ACCORD RELATIF A L’EGALITE ET LA MIXITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE SOFRESID ENGINEERING

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société SOFRESID ENGINEERING, société anonyme dont le siège social est situé au 1, avenue San Fernando – 78180 Montigny-le-Bretonneux, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 334 456 886, représentée par Madame XXX, Responsable des Ressources Humaines, Organisation et ICT.

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative dans la société, à savoir :

• L’UCI-FO, représentée par Monsieur XXX en qualité de Délégué Syndical.

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

La direction de SOFRESID Engineering et les partenaires sociaux sont attachés aux progrès sociaux en général et notamment au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La société est également attachée aux valeurs de diversité et de non-discrimination en raison de son sexe, de son état de santé ou de son handicap, de son âge, de sa religion ou de ses origines. Ces valeurs sont en parfait alignement avec celles mises en avant au sein de notre Groupe.

Des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avaient déjà été pris au sein de la société par la signature d’un accord en septembre 2016.

Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord s’appuie également sur la note de l’index de l’égalité professionnelle tels que prévu par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.

Cet index s’élève à 78 sur 100 pour l’année 2019 pour SOFRESID Engineering.

Les partenaires sociaux s’accordent sur la volonté de poursuivre leurs efforts d’amélioration et conviennent de maintenir la dynamique engagée et les actions mises en œuvre dans le cadre du précèdent accord, en agissant notamment sur le renforcement de la mixité au sein des métiers et des niveaux de qualification, ainsi que sur les différentes actions permettant de donner à chacun les mêmes chances et opportunités d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Elle souhaite par ailleurs que soient mises en place les actions adaptées tout au long des processus RH, pour s’assurer qu’à poste, compétence et expérience équivalents, femmes et hommes soient bien rémunérés de manière équivalente.

Les mesures qui suivent ont pour vocation à permettre de pérenniser et de renforcer les actions existantes issues notamment des accords collectifs et des pratiques en vigueur au sein de la société, mais également de les compléter avec de nouvelles mesures en faveur de l'égalité professionnelle et de la diversité au travail.

Les parties signataires du présent accord partagent ainsi la conviction selon laquelle la diversité et la mixité des emplois constituent une source d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité indispensable à la réussite sociale et économique d'une entreprise.

Sur la base des actions déjà menées dans ce domaine, la Direction et les partenaires sociaux se sont réunies au cours de 4 réunions, et les parties sont parvenues à s'entendre sur les mesures suivantes.

Article 1 / Objet et champs d’application de l’accord

Article 1.1 Objet du présent accord

Au regard notamment du bilan triennal et du rapport de la situation comparée sur l’égalité femmes-hommes consolidé au niveau de SOFRESID Engineering, tel que défini dans le précédent accord du 22 septembre 2016, les parties ont retenu les domaines d’actions principaux sur lesquels il convient d’agir en priorité, chacun d’eux comportant des mesures concrètes assorties d’objectifs de progression, de délais de réalisation et d’indicateurs.

Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, il a été retenu les 4 domaines d’actions suivants pour assurer les conditions de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

• l’accès à l’emploi (embauche et mobilité interne) ;

• la politique de rémunération et l’égalité salariale ;

• le parcours professionnel (formation, promotion professionnelle) ;

• la recherche de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Article 1.2 Champs d’application du présent accord

Les présentes dispositions bénéficient à l’ensemble du personnel de SOFRESID Engineering, quelle que soit la nature de son contrat (à durée indéterminée, déterminée, contrat de qualification, etc.) et également aux stagiaires pour les mesures susceptibles de les concerner.

Cet accord annule et remplace les accords précédents sur ces thèmes.

Article 2 / Domaine d’action : l’accès à l’emploi (embauche et mobilité interne)

Article 2.1 Les objectifs de progression

SOFRESID Engineering compte aujourd’hui sur la globalité de ses effectifs 16% de femmes.

La société souhaite atteindre l’objectif d’intégration dans les effectifs d’une proportion d’ingénieurs, cadres, projeteurs, techniciens et alternants (contrat de professionnalisation et d’apprentissage) de sexe féminin de 17 % annuel minimum en privilégiant les métiers techniques (d’ingénierie et de projet).

