Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez IB (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La Société IB S.A. au capital de 400.000 €, ayant pour numéro unique d’identification B 333 928 190 RCS NANTERRE, et ayant son siège social Tour Atlantique, La Défense 9, 1 place de la Pyramide, 92911 PARIS LA DEFENSE Cedex,

représentée par … , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes.

d'une part,

et

Le Comité Social et Economique au sein de la société,

représenté par … (Secrétaire) et ….

d’autre part,

IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD

Présenté au Comité Social et Economique pour une première 24 juillet 2023 et approuvé à l’unanimité selon le procès-verbal ci-annexé de la séance dudit comité.

Par le présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en application les mesures telles que précisées ci-après issues du rapprochement des propositions débattues au cours des séances de négociation.

IL EST AINSI CONVENU CE QUI SUIT :

1. Préambule

   1. Cadre légal

Trois lois récentes viennent successivement apporter des mesures visant à promouvoir et concrétiser l’égalité professionnelle au sein des entreprises.

La loi du 4 août 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » invite à élargir l’égalité du seul cadre professionnel et simplifie les négociations annuelles sur l’égalité professionnelle et salariale en les fusionnant.

La loi du 17 août 2015 « relative au dialogue social et à l’emploi » rationnalise les obligations de négocier et les informations/consultations du comité d’entreprise afin d’en renforcer l’effectivité.

Enfin, la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 a pour objectif de remédier aux écarts de rémunérations, et met en place une méthodologie commune pour mesurer les écarts, instaurant une obligation de résultats sur les écarts injustifiés. Le décret n°2019-15 publié le 9 janvier 2019 précise les modalités d’application des dispositions de la loi.

2. Contexte d’ib Cegos

Compte tenu de son activité et de sa culture d’entreprise, la société ib Cegos est convaincue que la réussite d’une entreprise passe par celle de ses salariés. Elle est attentive au respect de chacun d’entre eux, quels que soient leur sexe, leur origine, leur emploi, leur statut professionnel et leur âge.

Le principe de non-discrimination du fait du sexe est intangible, tant dans l’accès à l’emploi que dans l’évolution professionnelle : les hommes et les femmes bénéficient des mêmes droits au sein d’ib Cegos.

L’analyse des rapports économiques, sociaux et financiers remis chaque année au Comité Social et Economique indique qu’ib Cegos n’est pas une entreprise discriminante à l’égard des femmes.

La part des femmes dans les effectifs est de 61% au 31 décembre 2022, en légère hausse depuis 2021.

Le processus de recrutement mis en place dans l’entreprise ne fait aucune discrimination entre les hommes et les femmes, et ce à tous les stades du recrutement : rédaction des annonces, sélection des candidats et rémunération à l’embauche.

Il n’y a pas de discrimination entre les hommes et les femmes en termes de formation. Ainsi en 2022, les formations ont été suivies pour 67% par des femmes.

7% de l’effectif était fin 2022 à temps partiel dont 100% de femmes. Ces temps partiels sont intégralement « choisis » et à la demande des collaborateurs. Lors des revalorisations salariales, la notion de temps de travail n’entre pas dans les critères pris en compte.

L’index d’égalité professionnelle de la dernière période janvier 2022 à décembre 2022 confirme que ib Cegos parvient à maintenir une équité forte dans ses effectifs, ce qui se traduit notamment par les indicateurs suivants:

INDEX : 83/100

• Indicateur 1 - Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 33/40

• Indicateur 2 - Ecart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 25/35

• Indicateur 3 - Pourcentage de salariées augmentées après le retour de congé maternité : 15/15

• Indicateur 4 - Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10

Ces éléments, non exhaustifs, montrent que l’ensemble du personnel, et ce à tous les niveaux de l’entreprise, est sensibilisé au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les directeurs et les responsables de l’entreprise sont les relais de la politique Ressource Humaines et les garants du respect des principes qui l’accompagnent au quotidien :

• Lutte contre les stéréotypes

• Respect mutuel des individus par des comportements adaptés

• Respect des règles fondamentales de la langue française, notamment en privilégiant le genre neutre lorsqu’un choix peut être fait entre masculin et féminin.

