ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE TECHNICOLOR SA

ENTRE :

La société Technicolor SA dont le siège social est situé au 8 - 10, rue du Renard – 75004 PARIS

Représentée par

D’une part

ET :

L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par

L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par

L’organisation syndicale représentative UNSA, représentée par;

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les dispositions de l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail prévoient une négociation obligatoire, au moins tous les quatre ans, relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Les Parties au présent accord conviennent de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui constitue une préoccupation permanente et une priorité pour la Société.

Les Parties considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent à la fois des facteurs de cohésion sociale et d’enrichissement humain pour les salariés, ainsi que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.

C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues de conclure le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société Technicolor SA, et d’axer ou de renforcer ses mesures et actions dans les domaines suivants :

• Accès à l’emploi et la mixité ;

• La suppression des écarts de rémunération ;

• Conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.

L'atteinte des objectifs de progression fixés dans les domaines susmentionnés s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

La mise en pratique du principe d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la Société s’articule à travers le présent accord, lequel vise l’amélioration de la situation actuelle de l’entreprise, et la projection de ses effets positifs sur l’environnement social dans lequel l’entreprise opère.

TABLE DES MATIERES

CHAPITRE I – SENSIBILISATION ET FORMATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE 4

I. 1 – SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE 4

I. 2 – LES OUTILS DE COMMUNICATION 5

CHAPITRE II – EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE : LES AXES SPECIFIQUES DE TRAVAIL 6

II- 1 – L’ACCES A L’EMPLOI ET LA MIXITE 6

II-1-1 Favoriser le recrutement de femmes ou d’hommes 6

II-2- LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION 7

II-2-1 Le traitement des écarts de rémunération par l’allocation d’un budget spécifique 7

II-2-2 Le processus annuel des augmentations 8

II- 3- CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE 8

II-3-1 La parentalité 8

CHAPITRE III – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD 10

III - 1 – DUREE DU PRESENT ACCORD ET FORMALITES DE DEPÔT 10

III - 2 – SUIVI DE l’ACCORD 10

CHAPITRE I – SENSIBILISATION ET FORMATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE

PRINCIPES GENERAUX

Les mesures mises en place par le présent accord s’inscrivent dans une démarche d’amélioration continue de l’égalité professionnelle au sein de Technicolor SA.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :

• Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes (Article L. 3221-2 du Code du travail).

I. 1 – SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE

Favoriser l’égalité professionnelle au sein de Technicolor SA passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’Entreprise.

La Société entend mettre en valeur l’ensemble des actions prévues par le présent accord, conformément à l’objectif et aux orientations qu’elle s’est fixée en matière d’Egalité Professionnelle.

I.1-1 Sessions de sensibilisation de l’ensemble du personnel

Afin d’assurer la sensibilisation de l’ensemble des salariés à la diversité dans l’entreprise et aux enjeux de l’égalité professionnelle au sein de Technicolor SA, un support de communication sera réalisé puis mis en ligne au sein de l’intranet HROnline Docs.

Ce support aura pour objectif de réaliser un premier niveau de sensibilisation de l’ensemble des salariés travaillant au sein de Technicolor SA sur l’importance de la diversité dans l’entreprise, les enjeux de l’égalité professionnelle, les stéréotypes de genre.

I.1-2 Sessions de sensibilisation à destination des managers de l’entreprise

La diversité des équipes est un facteur clé de l'engagement des salariés, de leur motivation, de leur développement et contribue à l’amélioration de leur performance. Même si des progrès ont été faits sur le sujet, la sensibilisation associée à un soutien massif de tous les managers et dirigeants restent une priorité.

Afin que les managers et les équipes RH puissent relayer la politique égalité professionnelle auprès des salariés et puissent veiller à la bonne application des mesures qui auront été définies, des sessions de sensibilisation seront mises en œuvre.

