Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur la mise en place des classifications au sein de Marlink Events" chez MARLINK EVENTS SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Sur la mise en place des classifications

au sein de XXXXXXXX

Entre

D’une part

Et les institutions représentatives :

D’autre part

Préambule :

L’activité de la Société XXXX l’a conduit à tomber dans le champ de la Convention Collective Nationale des Télécommunications du 26 avril 2000 (IDCC 2148).

Un système de classification a été établi au niveau de la Branche des Télécommunications en vertu de l’annexe IV à La Convention Collective en date du 26 avril 2000, reposant sur l'utilisation de critères qui permettent d'analyser les fonctions, indépendamment de la personnalité du salarié et de toute application professionnelle.

L’accord de branche présente les classifications qui ont pour finalités :

• de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l’entreprise sans avoir pour objectif de mesurer les compétences individuelles des salariés,

• de constituer un support aux rémunérations minimales de la branche,

• de définir un cadre commun aux entreprises du secteur qui leur permette de développer des solutions adaptées à leur contexte, leur culture et leur organisation,

• d’être adaptée à la transformation rapide des métiers, au rythme accéléré des innovations techniques et à leur obsolescence, au regroupement des activités et des métiers qui engendrent une organisation en constante évolution,

• de s’inscrire dans une perspective dynamique pouvant permettre à chaque collaborateur d’évo luer dans le temps notamment grâce à la politique des compétences conduite dans l’entreprise et de la politique de formation de l’entreprise et de la branche.

Au total la classification comporte 7 groupes pour l’ensemble des familles professionnelles.

Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre au sein de la société XXXX la classification de la branche Télécommunications.

ARTICLE 1 - Les différents groupes de classification

Les définitions des différents groupes de classification ont été établies à partir des critères classants suivants : complexité des tâches, autonomie, impact des décisions prises, relations et connaissances que nécessite l’emploi tenu.

La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l’emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l’emploi.

L’autonomie détermine le degré de liberté de l’emploi, dans le processus de décision ainsi que la nature des contrôles exercés.

L’impact des décisions prises rend compte de l’influence de l’emploi sur le fonctionnement et le résultat de l’équipe, de l’entité ou de l’entreprise.

Les relations caractérisent le niveau et la nature des relations de l’emploi avec son environnement interne et/ou externe.

Les connaissances requises évaluent l’ensemble des savoirs (savoir être et savoir-faire), des compétences et aptitudes requis par l’emploi, et non celles détenues par l’individu, quels que soient leur mode d’acquisition : formation initiale, formation continue ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle.

Groupe A 

Complexité

Ces emplois exécutent principalement des actions ponctuelles simples de courte durée et non simultanées qui requièrent un savoir-faire pratique que l’on apprend par reproduction sur une courte période.

Autonomie

L’activité implique l’application de règles, procédures ou méthodes standardisées, ou strictement organisées par un responsable.

Impact des décisions prises

Les opérations ont peu d’impact sur d’autres postes de travail.

Relations

Les relations consistent pour l’essentiel à recevoir les consignes nécessaires.

Connaissances

La maîtrise de l’emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire.

Groupe B

Complexité

Ces emplois réalisent des opérations successives relativement simples généralement sans lien de continuité entre elles. Toutefois des actions de nature différente peuvent être réalisées simultanément.

Autonomie

L’activité découle d’un plan de travail pré-établi ou de requêtes émanant d’autres intervenants identifiés.

Les consignes sont clairement définies.

Impact des décisions prises

Les opérations ont un impact relativement limité sur d’autres postes de travail.

Relations

Les relations consistent le plus souvent à recevoir et transmettre les informations utiles en interne ou en externe.

Connaissances

L’emploi requiert une maîtrise des outils de base nécessaires à l’emploi accessible rapidement et un certain recul acquis par l’expérience et/ou un diplôme de niveau V de l’éducation nationale.

Groupe C

Complexité

Ces emplois correspondent à des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires relativement élaborés (ordonnancement des tâches à réaliser) combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier.

Autonomie

L’activité laisse place à l’initiative dans le cadre de procédures définies selon des techniques éprouvées qui ne peuvent être remises en cause.

Impact des décisions prises

Les opérations effectuées ont un impact significatif sur d’autres postes de travail.

Relations

Les relations consistent à échanger toutes les informations et à préconiser des améliorations utiles à la réalisation de l’activité.

Connaissances

Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l’expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux IV ou III de l’éducation nationale.