L’approche consiste à reconsidérer la question de la mixité et à instaurer/conserver un véritable dialogue entre les femmes et les hommes sur les bénéfices d’une égalité partagée pour lutter contre les ségrégations horizontales et verticales. C’est lutter notamment contre les aprioris qui consistent entre autre à considérer que les femmes ne peuvent pas exercer les mêmes emplois que les hommes ou qu’elles manquent d’aptitude en matière de leadership.

La situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale font déjà l’objet d’une égalité de traitement (article L.2323-47 CT). L’entreprise s’engage à corriger tout écart pouvant survenir sur ces domaines.

Partant de ce constat, et en application de la loi 2014-873 du 4 août 2014 portant sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la direction de l’entreprise et les représentants du personnel ont choisi de mettre en œuvre des actions dans les trois domaines suivants (article R.2242-2 CT) :

• Rémunération effective

• Conditions de travail

• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Compte tenu du bilan positif d’ib Cegos sur le plan de l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, les actions identifiées dans le présent accord ne sont pas systématiquement associées à des objectifs chiffrés de progression.

Les indicateurs relatifs aux dispositions de cet accord seront intégrés à la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.

2. Le recrutement et la mobilité

   3. Recrutement

Le processus de recrutement mis en place dans l’entreprise ne fait aucune discrimination entre les hommes et les femmes, et ce à tous les stades du recrutement : rédaction des annonces, processus de sélection des candidats, égalité de rémunération à l’embauche.

4. Présence des femmes dans le Management

La population des Managers chez ib Cegos est constituée à 42% de femmes.

De plus, si l’on tient compte du fait que 39% des cadres sont des femmes et que 61% des effectifs sont des femmes, force est de constater qu’il subsiste une sous-représentation des femmes dans les fonctions managériales par rapport à la proportion de femmes dans l’entreprise.

En conséquence, ib Cegos souhaite avoir une démarche plus volontariste dans le processus de recrutement des femmes aux postes de Managers.

5. Absence de discrimination en cas de mobilité

Les parties entendent favoriser les conditions d'une réelle égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la mobilité interne au sein de ib Cegos : la motivation, la performance, les compétences, l'expérience professionnelle et la formation sont les critères déterminants dans l'attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau.

Afin de rendre le processus de mobilité plus transparent et accessible à tous, la DRH s’engage à poursuivre la démarche actuelle consistant à développer la communication interne sur les postes à pourvoir.

6. Sensibilisation aux biais durant le recrutement

L'entreprise veille à assurer une sensibilisation régulière dispensée à l'ensemble des acteurs du recrutement (RH, directeurs, managers...), de façon à permettre l'exercice de leur mission dans le respect de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en s'interdisant toute mesure discriminatoire ou sexiste à l'égard des candidats dans les différentes étapes du processus de recrutement. Une sensibilisation à ce sujet est également prévue dans les accords conclus avec les cabinets de recrutement.

Ces éléments sont constitutifs des valeurs de l’entreprise et de sa politique RH, devoir les formaliser ne reflète que le triste constat d’une application imparfaite à l’échelle sociétale et nationale et de dérives pénalisantes. C’est avec vigueur et conviction qu’Ib Cegos assure une égalité de traitement.

3. La formation

Les collaborateurs d’ib Cegos ont la possibilité de demander, lors de leur entretien annuel et tout au long de l’année, une ou plusieurs formations par an, pour développer leurs compétences métiers ainsi que leur employabilité.

Les personnes revenant d’une absence d’une durée supérieure ou égale à un an, quel qu’en soit le motif, bénéficieront d’un entretien de retour avec leur manager, afin notamment de définir les besoins de formation éventuels. Si nécessaire, une période de professionnalisation pourra être mise en place.

Par ailleurs, un entretien de pré-reprise peut se faire à la demande du salarié.

4. Les conditions de travail

   7. Les temps partiels pour convenance personnelle

Faciliter l’accès au temps partiel pour convenance personnelle, dans la mesure où il est compatible avec l’organisation et/ou l’activité du service, fait partie des pratiques d’ib Cegos, comme le montre la part des salariés à temps partiels dans l’effectif.

Les temps partiels pour convenance personnelle sont accordés pour une durée limitée d’une année calendaire, renouvelable sur demande du collaborateur.

Afin d’uniformiser la procédure, les collaborateurs souhaitant être à temps partiel adressent leur demande à leurs managers, copie la DRH.