Ces sessions seront à destination des managers, sous forme d’ateliers ou de modules e-learning, pour apprendre à développer un environnement professionnel équitable entre les hommes et les femmes et ainsi :

• Promouvoir la mixité des emplois et des organisations ;

• Lutter contre le plafond de verre ;

• Faire évoluer les stéréotypes autour de la parentalité ;

• Améliorer l’organisation quotidienne plus en adéquation avec le respect des responsabilités familiales.

Les Parties sont convenues d’accentuer la sensibilisation auprès du management pour éviter que les réunions anticipables aient lieu en tout début de matinée (avant 09H30) ou dépassent 18H00, y compris auprès des managers étrangers. Si un manager est amené à programmer une réunion en dehors de ces horaires, il doit envisager la possibilité que tout le monde ne puisse y participer en raison d’impératifs familiaux.

I. 2 – LES OUTILS DE COMMUNICATION

La démarche Egalité Professionnelle concrétisée dans le cadre du présent accord fera l’objet d’une campagne de communication et de sensibilisation à travers HROnline Docs par le biais d’une présentation globale du présent accord et des mesures mises en place.

D’autres actions de sensibilisation spécifiques seront menées auprès de l’ensemble des salariés lors d’évènements particuliers organisés sur le site.

Ces actions se feront sous différentes formes dès l’année 2020 par le biais :

• de différentes réunions auprès des managers de chaque organisation pour les informer sur les dispositifs et les moyens mis en place pour les accompagner dans cette démarche afin qu’ils puissent jouer leur rôle et porter les messages clés ;

• de la base documentaire HROnline Docs: mise en avant des mesures de l’accord ;

• De communications, afin de rappeler les bonnes pratiques par le biais des différents outils de communication existants.

CHAPITRE II – EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE : LES AXES SPECIFIQUES DE TRAVAIL

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Société s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

La Société se doit de maintenir une représentation professionnelle équilibrée.

Ce point et cet engagement devront être abordés lors des entretiens effectués entre les Responsables hiérarchiques et les Responsables Ressources Humaines. Ces rencontres seront également l’opportunité d’étudier les passerelles entre les métiers, tant pour les femmes, que pour les hommes.

II- 1 – L’ACCES A L’EMPLOI ET LA MIXITE

II-1-1 Favoriser le recrutement de femmes ou d’hommes

Objectif de progression : L’entreprise s’engage à diversifier ses viviers de recrutement. Un travail d’identification des nouveaux viviers de recrutements possible devra être mené par l’entreprise.

L’entreprise a pour objectif de réduire de 10% les écarts de représentation dans les 2 organisations les plus déséquilibrées d’ici le terme du présent accord. Ces organisations feront l’objet d’une attention particulière lors des Commissions de suivis du présent accord

Les recrutements externes doivent constituer des opportunités pour rééquilibrer la mixité des emplois et responsabilités.

Actions : Ainsi, pour tout poste ouvert dans les organisations identifiées comme déséquilibrées, l’équipe de recrutement (interne/externe), s’efforcera :

1. De proposer des CV de femmes et d’hommes ayant les compétences requises selon le déséquilibre constaté ;

2. De retenir des CV des deux sexes lors de la phase de présélection des candidatures.

La Direction sera particulièrement vigilante à ce que les annonces de recrutements soient rédigées en tenant compte d’une terminologie neutre et d’une description complète du poste pour que les candidatures puissent s’adresser aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

II-2- LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

II-2-1 Le traitement des écarts de rémunération par l’allocation d’un budget spécifique

Objectif de progression : Technicolor SA proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs.

Cependant, l’analyse réalisée dans le cadre du calcul de l’Index de l’égalité salariale H/F, introduit par la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, montre des écarts résiduels de rémunération le plus souvent au bénéfice des hommes.

Technicolor SA a pour objectif de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et ancienneté égales, à hauteur de 5% au terme du présent accord.

