ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La société DEKRA Claims Services France, société par actions simplifiée au capital de 350.000 euros, dont le siège social est situé 14 Place Marie Jeanne Bassot 92300 Levallois-Perret, immatriculée au registre du commerce des Société de Nanterre sous le n° de SIRET est 334 087 798 000 73, représentée par XXXX, Directrice Générale.

D'une part,

Et

Le Comité Social et Economique (CSE) de DEKRA Claims Services France représenté par son unique membre

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir les objectifs et les actions à mener en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société DEKRA Claims Services France.

Les parties signataires affirment leur volonté de donner à la question de l’égalité professionnelle et à la mixité toute son importance à travers des mesures concrètes et volontaristes visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle. La société affirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des valeurs du groupe DEKRA en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité qui est un pilier de la politique Ressources Humaines du groupe DEKRA.

Dans le respect de ces valeurs et de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties s’entendent sur la nécessité de se saisir du thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en raison notamment de l’existence de disparités, dans la répartition des femmes et des hommes au sein des filières métiers ainsi que dans les niveaux de qualification et de responsabilités, plus particulièrement dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.

Elles souhaitent par conséquent se fixer des objectifs de progression en agissant notamment sur le renforcement de la mixité au sein des métiers et des niveaux de qualification, ainsi que sur les différentes actions permettant de donner à chacun les mêmes chances et opportunités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Elles souhaitent par ailleurs que soient mises en place les actions adaptées tout au long des processus RH, pour s’assurer qu’à poste, compétences et expérience équivalents, femmes et hommes soient rémunérés de manière équivalente.

C’est dans ces perspectives que s’inscrivent la Direction et les partenaires sociaux de DEKRA Claims Services France, en confirmant leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et en fixant des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle avec des plans d’actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer la réalisation, dans les domaines suivants :

• L'embauche

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail

• La rémunération effective

• L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales

Les parties signataires s'entendent pour exprimer que l'égalité entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l'affaire de tous.

Sommaire

ARTICLE 2 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESIONNELLE 4

ARTICLE 3 – DONNEES SUR LA REPARTITION DES EFFECTIFS AU SEIN DE DEKRA CLAIMS SERVICES FRANCE 4

ARTICLE 4 – PRINCIPES DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 5

ARTICLE 5 – OBJECTIFS DE L’ENTREPRISE 5

ARTICLE 6 – GARANTIR UNE EGALITE DE TRAITEMENT A L’EMBAUCHE 5

6.1. Favoriser l’attractivité et la mixité des candidatures 5

6.2. Sensibiliser les recruteurs aux stéréotypes de genre 6

6.3. Indicateurs de suivi 7

ARTICLE 7 – ASSURER UNE EGALITE D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 7

7.1 Favoriser l’évolution professionnelle 7

7.2 Sensibilisation des managers 8

7.3 Indicateurs de suivi 8

ARTICLE 8 – ASSURER UNE EGALITE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA SANTE ET LA SECURITE 8

ARTICLE 9 – GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION 10

9.1 Analyse des écarts de rémunération 10

9.2 Garantir une revalorisation salariale au retour de chaque congé maternité ou d’adoption 10

9.3 Maintien de salaire pendant le congé de paternité 10

9.4 Indicateurs de suivi 11

ARTICLE 10 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES 11

10.1 Accompagner les collaborateurs partant et revenant d’un congé lié à la parentalité 11

10.2 Garantir une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel 11

10.3 Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail 11

10.4 Soutenir les collaborateurs/trices dans leur parentalité : « absences autorisées rémunérées » en cas d’enfants malades 12

10.5 Indicateurs de suivi 12

ARTICLE 11 – ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS 12

ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION 13

12.1 Durée et entrée en vigueur 13

12.2 Révision de l'accord 13

12.3 Notification 13

12.4 Dépôt légal 13

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société DEKRA Claims Services France.

Le présent accord s’appliquera à tout nouvel établissement intégré dans la société DEKRA Claims Services France entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

ARTICLE 2 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESIONNELLE

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions d'emploi.

