Eaton Cooper Sécurité SAS Parc Européen d’Entreprises II Rue Beethoven – BP10184 63204 RIOM Cedex – France Tel: +33 (0)4 73 67 40 00 Fax: +33 (0)4 73 67 40 10 www.cooperfrance.com

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF

AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Entre les soussignées :

La Société COOPER SECURITE SAS, dont le siège social est situé : Rue L. Van Beethoven, 63200 RIOM,

Représentée par xxxxx , Président,

d’une part,

ET

L’organisation syndicale C.F.D.T.,

Représentée par xxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale,

L'organisation syndicale C.G.T.

Représentée par xxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale,

d’autre part.

Désignées ensemble par « les Parties »,

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 –DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR A DOMICILE

ARTICLE 2 – ELIGIBILITE ET CONDITIONS DU TELETRAVAIL A DOMICILE

ARTICLE 3 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4 – PROTECTION DES DONNEES

ARTICLE 5 – VIE PRIVEE

ARTICLE 6 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET REMBOURSEMENT DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL PERMANENT

ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE

ARTICLE 8 – EPISODE DE POLLUTION

ARTICLE 9 – SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

ARTICLE 10 – MODALITES D’ACCES DES FEMMES ENCEINTES AU TELETRAVAIL

ARTICLE 11 – FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 12 - ASSURANCE PARTICULIERE

ARTICLE 13 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD ET ROLE DES INSTANCES

ATICLE 14 – DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 15 – DENONCIATION

ARTICLE 16 - REVISION

ARTICLE 17 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

*******

ANNEXE 1 – LISTE DES POSTES ET ELIGIBILITES AU TELETRAVAIL

ANNEXE 2 – FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

ANNEXE 3 – LISTE DES EQUIPEMENTS FOURNIS PAR LA SOCIETE

ANNEXE 4 - ATTESTATION SUR L’HONNEUR – CONFORMITE ELECTRIQUE

ANNEXE 5 – SANTE ET SECURITE LORS DE SITUATIONS DE TELETRAVAIL

PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant la possibilité aux salariés qui le souhaiteraient et occupant des fonctions compatibles d’opter pour le statut de télétravailleur occasionnel, régulier ou permanent.

Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et des articles L. 1222- à L. 1222-11 relatifs au télétravail. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement. Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société. Par ailleurs, des avancées majeures ont été actées dans le cadre des négociations annuelles sur la Qualité de Vie au travail portant sur les années 2021 et 2022 notamment.

Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités de la société Cooper Sécurité SAS la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :

- La nature des activités Cooper Sécurité SAS place l’entreprise au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.

- La situation géographique de la société Cooper Sécurité SAS nécessite parfois un temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ayant des effets sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

- La proportion de cadres et d’itinérants importante au sein de nos effectifs engendre la nécessité de définir les conditions de travail à domicile pour les collaborateurs répartis partout en France.

- La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.

En outre, l’attachement de la société Cooper Sécurité SAS à être une entreprise inclusive relève autant de la responsabilité que du pragmatisme. Nous considérons que la diversité, dans l’entreprise comme dans la société dans son ensemble, est un facteur essentiel d’égalité et de cohésion sociale, mais aussi d’innovation et de performance. La variété des profils, compétences ou opinions représente autant de perspectives uniques pour mieux comprendre les besoins et les préoccupations de nos clients. En ce sens, le télétravail est une forme d’organisation du travail permettant la prise en compte des impératifs liés à la vie personnelle de nos salariés, notamment, la parentalité.

C’est donc avec l’objectif d’organiser le télétravail favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle que cet accord est rédigé et conclu.

Il vise également à garantir aux collaborateurs en télétravail un traitement égal à celui des autres salariés de l’entreprise.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur l’autonomie du salarié et sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR A DOMICILE

Le télétravail au sein de la société Cooper Sécurité SAS se définit comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué au domicile du salarié, de façon occasionnelle, régulière ou permanente dans un environnement et avec un mobilier personnel propre et adapté au travail et à la concentration.

Le télétravail à domicile repose sur un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Il est précisé que le présent accord vise le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale, secondaire déclarée (propriété du salarié ou de son conjoint) ou tout autre lieu déclaré en France métropolitaine, sous réserve de connexion informatique et d’assurance déclarée au moment de la demande.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines par la ou le salarié(e) au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant (pour le télétravail permanent ou régulier) conclu entre le télétravailleur et la Société. La ou le salarié(e) s’engage par ailleurs à informer le Service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile et, ainsi, une modification de son lieu de travail.

