Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CONFISERIE DU NORD (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE

La société … au capital de … dont le siège social est situé au …), immatriculée au registre du commerce de …, sous le numéro n°…, représentée par …, …, dûment mandaté,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales … et … représentées respectivement par … et ….

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

En application de la loi portant réforme des retraites du 09 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la loi Travail du 8 août 2016, des ordonnances dites Macron du 22 septembre 2017 ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre leurs efforts concernant l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

En effet, depuis 2016, la Société s’est engagée en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers la signature de 3 accords successifs.

Par le présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté partagée de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.

Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Après avoir engagé les négociations obligatoires telles que prévues par le Code du travail, les parties sont parvenues à la signature du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers, notamment, des thèmes suivants :

• L’embauche

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

Le présent accord a également pour objectif de définir et programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’entreprise.

Article 2 : Affirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Les parties reconnaissent que les dispositions mises en œuvre par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et qu’à ce titre elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L 1142-4 du Code du travail.

Article 3 : L’embauche

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Constat :

Au sein de ..., on observe que les femmes représentent 30,6% de l’effectif à fin 2022, contre 31,4% fin 2021 et 32,27% fin 2020.

Elles étaient 31,15% fin 2019, 27,41% fin 2018 et 27,52% fin 2017.

Plus précisément sur l’année 2022, en comparant décembre 2022 avec décembre 2021 :

- l’effectif ouvriers a diminué de 2 personnes, en totalité des hommes

- l’effectif employés a diminué de 3 personnes, en totalité des femmes.

- l’effectif agents de maîtrise a diminué de 4 personnes ; 1 homme et 3 femmes

- l’effectif cadres a diminué de 2 personnes ; moins 3 hommes et plus 1 femme

Fin 2022, les femmes représentent :

• 19% des ouvriers

• 82% des employés

• 41% des agents de maîtrise

• 54% des cadres

Si on considère les embauches sur l’année 2022 :

• 22 hommes et 9 femmes embauchés dans la catégorie ouvriers.

• 2 hommes et 4 femmes (dont 3 en alternance) embauchés dans la catégorie employés

• 4 hommes et 3 femmes embauchés dans la catégorie agents de maîtrise

• 1 homme et 2 femmes embauchés dans la catégorie cadres.

C’est donc dans la catégorie ouvriers que se situe le déséquilibre, qui tient essentiellement à l’absence de candidatures féminines.

Plus précisément, on observe que sur la plateforme Hellowork qui est notre principal vecteur de recrutement en direct, sur les 10 dernières annonces parues pour des postes de conduite de ligne ou de machine, 67 % des candidatures sont des hommes.

Les problématiques étant similaires depuis 7 ans, les partenaires sociaux conviennent de reconduire les objectifs de progression, actions et indicateurs chiffrés établis pour la catégorie ouvriers dans les accords signés le 24 mai 2016, le 24 juillet 2017 et le 22 juin 2020 :

Objectif de progression :

Susciter des vocations féminines dans des métiers à prédominance masculine, soit dans les métiers opérationnels de l’usine.

Actions :

Favoriser la découverte des métiers d’usine en acceptant prioritairement les candidatures féminines, dès les stages « ouvriers ».

Sensibiliser par un courrier (ou courriel) les agences d’intérim sur la reconduction de l’accord égalité femmes/hommes au sein de ... et la volonté d’équilibrer les profils proposés.

Faire grandir la proportion de femmes dans cette catégorie par le biais des embauches.

Indicateurs chiffrés :

Au moins 25% de stagiaires féminines dans les usines.

Un rappel de sensibilisation par an pour chaque agence d’intérim nous mettant régulièrement des ouvriers à disposition.

Proportion de femmes en progression dans la catégorie (taux initial : 19%).

Les proportions de femmes dans les autres catégories n’étant plus la cause du déséquilibre de la parité au sein de l’entreprise, les partenaires sociaux conviennent de ne pas y définir d’objectifs.

Article 4 : Les conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi. Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail, en particulier au personnel féminin.

Constat :

Au sein de ..., on observe que les femmes représentent seulement 19% des effectifs ouvriers à fin 2022.

Comme précédemment, les parties attribuent cela notamment à la charge physique de certains postes de travail, et plus particulièrement au port de charges lourdes.

Sur ce thème, les parties conviennent de reconduire l’objectif de progression établi dans l’accord signé le 22 juin 2022.

Objectif de progression :

Réduire la charge physique des métiers de l’usine, pour améliorer leur accessibilité aux femmes.

Actions :

Alléger les contraintes du poste par un travail en amont, améliorer les conditions de travail en associant notamment les acteurs suivants : médecins, ergonomes, CSE.

