Afin de promouvoir l’utilisation du CPF, les parties à la négociation se mettent d’accord sur le déploiement d’une communication du CPF jointe au bulletin de salaire et dans le livret d’intégration.

3. Communication sur le projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle (PTP) est un congé qui permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir : il est appelé CPF de transition. Il est ouvert sous conditions, le salarié doit adresser une demande d’autorisation d'absence à l’employeur lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Le salarié doit déposer sa demande de prise en charge auprès de la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou de travail.

Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.

ARTICLE 6 : LES REFERENTIELS COMPETENCES

6.1 Les dispositifs de reconnaissance des compétences

Le département GPEC et mobilité interne communiquera à l’ensemble des salariés des informations sur les dispositifs de bilans de compétences, de conseil en évolution professionnelle et de validation des acquis de l’expérience sous 3 ans.

1. La Validation des Acquis de l’Expérience

La validation des acquis de l'expérience mentionnée à l'article L. 6111-1 est un dispositif permettant l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu par l'article L. 335-6 du code de l'éducation. Le salarié qui souhaiterait engager ce type de démarche pourra s’il le souhaite, demander des informations au département GPEC et mobilité interne.

Concernant le parcours syndical, les représentants du personnel concernés par les dispositions légales peuvent demander, en début de mandat, à bénéficier d’un entretien individuel avec la hiérarchie. Cet entretien a pour objet d’identifier les éventuels besoins en formation du représentant du personnel.

Les représentants du personnel concernés par les dispositions légales bénéficieront, au terme de leur mandat, d’un entretien professionnel. L’objectif de cet entretien sera de présenter les dispositifs de Validation des Acquis de l’Expérience Syndicale dans le but d’obtenir la reconnaissance des compétences spécifiques acquises durant l’exercice du mandat. Dans ce cadre, un recensement des compétences acquises en cours de mandat sera réalisé et sera étudié la possibilité de les valoriser notamment par le biais d’une certification professionnelle.

2. Les dispositifs compétences et emplois

Dans le cadre d’une gestion anticipative des emplois et des compétences, l’entreprise mettra en place des dispositifs d’identification, de développement et de pilotage des compétences.

Le premier dispositif présente notamment l’ensemble des emplois repères de la société : le référentiel des emplois. Cet outil aura notamment pour objectif de donner de la lisibilité aux salariés sur emplois existants et les passerelles possibles entre les différents métiers. Il sera également un support lors de l’entretien professionnel pour les managers.

Le second dispositif cartographiera l’ensemble des compétences associées à chaque fonction et constituera donc : le Référentiel des compétences.

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan sera réalisé chaque année auprès de l’Organisation Syndicale représentative de l’entreprise lors de la réunion de négociation annuelle. Ce même bilan sera présenté, une fois par an, au Comité Social et Economique.

ARTICLE 8 - CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS

Les différentes actions ainsi définies seront mises en œuvre conformément au calendrier suivant :

ACTIONS	OBJECTIFS	CALENDRIER
Le parcours et le Kit d’intégration	L’entreprise se fixe pour objectif que tout nouvel embauché puisse bénéficier du kit d’intégration	Continuer à déployer
Le tutorat des nouveaux salariés	L’entreprise se fixe pour objectif que chacun des nouveaux salariés embauchés dans l’entreprise bénéficient de l’appui d’un tuteur	Décembre 2024
Le maintien de l’employabilité	l’entreprise se fixe comme objectif de travailler sur l’employabilité des salariés logistiques	Décembre 2024
Action favorisant l’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité	L’entreprise se fixe pour objectif de poursuivre les actions engagées dans le cadre de la prévention de la pénibilité.	Déjà mis en œuvre
Projet d’étude pour déployer un module de formation autour d’un socle de connaissances et de compétences numérique.	Il aura pour but de permettre d’utiliser des outils informatiques et accompagner les évolutions numériques de la société.	Décembre 2024

ARTICLE 9 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité, les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à quatre (4) ans. Dans ce cadre, il est expressément rappelé qu’une Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise pourra, au cours de cette période, demander à ce qu’une nouvelle négociation soit engagée.

ARTICLE 10 : CLAUSE DE RENDEZ VOUS

Au terme du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’effectuer un bilan de l’application et actions mises en place dans le présent accord.

ARTICLE 11 : INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

ARTICLE 12 : ADHESION

Toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 13 : DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

13.1 Révision de l’accord

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 15. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

13.2 Dénonciation de l’accord

L’accord pourra être dénoncé par l'une ou l’autre des parties contractantes. La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l’autre partie ainsi qu’à la DIRECCTE. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

ARTICLE 14 – PUBLICITÉ – DÉPÔT

Il sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions légales, sera déposé à la DIRECCTE du Siège social de l’entreprise ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Vitrolles, le 24/11/2020 en quatre exemplaires originaux.

Pour l’organisation syndicale FO Monsieur XXX agissant en qualité de Délégué Syndical pour le syndicat FO
Pour la société PRODIM – Monsieur XXX, Directeur Général, Général, ayant reçu tout pouvoir pour négocier