Afin de permettre au salarié de s’organiser si l’entreprise ne peut accepter de prolonger son temps partiel, il est convenu que les salariés formuleront leur demande de renouvellement trois mois avant la fin de leur temps partiel, afin qu’une réponse formelle puisse leur être apportée au moins deux mois avant la fin de ce temps partiel.

La DRH en relation avec le management s’engage à examiner l’ensemble des options permettant d’accorder un temps partiel à un salarié, via notamment un échange avec le salarié sur ses contraintes spécifiques. Si la difficulté est liée au fait que le salarié souhaite être absent le mercredi (jour où d’autres membres du service sont déjà absents), et non à une incompatibilité entre sa charge de travail ou celle du service et un temps partiel, le manager échangera avec les autres collaborateurs à temps partiel, pour étudier la possibilité pour l’un d’entre eux d’être absent un autre jour (notamment pour les salariés dont les enfants sont désormais plus âgés).

8. Le retour au temps plein

Faciliter le retour au temps plein pour les salariés à temps partiel qui le sollicitent fait partie des pratiques de l’entreprise. Ce retour à temps plein ne peut toutefois être accepté par l’entreprise que s’il est compatible avec la charge de travail du service et le bon fonctionnement de son organisation.

Pour les salariés dont le temps partiel est antérieur au présent accord, un éventuel retour à temps plein doit faire suite à une demande exprimée au minimum trois mois avant la date souhaitée.

Pour les salariés dont le temps partiel est régi par le présent accord, le retour éventuel à un temps plein se réalisera à l’issue de la période décrite en 4.2. Un retour à temps plein anticipé est envisageable sous réserve d’un accord explicite entre les parties.

9. Prise en compte des contraintes liées en particulier aux obligations parentales des salariés pour l’organisation de réunions

Dans la mesure du possible, les managers prendront en compte les contraintes personnelles de leurs collaborateurs pour définir les horaires des réunions ou points périodiques d’activité. Sauf situation exceptionnelle, les managers ne programmeront pas de réunions avant 9h et terminant après 18h00.

5. Promotion et déroulement de carrière

L’entreprise ib Cegos réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

6. La rémunération

   10. Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes

Conformément à la législation et à sa culture d’entreprise, ib Cegos réaffirme sa volonté de ne faire aucune discrimination entre les hommes et les femmes en termes de rémunération.

Un suivi des salaires est réalisé dans le cadre du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes.

Au-delà du suivi, ib Cegos s’engage à repérer les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, pour les postes d’une même filière de métiers, tout élément égal par ailleurs. Si des écarts non justifiés et significatifs sont constatés, des mesures de rattrapage seront définies et mises en œuvre dans le cadre du budget promotions/benchmark de la NAO de l’exercice considéré.

Ib Cegos veillera tout particulièrement à la situation des femmes revenant d’un congé maternité ou d’adoption, suivi ou pas d’un Congé Parental d’Education, en revalorisant le cas échéant leur rémunération sur la base des critères définis par un accord issu de la Négociation Annuelle Obligatoire ou d’une décision unilatérale, ayant pu survenir durant leur absence.

Les salariées concernées bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés de la même catégorie d’emploi.

Si cela est plus favorable, les salariées concernées bénéficient du taux applicable à leur contribution individuelle.

11. Indemnisation du congé paternité

Convaincue que l’égalité entre les hommes et les femmes est notamment liée à une meilleure répartition de la parentalité, ib Cegos souhaite que la perte éventuelle de rémunération ne soit pas un obstacle à la prise du congé paternité. Pour cela, ib Cegos complètera les indemnités versées par la Sécurité Sociale afin que la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail soit égale à 100% du salaire brut mensuel, et ce sans condition d’ancienneté.

Le congé paternité, s’entend conformément aux dispositions de l’article L 1225-35 du Code du Travail, soit un congé d’une durée maximale de 25 jours calendaires consécutifs, portée à 28 jours en cas de naissances multiples.

