Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE HAVAS LIFE" chez

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE HAVAS LIFE

ENTRE

La Société HAVAS LIFE PARIS, Société Anonyme au capital de 307.056 euros, donc le siège social situé 29-30 quai de Dion Bouton à Puteaux (92800), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° B 334 317 195, représentée par Madame Véronique LETANG, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise » ou l’« Employeur »

D’une part,

ET

L’organisation syndicale BETORPUB-SFDT, représenté par Madame Hélène DIOT, en qualité de déléguée syndicale

D’autre part,

Ci-après collectivement dénommé(e)s « Les Parties »

PREAMBULE

L’article L. 1222-9 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (ci-après le « Télétravail »).

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en place et d’organisation du télétravail au sein de la Société (ci-après l’« Accord »).

La volonté des parties signataires du présent accord est de répondre à un double objectif de performance et d'amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, tout en maintenant le lien social avec l'entreprise et en préservant la santé et la sécurité des travailleurs.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002, de l'Accord National interprofessionnel du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 sur le télétravail et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Le présent accord prend également sa source et son inspiration dans les travaux conclusifs de la Commission Paritaire tenue au sein du groupe Havas sur le thème du Télétravail.

Dans le cadre de cette réflexion, les parties ont souhaité trouver des solutions bénéfiques à la fois pour les collaborateurs, la Société et l'environnement.

Basé sur une relation de confiance mutuelle entre managers et collaborateurs, le Télétravail sera mis en œuvre sur la base du volontariat et permettra aux collaborateurs de bénéficier d'une plus grande souplesse dans l'organisation du travail sans porter atteinte à l'efficacité et à la performance collective.

Dans le cadre de ses engagements et obligation sociales, l’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes, ceci signifiant que ces catégories de salariés pourraient avoir accès à des jours supplémentaires de télétravail :

• De personnes en situation de handicap (reconnues RQTH)

• De femmes enceintes avant ou après le congé maternité,

• Des personnes en reprise de travail en mi-temps thérapeutique,

• Des seniors (50 ans)

• Aux proches aidant mentionné à l’article L.113-1-3 du code de l’action sociale et des familles (une déclaration devra être faite auprès du service RH et de l’assistante sociale)

Le salarié en télétravail dispose des mêmes droits légaux et conventionnels que le salarié qui effectue son travail sur site, qu’il s’agisse par exemple de la prise en charge des frais professionnels, du droit à la formation, du droit à la déconnexion ou des règles en matière de santé et sécurité au travail.

A l’issue de 4 réunions de négociations, qui se sont tenues les 19/07/2022, 04/10/2022, 13/12/2022 et 31/01/2023 les parties sont parvenues à la conclusion du présent Accord.

ARTICLE 1. Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société (ci-après les « Salariés » ou les « Télétravailleurs ») remplissant les conditions exposées à l’Article 3 de l’Accord sans préjudice des dispositions contractuelles existantes.

ARTICLE 2. Définition du Télétravail & Lieu

Le Télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les Parties conviennent que le Télétravail, organisé par le présent Accord de manière régulière et alternée ou encore dans le cadre de circonstances exceptionnelles, est strictement limité à une situation de travail à distance au domicile du salarié ou à tout autre lieu avec l’accord du manager et des services RH.

Les lieux de travail collectif (bureaux partagés, nids, espace de coworking etc.) ne peuvent être retenus comme des lieux de Télétravail à l’exception des espaces de co-working « Havas Village France » et sur les sites du « Vivendi Village France » sous réserve de l’étude des enjeux de sécurité, des modalités d’accès aux locaux et du nombre de places disponibles.

En tout état de cause, le lieu d’exercice du Télétravail doit être propice à la bonne réalisation des missions et doit :

• Garantir la sécurité du salarié et celle du matériel et des données professionnels ;

• Assurer la confidentialité et la sécurité des informations, documents et données professionnels. Les modalités de mise en œuvre pourront être précisées par les sociétés.