Groupe D

Complexité

Ces emplois correspondent à de l’organisation et de la coordination de travaux, voire à de l’encadrement, à partir de directives constituant le cadre d’ensemble de l’activité et définissant l’objectif de travail, mais aussi à de la réalisation directe de tâches complexes supposant un savoir-faire appuyé sur des connaissances théoriques.

Autonomie

L’activité nécessite une initiative significative, l’interprétation de données reçues mais reste guidée par des procédures définies selon des techniques éprouvées. Des adaptations, soumises à validation, peuvent être proposées en fonction du contexte.

Impact des décisions prises

L’emploi implique des actions ou décisions dont les effets se constatent au niveau d’une équipe ou d’une activité large.

Relations

Les relations consistent à échanger et faire partager toutes informations utiles à la réalisation de l’activité et/ou à animer une équipe ou un groupe de travail.

Connaissances

Les connaissances nécessaires associent des notions techniques et économiques à des connaissances professionnelles permettant une bonne maîtrise de l’emploi. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l’éducation nationale.

Groupe E

En application de l’article 6.1.2 bis de l’avenant du 6 octobre 2006 à la Convention Collective, les entreprises peuvent instituer par accords d’entreprise des échelons intermédiaires au sein de chaque groupe de classification.

Les partenaires sociaux ont donc convenu de subdiviser le groupe de classification E et de mettre en place les échelons E1 et E2 selon les critères de classification suivants et l’identification des emplois-exemples situés en annexes :

Echelon Intermédiaire E1

Complexité

Les emplois correspondent à de l'organisation, de la coordination de travaux, de l'encadrement à partir de directives et de processus pouvant être adaptés ou combinés en vue de mettre en œuvre des solutions standards ou spécifiques ou complexes, supposant un savoir-faire reconnu appuyé sur des connaissances théoriques et pratiques.

Autonomie

L'activité nécessite des prises d'initiative fréquentes, une capacité d'adaptation et d’interprétation des informations reçues permettant de pouvoir sortir du cadre et des procédures prédéfinis tout en gérant et respectant les marges de manœuvre accordées par la hiérarchie.

Impact des décisions prises

L'emploi implique des actions et des décisions dont les effets se constatent, principalement à court terme, au niveau de l'équipe, du domaine d'activité voire de domaines, périmètres et interlocuteurs connexes.

Relations

Les relations consistent à relayer toute information utile à son équipe, à son activité voire à une activité connexe ; à apporter des réponses élaborées à des interlocuteurs diversifiés en interne et/ou externe ; à constituer et développer un réseau relationnel de bon niveau ; et/ou à animer une équipe ou un groupe de travail interne à l'entreprise.

Connaissances

Ces emplois nécessitent des connaissances approfondies du domaine, associées à des capacités relationnelles et pédagogiques et à une expérience professionnelle reconnue permettant une bonne maîtrise de l'emploi. Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle et l'expérience professionnelle sont au moins de niveau III ou II de 1'éducation nationale

Echelon Intermédiaire E2

Complexité

Ces emplois requièrent la capacité de gérer et mener à bien des tâches d’organisation et de planification de différentes étapes. Ils peuvent comporter l’animation et la coordination d’activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant un cadre d’ensemble.

Autonomie

L’activité contribue à définir les procédures et à garantir leurs applications. Ces prérogatives portent sur un domaine spécifique d’activité, de projet ou de mission.

Impact des décisions prises

Les actions menées peuvent avoir un impact important sur les résultats de l’entité.

Relations

Les relations consistent à échanger des informations pertinentes, d’argumenter et de convaincre dans plusieurs domaines d’activité et/ou de management.

Connaissances

Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d’application, ainsi qu’une capacité d’analyse, de proposition de prévision et d’organisation Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou l’expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l’éducation nationale.

Groupe F

Complexité

Ces emplois contribuent à définir les enjeux et les objectifs de leur domaine ou secteur d’activité en pilotant des projets ou des missions prenant en compte différents paramètres (techniques, économique et organisationnel) d’offre et de service.

Autonomie

L’activité contribue à définir les procédures et à garantir leurs applications. Ces prérogatives peuvent porter sur plusieurs domaines d’activité.

Impact des décisions prises

Les actions ou décisions prises ont un impact déterminant sur l’entité et peuvent toucher d’autres entités.

Relations

Les relations consistent à échanger des informations pertinentes, d’argumenter et de convaincre dans plusieurs domaines d’activité et /ou de management.

Connaissances

Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d’application, des capacités élevées d’analyse, d’anticipation, d’adaptation, de prévision et d’organisation.

Les connaissances à mettre en œuvre acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou une expérience reconnue sont au moins égales au niveau I ou II de l’éducation nationale.

