Accord sur la mixité des emplois et l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein de Lyondell Chimie France, SAS

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 1141-1 ; 1143-1et suivants du code du travail sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Il vise, par la mise en œuvre d’actions dans des domaines présélectionnés par le législateur, à renforcer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet accord vient se substituer au précédent accord.

ARTICLE 1 – DOMAINES D’ACTION

Les domaines d’action identifiés par le code du travail sont :

• l’embauche

• la formation

• la promotion professionnelle

• la qualification

• la classification

• les conditions de travail

• la rémunération

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les domaines d’action retenus par les parties sont les suivants :

• l’embauche

• la formation

• la rémunération

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

ARTICLE 2 – ACTIONS, OBJECTIFS ET INDICATEURS

2.1 Embauche

LCF veillera à assurer un traitement équitable et neutre dans les recrutements en se basant sur des critères de sélection identique aux populations candidates Femme/Hommes.

En application du code d’éthique de conduite LBI (Code of Conduct), LCF s’engage à ce que, notamment, la conduite des entretiens de recrutement s’inscrive, dans le cadre des règles d’éthique et du respect de la confidentialité de la vie privée en vigueur dans le groupe.

En cas d’embauche externe et/ou interne, LCF visera, lorsque cela possible compte tenu de la réalité du marché de l’emploi au moment de la mise en œuvre de ce processus, à maintenir la même répartition Femme/Hommes tout au long du processus, de la réception des CV suite à publication de l’offre jusqu’aux entretiens finaux.

Objectif :

Renforcer la sensibilisation et l’information voir éventuellement la formation existants des acteurs du recrutement afin d’éviter tout risque de différenciation de traitement entre femmes et hommes lors de la mise en œuvre des procédures de recrutement.

Actions :

Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d'emploi, afin qu'elles soient dénuées de tout stéréotype lié au sexe ;

Sensibiliser les managers et les recruteurs sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements ;

Assurer , dans la mesure du possible en fonction de la réalité du marché de l’emploi existant au moment du recrutement, une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement. Notamment, pour les postes d'encadrement;

Utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises. Les critères retenus ne sauront en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse ;

Renforcer auprès des partenaires associés notamment, les entreprises de travail temporaire et les cabinets de recrutement auxquels l’entreprise a recours les principes ci-dessus, en leur adressant un courrier formulant ces exigences ;

Renforcer, dans la mesure du possible, l'attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu.

Indicateurs chiffrés

• Embauches en CDI, CDD et contrats d’alternance : Répartition par catégorie socioprofessionnelle, fonction, coefficient et par sexe.

• Pour chaque embauche, il sera fourni la répartition femmes/hommes en CV reçus et la répartition hommes-femmes des candidats reçus en entretien.

2.2 Formation

Objectif :

La formation professionnelle est un dispositif majeur permettant le développement professionnel des salarié(e)s. LCF garantit le principe d’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et au dispositif CPF. Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent pas avoir d’incidence sur les droits à la formation pour le salarié dans le respect des textes législatifs réglementaires et conventionnels en vigueur. LCF s’efforcera donc de maintenir un accès équilibré des femmes et des hommes aux actions et aux dispositifs de formation.

Action

Pour faciliter la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise s’efforcera de :

• Privilégier les sessions de formation courtes

• S’efforcera de veiller à ce que les formations s’effectuent au plus près du lieu de travail du salarié en fonction des possibilités des organismes de formation choisis.

Eviter dans la mesure du possible, les départs en formation le dimanche soir

Indicateurs chiffrés :

Nombre de formations externes réalisées dans les locaux par rapport au nombre de formations externes totales.

Répartition par catégorie socioprofessionnelle selon le nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié et par an. Précisant la répartition par type d’action : formation obligatoire et non obligatoire.

Le nombre de stagiaires non formé( e)s, le taux d’accès à la formation (diplômante ou non) et le taux d’accès aux responsabilités après formation.

2.3 Rémunération

Objectif

LCF s’attachera à maintenir une homogénéité des rémunérations entre les populations femmes et hommes, en particulier par l’application de ses systèmes de rémunération reposant sur des données externes à l’entreprise.

LCF s’engage à communiquer sous le sceau de la confidentialité, les éléments de rémunération réels et précis notamment par métiers, afin de permettre aux membres de la commission égalité professionnelle, de compléter les informations existantes lorsque les indicateurs figurants en annexe du présent accord ne permettent pas d’y répondre.

