ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Du 16 juillet 2019

ENTRE :

Ci-après « la Direction » ou « la Société »,

ET

Les organisations syndicales représentatives de S.A., représentées par leurs délégués syndicaux, d'autre part :

Ci-après « les organisations syndicales »,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties »,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Considérant que le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l'organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l'accomplissement de leurs tâches.

Considérant la promulgation de la loi n°2012-387 en date du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives et portant notamment sur le télétravail.

Considérant que pour tirer le meilleur parti du développement des technologies de l'information et de la communication, cette forme d'organisation du travail doit allier sa souplesse à la sécurité des salariés de sorte que la qualité des emplois soit accrue.

Dans ce cadre, les Parties ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail pour ses salariés occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail et ont conclu, pour ce faire, un accord collectif encadrant le télétravail au sein de la Société le 31 janvier 2013, à durée indéterminée.

Les Parties ont souhaité adapter certaines clauses du précédent Accord collectif pour tenir compte des changements apportés par l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, par l’article 11 de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 et en dernier lieu par l’article 68 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.

Le présent accord collectif remplace à compter de sa date d’entrée en vigueur l’Accord collectif du 31 janvier 2013 ayant le même objet, lequel cesse de produire effet à cette date.

Dans ce contexte, l’'objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail et de répondre ainsi aux attentes des salariés, avec un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie. Il est rappelé que le télétravail est basé sur une démarche volontaire : le Salarié comme la Société peuvent refuser le télétravail.

En outre, il tient compte des phénomènes suivants :

• Evolution des outils de communication à distance (VolP, Internet Haut Débit)

• Configuration des bureaux en « open space »

• Temps de trajet (impact important sur la région parisienne)

• Pollution/ environnement/ développement durable

• Risques psycho-sociaux : équilibre entre vie professionnelle et personnelle

• Handicap ou maladie nécessitant une adaptation du poste de travail

• Conditions exceptionnelles (épidémies), en ce qu'il permet un aménagement temporaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Les parties signataires au présent accord s'attachent à rappeler que le télétravail est une forme d'organisation qui doit reposer sur le principe de confiance réciproque entre l'employeur et le télétravailleur.

Cet accord définit les règles applicables au sein de l'entreprise en matière de télétravail afin de garantir l'efficacité et la cohérence du dispositif chez.

TITRE 1 : CHAMP D'APPLICATION

Article 1 : Définition du télétravail

Selon l'article 1^er de l'ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005, le télétravail « est une forme d'organisation et/ ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ».

L'article L.1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Cette définition du télétravail permet d'englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides. Elle inclut les salariés « nomades » mais le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Le caractère régulier exigé par la définition n'implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l'entreprise, et n'exclut donc pas les formes alternant travail dans l'entreprise et travail hors de l'entreprise.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2 : Collaborateurs éligibles

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne perturbent pas le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et qui bénéficient d'autonomie dans l'exercice de leurs fonctions. Afin de déterminer si l'exercice de l'activité en télétravail est compatible avec les fonctions exercées par le salarié, il est notamment tenu compte des critères suivants :

• la maitrise du poste par le salarié

• la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance

• la configuration de l'équipe

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de :

• Les titulaires d'un Contrat à Durée Indéterminée (CDI)

• Les titulaires d'un Contrat à Durée Déterminée (CDD)

Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui de par sa nature requiert d'être exercée sur le site de rattachement ou le site client, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

TITRE Il : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 3 : Le principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés. Le télétravail peut faire partie des conditions d'embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. Dans ce cas, il doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. Si un salarié exprime le souhait d'opter pour un télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.

Le refus par le salarié d'accepter l'exercice de son activité en télétravail ne constitue pas un motif de rupture de son contrat de travail. (Art. L1222-9 du Code du Travail)

L'exercice ponctuel d'activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur ; pour cela, les règles de télétravail occasionnel sont traitées en article 16 du présent document.