• Être doté d’une couverture réseau (internet et téléphonique) permettant le bon exercice de l’activité professionnelle.

ARTICLE 3. Conditions d’éligibilité au télétravail

Le Télétravail est basé sur la confiance et le volontariat et répond à certaines conditions.

Ainsi, si tout salarié est par principe éligible au Télétravail quelle que soit sa durée du travail et la nature de son contrat de travail, le Télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ce, indépendamment de sa classification professionnelle.

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le salarié devra par ailleurs disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché.

Une condition d’ancienneté maximale de 3 mois est toutefois préalablement requise pour bénéficier du Télétravail. Pour les primos entrants l’accès au Télétravail devra se faire avec l’accord express du manager et du service RH.

Concernant les stagiaires, ils ne sont pas juridiquement considérés comme des salariés de l’entreprise. A ce titre, ils sont en principe non éligibles à l’exercice du Télétravail.

Pour les stagiaires et alternants, l’accord express du manager et du service RH est requis dans tous les cas et ne doit pas être en place dès le début de la collaboration afin que la période d’accueil et d’acclimatation à l’entreprise se fasse dans ses locaux avec les équipes et que la personne acquiert suffisamment d’autonomie avant d’être éventuellement éligible au Télétravail.

De plus, ne seront pas éligibles au Télétravail les salariés qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique et, notamment dont les fonctions exigent, par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (ex : personnel d’accueil, personnel d’entretien, services généraux etc.).

Par ailleurs, les Parties reconnaissent qu’un salarié ayant expérimenté le Télétravail préalablement et dans le cadre de circonstances exceptionnelles (telles que l’épidémie de Covid-19) peut ne pas être éligible à ce mode d’organisation du travail de manière pérenne s’il ne remplit pas les conditions susvisées. Si nous devions à nouveau vivre une période de circonstances exceptionnelles, et conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, le Télétravail peut être mis en place de façon exceptionnelle (voir article 9 du présent accord).

ARTICLE 4. Organisation du Télétravail

Le nombre de jours de Télétravail pour les salariés à temps complet est compris entre une demi-journée et 2 (deux) jours par semaine. 3 (trois) de présence sur site sont donc requis sauf cas particuliers mentionnés dans le préambule de cet accord.

A titre exceptionnel, et en accord avec le manager et le service RH, le salarié pourrait bénéficier d’un nombre de jours de Télétravail supérieur à celui défini ci-dessus dans certaines situations particulières (handicap, salariée enceinte, aidants familiaux, séniors de plus de 50 ans, personne en reprise de travail en mi-temps thérapeutique, situation de travail demandant une concentration particulière).

Les salariées enceintes sont tout particulièrement visées par les exceptions visées ci-dessous.

Les jours de Télétravail pourront être programmés sur n’importe quel jour de la semaine en accord avec le supérieur hiérarchique et dans les conditions définies par l’Accord.

Afin d’organiser le Télétravail, le salarié et la Société respecteront l’organisation suivante :

• Le salarié éligible indiquera à son supérieur hiérarchique la date de Télétravail dans un délai préalable de 8 (huit) jours ouvrés minimum ;

• Dans un délai de 5 (cinq) jours ouvrés suivant la réception de cette demande, le supérieur hiérarchique donnera son accord ou à défaut proposera une autre programmation en ligne avec les besoins du service et les souhaits du salarié. A défaut de réponse dans le délai susvisé, la proposition du salarié sera réputée acceptée.

La planification des jours de Télétravail devra obligatoirement s’effectuer dans l’outil de déclaration Flexo ou outil équivalent remplaçant Flexo

Les jours de Télétravail ne sont ni cumulables ni reportables d’une semaine sur l’autre s’ils ne sont pas utilisés par le salarié, sauf accord exceptionnel et express du supérieur hiérarchique et de la Direction.

Il est convenu que pour certains salariés ce rythme pourra être revu et adapté, notamment pour des raisons médicales. Cette mesure vise tout particulièrement les femmes enceintes.