12. Parentalité et retraite

Afin de promouvoir l’égalité des hommes et des femmes de l’entreprise dans l’exercice de la parentalité et d’en limiter les conséquences sur le montant futur de la pension de retraite, ib Cegos maintiendra la prise en charge, du versement des cotisations salariales et patronales de retraite complémentaire en cas de suspension du contrat de travail pour l’un des motifs suivants :

• Congé parental d’éducation (article L 1225-47 du Code du Travail),

• Congé de solidarité familiale (article L 3142-16 du Code du Travail),

• Congé de soutien familial (article L 3142-22 du Code du Travail),

• Congé de présence parentale (article L 1225-62 du Code du Travail).

Cette prise en charge, qui s’inscrit dans le cadre de l’article 100 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, est limitée à une durée de six mois à compter du début du congé.

7. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

   13. Absences pour congé maternité et parental d’éducation

Ib Cegos s’engage à ce que les collaborateurs ayant un congé maternité ou d’adoption n’aient aucun impact sur leur rémunération consécutif à cette absence. Cela vaut pour le salaire fixe et le salaire variable.

Aussi, les salariés qui rentrent de congé de maternité ou d’adoption bénéficient d’un rattrapage salarial. Cette obligation s’impose uniquement s’il y a eu des augmentations pendant le congé du salarié. Dans ce cas, les salariés concernés bénéficient à minima de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés de la même catégorie d’emploi et ayant la même contribution.

Concernant la rémunération variable, la durée du congé sera neutralisée et la fixation des objectifs tiendra compte de l’absence.

14. Aménagement des horaires collectifs de travail

Chaque salarié ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail par rapport aux horaires de référence de son service. Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs du service, et peut concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d’entrée/sortie de l’entreprise ou sur la durée de la pause-déjeuner.

Afin d’uniformiser la procédure, le collaborateur souhaitant bénéficier de cet aménagement d’horaires de travail, en fait la demande à son manager et à la DRH. Il recevra une réponse formelle de la DRH, dans le mois suivant la demande.

Il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires cessera dans les deux mois suivant la date anniversaire des trois ans de l’enfant.

15. Règles concernant les horaires de travail les jours de rentrée scolaire, de grève de l’éducation nationale ou des transports.

Afin d’harmoniser les pratiques au sein d’ib Cegos, les règles concernant les horaires de travail des salariés les jours de rentrée scolaire, de grève de l’éducation nationale ou des transports sont définies dans le présent accord.

1. Rentrée scolaire (pour les parents ayant des enfants scolarisés jusqu’à la sixième incluse)

Les jours de rentrée scolaire, ib Cegos facilite la prise de congés ou RTT dans la mesure où elle est compatible avec l’activité du service.

Pour les salariés souhaitant accompagner leurs enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire sans prendre une journée entière, il leur est possible d’arriver jusqu’à 10h30 le jour de la rentrée scolaire, dans la mesure où cela est compatible avec l’activité du service et avec leur poste. Les heures non effectuées doivent alors être récupérées dans la semaine qui suit.

2. Grève des écoles

Ib Cegos facilitera la prise de RTT ou congés payés les jours de grève de l’éducation nationale, dans la mesure où cela est compatible avec l’activité du service et du salarié.

3. Grève des transports

Dans la mesure où cela est compatible avec l’activité du service ou du salarié, ib Cegos facilitera la prise de RTT ou congés payés et tolérera une souplesse dans les horaires de travail pour les salariés impactés par une grève des transports (avec récupération des heures non effectuées dans la semaine qui suit).

Après accord de leur manager et sous réserve de compatibilité avec leur activité, les salariés impactés par une des circonstances précitées et qui sont équipés d’un ordinateur portable pourront travailler à leur domicile et devront dans ce cas être joignables pendant leurs horaires habituels de travail, par téléphone ou visioconférence. Cette mesure s’applique à des journées de grève des transports isolées.

Dans tous les cas, il convient de prendre en compte le trafic réellement assuré au niveau des transports en commun, sur la base des prévisions diffusées en général la veille de la grève.

16. Enfants malades : aménagement des horaires de travail pour les salariés en heures à temps partiel

La Convention Collective des Organismes de Formation (IDCC 1516) autorise pour les parents d’enfants de moins de 15 ans, et sur présentation d’un certificat médical, trois journées d’absence par an non accolées. Ces journées sont rémunérées.