Prenant en compte le contexte du secteur et considérant que l’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements et la mobilité interne constituent un élément important de la politique de mixité et de diversité des emplois, l’objectif défini est :

• d’assurer une égalité de traitement dans le recrutement des collaborateurs femmes et hommes basée sur les compétences et l'adéquation au poste proposé

• de continuer à faire progresser le pourcentage de femmes dans les fonctions techniques

• d’assurer l'égalité d'accès entre les femmes et les hommes à la mobilité notamment sur les postes techniques ou à responsabilités.

Indicateurs à suivre pour la Société :

• Nombre de femmes ayant participé à un forum ou une action école pendant l'année

• Ratio femmes / hommes en fin d’année par fonctions techniques ou administratives

• Nombre de mails d’informations sur les postes disponibles en interne via le site d’annonce interne (E-mob) et % des postes ouverts au recrutement pourvus via une mobilité interne

• Mise en place d’une charte mobilité

• Taux de réalisation des entretiens professionnels et annuels réalisés

Article 2.2 Les actions associées aux objectifs

• Un processus de recrutement égalitaire et basé sur les compétences

Les parties considèrent que les conditions d’accès aux emplois dans la société doivent permettre le développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et de la mixité dans les métiers de l’entreprise.

Il est rappelé que la société s’engage à respecter le principe de non-discrimination à chaque étape du processus de recrutement, garantissant ainsi l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, l’origine, la santé ou la situation de famille. Cet engagement vaut également pour les recrutements de contrats d’alternance ou de stagiaires.

Une attention particulière doit être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes visant à augmenter le taux de féminisation global et plus particulièrement au sein des fonctions techniques et des postes à responsabilités.

Les processus de sélection et de recrutement sont basés sur des critères objectifs et neutres. Ils sont appliqués rigoureusement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

• Actions en faveur de la mixité

Dans la mesure du possible, la Direction s’engage à missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA…

La direction s’engage à assurer une formation pour l’équipe Ressources humaines et les directeurs d’établissement sur la convention des discriminations notamment dans le domaine du recrutement.

Une campagne de sensibilisation des managers sur les enjeux de la mobilité interne et sur l'importance de l'entretien professionnel et annuel sera proposée.

SOFRESID Engineering s’est engagée à n’appliquer à l’embauche que des critères de sélection fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes obtenus et les perspectives d’évolution du candidat au sein de l’entreprise.

L’entreprise s’assurera que la rédaction de toutes les offres d’emploi CDD, CDI, contrat en alternance, soit non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

Article 3 / Domaine d’action : l’accès à la formation

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans la progression professionnelle des femmes et des hommes.

Article 3.1 Les objectifs de progression

Au 30 novembre 2020, le pourcentage de femmes formées sur le nombre total de collaborateurs formés était de 18%.

Dans une dynamique d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à poursuivre sa politique d’accès à la formation professionnelle de tous les collaborateurs.

En effet, le pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant de formations doit être en ligne avec celui des effectifs.

Indicateurs à suivre pour la Société :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation par catégorie professionnelle et par genre 

• Nombre de formations proposées sous format e-learning dans l’année

• Pourcentage de femmes et d’hommes formés sur l’année

• Nombre de collaborateurs à temps partiel ayant bénéficié d’une formation dans l’année

Article 3.2 Les actions associées aux objectifs

Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

A cet égard, il est rappelé que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.

Afin de concilier les obligations familiales et l’accès à la formation professionnelle, la Société s’engage à :

• Favoriser les formations internes  

• Privilégier les formations locales plutôt que nationales / internationales ;

• Promouvoir et développer la formation à distance dite « e-learning ».

Article 4 / Domaine d’action : la rémunération

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes à travail et à compétences égaux, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux notamment lors des Négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires, effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Article 4.1 Les objectifs de progression

Dans le cadre de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à poursuivre une politique de rémunération visant à supprimer les inégalités salariales.

SOFRESID Engineering se fixe comme objectif d’étudier chaque année les salaires des collaborateurs par catégorie et par métiers (métiers techniques versus fonctions administratives/support) pour faire apparaitre d’éventuels écarts de rémunération qui n’auraient pas de justification et qui devront être corrigés.