Elle s'appuie sur deux principes :

• égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe et indirecte ;

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 3 – DONNEES SUR LA REPARTITION DES EFFECTIFS AU SEIN DE DEKRA CLAIMS SERVICES FRANCE

La situation des effectifs de DEKRA CLAIMS Services France par sexe et qualification au 03/11/22 se présentait de la manière suivante :  

Catégories Socio Professionnelle (CSP)	Femmes	%	Hommes	%	Total	%
Employés	13	40 %	5	42 %	18	40%
Cadres	20	60%	7	58 %	27	60 %
Total	33	100 %	12	100 %	45	100 %

Les femmes représentent 73% des effectifs de DEKRA CLAIMS Services France (33 femmes contre 12 hommes). Nous observons via le tableau ci-dessus que la proportion d’employés et cadres est quasiment égale entre les femmes et les hommes (60% de cadres parmi les femmes, contre 58% pour les hommes).

Activité	Femmes	%	Hommes	%	Total	%
Direction opérationnelle	23	70%	9	75%	32	71%
Direction fonctionnelle	10	30%	3	25%	13	29%
Total	33	100%	12	100%	45	100%

Nous observons grâce au tableau ci-dessus que les femmes et les hommes sont présents au sein de la Direction opérationnelle et de la Direction fonctionnelle dans des proportions assez similaires (30% des femmes au sein de la Direction opérationnelle, et 25% pour les hommes).

Ces chiffres doivent être lus en prenant en compte certains paramètres externes, tel que la surreprésentation des femmes dans le secteur de l’assurance dans lequel évolue DEKRA Claims Services France. Dans son rapport de 2018, l’Observatoire de l’Évolution des Métiers de l’Assurance (OEMA) indiquait que la part totale de femmes dans les métiers de l’assurance s’élevait en effet à 60,3 %.

ARTICLE 4 – PRINCIPES DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit fixer des objectifs de progression, programmer des actions permettant de les atteindre et se doter d'indicateurs chiffrés pour les suivre.

Les actions permettant d'atteindre les objectifs de progression doivent porter sur au moins quatre des domaines suivants :

- L’embauche

- La formation

- La promotion professionnelle

- La qualification

- La classification

- Les conditions de travail

- La santé et sécurité au travail

- La rémunération effective

- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

ARTICLE 5 – OBJECTIFS DE L’ENTREPRISE

La Direction souhaite s'engager sur les domaines suivants :

1. L'embauche

2. La promotion professionnelle

3. Les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail

4. La rémunération effective

5. L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales

ARTICLE 6 – GARANTIR UNE EGALITE DE TRAITEMENT A L’EMBAUCHE

DEKRA Claims Services France rappelle que tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles sans distinction aux femmes et aux hommes, les critères retenus pour la sélection des candidats étant strictement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles des candidats aux besoins de la fonction, sans distinction d'aucune sorte. De ce fait, tout autre critère est à exclure.

DEKRA Claims Services France se donne pour objectif de viser une plus grande mixité au sein de ses différents métiers, et de garantir une procédure de recrutement exempte de toute discrimination, permettant ainsi une réelle équité de traitement entre les femmes et les hommes, et ce à toutes les étapes du recrutement.

Favoriser l’attractivité et la mixité des candidatures

Publication d’offres d’emplois non « genrées »

DEKRA Claims Services France s'engage à ce qu’aucune de ses offres ne relèvent d’appellation discriminatoire, soient rédigées de manière non sexuée et ne comportent aucun stéréotype lié au sexe ou à tout autre critère. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences ainsi que les expériences requises.

Pour favoriser la projection de chacune et chacun sur n’importe quel poste, et pour ne pas enfermer les métiers dans des « catégories sexuées », l’entreprise privilégiera dans ses offres d’emploi l’utilisation d’intitulés de postes féminisés et masculinisés tels que « Conseiller / Conseillère » ou « Conseiller(e) », plutôt que « Conseiller H/F » qui revient à écrire l’intitulé de poste au masculin, ou encore « Chargé/Chargée » ou « Chargé(e), plutôt que « Chargé H/F ».

2. Intégrer la notion de mixité dans le processus de recrutement

DEKRA Claims Services France veillera à ce que les principes de recrutement soient respectés par tous les acteurs du recrutement internes ou externes.

Pour rétablir la mixité dans certains métiers majoritairement occupés par des femmes ou par des hommes, l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, à équilibrer les candidatures d’hommes et femmes. L’objectif étant à terme d’atteindre une plus grande mixité dans ces métiers encore relativement genrés, tout en veillant bien sûr à toujours prendre en considération les compétences et l’expérience en premier lieu.

Afficher la volonté du Groupe de tendre vers une plus grande mixité

DEKRA Claims Services France profitera de journées symboliques telles que la Journée internationale des droits des femmes pour communiquer sur les ambitions du Groupe en termes d’égalité professionnelle et de mixité. Des formats courts de vidéos de sensibilisation ou des témoignages pourront par exemple être diffusés à cette occasion.