17. Aménagement du travail en cas de soutien/aide à la famille

Ib Cegos a la volonté de promouvoir l’égalité des hommes et des femmes de l’entreprise dans l’exercice des contraintes familiales, notamment d’aide à une personne dépendante. C’est pour cela que, pour en limiter les conséquences, il est prévu qu’en cas de situation d’urgence et d’accident de la vie qui nécessite un temps d’adaptation pour les aidants, ib Cegos permettra la mise en place d’un aménagement temporaire de l’organisation du travail :

• Dans les 3 mois de la survenance de l’évènement : autorisation dérogatoire de télétravail à 100%.

• Entre 3 et 6 mois après la survenance de l’évènement : autorisation dérogatoire de 4 jours de télétravail par semaine.

Un justificatif médical sera demandé.

8. Arrêt longue durée

   18. Don de jours

Le dispositif encadré par le code du travail à l’article L1225-65-1 permet que des salariés d’une même entreprise puissent s’aider, en donnant des jours aux salariés parents d’un enfant gravement malade ou proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou handicapée.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Un salarié peut bénéficier, au maximum, de 30 jours ouvrés par an pour une pathologie ou un même évènement.

Les modalités de dons et de demandes de jours sont présentées en annexe 1 du présent accord.

19. Arrêt maladie Longue Durée

Les personnes revenant d’une absence d’une durée supérieure ou égale à un an, quel qu’en soit le motif, bénéficieront d’un entretien de retour avec leur manager et la DRH, afin notamment de définir les besoins de formation éventuels. Si nécessaire, une période de professionnalisation pourra être mise en place. Les salariés revenant d’un arrêt de longue durée sont considérés comme un public prioritaire pour l’accès à la formation.

Par ailleurs, un entretien de pré-reprise peut se faire à la demande du salarié.

Le suivi des entretiens de retour et de pré-reprise sera assuré à partir d’une trame d’entretien (disponible en annexe 1).

9. Communication et sensibilisation

Ib Cegos s’engage à communiquer auprès des salariés et des managers sur les dispositions du présent accord. Dans le cadre de cet accord une communication générale annuelle sera déployée. Des actions de communication ou de sensibilisation ciblées pourront également être mises en œuvre.

20. Sensibilisation/Communication en faveur de l’égalité homme/femme

Ces actions auront pour finalité de faire prendre conscience aux salariés des propos et comportements susceptibles d'être discriminatoires et/ou sexistes, tout en proposant des actions et solutions qui peuvent permettre de gagner en équité et en qualité de vie au travail.

• Informer les salariés sur l'accord ainsi que sur l'ensemble des moyens mis à leur disposition pour promouvoir l'employabilité, les carrières, la mixité des équipes et l'égalité professionnelle.

• Accompagner les managers dans leur rôle de garant, voire d'accélérateur de l'égalité au sein de leur(s) équipes(s), notamment par la mise en place de sensibilisation sur les processus sensibles (recrutement, évolution professionnelle & formation, rémunération…), et au travers d’ateliers de pratique.

• Elargir la notion d’égalité en entreprise et développer une plus grande sensibilité à l’inclusion.

  21. Lutter contre le harcèlement et les violences sexuelles et sexistes

Les parties rappellent que la lutte contre toute forme de harcèlement constitue un élément fondamental d’un environnement de travail sain et sûr.

La Direction insiste sur la gravité de ce type d’agissements qui peuvent avoir des conséquences néfastes pour les salariés qui en sont victimes.

Le règlement intérieur d’ib Cegos fait état de l’ensemble des dispositions dans ce domaine.

Poursuivre la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au sein de l'entreprise, pour un environnement de travail sain et respectueux de chaque salarié indépendamment de son genre se fera notamment via la diffusion du guide contre les agissements sexistes.

10. Manager

Les managers se tiendront informés des dispositions prévues par le présent accord et répondront aux questions posées par leurs collaborateurs sur les modalités d’application des différentes mesures prévues par cet accord et si nécessaire les orienteront vers la DRH.

11. Plan d’action

    22. Suivi de l’accord

La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’une information auprès du CSE.

A cet effet, le rapport de situation comparée sera produit chaque année sur la base des indicateurs suivants. Pour des raisons de confidentialité et de pertinence, les données relatives à un effectif inférieur ou égal à 5 personnes ne seront pas prises en comptes dans le calcul des indicateurs. Les indicateurs suivants sont calculés sur la base des données au 31 décembre de l’année N-1.