Actions : La Direction consacrera un budget spécifique à l’égalité professionnelle au cours des trois prochaines années. Ce budget sera le suivant :

• 2020 : 0,2% de la masse salariale brute de l’entreprise du mois d’aout 2020 ;

• 2021 : 0,2% de la masse salariale brute de l’entreprise du mois d’aout 2021 ;

• 2022 : 0,2% de la masse salariale brute de l’entreprise du mois d’aout 2022 ;

• 2023 : 0,2% de la masse salariale brute de l’entreprise du mois d’aout 2023 ;

Ce budget sera dédié principalement aux femmes mais il sera possible d’adresser également des hommes si cela se justifie. Ce budget sera intégralement consacré à la réduction d’écarts résiduels de rémunération et aurons ainsi vocation à améliorer le résultat du calcul de l’Index de l’égalité H/F.

Ces augmentations de rattrapage des écarts seront effectuées au mois d’octobre de chaque année.

Le résultat de cette analyse ainsi que la méthodologie appliquée sera présentée aux organisations syndicales signataires de cet accord avant la mise en œuvre effective des augmentations réalisées à partir de ce budget.

Il est convenu entre les parties que les augmentations individuelles visant à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes seront en priorité destinées aux salariés dont les niveaux de rémunération sont les plus bas.

II-2-2 Le processus des augmentations individuelles

Objectif de progression : La Direction des Ressources Humaines s’assurera que les processus d’augmentations individuelles soient non discriminants en raison du sexe.

La société s’engage à ce que 100% des salariés en congés longue durée en lien avec la parentalité bénéficient, à leur retour dans l’entreprise, des augmentations annuelles collectives qui seraient décidées en négociations annuelles obligatoires (NAO).

Actions : La société veillera tout particulièrement à ce que les congés longue durée en lien avec la parentalité (exemple : congé maternité, adoption) et les temps partiels ne soient en aucun cas un frein à l’évolution de la rémunération des salariés concernés.

Les parties entendent rappeler que tout salarié de retour de congé maternité bénéficie d’une garantie de rattrapage salarial correspondant aux augmentations générales appliquées dans l’entreprise, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

II- 3- CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

La société s’engage en outre à valoriser l’équilibre entre vie professionnelle et privée pour marquer sa politique volontariste dans ce domaine.

II-3-1 La parentalité

Objectif de progression : La Direction s’engage à ce que la parentalité ne puisse constituer un frein à l’évolution de carrière.

La Société s’engage à ce que 100% des femmes ayant déclaré une grossesse bénéficient d’un entretien avec le manager après le 3^ème mois de grossesse et à ce que 100% de salariés en retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient d’un entretien spécifique avec le manager ou le Responsable Ressources Humaines.

Actions : Afin d’atteindre cet objectif, il sera mis en place les actions suivantes :

• La réalisation d’une Charte de la parentalité en entreprise et de l'équilibre des temps de vie avant la fin de l’année 2020 ;

• La mise en place d’un entretien avec le manager pour aménager le temps de travail des femmes enceintes après le 3^ème mois de grossesse ;

• Possibilité de s’organiser avec le manager pour aménager le temps de travail pendant la période de grossesse ;

• Possibilité de demander à réduire son temps de travail d’1 heure par jour avec maintien de rémunération pendant la période de grossesse ;

• L’accompagnement du retour des congés maternité et adoption par la mise en place d’un entretien spécifique avec le manager ou le Responsable Ressources Humaines ;

• Organisation du travail dans le cas de prise de congé paternité : réalisation d’un entretien entre le manager et le futur père pour anticiper l’absence de l’intéressé.

• L’attribution de 3 jours enfants malades (au sens de l’article L1225-61 du code du travail) par an et par salariés rémunérés à 100%, sous réserve de présentation d’un justificatif médical ;

• Accorder une souplesse horaire aux salariés femmes ou hommes qui en auraient besoin durant le jour de rentrée scolaire de leurs enfants ;

• Promouvoir le dispositif existant relatif au télétravail ;

• Sensibiliser régulièrement les salariés aux principes définis dans l’accord relatif au droit à la déconnexion.

En outre, la Direction entend compléter, pour les salariés bénéficiant du congé paternité (au sens de l’article L.1225-35 du Code du travail) et ayant plus d’1 an d’ancienneté, la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail, afin d’atteindre 100 % du salaire de base.