4.2. Organisation des journées de Télétravail

4.2.1. Plages de travail en Télétravail

Le responsable hiérarchique, en concertation avec le Télétravailleur, pourra fixer les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur pour les salariés soumis à un dispositif en heures.

Les Salariés qui bénéficient d’un dispositif de convention de forfait en jours pourront être joint pendant leur journée d’activité professionnelle dans les limites du respect du repos quotidien et hebdomadaire.

4.2.2 Durée du travail applicable

Les salariés en situation de Télétravail devront organiser leur temps de travail en respectant les dispositions légales en vigueur :

- la durée de travail qui leur est contractuellement applicable pour les salariés qui y sont soumis ;

- les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire pour les salariés qui y sont soumis ;

- les temps de pause journalier pour les salariés qui y sont soumis ;

- les temps de repos obligatoires quotidien et hebdomadaire.

4.2.3 Contrôle de la durée du travail

Hormis les Salariés en forfait jours, les Salariés en situation de Télétravail procéderont à une déclaration de leurs horaires de travail journalier à leur domicile, via un dispositif retenu et mis en place par la Société.

4.2.4 Déplacement exceptionnel sur le lieu de travail à la demande de la Direction ou du supérieur hiérarchique

La Direction et/ou le supérieur hiérarchique du Salarié peut, de manière exceptionnelle et pour des raisons strictement professionnelles, requérir du Salarié qu’il se rende sur son lieu de travail de manière ponctuelle ou prolongée lors d’une journée de Télétravail.

Cette demande ne peut intervenir qu’afin de permettre au Salarié de satisfaire à un engagement professionnel spécifique impératif et justifié, et notamment, à titre d’illustration, afin de tenir et/ou participer à une réunion ne pouvant pas se réaliser par visioconférence, réaliser et/ou participer une présentation ne pouvant pas se réaliser par visioconférence, se présenter à un entretien, rencontrer des clients, réunions de service, closing, etc. sans que cette liste ne soit exhaustive.

Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés de la part de la Société avant la survenance de l’évènement ne pouvant pas se réaliser par visioconférence, le Salarié ne pourra refuser de se présenter sur son lieu de travail. Ce délai de prévenance peut être écourté dans le cas d’un impératif client.

Si le retour sur site du salarié en Télétravail, demandé en urgence par le manager, occasionnait des frais de transport, ces frais seront pris en charge par l’employeur dans les limites applicables dans l’entreprise et sur justificatifs.

L’impossibilité de revenir en urgence sur site ne saurait être considérée comme une faute disciplinaire ou professionnelle si elle est dument justifiée.

ARTICLE 5. Conditions de mise en œuvre du Télétravail

5.1. Principe de volontariat

Sauf dans l’hypothèse du Télétravail Exceptionnel visé par l’article 9. du présent Accord, le Télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le Télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du Salarié et après examen et accord de la Direction ou de son supérieur hiérarchique ou à la demande de la Société après accord du salarié.

5.2. Modalité de candidature du salarié

5.2.1 Candidature au télétravail

Lorsque le Salarié est éligible au Télétravail et souhaite opter pour un passage en Télétravail, il adresse une demande écrite à la Société qui étudiera dans un délai de 5 jours ouvrés la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.

Plus précisément :

- le salarié qui souhaite bénéficier du Télétravail doit en faire la demande écrite au service des Ressources Humaines ;

- la décision sera prise par la Direction ou son supérieur hiérarchique ;

- la réponse interviendra dans un délai maximum de 10 jours ouvrés à compter de la demande. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du Télétravail ; la réponse se traduisant par un refus sera motivée et devra être justifiée au regard de l’équité des Salariés du service.

L’absence de réponse dans le délai susvisé vaut acceptation.

Si nécessaire, la Direction ou le supérieur hiérarchique du Salarié se réserve le droit d’organiser un entretien spécifiquement dédié à la programmation des jours de Télétravail du Salarié.