Sensibiliser les recruteurs aux stéréotypes de genre

Formation du référent RH et des managers

Afin de lutter contre tous les stéréotypes, le/la chargé(e) de recrutement de DEKRA Claims Services France devra suivre une formation d’une journée sur le « Recrutement sans discriminer », qui inclura un volet sur l'égalité professionnelle.

L’objectif de cette formation est de mieux comprendre les biais et les stéréotypes, identifier leurs impacts, mettre en place un processus de recrutement sans discrimination, mais aussi mesurer les enjeux de la diversité en entreprise.

Les managers de proximité pourront également bénéficier d’une formation « Recrutement et management sans discriminer » sur cette même thématique, sous un format plus court, qui reprendra les principes clés de la non-discrimination et les écueils à éviter lors d’un processus de recrutement. Lors de cette formation, des exercices de mise en situation pourront être réalisés en vue d’identifier les bonnes pratiques pour recruter sans discrimination.

Création d’un Guide pratique du Recrutement

Il est indispensable que toute personne intervenant dans un processus de recrutement dispose des outils nécessaires pour mener à bien une mission si clé que celle du recrutement.

Un guide du recrutement rappelant, entre autres, les principes de non-discrimination à l’embauche sera donc conçu et remis à tous les acteurs du recrutement au sein de DEKRA Claims Services France. Les questions pouvant ou non être posées lors d’un entretien d’embauche seront par exemple exposées.

6.2.3 Création d’une Grille d’entretien

Afin d’assurer un processus de recrutement objectif, une grille d’entretien, basée sur une série de questions auxquelles le candidat doit répondre, sera élaborée et utilisée par chaque personne impliquée dans un processus de recrutement. Elle permettra d’établir les compétences d’un candidat, de cibler ses points forts et ses points faibles (expérience, maîtrise d’un logiciel…).

La grille d’entretien contribue, d’une part, à réduire les préjugés en permettant aux acteurs du recrutement d’évaluer les candidats sur la base de critères prédéterminés, et d’autre part, de juger et comparer tous les candidats sur les mêmes critères.

Indicateurs de suivi

Pour atteindre ses objectifs, l’entreprise veillera à mettre en place et suivre les indicateurs ci-après :

• Contrôle aléatoire sur les offres d'emploi rédigées (respect de la terminologie neutre)

• Suivi annuel des embauches par métier et par sexe

• Nombre d’actions de communication / sensibilisation réalisées (ayant pour objectif ou impact de favoriser une plus grande mixité des candidatures et / ou d’assurer un processus de recrutement exempte de tout critère discriminant)

ARTICLE 7 – ASSURER UNE EGALITE D’ACCES A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

DEKRA Claims Services France s’engage à assurer un accès égal aux opportunités de promotion. Il est à ce titre rappelé que les décisions de promotion sont prises sans tenir compte du genre, de la situation familiale, d'une interruption d'activité ou d'un travail à temps partiel.

6. 1. Favoriser l’évolution professionnelle

      1. Meilleure visibilité des opportunités d’évolution en interne
         

Afin de favoriser la mobilité interne, l’ensemble des collaborateurs sera informé des postes à pourvoir au sein de l’entreprise, lors notamment des réunions d’équipes hebdomadaires animées par les managers, qui sont l’occasion de redescendre les informations venant de la Direction.

Les collaborateurs pourront également accéder à l’ensemble des postes vacants au sein du Groupe via la bourse à l’emploi. Celle-ci est accessible via l’intranet OneDEKRA (dans Guide RH / Mobilité interne). Un tutoriel vidéo a par ailleurs été créé et mis en ligne sous Connexion RH, pour expliquer la procédure à suivre pour consulter ces offres, savoir comment y postuler et comment se créer des alertes.

Meilleure détection des potentiels

Des revues du personnel pourront être organisées chaque année à l’initiative de la Direction, et en collaboration avec les managers.
Les souhaits d’évolution de carrière émis par les collaborateurs pendant les Entretiens Annuels d’évaluation seront ainsi recensés, compilés et exploités afin de concrétiser, lorsque la situation le permet, des projets d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise (via des promotions ou mobilités transverses).

En suivant une méthodologie identique pour les femmes et pour les hommes, cet exercice de détection des potentiels permettra d’assurer une meilleure visibilité des uns et des autres, lorsque des postes - notamment à responsabilité - seront vacants.