Groupe G 

Complexité

Ces emplois, d’un très haut niveau de complexité, contribuent à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur d’activité et les déclinent en plan d’actions en prenant en compte l’ensemble des contraintes (marché, technique, financière et humaine) et contribuent à faire évoluer en conséquence les objectifs, plans d’action ou recommandations nécessaires.

Autonomie

Ces emplois comportent l’entière responsabilité d’un département, d’un secteur d’activité, d’un établissement important ou d’une mission d’un niveau équivalent.

L’activité définit les objectifs et garantit leur application en prenant toutes les décisions nécessaires et en anticipant l’ensemble des conséquences sur le moyen et long terme.

Impact des décisions prises

Les actions ou décisions prises ont un impact déterminant au niveau de l’entreprise.

Relations

Les relations consistent à maîtriser la communication dans l’entreprise et vis à vis de l’extérieur et définir les stratégies managériales.

Connaissances

Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour le groupe précédent complétée par une expérience étendue et en général diversifiée.

Les cadres disposant de larges responsabilités ainsi que ceux dont les missions consistent à définir et conduire la stratégie globale de l’entreprise ne font pas l’objet de la présente classification.

ARTICLE 2 - Positionnement des classifications

Les partenaires sociaux conviennent de positionner les classifications selon les catégories suivantes :

Les emplois des groupes A, B et C sont des emplois de non-cadres.

Les emplois du groupe D peuvent correspondre à des emplois de non-cadres ou de cadres.

Les emplois des groupes E1 sont des emplois de cadres soumis aux régimes de travail horaires.

Les emplois des groupes E2, F et G sont des emplois de cadres exécutif autonome en forfait jours.

Les emplois hors grille de la classification ainsi que les emplois relevant du niveau G qui, du fait de leurs fonctions, sont des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail sont positionnés dans l’article 13a) du chapitre II du titre V de l’accord du 4 juin 1999 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail.

Les cadres répondant à la définition des articles L. 3121-48 et suivants du code du travail, parmi les différents niveaux de cadres identifiés dans la convention collective, sont positionnés dans l’article 13b) du chapitre II du titre V du même accord.

ARTICLE 3 : Salaires minima professionnels

Aux groupes de classifications ci-dessus définis sont associés des seuils de rémunérations annuelles minimales.

Le 1^er seuil constitue le salaire minimum annuel conventionnel d’un salarié dans un emploi du groupe d’emplois auquel il appartient.

Le seuil 1 bis constitue le salaire minimum annuel conventionnel des salariés classés dans les groupes A à E à l’issue d’une période de deux ans dans le même groupe de classification d’emploi au sein d’une entreprise.

Le seuil 2 constitue le salaire minimum annuel conventionnel des salariés classés dans les groupes A à G qui n’ont pas changé de groupe de classification d’emplois au sein d’une entreprise au terme d’une période de dix ans.

Le seuil 3 à l’issue d’une période de 15 ans dans le même groupe de classification d’emploi au sein d’une entreprise pour les salariés classés de A à D et à l’issue d’une période de 20 ans dans le même groupe classification d’emploi au sein d’une entreprise pour les salariés classés en E.

Pour l’ensemble des salariés positionnés en groupe A à G, quel que soit leur échelon, l’appréciation du respect des minima conventionnels s’effectuera conformément aux grilles de rémunération prévues par la convention collective nationale des télécommunications, qui à titre indicatif pour l’année 2017 s’élèvent à 

Groupes	Seuils	Salaires annuels (en Euros)
A	Seuil 1	18 200 €
	Seuil 1 bis	18 973 €
	Seuil 2	19 909 €
	Seuil 3	20 930 €
B	Seuil 1	19 129 €
	Seuil 1 bis	19 757 €
	Seuil 2	20 580 €
	Seuil 3	22 000 €
C	Seuil 1	20 720 €
	Seuil 1 bis	21 913 €
	Seuil 2	23 905 €
	Seuil 3	24 864 €
D	Seuil 1	24 089 €
	Seuil 1 bis	25 125 €
	Seuil 2	27 366 €
	Seuil 3	28 907 €
E	Seuil 1	30 216 €
	Seuil 1 bis	34 685 €
	Seuil 2	39 562 €
	Seuil 3	42 096 €
F	Seuil 1	41 336 €
	Seuil 2	49 606 €
G	Seuil 1	59 051 €
	Seuil 2	71 844 €

Salaires minima annuels modifiés par Accord du 03 février 2017

L’assiette des salaires minima annuels est constituée de l’ensemble des éléments bruts du salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d’une période de douze mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, à l’exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.