5.3. Modalité de demande de la Direction ou du supérieur hiérarchique

Lorsque la Direction souhaite opter pour un passage en Télétravail de l’un de ses salariés, elle adresse une proposition écrite à ce dernier qui étudie la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec ses impératifs professionnels et personnels.

La demande de la Direction devra nécessairement contenir une description, même brève, des modalités de mise en œuvre du Télétravail.

Plus précisément :

- la Direction qui souhaite organiser des plages de Télétravail de son salarié doit l’en informer par écrit ;

- la réponse du salarié devra intervenir dans un délai maximum de 10 jours ouvrés. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du Télétravail. Le salarié peut refuser cette proposition sans que ce refus ne puisse constituer un motif de sanction ou de licenciement. Ce refus devra également être motivé de la part du salariés.

Le Télétravail peut faire partie des conditions d’embauche des salariés sous réserve de la condition d’ancienneté.

Si nécessaire, la Direction ou le supérieur hiérarchique du salarié se réserve le droit d’organiser un entretien spécifiquement dédié à la programmation des jours de Télétravail du salarié.

Afin d’effectuer un bilan sur l’exercice du Télétravail, une partie spécifique sur le Télétravail sera insérée au sein du questionnaire servant de support à l’entretien annuel professionnel entre le salarié et le manager.

ARTICLE 6. Réversibilité du Télétravail

La Direction ou le supérieur hiérarchique et le salarié bénéficient d’un droit de réversibilité. Chacune des deux parties pourra ainsi mettre fin au Télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois en motivant leur décision.

La demande de réversibilité doit intervenir par écrit et exposer les motifs de la demande.

La réversibilité à l'initiative de l'employeur est motivée (ex. : mutation d'un salarié sur un poste non éligible au dispositif de télétravail, nouvelle organisation du service, nécessité impérieuse de service).

Ce délai de prévenance peut être raccourci d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le Télétravail.

Tout déménagement dans un nouveau domicile ne répondant plus aux conditions définies au présent Accord met fin de plein droit au Télétravail sans qu'il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Une nouvelle demande peut être faite et sera étudiée.

Les salariés en situation de Télétravail bénéficieront d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans Télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences professionnelles conformément à l’article L. 1222-10 du Code du travail.

ARTICLE 7. Suspension temporaire du Télétravail

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels rendant impossible la réalisation du Télétravail peuvent amener l’Employeur à suspendre pour une courte durée la situation de Télétravail, sous réserve de justification écrite et dûment circonscrite dans le temps, sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié en situation de télétravail doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de Télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.

ARTICLE 8. Indemnisation des frais liés au télétravail

Les frais éventuels liés au Télétravail donnent lieu à l’indemnisation suivante : 

• 10 euros par mois pour 1 jour de télétravail par semaine ;

• 20 euros par mois pour 2 jours de télétravail par semaine ;

En tout état de cause plafonné à 20 euros par mois même pour les salariés qui effectueraient plus de deux jours de télétravail par semaine.

Pour bénéficier du versement de cette indemnisation, les salariés sont tenus de déclarer leur nombre de jours de télétravail tous les 6 mois dans l’outil SIRH TalentSpace ou équivalent.

Enfin, le montant de cette allocation pourrait être revu, après réunion de la commission paritaire, dans les deux hypothèses suivantes :

• Une modification législative/règlementaire/conventionnelle relative aux indemnités de télétravail.

• Si le nombre de jours de télétravail hebdomadaire venait à augmenter compte tenu des recommandations du Gouvernement dans le contexte sanitaire. Sur ce point, et à date, aucune discussion n’a encore été initiée ce qui ne devrait pas tarder.

Par ailleurs, nous pérennisons pour le moment le versement de l’allocation de 150 euros dans le cadre de l’amélioration des conditions de télétravail pour les nouveaux embauchés dans le cadre d’un 1^er emploi. Ce remboursement se fera sur note de frais et sur présentation de justificatif.