Mise en lumière de collaboratrices occupant des postes techniques ou à responsabilité

Afin d’enrayer le phénomène de « plafond de verre » présent dans de nombreuses entreprises en France, des femmes occupant des postes techniques ou à responsabilité au sein du groupe DEKRA seront mises en lumière tout au long de l’accord, sur différents supports internes (interviews diffusées sur OneDEKRA).

L’objectif de ces témoignages est de rendre plus accessibles ces postes grâce au récit de collaboratrices qui racontent leur parcours et leur ascension au sein de l’entreprise, et ainsi encourager chacun dans ses projets d’évolution professionnelle.

Sous réserve de volontaires, des collaborateurs ou collaboratrices de DEKRA Claims Services France pourront notamment être mis en lumière dans ce cadre.

Sensibilisation des managers

3. 4. Accompagner les managers dans la gestion des congés liés à la parentalité

Le congé maternité, parental ou d’adoption ne doit en aucun être un frein à l’évolution de carrière d’une collaboratrice ou d’un collaborateur, ni un facteur de rupture de l'égalité de traitement.

DEKRA Claims Services France s’engage par conséquent à améliorer son accompagnement en instaurant un suivi formel au moment du départ et au retour des salariés. L'objectif étant d'organiser au mieux le retour et d'étudier les éventuels besoins en formation notamment en cas de changement de technique ou de nouvelles méthodes de travail.

• Entretien dans le mois précédant la date de départ prévue :

A la demande du collaborateur, un entretien avec le responsable hiérarchique pourra être organisé, pendant lequel seront abordés les points suivants : durée prévisionnelle de l’absence, formation, souhaits éventuels d’évolution de carrière à la suite du congé lors de la reprise du travail.

• Entretien professionnel systématique au retour du congé au plus tard dans les deux semaines après le retour de congé :

Cet entretien est l’occasion pour le manager de faire part au salarié des événements marquants s’étant déroulés durant son absence. Cet entretien permettra également de faire le point sur son parcours professionnel, mais aussi d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.

Sur la base du volontariat, cet entretien pourra être réalisé avant la reprise effective du travail.

Afin d’accompagner les managers dans la gestion de ces entretiens, une fiche pratique et un formulaire d’entretien professionnel spécifique aux retours de congés maternité/parental/d’adoption (et pour tout retour après une absence supérieure à 4 mois) seront élaborés.

Un rappel sera assuré par le/la Référent(e) RH auprès des managers, pour assurer la bonne application de ce processus.

Indicateurs de suivi

• Nombre de managers sensibilisés à l'égalité professionnelle via la formation « Manager sans discriminer » (objectif de 100%)

• Suivi annuel du nombre de promotions par genre

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour de congé maternité, parental ou d’adoption

ARTICLE 8 – ASSURER UNE EGALITE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA SANTE ET LA SECURITE

Mise en place d’actions de prévention et de lutte contre les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes

Les attitudes et comportements sexistes peuvent avoir des répercussions directes à la fois sur le bien-être au travail des salarié.e.s et sur leur sentiment de compétence et de légitimité. Ils sont susceptibles de créer de la souffrance au travail et sont donc fortement condamnés par la Direction Générale de l’entreprise.

En encourageant une prise de conscience et une mobilisation collective contre le sexisme, DEKRA Claims Services France se donne pour objectif de favoriser le bien vivre ensemble, qui repose notamment sur une culture exempte de sexisme.

Pour y parvenir, DEKRA Claims Services France s’engage à mettre en place ou poursuivre ses actions consistant à :

• Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts via des articles et communications diffusées lors de journées dédiées

• Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour mieux identifier ce qui relève d’agissements sexistes ou non

• Inciter l’ensemble des salariés à prévenir et identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme

• Mettre en place un dispositif d’alerte et une procédure de traitement des signalements de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, via notamment la mise en place d’un Comité dédié

• Former des référents DEKRA en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dont le rôle est d’informer, prévenir, écouter, orienter et accompagner

• Prendre en charge et accompagner les victimes de propos ou agissements inappropriés

• Sanctionner les comportements répréhensibles et appliquer le principe de tolérance zéro

Actions de sensibilisation

Une communication sera faite a minima une fois par an auprès de l’ensemble des collaborateurs de DEKRA Claims Services France, afin de les sensibiliser aux différentes formes de sexisme (sexisme ordinaire, sexisme bienveillant, sexisme hostile).
Des outils pédagogiques seront mis à disposition des salariés, pour les aider à identifier plus facilement les propos ou attitudes qui relèveraient ou non du harcèlement sexuel ou de l’agissement sexiste. Ces outils pourront prendre différentes formes (vidéos d’animation, quiz pédagogique, etc.), et seront diffusés par mail et via l’intranet.