Article 4 : Demande à l'initiative du salarié

Si le salarié exprime le souhait d'opter pour le télétravail à domicile, il en informe son responsable hiérarchique par écrit avec copie à la RH, au moyen d'un formulaire de demande de télétravail disponible sur l'intranet.

Un entretien est alors organisé entre le salarié et son responsable dans un délai de 15 jours calendaires afin que ce dernier prenne, en toute connaissance de cause, la décision d'accéder ou non à cette demande en fonction des conditions d'éligibilités prévues dans le présent accord.

En cas de réponse positive pour le passage en télétravail, fournit par écrit au salarié l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution de sa mission dans le cadre du télétravail, telles que mentionnées dans l'avenant au contrat de travail. Le salarié dispose alors d’un délai de 15 jour calendaire pour faire part de son acceptation ou de son refus. En cas d'acceptation, il est procédé à la signature d'un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée dont l'échéance correspond au terme de l'année civile et renouvelable par voie d'avenant de reconduction.

En cas de refus de la société d'accéder à la demande du salarié d'exercer son activité en télétravail, les motifs de cette décision sont portés à la connaissance du salarié par écrit. Le salarié pourra à cette occasion solliciter la RH en vue d'un réexamen de la demande initiale.

Outre le non-respect des conditions d'éligibilité (Article 2), les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• Des raisons d'impossibilité techniques

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations

En cas de réponse négative du manager d'accepter cette nouvelle forme d'organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite du contrat de travail du salarié et ne peut donner lieu à une sanction ou un reproche quelconque.

Article 5 : Proposition à l'initiative de la hiérarchie

Dans le cas où la proposition de passer au télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié. La procédure est la suivante :

• Un entretien Manager/ Salarié est organisé

• Une demande est adressée au salarié (par courriel ou lettre remise en main propre) après accord de la Direction des Ressources Humaines

• Le salarié dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour donner sa réponse (par courriel ou lettre remise en main propre). L'absence de réponse vaut refus.

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans le présent accord sont mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

En cas de réponse négative du salarié d'accepter cette nouvelle forme d'organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou un reproche quelconque.

Article 6 : Mise en œuvre du télétravail et réversibilité

La modalité de référence est d'un jour par semaine. Cependant, en fonction des exigences organisationnelles du service et de la demande du salarié, un nombre de jours plus important peut être convenu. Le choix du rythme de télétravail doit, en tout état de cause, être validé formellement par le manager qui sera préalablement informé des dispositions de du présent accord. Le nombre de jours de télétravail figure dans l'avenant au contrat de travail spécifique au télétravail. Les parties rappellent la nécessité de convenir d'une durée minimale dans l'entreprise afin de préserver un lien social avec l'organisation. Afin de conserver un contact avec l'environnement de travail, les parties préconisent une organisation du télétravail avec un rythme de 1 à 2 jours par semaine.

Aussi, les salariés en situation de télétravail ainsi que les responsables hiérarchiques concernés s’engagent en particulier à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et notamment le respect des repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, ainsi que le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures

Cet avenant prévoit notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut à tout moment revenir exercer son activité dans les locaux de l'entreprise à la demande de . Une période d'adaptation d'une durée de 2 mois peut en outre être aménagée pendant laquelle chacune des parties a la possibilité de mettre fin à cette forme d'organisation du travail par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Pour ce qui concerne le système de la gestion du temps, il est accessible à distance. Le salarié saisit lui-même une demande de « Télétravail » selon les modalités suivantes :

• Cadres en jours sans contrôle horaire : l'évènement génère 1 journée

• Cadres en jours avec contrôle horaire : l'évènement génère 1 journée de présence théorique

• Non cadres : l'évènement génère 7H33 mn de travail effectif

Pour mémoire, la saisie correcte de l'évènement Télétravail est essentielle pour permettre l'extraction des données statistiques globales. Il appartient au manager de valider les évènements « télétravail » dans le système de gestion du temps.