En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Toutefois, le télétravail se caractérisant par la réalisation de la prestation de travail « au domicile du salarié, de façon occasionnelle, régulière ou permanente dans un environnement et avec un mobilier personnels propres au travail et à la concentration » (cf. intra), les parties signataires se sont entendues sur les définitions suivantes :

1. Sera considérée comme une situation de télétravail occasionnel toute prestation de travail réalisée au domicile du ou de la salarié(e) de façon temporaire.

Cet aménagement de l’organisation du travail temporaire ne pourra être réalisé qu’à condition que le Responsable Hiérarchique l’ait autorisé au préalable via le logiciel de gestion des temps. Il est entendu que le nombre de jours de travail effectués en situation de télétravail occasionnel ne peut excéder 50 jours non reportables par an. Un salarié, éligible au télétravail occasionnel, intégrant la société COOPER SECURITE SAS au cours d’année, se verrait attribuer un nombre de jours prorata temporis. Un délai de prévenance de 3 jours minimum au Responsable Hiérarchique devra être respecté. Les jours de télétravail sont validés en journées entières sauf cas particuliers (missions, rendez-vous à l’extérieur, …).

Seuls les salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de plus de 4 mois pourront être éligibles lorsque la nature des activités qu'ils exercent le permet.

La ou le salarié(e) s’engage par ailleurs à respecter l’ensemble des dispositions du présent accord à l’exception des articles 2.2, 2.4, 3, 6.1 et 6.2, et des annexes 1 et 3, et, notamment, à informer le Service des Ressources Humaines de l’adresse du lieu de prestation du travail et à remplir l’Attestation sur l’honneur présentée en annexe du présent accord.

En cas d’intempéries, de catastrophe naturelle, de contextes sanitaires particuliers, le délai de prévenance pourra être réduit.

Le télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier. Il est précisé que la journée du mardi sera considérée comme une journée où la présence sur le site sera requise. Le télétravail occasionnel ce jour-là bénéficiera d’un examen particulier par le manager, dans le souci de privilégier la cohésion et les échanges inter-services.

Les postes éligibles au télétravail occasionnel à la date de signature du présent accord sont listés en annexe 1.

2. Sera considérée comme situation de télétravail régulier toute prestation de travail réalisée au domicile du ou de la salarié(e) de façon régulière.

Cette organisation régulière du travail sera établie et définie au cas par cas et matérialisée par un avenant au contrat de travail. Il est entendu que le nombre de jours de travail effectués en situation de télétravail régulier ne peut excéder 2 jours non cumulables et non reportables par semaine. Ces 2 jours ne pourront pas être consécutifs.

Le télétravail régulier n’est pas cumulable avec le télétravail occasionnel. Il ne sera pas accordé de télétravail régulier les mardis afin de favoriser une journée d’échanges dans la semaine.

La ou le salarié(e) télétravailleur régulier(e) s’engage à respecter l’ensemble des dispositions du présent accord.

3. Sera considérée comme situation de télétravail permanent toute prestation de travail réalisée au domicile du ou de la salarié(e) de façon quotidienne et continue.

Cette modification de l’organisation du travail sera établie et définie au cas par cas et matérialisée par un avenant au contrat de travail. La ou le salarié(e) télétravailleur permanent(e) s’engage en ce sens à respecter l’ensemble des dispositions du présent accord.

Afin d’être considéré comme télétravailleur permanent, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives ci-après définies :

• Un poste éligible au télétravail permanent (cf annexe 1 du présent accord)

• La ou le salarié(e) en situation de télétravail permanent doit bénéficier à son domicile d’un espace de travail propre à l’exercice de ses fonctions et différent des pièces de vie de l’habitation, dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

Le télétravailleur permanent ne disposera d’aucun bureau physique ou d’espace dédié au sein de la société COOPER SECURITE SAS, d’une agence ou d’une autre société du groupe Eaton en France, son lieu de travail étant basé à son domicile.

Les situations de télétravail permanent ne s’appliquent donc pas aux salariés dont les fonctions s’exercent depuis les locaux de l’entreprise et qui occasionnellement ou régulièrement pour convenances personnelles travaillent de leur domicile.

Les situations médicales nécessitant la mise en place de télétravail temporaire seront traitées en dehors du cadre du présent accord et au cas par cas selon les préconisations médicales justifiées par le médecin du travail.