ARTICLE 9. Recours exceptionnel au Télétravail

Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, le Télétravail peut être mis en place de façon exceptionnelle, pour une durée limitée et à l’initiative de l’employeur, afin de tenir compte de circonstances exceptionnelles (ex : pandémie, épisode météorologique, grèves des transports, etc.).

Ce Télétravail Exceptionnel permet de garantir la continuité de l’activité de l’Entreprise et de préserver la santé des salariés.

Ce Télétravail Exceptionnel ne requiert pas l’accord préalable du salarié à qui l’Employeur peut imposer son choix, constituant, dans ces circonstances, un simple aménagement des conditions de travail.

Les Parties conviennent qu’en cas de mise en œuvre du présent article, les dispositions du présent accord ne s’appliqueront pas et/ou leur mise en œuvre effective sera suspendue pendant la période concernée.

ARTICLE 10. Egalité professionnelle – Prérogatives des représentants du personnel

Les Salariés en situation de Télétravail bénéficient notamment des congés payés légalement dus et du régime de prévoyance mis en place par la Société.

Plus généralement, les Salariés en situation de Télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages individuels et collectifs légaux et conventionnels, en particulier en termes de formation et d’évaluation professionnelle, formation et accès à la formation, gestion de carrière, que ceux applicables aux Salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Ils bénéficient, comme rappelé ci-avant, d’une priorité d’affectation pour l’ensemble des postes sans télétravail ressortant de leurs qualifications et compétences professionnelles.

Le Télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités définies en fonction de la situation des salariés concernés.

Les prérogatives des représentants du personnel ne sont pas affectées par la mise en œuvre du télétravail.

ARTICLE 11. Maladie - Accident - Santé et sécurité au travail - suivi du Télétravailleur

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le Télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de Télétravail, les salariés devront en informer la Société dans les meilleurs délais et transmettre à la société tous justificatifs afférents dans les 48 heures.

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables à tous les salariés en situation de Télétravail. En outre, les salariés en Télétravail bénéficient du même suivi médical que les autres salariés.

Cependant, et compte tenu des spécificités de cette organisation du travail, chaque salarié est informé de la politique de l’entreprise et des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation dont disposent les articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail.

Afin de prévenir l’apparition de problématiques d’isolement, notamment, le manager organisera des échanges réguliers avec le salarié concernant l’exercice du travail.

Le Document unique d’évaluation des risques appréhendera la situation du Télétravail et les éventuels risques y attachés.

Le salarié qui rencontrerait une difficulté dans l’exercice du Télétravail pourra en tout état de cause en référer à son manager, au service des ressources humaines, aux représentants du personnel ou au service de santé au travail afin d’évoquer les solutions à apporter.

Par ailleurs, tous les salariés, et plus particulièrement les managers, pourront bénéficier de formation spécifique sur la gestion et l’organisation du Télétravail (maintien de la cohésion sociale au sein d’une équipe, du sentiment d’appartenance, prise en compte droit à la déconnexion, respect de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, etc).

Compte-tenu du nombre de jours de travail susceptible d’être exercés en Télétravail et de son caractère exclusivement volontaire, le dispositif mis en place par la Société s'exerce dans des conditions assurant la préservation du lien avec l'entreprise et son équipe et ne devrait pas mener à un isolement du salarié.

Les mesures ci-après sont néanmoins mises en place pour assurer le suivi du Télétravailleur :

• Le Télétravail sera évoqué dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation du salarié afin de lui permettre de faire toute observation sur les modalités du Télétravail ;

• Le salarié sera tenu de renseigner les feuilles de temps comme lorsqu'il travaille dans les locaux de la Société, aux fins de permettre un contrôle de la durée du travail ou la régulation de la charge de travail. Il indiquera, en outre, la situation de Télétravail sur l'outil servant à déposer les absences.

Il est rappelé au salarié que, conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du code du travail, il lui incombe de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité.