Domaine	Indicateur
Recrutement	Répartition par sexe et catégorie d’emploi des recrutements
Formation	Nombre de salariés hommes/femmes et par catégorie d’emploi ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année N-1 ; Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation suite à une absence de plus d’un an au 31 décembre de l’année N-1.
Conditions de travail	% de l’effectif à temps partiel + répartition par sexe. Nombre de demandes ou de renouvellement de temps partiel ; Nombre de refus, motif du temps partiel ; Nombre de candidatures et promotions accordées à des salariés en temps partiel.
Promotion	Part des femmes concernées par une promotion ; Age moyens des salariés promus par sexe.
Rémunération	Nombre et durée des congés cités à l’article 6.3 ayant débuté dans l’année N-1 ; Rémunération moyenne des hommes et les femmes (calcul de l’indicateur 1 de l’index) ; Nombre de bénéficiaires des cotisations retraite complémentaires liées aux congés familiaux, et coût associé ; Nombre de salariées revenues de congé maternité ayant bénéficié d’une augmentation.
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale	Nombre et durée des congés paternité ; Effectif concerné par le maintien de la rémunération et coût associé ; Nombre de demandes d’aménagement des horaires pour enfant de moins de 3 ans.
Management	Présence des femmes dans le top management (calcul de l’indicateur 4 de l’index).

Au-delà de ces indicateurs, en application du Décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, un index sera calculé et le score obtenu sera publié sur le site internet aux échéances prévues.

Le décret du 8 janvier 2019 prévoit une méthodologie de base que nous suivrons pour calculer les quatre indicateurs demandés. Il est notamment précisé que pour calculer les deux premiers indicateurs traitant respectivement les écarts d’augmentation entre les hommes et les femmes et les écarts de taux d’augmentations individuelles et de promotions entre les hommes et les femmes, seuls les groupes comprenant au moins trois hommes et au moins trois femmes sont pris en compte pour le premier indicateur, et seuls les groupes comprenant au moins dix femmes et dix hommes sont pris en compte.

23. Dispositif destiné à traiter les cas de discriminations, harcèlement et agissements sexistes

Les parties rappellent qu’en cas de discrimination les salariés peuvent utiliser le dispositif de traitement des situations dites sensibles.

Tout salarié confronté à une situation de souffrance perçue comme étant liée au travail, et susceptible de porter atteinte à sa santé ou à celle d’un ou plusieurs de ses collègues, a le droit et le devoir d’alerter sur la situation à laquelle il fait face. En l’occurrence, des agissement sexistes ou discriminatoires sont des situations entrant dans ce cadre.

Le salarié peut choisir d’alerter différents interlocuteurs internes et externes suivant la situation, sa sensibilité et les acteurs impliqués :

• Son manager N+1 ou N+2

• La Direction des Ressources Humaines

• Un représentant du personnel : membre du CSE

• Le médecin du travail

L’objectif de ce dispositif est de traiter, via une enquête, la situation et de prendre les mesures correctives ou sanctions nécessaires en cas de faits avérés.

12. Information des salariés

Tous les salariés pourront accéder au présent accord, par consultation du site intranet et/ou communication de leur management ou de la DRH.

13. Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord prend effet au 25 juillet 2023.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il cessera de produire tous ses effets à l’échéance du terme et, en aucun cas, ne pourra produire ses effets comme un accord à durée indéterminée ; les parties décident en effet expressément de s’opposer à la règle de transformation prévue à l’article L. 2222-4 du Code du Travail.

Les parties conviennent que l’Accord pourra être modifié, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu entre la Société et une ou plusieurs organisations syndicales signataires.

14. Dépôt de l’accord

Le présent accord sera à la diligence de l’entreprise déposé en deux exemplaires via la plateforme Télé@ccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) :

Une version électronique en format PDF présentant le contenu intégral de l’accord accompagné des pièces nécessaires,

Une version électronique de l’accord déposé en format.docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les parafes et les signatures sont supprimées et uniquement ces mentions.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

Fait à La Défense, le 25 juillet 2023

En 4 exemplaires originaux,

Pour ib Cegos Pour le Comité Social et Economique

… …

Directrice des Ressources Humaines Secrétaire du CSE

…

Annexe 1 – Procédure de don et demande de jours dans le cadre du don de jours