Action

Une attention particulière sera portée :

• Aux salarié(e)s travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salarié(e)s travaillant à temps complet.

• A l’examen comparé des promotions et augmentations de salaire des femmes et des hommes, à compétences, qualifications et fonctions équivalentes.

• Des actions correctives seront engagées en cas d’écart avéré.

Indicateurs chiffrés :

Des indicateurs figurant à titre d’exemple en annexe du présent accord seront ajoutés à la base de données économiques et sociales (BDES) afin de répondre aux exigences réglementaire en matière de suivi du présent accord:

• Salaire de base des femmes et des hommes par famille de métiers (Production posté, production jour, laboratoire, maintenance, services supports) par tranche d’âge et par catégorie (ETAM, employés/ouvrier) pour les fonctions sous le système « Market Référence », toutes familles regroupées pour les fonctions cadres, après avis du CSE (DGT n° 2019/03).

• Taux de promotion pour les femmes et les hommes, précisant pour le personnel posté en multivalence et hors multivalence.

2.4 Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif

Dans le cadre de l’application des dispositions relatives à l’entretien professionnel, LCF met en place certaines dispositions visant à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, dont :

• Possibilité d’un entretien avec la Supervision concernée avant congé lié à la parentalité pour préparer la période d’absence et d’un entretien au retour du congé pour évoquer les événements importants qui se sont déroulés durant le congé.

• Possibilité de passage à temps partiel choisi, dans la mesure du possible des organisations en place.

• La considération des situations de maladie et de handicap des enfants (congé enfant malade, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de soutien familial, dons de jours de congés ou de RTT) .

Action

Avant tout départ dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou parental, la possibilité d’un entretien avec son responsable hiérarchique sera proposé au salarié.

Dans les deux mois suivant le retour d’un congé de longues durées liées à la parentalité, les intéressé(e)s pourront à leur demande bénéficier d’un entretien de développement professionnel avec leur hiérarchie et un responsable RH si souhaité.

LCF s’efforcera de faciliter, au mieux des possibilités des organisations en place, les affectations au sein d’une même équipe pour permettre ce passage à temps partiel (sans aller en-deçà de 50% de réduction du temps de travail).

Pour le personnel posté, le passage à temps partiel sera facilité dans la mesure ou deux salariés aux qualifications identiques passent en temps partiels complémentaires (La somme de leur temps de travail faisant l’équivalence d’un temps plein).

Pour le personnel de jour, LCF s’engage à adapter, au mieux de la possibilité de chaque organisation, une charge de travail compatible avec un rythme de travail à temps partiel accepté.

Indicateurs chiffrés

Le pourcentage de salarié (e)s partis en congés de longue durée de parentalité ayant bénéficié d’un entretien avant/après leur congé.

Le nombre de salariés femmes et hommes à temps partiel choisi, ainsi que le nombre de demandes.

Le nombre de demande de salariés femmes et hommes concernant les différents congés situations de maladie et de handicap des enfants.

ARTICLE 3 –MODALITES DE SUIVI

Le suivi des dispositions de cet accord ainsi que de ses indicateurs se feront chaque année à l’occasion d’une réunion de la commission égalité professionnelle en place et dans le cadre d’une composition restreinte permettant d’assurer la confidentialité des données échangées.

Il est également convenu que la société LCF publiera sur son intranet (Teamshare RH) les indicateurs requis par les dispositions réglementaires en vigueur ( voir modèle en ANNEXE 1)

ARTICLE 4 – DUREE ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date de signature au 1^er janvier 2021.

Le présent accord pourra être révisé notamment en cas d’évolution significative des dispositions de la branche, de changements importants du contexte économique et social de l’entreprise ou d’évolution législative susceptible de remettre en cause les dispositions de cet accord. Dans ce cas, les parties se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’étudier ensemble les conséquences desdits changements.

La Direction ou un/des syndicats rassemblant la majorité des voix exprimées au premier tour des élections CSE pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord sous réserve d’un préavis de 3 mois et sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 5 - PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. A l’issue du délai d’opposition, il sera déposé dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du code du travail, soit en deux exemplaires, dont une version électronique, auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Martigues.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Fos sur Mer, le ……29/12/2020……………………………………………………………..

Pour la Direction

- syndicat CFE CGC, représenté par

- syndicat CGT, représenté par

ANNEXE 1

Pour exemple modèle index publié en 2021 pour 2020