Dès lors, le salarié qui constaterait une incompatibilité entre les conditions d'exercice du Télétravail et l'organisation de son travail devrait attirer immédiatement l'attention de son supérieur hiérarchique sur ce point afin que soit organisée une réunion dans les 15 jours ouvrés suivant la demande émise par le salarié afin de définir les mesures d'adaptation nécessaires, lesquelles seront constatées dans un compte-rendu.

Les mesures devront être prises dans un délai d'un mois suivant l'établissement du compte-rendu.

Les mêmes modalités s'appliquent lorsque l'incompatibilité est constatée par le supérieur hiérarchique ou le service RH au regard du document de contrôle ou de l'entretien.

ARTICLE 12. Droit à la déconnexion

Il n’y a pas d’obligation pour les Télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux courriels et de manière générale aux sollicitations professionnelles en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos, congés et maladie. L’Entreprise et le Salarié seront notamment tenus par la Charte de déconnexion applicable au sein de l’entreprise.

En annexe 1 : horaires de travail au sein de la structure Havas Life Paris.

ARTICLE 13. Environnement et équipement de travail

La Société fournit au Télétravailleur les équipements et accès nécessaires à l'exercice de ses fonctions en Télétravail :

• Un ordinateur portable (soit celui mis à la disposition du salarié dans le cadre de son activité professionnelle soit un ordinateur de prêt) ;

• Les accès à distance (accès VPN) nécessaires pour la téléphonie (système de téléphonie sur ordinateur via connexion internet), la messagerie électronique et les logiciels de travail ;

• Accès aux services d'assistance et de maintenance selon les règles communes à l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Les équipements fournis par la Société restent la propriété de la Société qui en assure l'entretien et le remplacement en cas de non-fonctionnement

En outre, ces équipements sont mis à la disposition du salarié à titre professionnel uniquement. Toute utilisation à titre personnelle est interdite.

Le salarié doit prendre soin de l'équipement mis à sa disposition et informer immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de l'équipement.

La Société informe le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements, outils informatiques ou services de communication électronique.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié doit respecter ces consignes, ainsi que la charte informatique Havas au regard de la protection des données et toute consigne qui lui est transmise par le service informatique de la Société (Charte informatique du groupe Havas en Annexe 2)

Le Télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de Télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Dès lors, le télétravail ne pourra être mis en place que si les conditions suivantes, relatives au domicile du salarié sont remplies :

• Être pourvu d'une connexion internet avec un débit suffisant (hors partage de connexion avec les mobiles professionnels ou personnels) et d'une couverture par un réseau téléphonique ;

• Disposer d'un espace dédié et adapté au travail, dans des conditions assurant sa santé et sa sécurité ;

• Justifier de la conformité du logement aux normes de sécurité électriques en vigueur ; Justifier que son assurance habitation couvre l'utilisation du domicile à des fins professionnelles ;

• Justifier que le bail de location ou le règlement de copropriété ne s'oppose pas à l'exercice d'une activité professionnelle au domicile ;

Ces conditions devront être remplies pendant toute la durée de l'exercice des fonctions en télétravail.

Les conditions relatives au logement devront être justifiées par la production de documents pertinents, notamment :

• Une attestation d'assurance multirisque habitation mentionnant la couverture de l'utilisation de son domicile à des fins professionnelles ;

• Une attestation sur l'honneur de l'absence de mention interdisant l'exercice d'une activité professionnelle dans le bail d'habitation ou le règlement de copropriété ou une copie de ces documents ;

• Un certificat de conformité du dispositif électrique ou tout autre document en ce sens ;

• Une preuve d'abonnement à un service internet et téléphonique.

Ces documents devront également être fournis en cas de changement de domicile afin de permettre au service RH d'apprécier la possibilité de poursuivre le télétravail.

ARTICLE 14. Obligation de discrétion - de confidentialité et de sécurité

De nombreux documents afférents à l’activité des Salariés de la Société constituent des documents et informations strictement confidentiels dont la divulgation à des tiers causerait un préjudice important à la Société.