On entend donc par télétravailleur au sens du présent accord, toute personne salariée de la société Cooper Sécurité SAS qui effectue une prestation de télétravail à domicile, dans les conditions fixées par le présent accord.

Le passage au télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué, il n’affecte en rien le statut de salarié de la ou du télétravailleur. A ce titre, la ou le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que si elle/il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 2 – ELIGIBILITE ET CONDITIONS DU TELETRAVAIL A DOMICILE

2.1. Eligibilité

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail peut être réalisé indifféremment grâce aux moyens technologiques au sein des locaux de l’entreprise ou à leur domicile sans que cela ne porte atteinte ni à la qualité de leur travail ni à la performance de l’entreprise. Il est notamment entendu que sont éligibles les salariés dont l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres et à titre non-exhaustifs :

• La nature du travail qui peut être ou non réalisé en situation de télétravail : il est entendu que seuls les salariés disposant d’un ordinateur portable et pouvant se connecter de leur domicile dans la limite des contraintes de service sont éligibles au télétravail,

• La possibilité d’être contacté par téléphone via un téléphone professionnel, une ligne CISCO, Teams, …

• L’accès aux outils informatiques nécessaires à la réalisation de la fonction,

• Une connexion internet haut débit,

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière en autonomie et à distance,

• La configuration de l’équipe,

• L’organisation du département et la flexibilité nécessaire pour favoriser les échanges

• La performance du salarié dans son poste ; en particulier un salarié ayant une « notation » en dessous du requis et faisant l’objet d’un PIP (Plan d’amélioration des performances) ne pourra prétendre au télétravail durant la durée dudit PIP qu’à la condition que sa hiérarchie ne considère pas cette organisation du travail comme un frein à l’amélioration de sa performance.

Dans tous les cas, les salariés en période d’essai ne sont pas éligibles, sauf circonstances exceptionnelles et accord express du manager et du service RH.

Le télétravailleur devra assurer la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifier ladite conformité à la société COOPER SECURITE SAS en remplissant formellement « l’attestation sur l’honneur de conformité électrique » présentée en annexe 3 du présent accord.

Le télétravailleur devra également remettre une copie de l’attestation de souscription d’une assurance Multi-risques habitation. Ces documents devront être remis au département Ressources Humaines avant toute situation de télétravail afin de valider la demande. Ces documents devront être remis une fois par an. Dans le cas contraire, la demande pourra être refusée.

2.2 – Le principe du volontariat croisé

Le bénéfice du télétravail à domicile est demandé par la ou le salarié(e) en Contrat à Durée Indéterminée.

Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné qui apprécie, en collaboration avec le département des Ressources Humaines, la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord.

Dans tous les cas, l’accord de principe devra être formalisé dans un avenant au contrat de travail tel que prévu par le présent accord pour les situations de télétravail régulier et permanent. Pour le télétravail occasionnel un courrier ou email de confirmation sera rédigé et remis au salarié.

2.3 – Modalités de passage en télétravail

Si la ou le salarié(e) exprime le désir d’opter pour le télétravail à domicile, il en informe son responsable hiérarchique par écrit en remplissant le formulaire de demande associé (Annexe 2).

Par suite de cette demande, un entretien a lieu entre la ou le salarié(e) et son responsable hiérarchique. Le service Ressources Humaines sera associé afin d’aborder la question de l’organisation du travail en situation de télétravail à domicile. Au cours de cet entretien, seront notamment abordés les critères d’éligibilité de sorte à ce que le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines prennent la décision d’accéder ou non à cette demande.

En cas de réponse positive au passage en télétravail à domicile, la Société fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution de sa mission et à l’organisation du travail afférentes.

Le télétravail à domicile régulier fera l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail pour une durée de 1 an. Il est précisé que les dispositions de l’article concernant la réversibilité (cf. intra) pourront être mises en œuvre à tout moment.

En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique - justifiée notamment par le non-respect des critères d’éligibilité, par des raisons techniques et/ou une désorganisation de l’activité en cas de passage en situation de télétravail - le ou la salarié(e) sera informé de cette décision et de ses motivations par écrit.

Le délai de réponse ne pourra excéder 1 mois à compter de la date de réception de la demande de télétravail.

2.4 – La période d’adaptation

Le télétravail prévoit une période dite d’adaptation de 3 mois pour le télétravail régulier, éventuellement renouvelable sans que la durée totale de ladite période ne puisse excéder 6 mois, à la demande de l’une ou l’autre des parties, à compter du jour d’entrée dans le télétravail. Cette période d’adaptation correspondant à une période de travail effectif, elle sera prorogée en cas de suspension du contrat de travail.