Pour des raisons évidentes de coordination et de communication, le lien entre l'employeur et le salarié doit être maintenu. En conséquence, le télétravailleur est tenu de se rendre régulièrement dans son établissement d'appartenance, selon la périodicité définie avec son responsable hiérarchique. Il est tenu d'assister aux réunions et aux formations sur site pour lesquelles l'inscription a été convenue avec le management, et ce, y compris un jour traditionnellement dédié au télétravail. Ce jour pourra être reporté dans un délai convenable.

Le management s'assure des modalités de vie collective de son équipe intégrant tous les salariés en télétravail. En cas de changement de fonction ou de missions, la situation de télétravail peut être réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité et peut, le cas échéant, prendre fin.

Le télétravail peut être suspendu, moyennant le respect d'un délai de prévenance d'une semaine pouvant être porté à 48 heures dans des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels ou organisationnels de la part de . Dans cette hypothèse, le salarié sera averti par téléphone et recevra confirmation écrite par courriel.

Le salarié ou le manager peuvent également demander à mettre fin au télétravail, en notifiant leur décision motivée par écrit auprès du manager/salarié et de leur RH, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 mois. Dans cette hypothèse, le salarié reprend ses fonctions sur son site de rattachement opérationnel. Ce délai peut être réduit ou supprimé si les deux parties en conviennent.

Article 7 : Avenant au contrat de travail

Sauf dans les cas exprès décrits dans l'article 16, et conformément à l'article le' de l'ANI du 19 juillet 2005, le télétravail est formalisé obligatoirement dans un avenant au contrat de travail du salarié, effectif pour une durée maximale d'un an, renouvelable au début de chaque année civile, après accord du manager et du salarié et validation de la Direction des Ressources Humaines.

Il précise les modalités d'exécution du télétravail à savoir :

• La répartition des journées travaillées sur le site de rattachement et celles télétravaillées

• L’organisation du temps de travail

• Lieu d'exercice du télétravail

• Site de rattachement

• Matériel mis à disposition ou utilisé personnellement (description, utilisation et restrictions à l'usage des équipements, sanctions en cas de non-respect des règles applicables, coûts)

• Durée, Renouvellement, Réversibilité

• Assurances

• Rattachement hiérarchique du salarié (garant de la bonne application de l'accord)

• Information sur les dispositions prises pour assurer la protection des données et leur confidentialité

• Signature du salarié et du RH

Tout nouvel avenant de télétravail s'accompagne de la remise d'un guide du télétravail et d'une copie du présent accord accessibles depuis HR Online Docs. Le guide du télétravail permet d'expliquer les principes déclinés dans le présent accord et expose les modalités pratiques pour la mise en place du télétravail, à la fois pour le responsable hiérarchique et pour le salarié.

TITRE Ill : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

Article 8 : Domicile

Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Il est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié lors de la mise en place du télétravail et spécifiquement mentionné dans le contrat de travail et l'avenant conclu entre le télétravailleur et .

Le salarié, peut à sa demande, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) avec validation de son responsable hiérarchique. Cette adresse peut être un site déporté. Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.

Un changement de lieu de télétravail temporaire peut se produire à titre exceptionnel à condition que le management soit informé au préalable par un courrier électronique. L'adresse indiquée dans l'avenant au contrat de travail sera modifiée en conséquence si ce changement intervient pour une période supérieure à un mois.

Le Télétravail doit être réalisé dans un environnement et avec un mobilier compatible avec la nature des tâches à accomplir et la concentration nécessaire à sa réalisation.

Article 9 : Assurance

Le télétravailleur s'engage à fournir à une copie de l'attestation de souscription d'une assurance Multirisques habitation incluant une assurance responsabilité civile.