Donner des outils aux opérateurs pour éviter qu’ils ne se blessent et améliorer les conditions de travail via des formations aux gestes et postures, adaptées à la réalité des postes de travail.

Indicateur chiffré :

Formation régulière des ouvriers présents aux gestes et postures.

Réalisation des projets d’aménagements techniques suivants, d’ici le 31 mai 2024 :

• A Tourcoing :

  • Poursuite de la démarche TMS PRO qui vise, en collaboration avec la CARSAT, à améliorer la prévention des troubles musculosquelettiques.

  • Poursuite de l’effort de réduction des taux de déchets en vue de réduire le port de charges afférent.

  • Sur la PAM, installation d’une table élévatrice électrique qui fait la taille de la palette de graisse, pour pouvoir monter toute la palette à niveau.

  • Réflexion sur l’amélioration de l’ergonomie pour les opérations de recyclage de la pâte à mâcher.

  • Installation d’un bras d’aspiration pour capter les effluves au plus près des contenants : pour l’arôme menthe sur la pressée, mais également au niveau des petites cuves d’arômes et colorants sur la PAM.

  • Suppression de la manutention des bidons d’arôme et de colorants par l’installation de 11 pompes qui permettront de prélever, à l’aide d’un chariot, la juste quantité pour la production en cours.

• A Neuville :

  • Au niveau des turbines sucre cuit, rehausse du tapis à la sortie du tunnel de refroidissement et installation d’un convoyeur automatique depuis la sortie du tunnel vers les turbines ou aspiration des turbines vers BigBag.

  • Aménagement de la ligne TNA pour éviter la reprise de port de charge au ramassage des sachets.

  • Sur la GEA, utilisation d’une scotcheuse supplémentaire avec certains produits (paint bille…).

Les parties conviennent de définir les projets relatifs aux trois années suivantes à l’occasion du suivi annuel des indicateurs ou au cours des négociations annuelles obligatoires. En effet, le processus budgétaire étant conduit annuellement, les actions techniques ne peuvent être fixées au-delà d’un an.

Les parties conviennent de définir les projets relatifs aux deux années suivantes à l’occasion du suivi annuel des indicateurs au cours des négociations annuelles obligatoires. En effet, le processus budgétaire étant conduit annuellement, les actions techniques ne peuvent être fixées au-delà d’un an.

Il est important de souligner que ces modifications techniques s’inscrivent dans un projet plus global d’amélioration des conditions de travail et de respect des standards, afin que les utilisateurs de ces améliorations techniques y soient formés, pour s’en servir correctement.

Article 5 : La rémunération effective - Programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétence mis en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Constat :

Au sein de ..., on observe qu’il n’existe pas actuellement d’écart significatif en matière de rémunération entre les femmes et les hommes à travail équivalent. L’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au 1^er mars 2023 s’élève à 94/100.

De même, il ne semble pas y avoir d’écart significatif en termes de déroulement de carrière.

Objectif de progression :

S’assurer que n’apparaisse pas d’écart significatif entre les femmes et les hommes, en termes de rémunération ou de déroulement de carrière.

Action :

Reconduction de la procédure de contestation si un collaborateur estime que le principe d’égalité de rémunération n’est pas respecté dans l’entreprise (voir article suivant).

Indicateur chiffré :

Etude de chaque contestation présentée.

Article 6 : Délégué(e) à l’égalité professionnelle

A l’occasion de cet accord, une mission de Délégué(e) à l’égalité professionnelle est maintenue au sein de l’entreprise et est confiée durant l’application de cet accord à Madame …, Responsable Ressources Humaines.

Sa mission consiste à :

• Examiner les dossiers individuels pour lesquels les salariés(e)s estiment faire l’objet d’une inégalité de traitement. La Déléguée peut être saisie par un membre élu, un représentant d’une organisation syndicale ou directement par le salarié ;

• Examiner la demande et émettre un avis au Directeur dont le salarié dépend ;

• Répondre des suites données au salarié concerné (ou à celui qui a saisi la déléguée).

Article 7 : Communication et sensibilisation de tous les salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.

Article 8 : Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à compter du 1^er juin 2023.

Le présent accord ayant été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au 1^er tour des élections des titulaires au CSE, les parties conviennent que la durée de cet accord est de 4 ans au lieu d’une année. L’accord prendra donc fin le 31 mai 2027. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 9 : Suivi de l’accord

Un suivi des mesures prévues et de l’évolution des indicateurs sera effectué chaque année en Comité Social et Economique Central.

Article 10 : Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Article 11 : Dépôt et publicité de l’accord

La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :

• sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

• au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Le présent accord est rédigé en nombre suffisant (5 exemplaires originaux) pour remise à chacune des parties.

Fait à …, le 25 août 2023

… … …

Déléguée syndicale Délégué Syndical …

Pour la … Pour la … Pour ...