Pour faciliter la mise en œuvre progressive du télétravail, et pendant les deux premiers mois de la période d’adaptation, il est possible de prévoir d’un commun accord une réduction du nombre de jours en télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien interviendra entre la ou le salarié(e), son supérieur hiérarchique et éventuellement en présence d’un membre du département des Ressources Humaines. Cet entretien sera notamment l’occasion de :

• Dresser un bilan de la réalisation du travail en situation de télétravail ;

• Décider conjointement du renouvellement de cette période ;

• D’aborder la question de la charge de travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

La période d’adaptation peut être écourtée si les deux parties en sont d’accord. Dans ce cas, un entretien devra également avoir lieu entre le responsable hiérarchique et le/la salarié(e), éventuellement en présence d’un membre du département RH, de sorte à aborder notamment la question de la charge de travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Durant toute la période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 semaine. Cette fin de télétravail devra être formalisée via le logiciel de gestion des temps.

2.5 – Les obligations réciproques liées au télétravail

S’agissant du télétravail régulier, l’avenant au contrat de travail définit, sur une base mensuelle, la proportion de jours effectués en télétravail à domicile et ceux effectués dans son établissement d’appartenance sachant que le nombre de jours de travail effectués en situation de télétravail régulier ne peut excéder 2 jours non cumulables par semaine et seront définis dans l’avenant (cf. intra).

L’avenant au contrat de travail définit :

• Le lieu de travail,

• La durée de l’avenant,

• Le ou les jours de télétravail définis par semaine (jours fixes),

• les plages d’horaires journalières de joignabilité du télétravailleur,

• les modalités de la période d’adaptation,

• les conditions de réversibilité.

En accord avec l’URSSAF une indemnité exonérée de cotisation sociale sera versée comme suit, pour le télétravail régulier :

• 10 € par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine ;

• 20 € par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine.

Pour des raisons évidentes de coordination et de communication, le lien entre l’employeur et la ou le salarié(e) doit être maintenu. En conséquence, le télétravailleur permanent est tenu de se rendre régulièrement dans son agence d’appartenance, selon une périodicité à définir avec son responsable hiérarchique.

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de joignabilité, la ou le salarié(e) est à la disposition de l’employeur et doit être joignable par téléphone et par tout autre moyen mis à la disposition de l’employeur. Cela implique de la part de la / du télétravailleur l’utilisation d’un téléphone professionnel ou d’une ligne IP, et le cas échéant un transfert de sa ligne professionnelle sur une ligne personnelle.

Pour des raisons évidentes d’organisation et d’efficience, ces périodes de télétravail ne doivent pas être utilisées pour garder un ou plusieurs enfants au domicile.

Le télétravailleur est tenu d’assister aux réunions et aux formations organisées en présentiel lorsque ces réunions et formations sont inhérentes et obligatoires pour l’exercice et la réalisation de ses fonctions. En cas de réunions ou de formations en présentiel, le jour de télétravail pourra selon le besoin, et avec l’accord du manager et du service RH, être déplacé à un autre jour en respectant un délai de prévenance. De même, très exceptionnellement, le télétravailleur pourra être amené à être rappelé sur site en cas d’urgence et se rendre rapidement disponible.

Le management s’assurera des modalités de vie collective de son équipe intégrant tous les salariés en télétravail.

Le télétravailleur s’engage à respecter les durées de temps de repos telle que définie par la législation en vigueur reprise par le Règlement Intérieur de l’entreprise en sa politique « Respect des temps de Repos » et l’accord sur le droit à la déconnexion.

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission, sa charge de travail, l’atteinte de ses objectifs et l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. En cas de départ de la société, les conditions de télétravail pourront être aménagées durant la réalisation de la période de préavis sans toutefois être remises en cause.

2.6 – l’Egalité de traitement

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni le respect des temps de repos, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque la ou le salarié(e) effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

La Société COOPER SECURITE SAS s’engage à ce que la charge de travail et la performance soient évaluées suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

En cas de surcharge de travail, le salarié en avertit immédiatement son supérieur hiérarchique.

De même, le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des procédures, politiques et règlements internes à la Société COOPER SECURITE SAS et au Groupe Eaton. Tout manquement professionnel du salarié ne saurait trouver excuse dans la réalisation de la fonction en situation de télétravail.

Il est également rappelé que la ou le salarié(e) habituellement en télétravail ne devra pas télétravailler de son domicile pendant les périodes dites d’absences (maladie, congés, …).