Les salariés sont par ailleurs couverts par la police Responsabilité Civile du Groupe durant l'exercice de leurs fonctions, sans restriction relative au lieu de travail. La police RC couvre les préposés, tant du point de vue des dommages qu'ils pourraient causer aux tiers du fait de leur activité à domicile, que leurs propres biens pour les dommages qui pourraient leur être causés du fait des équipements appartenant à et utilisés strictement dans le cadre du télétravail.

Dans le cas où fournit des équipements destinés à l'exercice du télétravail (article 10), il est demandé au salarié télétravailleur, au même titre que tout salarié en possession de ce matériel, d'y apporter le plus grand soin, en particulier mettre en œuvre toutes les bonnes pratiques pour éviter les dommages et vols (câbles sécurisés ou dans un dispositif fermant à clé, ne pas les laisser dans un coffre ou sur la plage avant/arrière d'une voiture, transport dans un contenant prévu à cet effet, rangement dans leur housse/contenant hors des périodes de télétravail au domicile...).

« Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise » Art L. 411 - 1 du Code de Sécurité Sociale.

Article 10 : Equipements

Une attestation sur l'honneur doit être remise par le collaborateur (par le biais du formulaire de demande de télétravail) indiquant qu'à sa connaissance le système électrique de son domicile est conforme et qu'il dispose d'un aménagement de son poste de travail lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu'il serait amené à devoir utiliser.

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur dispose d'un équipement adapté, fourni ou non par . Il dispose également de l'accès à distance à ses applications de travail, selon l'une des configurations suivantes :

• Utilisation d'un ordinateur portable d'entreprise dans le cadre de ses activités au sein de  :

  • L'attribution des ordinateurs portables reste conforme à la politique en vigueur de gestion du parc informatique de l'entreprise

  • La maintenance de l'ordinateur est assurée par , dans les mêmes conditions que les salariés sur site

  • Les périphériques personnels et la gestion de la connexion internet du salarié ne sont pas à la charge de l'employeur

  • se réserve le droit à tout moment, de demander au télétravailleur la restitution des outils en échange de moyens comparables devant lui permettre de continuer à exercer son activité. Cette demande peut notamment être faite par un technicien afin qu'il vérifie, dans les locaux de l'entreprise, la conformité de l'équipement de travail

  • Le matériel fourni par est strictement réservé à un usage professionnel, conformément à la charte informatique en vigueur

• Si le télétravailleur ne dispose pas d'un ordinateur portable d’entreprise, il peut en faire la demande. Celle-ci sera traitée dans le respect de la politique en vigueur de gestion du parc informatique de l'entreprise.

  • La maintenance de l'ordinateur est assurée par , dans les mêmes conditions que les salariés sur site

  • Les périphériques personnels et la gestion de la connexion internet du salarié ne sont pas à la charge de l'employeur

  • se réserve le droit à tout moment, de demander au télétravailleur la restitution des outils en échange de moyens comparables devant lui permettre de continuer à exercer son activité. Cette demande peut notamment être faite par un technicien afin qu'il vérifie, dans les locaux de l'entreprise, la conformité de l'équipement de travail

  • Le matériel fourni par est strictement réservé à un usage professionnel, conformément à la charte informatique en vigueur

En cas de problème technique, le salarié contacte le helpdesk de qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance, dans la mesure de faisabilité technique. Si la panne se révèle être indépendante de la responsabilité de ou en cas d'impossibilité de dépannage à distance, le salarié informe son responsable hiérarchique pour convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

En aucun cas, un télétravailleur ne se voit imposer la prise de congés (CP, RTT,...) du fait d'une période d'indisponibilité pour cause de problèmes techniques ; néanmoins, le salarié devra rejoindre le site jusqu'à la résolution de ce problème.

La société rembourse un montant forfaitaire destiné à couvrir tout ou partie des frais liés à l'exercice du télétravail, notamment couvrant la connexion internet et téléphonique.

Le défraiement forfaitaire est de 40 € euros bruts par mois et bénéficie aux télétravailleurs réguliers en dehors des cas dérogatoires de télétravail ponctuel prévus à l’article 16. Ce défraiement, rétroactif au 1^er janvier 2019, sera versé chaque mois pendant la durée de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail, quel que soit le nombre de jours télé-travaillés dans le mois.