Pour ce faire, SOFRESID Engineering s’engage à mettre en place chaque année un budget spécifique pour la réduction des écarts résiduels qui seront constatés.

Indicateurs à suivre pour la Société :

• Montant du budget annuel éventuellement défini et dédié à l’égalité professionnelle

• Moyenne des augmentations par genre et par catégorie professionnelle

• Moyenne des montants des bonus H/F par catégorie

• Nombre de femmes dans les 10 premières rémunérations et dans les 50 dernières rémunérations

• Création d’une grille de salaire pour les jeunes diplômés

• Moyenne des augmentations individuelles des salariés à temps partiel et à temps complet.

Article 4.2 Les actions associées aux objectifs

Une progression salariale en cohérence avec l’évolution de carrière :

La Direction s’engage à mener sa politique salariale et à accompagner les évolutions de carrière en neutralisant l’effet du genre.

Pour ce faire, la Direction s’engage à poursuivre ses efforts de contrôle du respect de ce principe en impliquant le manager et une validation finale par les services RH.

Une progression salariale faisant abstraction des stéréotypes liés à la parentalité :

• A l’issue du congé parental, la rémunération et la situation du collaborateur seront étudiés afin de combler un éventuel écart de salaire vis-à-vis des autres collaborateurs (Conformément aux dispositions légales) au cours de l’exercice de revue de rémunération.

• Les critères objectifs d’attribution ou non d’augmentation seront appliqués sans tenir compte de l’absence liée à la maternité / adoption.

• Enfin, concernant le temps partiel, une attention particulière sera portée sur le suivi des rémunérations des salariés à temps partiel (notamment concernant le temps partiel en congé parental).

• De plus, la direction s’engage à réaliser un suivi particulier des collaborateurs n’ayant pas eu de revue (augmentation ou bonus) depuis plusieurs années (3 années consécutives).

Article 5 / Domaine d’action : l’articulation vie professionnelle et vie personnelle

Chacun partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle/familiale est source d’épanouissement et de performance, SOFRESID Engineering souhaite poursuivre le développement de ses politiques et pratiques favorisant l’atteinte de cet équilibre.

Dans la continuité des engagements pris depuis de nombreuses années, SOFRESID Engineering réaffirme sa volonté d’accompagner au mieux ses salariés pour trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Article 5.1 Les objectifs de progression

L’entreprise peut agir à son niveau pour donner aux salariés, femmes et hommes, les moyens de mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale, et permettre ainsi à tous de poursuivre sa carrière professionnelle tout en assurant ses responsabilités familiales.

Indicateurs à suivre pour la Société :

• Création d’un guide de la parentalité

• Nombre de personnes en temps partiel dans l’année et nombre de temps partiel refusé par la direction

• Nombre de bénéficiaires des CESU et montant de l’aide annuelle attribuée par SOFRESID Engineering

• Nombre de collaborateurs ayant pris un congé paternité et nombre de jours pris

• Nombre de jours enfants malades pris sur l’année par collaborateur

• Nombre d’entretiens de retour congé maternité ou congé parental réalisé sur l’année

• Nombre de personnes ayant bénéficié du télétravail pour des raisons thérapeutiques

Article 5.2 Les actions associées aux objectifs

A chaque période de parentalité correspond des besoins et des solutions spécifiques. C’est pour y répondre que SOFRESID Engineering met en œuvre un certain nombre de dispositifs adaptés, chaque salarié étant susceptible d’être concerné par l’une ou plusieurs de ses situations, à un moment de sa vie.

Il est également important de rappeler que l’exercice de la parentalité ne doit pas constituer un obstacle au déroulement des parcours professionnels.

Les parties entendent donc poursuivre les efforts afin de promouvoir un environnement de travail où les salariés pourront mieux concilier leurs missions familiales et leur vie professionnelle.

• Congé paternité

SOFRESID Engineering rappelle aux collaborateurs de l’entreprise qu’ils peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence pour congé paternité cumulable avec les 3 jours de congés de naissance.

L’entreprise s’engage à maintenir l’intégralité du salaire du salarié en complément des IJSS perçues.