Par ailleurs, dans un souci de garantir aux télétravailleurs les mêmes droits collectifs et en particulier l’accès aux informations des IRP, toutes les communications seront envoyées électroniquement aux salariés peu importe leur situation de télétravail, occasionnel, régulier ou permanent.

ARTICLE 3 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

La relation de télétravail régulier prendra fin de plein droit, à tout moment :

• soit à la seule initiative du salarié,

• soit lorsque les conditions d’éligibilité définies par le présent accord ne sont plus remplies,

• soit lorsque, après entretien avec le Responsable Hiérarchique, il apparait que la situation de réalisation de la fonction en télétravail a des conséquences négatives sur la performance du collaborateur et/ou sur son intégration au sein de l’équipe à laquelle il appartient.

Lorsque cette modification émane de l’employeur, un délai de prévenance d’une semaine (5 jours ouvrés hors jours de congés) sera respecté pour le retour dans l’établissement d’appartenance après la date de première présentation de la notification par LAR envoyée par la Société ou remise en main propre ou mail avec accusé de réception

Lorsque cette modification émane du salarié, un délai de prévenance d’une semaine (5 jours ouvrés hors jours de congés) sera respecté pour le retour dans l’établissement d’appartenance après réception de la notification par LAR envoyée par le collaborateur télétravailleur ou courrier remis en main propre ou mail avec accusé de réception.

En outre, l’organisation du travail sous forme de télétravail fera l’objet d’une réévaluation tous les ans. Pour se faire, un entretien interviendra entre la ou le salarié(e), son supérieur hiérarchique et éventuellement en présence d’un membre du service Ressources Humaines. Cet entretien sera notamment l’occasion de :

• Dresser un bilan de la réalisation du travail en situation de télétravail ;

• Décider conjointement de la continuité de cette organisation ;

• D’aborder la question de la charge de travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

De même, en cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra ainsi prendre fin.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

L’organisation du télétravail permanent est déterminée par le contrat de travail lui-même.

ARTICLE 4 – PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par le Groupe Eaton en matière de sécurité informatique notamment la charte informatique du groupe (confidentialité, VPN, mot de passe, …).

Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

ARTICLE 5 – VIE PRIVEE

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.

Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires prédéfinies dans l’avenant de télétravail. Les outils de communication utilisés sont ceux fournis par l’entreprise, à l’exception de ce qui a été prévu à l’article 2.5, et toute forme de correspondance devra s’effectuer dans le strict respect du droit à la déconnexion.

ARTICLE 6 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET REMBOURSEMENT DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL PERMANENT

Il est fait application de l’article 6 du présent accord en lieu et place de l’article 7 de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005.

6.1 – Equipements de travail

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Au titre du télétravail occasionnel ou régulier, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par la société COOPER SECURITE SAS. Il disposera également d’un accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie à titre personnel.

Dans le cas d’une mauvaise connexion à internet ou d’une coupure de réseau impactant fortement le travail du salarié, la ou le télétravailleur devra réintégrer son poste sur site, le plus rapidement possible et pour le collaborateur soumis à un horaire, il devra récupérer, dans la journée ou la semaine, le temps non effectif de travail.

Le matériel restera l’entière propriété de la société COOPER SECURITE SAS. La liste de ce matériel figure en annexe 3.

La ou le salarié(e) s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés par la société COOPER SECURITE SAS et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la société COOPER SECURITE SAS suivant les procédures en vigueur.

A ce titre, COOPER SECURITE SAS se réserve le droit à tout moment, de demander au télétravailleur la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au télétravailleur de continuer à exercer son activité.

Le télétravailleur doit utiliser uniquement le matériel qui lui est fourni par la société COOPER SECURITE SAS.

S’il est mis fin au télétravail, le télétravailleur s’engage à restituer le matériel fournit dans ce cadre au salarié par l’entreprise.

6.2 – Remboursement des frais liés au télétravail permanent

La ou le salarié(e) en situation de télétravail permanent doit prévoir à son domicile un espace de travail propre à l’exercice de ses fonctions et différent des pièces de vie de l’habitation, dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

Sur présentation de justificatifs, l’entreprise remboursera au salarié nouvellement installé en situation de télétravail permanent, les dépenses liées à l’aménagement et à la mise en conformité des locaux dans une limite forfaitaire de 1500€ (achat de mobilier et de petits équipements tels qu’une imprimante, un bureau, un fauteuil de bureau, une lampe de bureau, une armoire, …).