Les Salariés en situation de télétravail, à l’instar des autres Salariés de l’entreprise, s’engagent à prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver au sein de leur domicile, la confidentialité des documents et informations de la Société, à s’assurer qu’aucun tiers ne soit susceptible d’y accéder et à en justifier auprès de la société, en cas de demande.

Les Salariés en situation de Télétravail s’engagent notamment à verrouiller l’accès de leur matériel informatique afin de s’assurer qu’ils en soient les seuls utilisateurs.

ARTICLE 15 Entrée en vigueur – durée – dépôt - affichage

Le présent accord prendra effet au 7/03/2023 pour une durée indéterminée.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, le présent Accord sera déposé à l'initiative de la Direction selon les modalités suivantes :

• En un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris ;

• Sur la plateforme « TéléAccords », service public de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

Un exemplaire du présent Accord sera remis par la Direction au CSE dans le respect des dispositions de l'article R. 2262-2 du Code du travail.

Enfin, le texte de l’accord sera diffusé par courriel auprès de l'ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux de la Direction dédiés à cet effet.

ARTICLE 16. Révision – Dénonciation

Le présent Accord pourra être révisé à tout moment selon les dispositions légales et conventionnelles applicables.

L’une des parties signataires peut demander la révision totale ou partielle du présent accord par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge adressée à l’autre partie accompagnée de l’indication des dispositions dont il est demandé la révision et d’autre part, d’une proposition de remplacement.

Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de 3 (trois) mois suivant la présentation du courrier de révision.

Les Parties disposent alors d’un délai de 3 (trois) mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, selon les modalités prévues par la loi ou la convention collective applicable. A défaut, les dispositions du présent accord seront maintenues.

Il est en outre expressément convenu entre les Parties que le présent Accord pourra être révisé en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Les dispositions contenues dans cet accord ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une quelconque des parties signataires sous réserve d’une notification préalable adressée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation entraînera un préavis de trois mois et une période de survie de douze mois conformément aux dispositions légales. Une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans un délai de trois mois suivant la réception du courrier de dénonciation.

La partie qui dénonce le présent accord est tenue de respecter les mêmes formalités de dépôt que celles prévues par le Code du travail au moment de la conclusion d’un accord collectif, sous réserve de modifications législatives.

ARTICLE 17. Référent télétravail

Afin de permettre à chacun de pouvoir discuter de la mise en œuvre de cet Accord, les Parties conviennent de désigner un référent télétravail. Ainsi, à la date de la signature de l’Accord, cette responsabilité est conférée au Directeur des Ressources Humaines sous réserve de toute modification ultérieure qui aurait été porté à la connaissance des Salariés, par voie d’affichage et par mail.

Article 18 Suivi

18.1 Commission de suivi

Afin de veiller à la bonne application de l’Accord, il est constitué une Commission de suivi.

Cette Commission est composée de 3 représentants du personnel (élus ou désignés) et 3 représentants de la Direction.

Cette Commission se réunira 6 (six) mois après l’entrée en vigueur de l’accord pour établir un bilan qualitatif de l’application des mesures mises en place et évoquer les éventuels ajustements nécessaires.

La Commission se réunit ensuite une fois par an sur convocation de la Direction de la société. Cette réunion donne lieu à la rédaction d’un compte rendu.

Le temps passé en réunion de la Commission de suivi est considéré comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail et rémunéré comme tel.

La commission de suivi pourra être revue au bout de 1 an d’existence.

18.2 Clause de rendez-vous

Les Parties conviennent de se réunir tous les ans à compter de la signature du présent Accord pour apprécier l’opportunité d’une évolution sans que cela ne corresponde à un strict processus de révision de l’Accord, et en fonction d’accord plus globaux pouvant avoir un impact sur cet accord.

Fait à Puteaux le 7 Mars 2023

en 5 exemplaires,

___________________________________	___________________________________
Véronique LETANG Directrice des Ressources Humaines	Hélène DIOT Déléguée syndicale BETORPUB-CFDT