Ce congé paternité sera, à partir du 1^er Juillet 2021, d’une durée de 25 jours (32 en cas de naissances multiples), dont une partie devra obligatoirement être prise au moment de la naissance. Ainsi, ce congé est composé d’une période de quatre jours consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance de trois jours, et d’une période de 21 [ou 28] jours, qui pourra être prise ultérieurement.

• Passage à temps partiel

L’entreprise s’engage à favoriser le passage à temps partiel.

Pour tous les collaborateurs qui le souhaitent, un passage à temps partiel est possible avec maintien des cotisations assurances vieillesse et complémentaire à taux plein. Afin de bénéficier de cette disposition, le collaborateur devra préalablement en faire la demande écrite.

L’entreprise pendra en charge la part patronale de ce maintien de cotisations assurance vieillesse et complémentaire, le collaborateur conserve à sa charge le versement du supplément de cotisation salariale.

• Accueillir après une période de parentalité

Un entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental sera organisé avec le service des Ressources Humaines afin de présenter les dispositions en vigueur dans l’entreprise facilitant la conciliation vie professionnelle/vie privée et d’aborder les sujets liés à la reprise de leur poste dans les meilleures conditions. Cet entretien reprendra également les échanges à aborder dans le cadre de l’entretien professionnel.

• Sensibiliser sur l’exercice de la parentalité

La direction s’engage à créer et diffuser un guide de la parentalité destiné à agir sur différents niveaux : Managers et Collaborateurs à échéance du 31 décembre 2021.

• Au niveau du Management, pour expliquer les outils et dispositifs ouverts aux salariés dans le cadre de la gestion de leur vie familiale et les aider à intégrer cette dimension dans leur management quotidien…

• Au niveau des salariés, pour connaitre ses droits et ses devoirs ainsi que les possibilités offertes par SOFRESID Engineering pour les accompagner dans leurs vies familiales.

Enfin, dans le but d’introduire davantage de flexibilité dans l’organisation du travail des collaborateurs, la société s’engage à ouvrir en 2021 des négociations en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise relatif au déploiement du télétravail.

Dans cette attente, sur prescription du médecin du travail ou en cas de déclaration de grossesse, un aménagement thérapeutique du poste de travail via une solution de télétravail peut être mis en place pour permettre aux salariés de poursuivre ou reprendre progressivement leur activité professionnelle.

Article 6 / Modalités de suivi de l’accord

Article 6.1 Le rapport de situation comparée

L’égalité professionnelle au sein des sociétés s’apprécie au moyen du rapport de situation comparée réalisé par le département RH une fois par an.

C’est notamment sur la base de ce rapport que s’engage la négociation collective sur les salaires, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Il s’agit donc d’un élément de diagnostic, mais aussi d’une base pour agir en faveur de l’égalité femmes-hommes.

Article 6.2 Commission de suivi spécifique

Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée des membres de la commission sur l’égalité professionnelle ainsi que l’organisation syndicale représentative.

Elle se réunit à l’initiative de la Direction en début d’année n+1 afin de réaliser le bilan de l’année n du déploiement des mesures définies dans le présent accord au regard de la présentation des éléments suivants :

• du suivi des indicateurs du présent accord ;

• de l’examen d’éventuels dysfonctionnements constatés ;

• de l’analyse du rapport de situation comparée

La dernière Commission se tient fin Octobre 2023, soit 2 mois avant l’échéance de l’accord au titre de l’exercice 2023. Dans ce cadre, est réalisé au-delà du bilan annuel, un bilan triennal des actions menées.

Article 6.3 Information du personnel

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salarié(e)s de SOFRESID Engineering. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés sur le tableau d’affichage de chaque établissement.

Article 7 / Dispositions générales

Article 7.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2021. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2023.

Article 7.2 Révision - modification

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives chez SOFRESID Engineering. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de SOFRESID Engineering. Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives au sein de SOFRESID Engineering. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Article 7.3 Dépôt et publicité

Les formalités de dépôt du présent avenant seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles ;

• un dépôt sera réalisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire du présent avenant signé par les Parties, sera remis à l’Organisation Syndicale Représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.

Fait à Montigny-le-Bretonneux

Le 17 décembre 2020

En 2 exemplaires

Pour SOFRESID Engineering :

XXX

Responsable Ressources Humaines, Organisation et ICT

Pour les organisations syndicales représentatives :

UCI-FO : XXX