Cette allocation forfaitaire n’est versée qu’une fois à l’occasion de la première installation et ne s’applique donc pas en cas de déménagement ou de réaménagement du domicile existant.

Le montant forfaitaire maximum alloué au collaborateur est une libéralité de l’entreprise et peut être modifié lors des futures mises à jour du présent accord. Cette allocation ne concerne pas les salariés qui seraient déjà en situation de télétravail avant la mise en place du présent accord.

Une indemnité forfaitaire brute sera allouée dans le cas du télétravail permanent à condition d’une durée minimale de trajet de 1h30 entre le domicile déclaré du salarié et le bureau commercial / l’usine la plus proche. Une tolérance de 15 minutes sera prise en compte pour les trajets réalisés sur une route soumise quotidiennement aux embouteillages.

En effet, en contrepartie de la mise à disposition d’une pièce de son logement et en application de la durée minimale de trajet mentionnée ci-dessus, la ou le salarié(e) en situation de télétravail permanent percevra une indemnité forfaitaire brute mensuelle de 150€ à titre d’indemnité d’occupation du domicile couvrant la location, l’électricité, l’assurance, le chauffage, les frais liés au remplacement du matériel de bureau, ainsi que les coûts de téléphone et de connexion internet pour les besoins de son activité professionnelle. Ainsi, tous les salariés en situation de télétravail permanent ne peuvent prétendre à bénéficier de cette indemnité forfaitaire.

Les frais professionnels engagés pour le compte de l’entreprise sont remboursés sur justificatif.

ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE

Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

Toutes les dispositions légales et conventionnelles sont applicables au télétravailleur.

Le télétravailleur garantit la fiabilité des circuits électriques et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile. Il devra assurer la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifier ladite conformité à la société COOPER SECURITE SAS en remplissant formellement « l’attestation sur l’honneur de conformité électrique » présentée en annexe 4 du présent accord. Cette attestation sera remplie tous les ans et en cas de changement de domicile.

A titre informatif, les principaux risques et les bonnes pratiques liés à la situation de télétravail sont identifiés en annexe 5.

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le Télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et fournir un certificat médical.

En cas d’accident sur le lieu de télétravail, le télétravailleur devra informer son supérieur hiérarchique et le service RH et fournir toute information nécessaire à la déclaration de cet accident.

ARTICLE 8 – EPISODE DE POLLUTION

En cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L.223-1 du code de l’environnement, les salariés éligibles au télétravail occasionnel et régulier seront placés en situation de télétravail exceptionnel et temporaire, pendant toute la durée de l’épisode de pollution. Ils seront informés par mail par le service RH de la nécessité d’être placés, en respectant si possible un délai de prévenance de 2 jours, en situation de télétravail total et temporaire pour réduire les déplacements.

Les salariés seront informés par mail de la date de retour sur site et des conditions de retour à une exécution de leur contrat de travail conformément à l’éligibilité de leur poste à l’une des situations de télétravail. Un délai de prévenance de 3 jours sera respecté afin de permettre à chacun de s’organiser.

ARTICLE 9 – SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui exercent une activité pouvant être réalisée, pour partie, à distance. Ainsi, les collaborateurs en situation de handicap ont les mêmes droits et devoirs que les autres salariés éligibles au télétravail.

Toutefois, un examen particulier de la situation individuelle de ces salariés sera réalisé conjointement par le responsable hiérarchique, le service RH et le service de santé au travail pour garantir la meilleure organisation possible du travail selon le handicap du collaborateur. Toutes les mesures appropriées seront prises pour permettre l’accès au télétravail du collaborateur en situation de handicap.

ARTICLE 10 – MODALITES D’ACCES DES FEMMES ENCEINTES AU TELETRAVAIL

Les femmes enceintes sont éligibles au télétravail dans les conditions fixées dans le présent accord et conformément à l’éligibilité de leur poste au télétravail. Les parties ont convenu qu’elles pourront bénéficier d’un jour de télétravail occasionnel supplémentaire par semaine dès le 5eme mois de leur grossesse afin de limiter les trajets domicile – bureau et cela jusqu’au début de leur congé maternité.

La salariée devra en faire la demande au cours du 4eme mois de grossesse auprès de son manager avec copie au service RH. Si le poste de la salariée est éligible au télétravail, un jour supplémentaire de télétravail sera fixé chaque semaine et saisi dans le logiciel de gestion des temps, sans déduction du compteur de jours annuels de télétravail occasionnel.