ARTICLE 4 : Rémunération variable

Il est rappelé que dans le cadre de la politique salariale de XXXX s’ajoute à la rémunération fixe brute annuelle une part variable. Cette part variable est comprise dans une fourchette liée au niveau de classification en complément de la rémunération brute fixe annuelle. Son montant est évalué en fonction des résultats spécifiques et de la performance appréciés selon les règles en vigueur à XXXX compris dans les fourchettes suivantes :

Groupe C et D : 0 à 5% de la rémunération fixe brute annuelle

Groupe E 1 : 0 à 10% de la rémunération fixe brute annuelle

Groupe E 2 : 0 à 15% de la rémunération fixe brute annuelle

Groupe F : 0 à 20% de la rémunération fixe brute annuelle

Les dispositions qui précèdent s’appliquent sous réserve de dispositions contractuelles plus favorables à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Article 5 : Entrée en vigueur et mise en place de la classification

5-1 : Entrée en vigueur

XXXX mettra en place la classification de branche après le dépôt du présent accord auprès de l’autorité administrative

Au plus tard au 28 février 2018, chaque salarié devra s’être vu notifié par écrit le groupe dont il relève dans la présente convention collective.

La mise en œuvre de la classification ne pourra en aucun cas entraîner la diminution de la rémunération réelle des salariés.

5-2 : Mise en place

Les représentants du personnel sont associés à la mise en œuvre de la classification dans les entreprises. A cette fin l’entreprise a mis en place une commission technique de classification composée des délégués du personnel qui s’est réunie aux dates suivantes :

• 12 décembre 2017

• 19 décembre 2017

• 23 janvier 2018

Cette commission technique a été consultée sur :

Le processus et les étapes de mise en œuvre de la classification

La cohérence avec la classification d’entreprise

Le rôle des différents acteurs dans le processus

5-3 : Gestion des réclamations

Chaque salarié pourra, dans le délai de deux mois à partir de la notification du classement de son emploi, faire valoir à son employeur, par lettre motivée, toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié.

Ces réclamations pourront être librement transmises par le salarié à la commission, ou conformément à la législation en vigueur, aux délégués du personnel qui pourront, s’ils l’estiment utile, saisir la commission classification prévue ci-dessus afin de donner un avis à l’employeur sur le cas considéré.

La réponse de l’employeur devra être apportée dans un délai de deux mois suivant la date de réception de cet avis.

ARTICLE 6 :   Suivi de l'accord et clause de rendez-vous

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : réunions semestrielles avec les managers encadrant afin de s’assurer de la bonne application des dispositions du présent accord.

Les signataires du présent accord se réuniront chaque année à la date d’anniversaire afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

ARTICLE 7 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois selon les modalités prévues par l’article L. 2261–10 du Code du travail.

ARTICLE 8 : Mise à la disposition du texte conventionnel

Un exemplaire de la convention collective et ses annexes ou avenants seront consultables sur XXXXXX, et sur le lieu de travail.

Les salariés seront informés que les textes sont à leur disposition sur le lieu de travail pour leur permettre de les consulter pendant leur temps de présence.

ARTICLE 9 : Publicité

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont l’une sur support électronique, à l’Unité territoriale du Val de Marne de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Un exemplaire sera en outre adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Creteil.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à XXXXXXX, le XXXXXXXXXX

En 5 exemplaires originaux

Pour la Société XXXX

ANNEXE 1 – Illustration des définitions par le positionnement des exemples

GROUPE A	Agent d’entretien, chargé de courrier
GROUPE B	Hôtesse, câbleur, assistant services généraux, téléopérateur
GROUPE C	Technicien de test, développeur, technicien installateur, technicien d’exploitation de réseaux et d’équipements, conseiller en boutique, téléconseiller, gestionnaire de comptes clients
GROUPE D	Comptable, administrateur de réseaux, Technicien opération, superviseur réseau, assistante contrôle de gestion, assistant import/export, attaché commercial, coordonnateur achats, responsable d’équipe en centre d’appels.
GROUPE E1	Ingénieur transmission, contrôleur de gestion, ingénieur, chef ou chargée de produit, commercial, trésorier, chargé de communication,
GROUPE E2	Responsable assurance qualité, responsable achats, juriste, concepteur, responsable commercial, responsable communication, responsable des chefs d’équipe en centre d’appels, directeur technique
GROUPE F	Directeur général, directeur des ressources humaines, directeur financier
GROUPE G	President directeur général