Sur demande du télétravailleur à l’adresse email drhfrance@ .com avec présentation de la facture au nom du salarié, la Société validera une aide financière au télétravailleur qui procède à l’achat d’un sac à dos spécial pour Laptop / ordinateur portable. Après validation de la DRH, le salarié devra demander un remboursement de note frais en respectant la procédure interne.

Cette aide est plafonnée à 50 € euros TTC, étant précisé que celle-ci est exclue de l’assiette des cotisations de Sécurité Sociale, selon la législation en vigueur. Cette mesure ne peut être appliquée qu’une seule fois par salarié et bénéficie aux télétravailleurs réguliers en dehors des cas dérogatoires de télétravail ponctuel prévus à l’article 16.

Remarque : les fournitures de bureau nécessaires à l'exécution des tâches du salarié en situation de télétravail doivent être commandées de la même façon que pour les fournitures utilisées sur le site de rattachement.

TITRE IV : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, DE L'ENTREPRISE ET DU MANAGER

Article 11 - Protection des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par le Groupe en matière de sécurité informatique (confidentialité, VPN, mot de passe, ...). Il assure la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Il incombe au télétravailleur de respecter la « Politique d'utilisation des moyens et outils informatiques » disponible et accessible sur l'intranet.

Article 12 : Droits individuels et collectifs

Le passage en télétravail constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte pas la qualité de salarié.

En effet aucune distinction n'est faite entre un salarié et un télétravailleur sur la charge de travail et les délais d'exécution. Les télétravailleurs ont les mêmes droits que l'ensemble des salariés de notamment en matière de formation professionnelle, d'acquisition de jours pour les congés payés, les jours de RTT et d'évolution professionnelle.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, y compris par les intranets syndicaux dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

La mise à disposition d'outils liés au télétravail n'implique pas d'exiger du salarié leur usage pendant des absences (maladie, congés, RTT...).

Article 13 : Santé, sécurité et régulation de la charge de travail

1. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L'employeur doit veiller à leur strict respect. L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Lors de la visite médicale, le télétravailleur signale sa situation au médecin du travail. En cas d'alerte remontée par le médecin du travail sur la santé du salarié en télétravail, une surveillance renforcée sera mise en place en accord avec le CHSCT.

2. Modalités de régulation de la charge de travail

Le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera à assurer un contact régulier avec l'intéressé et à la communication des informations nécessaires à l'exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et des résultats attendus.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan régulier portant notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 14 : Vie privée du salarié en télétravail

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans l'entreprise. Ses horaires de travail sont établis sur les bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni la durée du travail, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

En dehors des plages horaires susvisées où le salarié peut être joint, celui-ci est dans la même situation que tout autre salarié de l'entreprise et n'est plus considéré sous la subordination de celle-ci.

Il est entendu que le télétravailleur doit disposer d'un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail, assurant confidentialité, confort et concentration. De même, le télétravailleur doit s'assurer que le matériel qui lui a été confié n'est pas accessible à des tiers sur son lieu de télétravail.

Article 15 : Les situations particulières

1. Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail

Sur les recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, les salariés en difficulté, et plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, peuvent accéder au télétravail pour favoriser la reprise de leur activité, selon des modalités conciliant l'organisation du service et préservation de la santé du salarié.

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin de travail lors de la visite de reprise, le télétravail est proposé pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités de télétravail sont précisées et validées avec le management et la DRH.

2. Pour les salariés suite à un congé maternité ou adoption

Les salariés ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4ème mois peuvent bénéficier d'un aménagement de leurs horaires et d'une organisation en télétravail partiel jusqu'à leur congé maternité.