ARTICLE 11 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

ARTICLE 12 – ASSURANCE PARTICULIERE

L’assurance souscrite par la société COOPER SECURITE SAS garantit le télétravailleur dans le cas de dommage relevant de la catégorie « accident du travail » ou « accident de trajet ».

Le télétravailleur s’engage d’une part, à informer son assureur de l’exercice de ses fonctions à domicile et d’autre part, à fournir à la société COOPER SECURITE SAS une copie de l’attestation de souscription d’une assurance Multi risques habitation incluant une assurance en responsabilités civiles. Le télétravailleur doit informer sa compagnie d'assurance afin d'éviter que sa propre police d'assurance ne soit invalidée.

ARTICLE 13 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD ET ROLE DES INSTANCES

Un rapport annuel sera élaboré et présenté annuellement au Comité Social et Economique sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif qui comportera notamment des informations relatives :

o au nombre de télétravailleurs répartis par catégorie professionnelle et par sexe,

o au nombre moyen de jours télétravaillés par mois,

o au nombre de demandes acceptées ou refusées,

o au nombre d’accident(s) de travail – étant rappelé ici l’objectif « 0 accident »,

o aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,

o aux améliorations et changements souhaitables,

o aux éléments économiques liés à l’exercice du télétravail (imputations budgétaires, …)

ARTICLE 14 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il est applicable à l’ensemble du périmètre de la société COOPER SECURITE SAS.

Il entrera en vigueur à compter de sa signature.

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.

ARTICLE 15 - DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires. Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions légales de l’article L. 2222-6 du Code du Travail, la durée du préavis précédant la dénonciation, sera de trois mois et les télétravailleurs en seront personnellement informés.

La dénonciation sera alors notifiée par son auteur aux signataires du présent accord, par lettre recommandée avec accusé réception. La dénonciation devra également donner lieu à dépôt conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

En cas de dénonciation, le présent accord prendra fin automatiquement et les salariés en télétravail occasionnel et régulier en seront personnellement informés et bénéficieront de 3 mois de préavis avant le retour à leur statut initial, sans télétravail. Les salariés en télétravail permanent continueront de bénéficier des dispositions de leur contrat de travail.

ARTICLE 16 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2222-5 du Code du Travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis d’un mois.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

ARTICLE 15 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L. 2231-6 du Code du travail (ancien article L132-10). Conformément à l'article D. 2231-2, le présent accord sera donc déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

En outre, le présent accord fera l’objet des mesures de dépôt et de publicité telles que prévues par les dispositions des articles L. 2262-5 et L. 2262-6 du Code du Travail.

Fait à Riom le 11 janvier 2023

Pour le syndicat CGT Pour le syndicat CFDT

xxxxxxxxx xxxxxxx

Pour la Société

xxxxxxxxx

ANNEXE 1 – LISTE DES POSTES ET ELIGIBILITES AU TELETRAVAIL

Les postes éligibles et non éligibles au télétravail occasionnel, régulier et permanent à la date de signature du présent accord sont les suivants :

En cas de création de poste ou de modification, la présente annexe sera présentée au CSE et publiée dans le PV de la réunion. Le présent accord ne sera donc pas révisé de façon systématique.

ANNEXE 2 FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

Je soussigné ............................................................................... souhaite bénéficier du télétravail tel que mis en place au sein de la société COOPER SECURITE SAS :

❏ Occasionnel (50 jours maximum dans l'année du 1^er Janvier au 31 décembre)

❏ Régulier à raison de ……… jours par mois (2 jours non cumulables maximum par semaine) à compter du ………………………………- Précisez les jours de télétravail régulier souhaités :...........................................

❏ Permanent à compter du ………………………………

Ma demande est motivée par le ou les éléments suivants :

❏ Le gain en temps de transport, les risques liés aux trajets et la réduction de pollution générée par les déplacements

• Temps de trajet moyen domicile – travail : …………………….

• Distance domicile – travail en Km : …………………………….

❏ La capacité de concentration plus importante dans un environnement calme, pour certaines tâches dont la présence physique sur le lieu de travail n’est pas indispensable

❏ Une meilleure conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle

❏Autre ..................................................................................................................................................................

J’ai pris connaissance des obligations réciproques liées à cette organisation de travail :

1 – d’être joignable

2 – d’être en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise

3 – le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel ni la performance collective indépendamment de la performance individuelle

4 – de respecter les temps de repos et du droit à la déconnexion

Je sollicite donc un rendez-vous afin de fixer les modalités du télétravail si vous en acceptez sa mise en place.