Désignation et formation du référent

Un membre du CSE (minimum) est nommé « Référent en matière de lutte contre le Harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Ce référent doit suivre une formation d’une journée dispensée par un cabinet externe, durant laquelle le cadre légal leur est présenté ainsi que leur rôle et celui de l’employeur.

Son nom devra être rendu facilement accessible à l’ensemble des collaborateurs, grâce aux affiches déployées sur les sites DEKRA Claims Services France, et dans la rubrique « Guide RH – Affichages et obligations légales » de l’intranet.

Création d’un Comité dédié et mise en place d’une procédure

Un comité dédié a été créé pour traiter les éventuelles remontées de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Ce comité est composé de 4 membres rattachés à la Holding DEKRA Services France :

- Responsable Juridique Droit Social
- Responsable du CSP Juridique et Affaires sociales
- Responsable Diversité et Inclusion
- Responsable RSE

Tout signalement pourra être recueilli par l’un des référents (référent CSE ou Référent Employeur), ou via l’adresse mail dédiée « signalement.harcelement@dekra.com ».
La fiche de recueil de signalement sera ensuite transmise au Comité dans les 48 heures, qui statuera sur la pertinence de mener ou non une enquête au vu des faits retranscrits sur celle-ci. Si le Comité juge qu’une enquête doit être menée, cette dernière sera réalisée systématiquement en binôme par deux membres du Comité.

Une fois toutes les parties prenantes interrogées (victime et auteur présumés, témoins, responsable hiérarchique si nécessaire), le binôme fera part de la synthèse de ces échanges au reste du Comité, qui émettra ses préconisations RH auprès de la Direction.

La Direction Générale de DEKRA Claims Services France prendra enfin la ou les décisions qui lui sembleront les plus adéquates au vu des éléments qui lui auront été transmis (sanction disciplinaire, etc.).

Dans le cas où la complexité et le degré de gravité des faits nécessiteraient une expertise qui n’est pas présente en interne, un cabinet externe pourra alors être sollicité pour mener l’investigation et rendre ses conclusions.

ARTICLE 9 – GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT EN MATIERE DE REMUNERATION

L'entreprise s'engage à veiller au respect de l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes, à compétence et performance égale.

10. 1. Analyse des écarts de rémunération

DEKRA Claims Services France conservera des barèmes d'embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

L'entreprise continuera également ses efforts, en vue de garantir l'évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères de base uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

En cas de besoin, l’analyse des écarts éventuels de rémunération et la mise en place d’actions correctives se feront en priorité sur les métiers où la mixité est la plus grande.

Garantir une revalorisation salariale au retour de chaque congé maternité ou d’adoption

DEKRA Claims Services France s’engage à prêter une grande vigilance à tous les salariés revenant de congé maternité ou d’adoption, en s’assurant que ces derniers bénéficient systématiquement d’une revalorisation salariale en suivant la méthodologie ci-dessous.

La rémunération de tout salarié revenant de congé maternité ou d’adoption sera systématiquement majorée, à hauteur des augmentations générales appliquées dans l’entreprise, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Maintien de salaire pendant le congé de paternité

Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, DEKRA Claims Services France maintiendra la rémunération (sous déduction des indemnités journalières de Sécurité sociale) des salariés bénéficiant d’un congé de paternité, sous réserve d’une présentation d’un acte de naissance, et d’une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise.

Indicateurs de suivi

• Suivi des écarts de rémunération sur les métiers mixtes

• Suivi de la répartition des augmentations par genre et par métier

• S’assurer que les salariés bénéficiant d’un congé de paternité et ayant une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise, aient bien bénéficié du maintien de leur rémunération.

• S’assurer que 100% des salariés revenus de congé maternité ou d’adoption ont bien bénéficié d’une revalorisation salariale individuelle telle que prévu dans le point 9.2

ARTICLE 10 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

DEKRA Claims Services France réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et vie personnelle en mettant en œuvre toutes les actions nécessaires pour y parvenir.