CHAPITRE III – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

III - 1 – DUREE DU PRESENT ACCORD ET FORMALITES DE DEPÔT

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et s’applique rétroactivement à compter du 1^er janvier 2020.

Il entre en vigueur dans les conditions légales, soit le lendemain du jour de son dépôt auprès du service compétent. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

• Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

• Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;

• Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

III - 2 – SUIVI DE l’ACCORD

Une commission composée d’un représentant de la Société et de deux représentants, maximum, de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette Commission aura pour mission :

• L'étude de l'effet des actions ;

• Le suivi des objectifs et des indicateurs spécifiques et bilan de la mise en œuvre du présent accord;

• La proposition d'éventuelles améliorations ou adaptations ;

• La présentation de ces travaux sur le suivi de l’accord au Comité Social et Economique

Cette Commission se réunira tous les ans dans le courant du 4^ième trimestre de chaque année afin d'exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord. Cette fréquence pourra être adaptée en fonction du besoin.

Elle sera précédée d'une réunion préparatoire d'une 1/2 journée (heures considérées comme du temps de travail effectif).

L'objectif de la Commission a pour vocation de s'assurer que les engagements pris dans le cadre de l'accord sont respectés et d'apporter sa contribution dans les propositions ou des suggestions qui permettent le débat entre les acteurs.

III - 3 – REVISION - MODIFICATION

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société [à valider/à adapter].

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Un exemplaire du présent accord sera remis à chacune des parties.

Fait à Paris, le 28/07/2020

Pour la Société, Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale CFE-CGC Pour l’organisation syndicale UNSA

ANNEXE 1 : LES INDICATEURS SPECIFIQUES

CHAPITRE I – SENSIBILISATION ET FORMATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE

I. 1 – SENSIBILISATION DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE

Session de sensibilisation de l’ensemble du personnel :

• Nombre d’actions de sensibilisation menées chaque année avec présentation de ces actions

Session de sensibilisation à destination des managers de l’entreprise et des équipes RH :

• Nombre de personnes ayant suivi cette sensibilisation

• Présentation du contenu de la session (partage des supports)

  I- 2 – LES OUTILS DE COMMUNICATION

• Présentation des actions menées et des supports utilisés

CHAPITRE II – EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE :

LES AXES SPECIFIQUES DE TRAVAIL

II- 1 – L’ACCES A L’EMPLOI ET LA MIXITE

II-1-1 Favoriser le recrutement de femmes ou d’hommes

• Ratio du nombre de femmes recrutées par rapport au nombre total de recrutements

• Pourcentage de représentation des femmes et des hommes dans les organisations identifiées comme « déséquilibrées »

• II-2– LA SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION

  II-2-1 Le traitement des écarts de rémunération par l’allocation d’un budget spécifique

• Bilan sur l’évolution des actions : 2020, 2021, 2022 et 2023

• Suivi de l’utilisation des budgets par service et par position au sens de la Convention Collective auprès de la Commission de suivi prévue au présent accord

• Ecart de rémunération entre les femmes et hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par niveau de classification de la convention collective applicable.

  II-2-2 Le processus des augmentations individuelles

• Pourcentage d’hommes et pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation sur l’exercice

• Le sexe des personnes ayant reçues les 5 augmentations les plus importantes et les 5 plus faibles en %

• Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé en lien avec la parentalité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.

  II- 3- CONCILIATION VIE PRIVEE ET FAMILIALE / VIE PROFESSIONNELLE

  II-3-1 La parentalité

• Nombre d’entretiens réalisés passé le 3^ème mois de grossesse / nombre de femmes ayant déclaré une grossesse

• Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail ou de réduction d’une heure par jour / nombre de demandes acceptées

• Nombre d’entretiens spécifiques réalisés / nombre de salariés en retour de congé maternité ou adoption ou en cas de prise de congé paternité

• Suivi du nombre de demandes de passage en temps partiel / nombre de demandes accordées

• Suivi des jours « enfants malades »

  ANNEXE 2 : Effectifs au 31/12/2019 par type de contrat / Temps de travail