En vous remerciant d’avance de l’attention que vous porterez à ma requête.

Cordialement,

Date : ... ... / ... ... / ... ... ... ... Signature

DECISION

Favorable Défavorable Motif : ………………………………………………………………………………….……

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Date : ... ... / ... ... / ... ... ... ... Date : ... ... / ... ... / ... ... ... ...

Signature Responsable Signature RH

ANNEXE 3 : LISTE DES EQUIPEMENTS FOURNIS PAR LA SOCIETE

1) Equipements

1. Ordinateur portable

2. Clavier, souris

Concernant le télétravail permanent, les équipements suivants seront également fournis :

1. Station d’accueil de l’ordinateur portable

2. Ecran

3. Casque audio + micro

En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils / matériels peuvent être fournis à la demande du management.

Les équipements ci-dessus sont fournis par la société COOPER SECURITE SAS et seront à retirer dans les bureaux de l’établissement de rattachement.

ANNEXE 4 – ATTESTATION SUR L’HONNEUR

CONFORMITE ELECTRIQUE

Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de la société COOPER SECURITE SAS, certifie sur l'honneur que :

• les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes), notamment l’arrêté du 28 septembre 2017 et ses annexes¹  ;

• que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser. Des photos attestant de cette ergonomie devront être envoyées service HSE pour validation.

Fait à …………………………….., le …………………………

ANNEXE 5 – SANTE ET SECURITE LORS DE SITUATIONS DE TELETRAVAIL

Ce document a été rédigé dans le but de fournir aux employés et aux responsables engagés dans le télétravail à temps complet ou partiel, des conseils sur la santé et la sécurité dans le télétravail. Il recommande l'adoption de contrôles minimum lorsqu'un employé travaille à son domicile en tant que télétravailleur. Ces directives peuvent vous aider à vous conformer à la législation en vigueur, mais ne prétendent pas satisfaire à toutes les exigences applicables.

Principaux risques

- Utilisation de l'équipement de travail

- Utilisation de l'équipement électrique fourni pour travailler dans un espace de bureau dédié

- Travail devant un écran

- Isolement

- Eclairage

Groupes exposés aux risques

- Le télétravailleur

Équipement de travail

Tout équipement défectueux fourni par la société doit être signalé dans les plus brefs délais.

Électricité

Les prises, connecteurs et fils défectueux sont à l'origine de davantage d'accidents électriques que les appareils eux-mêmes. Des prises surchargées peuvent provoquer un incendie. Il convient par conséquent de brancher uniquement les appareils requis pour le travail à effectuer.

Une inspection visuelle de toutes les prises et fils doit être effectuée et, en cas de défaut, la réparation doit avoir lieu dans les plus brefs délais par un personnel qualifié/approuvé. Il est recommandé de s'assurer que les fils ne sont pas endommagés, ni volants et que les prises ne montrent pas des signes de surchauffe. Tous les équipements et les appareils électriques doivent être équipés de transformateurs de courant résiduel régulièrement testés.

Glissades, trébuchements et chutes

Ces accidents peuvent se produire en raison de câbles volants, déversements de produits, revêtements de sol endommagés, faible éclairage et entretien des locaux inadéquat. Le télétravailleur doit être conscient de ces risques liés à son domicile. Les sols parquetés, en carrelage ou en lino peuvent accentuer les mouvements du siège et des mesures doivent être prises pour éviter les chutes.

Incendie

Un détecteur de fumée doit être installés dans la zone bureautique.

Responsabilités du télétravailleur

Le télétravailleur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger sa santé et sa sécurité. Dans la pratique, cela signifie que le télétravailleur doit être extrêmement vigilant et se prémunir contre tous les risques qui sont liés à son domicile et que l'on ne rencontre pas dans un environnement de bureau habituel.

Le télétravailleur est tenu de coopérer avec Eaton pour protéger sa santé et son bien-être, d'utiliser tous les équipements de sécurité fournis et d'appliquer toutes les procédures de sécurité sur le lieu de travail indiquées.

Fait à RIOM, le 11 janvier 2023

Pour le syndicat CGT Pour le syndicat CFDT

xxxxxxx xxxxxxxxxxxx

Pour la Société

xxxxxxxxxx

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1. Arrêté du 28 septembre 2017 définissant le modèle et la méthode de réalisation de l’état de l’installation intérieure d’électricité dans les immeubles à usage d’habitation, NOR : TERL1719692A, JORF n° 0239 du 12 octobre 2017, texte n° 4.↩