Les salariés de retour de congé maternité ou d'adoption peuvent demander un retour progressif avec le télétravail, pendant les 6 mois qui suivent la reprise et sous réserve des conditions d'éligibilité prévues à l'article 2 du présent accord. Ces demandes feront l'objet d'une attention particulière.

3. Pour les salariés séniors à partir de 50 ans

s'engage à promouvoir le télétravail lorsqu'il est compatible avec les caractéristiques de l'emploi occupé, en prenant notamment en compte la préoccupation des conditions de travail au regard de l'âge.

Article 16 : Les situations dérogatoires

1. Pour les situations exceptionnelles de très courtes durées (intempéries /interruption de service public)

Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d'une sérieuse intempérie ou d'une interruption importante des services publics (transports, écoles), occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels ou demandant une réorganisation familiale exceptionnelle, peuvent demander à télétravailler pendant la durée de la perturbation.

Ainsi le télétravail peut éviter des pertes de temps inutiles, une exposition à des dangers d'accident de trajet et de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle/familiale. Dans ces situations exceptionnelles le télétravail s'effectue avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel) et l'entrée de l'évènement « télétravail » sur notre système de gestion des temps. Cette mesure exceptionnelle ne relève donc pas d'avenant au contrat de travail.

2. Pour la situation liée à une pandémie

En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste de personnes prioritaires est alors établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l'entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après consultation impérative du CHSCT.

3. Pour une autre situation occasionnelle

Il s'agit d'un dispositif mis en œuvre de manière exceptionnelle par le salarié, en accord avec le manager, qui a pour finalité de répondre à des situations inhabituelles ou d'urgence, non décrites ci-dessus. Les dispositions générales de l'accord ne s'appliquent pas à ce dispositif ponctuel. Toute demande doit faire l'objet d'une validation auprès du manager (par courriel) et d'une saisie d'un évènement « télétravail » dans le système de gestion du temps.

Tout autre cas n'est pas couvert par les dispositions du télétravail, notamment le télétravail non déclaré au préalable ; il sera considéré comme une absence injustifiée, exposant le salarié à des sanctions. En outre, la responsabilité de l'entreprise ne saurait être engagée.

4. En cas d’épisode de pollution

Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction, le recours au télétravail pourra être ouvert aux salairés qui en font la demande expresse pendant la durée de la perturbation. Dans ces situations exceptionnelles le télétravail s'effectue avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel) et l'entrée de l'évènement « télétravail » sur le système de gestion des temps. Cette mesure exceptionnelle ne relève donc pas d'avenant au contrat de travail.

Cette possibilité sera limitée le temps de l’épisode de pollution et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

Article 17 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, en accord avec la Mission Handicap .

TITRE V : DISPOSITIONS FINALES

Article 18 : La commission de suivi du télétravail

Cette commission composée d'un représentant de chaque organisation syndicale signataire, d'un membre élu de la Délégation Unique du Personnel ou du Comité Economique et Social et d'un représentant de la Direction se réunira 1 fois par an.

Les principaux objectifs de cette commission sont de :

• S'assurer de la bonne application de l'accord, notamment en cas de refus d’une demande de Télétravail

• Clarifier les clauses de l'accord qui prêteraient à l'interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques

Les indicateurs qui sont examinés sont :

• Le nombre de salariés en télétravail (établi par genre et par âge)

• Le nombre de jours de télétravail par mois pour les télétravailleurs réguliers

• Le nombre de recours enregistrés

Article 19 : Durée et modalités de suivi de l'accord

Le présent accord remplace l’accord du 31 janvier 2013 ayant le même objet et est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 16 juillet 2019. Les indicateurs de suivi et d'analyse sont ceux précédemment définis dans le cadre de la commission de suivi du télétravail.

Article 20 : Dépôt et publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

• Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;

• Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Article 21 : Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.

Article 22 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

Le présent accord sera également affiché sur les panneaux réservés aux informations de la Direction.

Fait à Paris en 4 exemplaires originaux, le 16 juillet 2019.

Pour la Société

Pour l’organisation syndicale représentative

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