Par la mise en place de mesures telles que le télétravail, DEKRA Claims Services France s’emploie déjà activement à offrir un meilleur équilibre entre les temps de vie de ses collaborateurs.

11. 1. Accompagner les collaborateurs partant et revenant d’un congé lié à la parentalité

L’entreprise s’engage à concevoir un Guide de la parentalité qui sera remis à tous collaborateurs partant en congé maternité / paternité / d’adoption ou parental.

L’entreprise mettra également à disposition de ses managers une fiche sur les bonnes pratiques visant à préparer un départ pour congés familiaux (comment organiser le départ, gérer la période d’absence, anticiper le retour dans les meilleures conditions, etc.).

Pour maintenir le lien social et éviter toute rupture avec l’entreprise pour les salariés absents durant une longue durée, DEKRA Claims Services France propose aux salariés qui le souhaitent, de maintenir ce lien en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés(e)s (intranet, mails...).

Garantir une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et à temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes d’évolution de carrière et de rémunération.

DEKRA Claims Services France s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

L'entreprise s'attache également à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Enfin, l’entreprise s’engage à répondre aux demandes de passages à temps partiel de façon équivalente pour les femmes et pour les hommes.

Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail

Afin de contribuer à l’harmonisation du temps de vie professionnelle et vie personnelle, DEKRA Claims Services France s’engage à privilégier les modes de réunion permettant d’éviter de longs déplacements (téléconférence, visioconférence, etc.).

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Concernant les déplacements importants, DEKRA Claims Services France s’engage à anticiper leur organisation et leur planification pour permettre aux salariés d’organiser leur vie personnelle en conséquence.

Soutenir les collaborateurs/trices dans leur parentalité : « absences autorisées rémunérées » en cas d’enfants malades

L’impact des changements familiaux sur le quotidien d’un collaborateur est indéniable. Les nouvelles contraintes d’organisation liées à l’arrivée d’un enfant par exemple, peuvent être sources de stress pour un collaborateur parent.

Dans cette optique de soutien des collaborateurs parents, cinq jours d'absence rémunérés pour enfants malades (dont 6 demi-journées issues de la convention collective applicable) sont accordés par année civile et ce, quel que soit le nombre d’enfants à charge. Le salarié bénéficiaire doit avoir au moins un an d'ancienneté, et fournir un justificatif médical précisant la nécessité d'un accompagnement de l'enfant. Les enfants concernés doivent être âgés de moins de 12 ans.

Indicateurs de suivi

- nombre de salariés à temps partiel et à temps plein

- nombre de congés maternité, paternité, d’adoption et parentaux pris chaque année

ARTICLE 11 – ENGAGEMENT DE TOUS LES ACTEURS

Convaincu que la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ne se fera que par l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, DEKRA Claims Services France souhaite par la sensibilisation et l’information :

• faire comprendre les enjeux liés à la non-discrimination,

• faire évoluer les mentalités et les pratiques,

• favoriser la reconnaissance et la mise en œuvre des objectifs fixés dans le présent accord.

La mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l’entreprise.

Management :

Les managers et l’encadrement doivent être informés du contenu du présent accord de manière à l’appliquer auprès de leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s’inscrit l’égalité professionnelle de façon à ce qu’ils intègrent la lutte contre les préjugés et stéréotypes en tout genre et qu’ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d’être discriminatoires.

Référent RH :

Le référent RH communiquera le présent accord et veillera à son application avec l’ensemble de l’encadrement et autres services de l’entreprise.

Représentants du personnel :

Une communication sera également faite aux instances représentatives du personnel lors d’une réunion ordinaire du Comité Social et Economique (CSE).

Ensemble des collaborateurs :

Enfin, les grands principes de cet accord seront également communiqués à l’ensemble du personnel au travers d’une information générale dans les différents supports de communication interne et lors de l’embauche.

Ces actions visent à faire évoluer les mentalités et doivent s’inscrire dans la durée.

ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION

13. 1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2023.
Il cessera de plein droit de produire ses effets au terme de cette période.

Révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’autre partie signataire. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Notification

En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des signataires à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société. La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre signature d'un double, soit par courriel.

Dépôt légal

En application du Décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de DEKRA Claims Services France. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat et greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, conformément aux dispositions de l'article R2262-1 et suivants du Code du travail, les salariés pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord mis en ligne sur le site intranet de l'entreprise.

Fait en 4 exemplaires à Levallois-Perret, le xxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Pour la Société Le CSE

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Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxx Madame xxxxxxxxxxxxx

Directrice Générale