Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez GROUPE ADF (Siège)

ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre :

Les Sociétés telles que définies à l’Avenant N°1 à l’Accord de Méthode signé en date du 20 juillet 2020 et dont la liste est jointe en Annexe 3, et de toute société ayant ultérieurement ratifié l'Accord de Méthode, représentées par XXXX, en sa qualité de Directeur Exécutif du Groupe ADF, dûment mandaté à l’effet de négocier et conclure le présent accord, (ci-après « l’Accord de Méthode »).

Ci-après dénommées individuellement et indistinctement « l’Entreprise » et toutes ensemble les « Entreprises Signataires »

Et, d’autre part :

Les organisations syndicales de salariés représentatives du CSC :

• XXXX, Coordonnateur syndical central FO,

• XXXX, Coordonnateur syndical central CGT,

• XXXX, Coordonnateur syndical central CFDT,

• XXXX, Coordonnateur syndical central CFE CGC

Ci-après dénommés les « Représentants du Personnel Signataires »,

Il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet le 1^er avril 2022 :

Préambule :

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 2° du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 :

« Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :

2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. »

Conformément aux dispositions de l’article R. 2242-2 du code du travail dans sa rédaction issue du Décret n°2019-382 du 29 avril 2019 - art. 1

« L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9. »

Il est rappelé que les domaines d’action mentionnés au 2° de l’article L 2312-36 du code du travail sont :

« 2° Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration ; »

Il est également précisé que conformément aux dispositions de l’article L2242-17 du code du travail :

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.2° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Sur la foi de cette obligation il a été décidé de négocier un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes (ci-après « l’Accord ») avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise et comme prévu dans le cadre de l’Accord de Méthode.

Le présent Accord définit un certain nombre de mesures, associées à des objectifs et des mesures de suivi de mise en place effective, que l’Entreprise souhaite mettre en place, visant à favoriser l’égalité professionnelle et l’équilibre vie privée, vie personnelle.

1. diagnostic

Cette phase de diagnostic a pour objectif de repérer et analyser la situation des femmes et des hommes au sein des Entreprises Signataires.

Le diagnostic établi par l’Employeur doit permettre de visualiser les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté, afin de dégager des mesures correctives.

Le diagnostic établi doit également décrire l’évolution des taux de promotion des femmes et des hommes par métiers dans l’Entreprise.

Les données à fournir sur une base annuelle figurent en Annexe 1.

2. Champ d’application :

Par Salarié ou Salariée au titre du présent Accord, on entend l’ensemble des titulaires d’un contrat de travail dans l’une quelconque des Entreprises du Périmètre, quel que soit leur contrat de travail. Par Collaborateur ou Collaboratrice dans le cadre du présent Accord, on entend les Salariés et Salariées ainsi que les intérimaires et les stagiaires.

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des Collaboratrices et Collaborateurs du périmètre des Entreprises Signataires qui rappellent leur attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du genre de la personne, de ses orientations sexuelles ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.

3. MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

   1. Cohérence des postes et rémunération

Objectif : S’assurer que le diagnostic d’égalité professionnelle et la mise en œuvre des mesures soient le plus précis possible, en harmonisant les définitions de poste entre salariés.

Dispositions : mettre en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences « GPEC » à l’échelle du Groupe afin d’harmoniser les intitulés de postes et les évolutions de carrière. Cette mise en place devra être en phase avec les nouvelles classifications mises en place dans le cadre de la convention collective de la métallurgie et, dans la mesure du possible, être déployé dans les autres conventions collectives applicables au sein du Groupe.

Indicateur de suivi : nombre de postes harmonisés

2. Embauche et recrutement :

Objectif : respecter un processus de recrutement, interne ou externe, qui se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Dispositions : Les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

Chaque Entreprise s’engage :

• À ce que les offres d’emploi internes ou externes soient rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

• A lancer des campagnes de communication pour faire tomber les préjugés

• A établir une charte de déontologie relative à l’absence de discrimination, de quelque nature qu’elle soit, y compris au niveau du genre.

• A identifier les métiers dans lesquelles le nombre de profils féminins est peu représenté, de manière à accentuer des actions de sensibilisations et de découverte de ces métiers tels que forums lycéens, actions concertées avec Pole emploi etc.

Indicateurs de suivi :

• Embauches au cours de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle et par sexe exprimé sous forme de % des embauches par sexe.

• Nombre de candidatures reçues par entreprise dans l’année : répartition par sexe.

  3. Gestion de carrière et formation :

     1. Evolution professionnelle :

Objectif : Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de chaque Entreprise.

Dispositions :

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'Entreprise, chaque Entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

L'entreprise s'engage à un objectif de 30 % de femmes cadres dirigeants ou supérieurs au niveau de l’Entreprise avant le terme du présent Accord. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de Salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de Salariés promus par rapport au nombre total de Salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

• Pourcentage de Salariés promus par rapport au nombre de Salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

• Nombre de refus de promotions par sexe

• Nombre de femmes cadres dirigeants ou supérieurs par entreprise signataire

  2. Mixité des emplois :

Objectif : Parvenir à une vraie mixité des emplois ce qui suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution.

Dispositions :

A l’exception des postes de type administratif, les parties constatent que les femmes sont relativement sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » notamment sur les postes « opérationnels », qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des Salariés ni de leur ancienneté dans l'Entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux.

Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel doit être examinée indépendamment de la durée du travail.

Indicateurs de suivi:

• Pourcentage de femmes cadres / agents de maitrise / non cadre.

• Nombre de plans de carrière par sexe

  3. Formation :

Objectif : garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'Entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Dispositions :

Chaque Entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les Salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

De même, l'Entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur son lieu de travail en e-learning.

Chaque Entreprise s’engage également à ce que la moyenne des jours de formation des femmes et des hommes soit égale en proportion du nombre d’hommes et de femmes pour des métiers identiques.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de Salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.

• Nombre d'heures d'action de formation par Salarié selon le sexe.

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

  4. Accès à la formation au retour du congé parental, d’adoption et de maternité :

Objectif : Lors de son retour de congé parental, d’adoption ou de maternité, tous les moyens seront donnés au Salarié pour se réadapter à son poste de travail, en favorisant notamment des actions de formation qui lui permettront de reprendre son activité dans les meilleures conditions possibles, suite à son entretien de retour.

Dispositions :

Chaque Entreprise s’engage à :

• Ce que 100% des demandes de formation soient examinées.

• Ce que 100% des entretiens soient réalisés pour chaque salarié avant son départ en congé parental, congé maternité, congé d’adoption, avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• Ce que 100% des entretiens soient réalisés pour chaque salarié après son retour de congé parental, congé maternité, congé d’adoption, avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

• Concevoir un « guide parentalité en entreprise » pour rappeler les droits et les devoirs de chacun avant la fin du premier semestre 2022.

• Proposer un entretien avec le N+1 et le RRH.

• Recenser les infrastructures actuelles réservées aux femmes sur leur lieu de travail (dans les locaux d’ADF ou mis à disposition par nos clients) puis réfléchir à aménager des structures viables type vestiaires pour les salariées.

• Ce que 100% des rendez-vous de liaison (anciennement « visite de pré-reprise ») entre le salarié et l’employeur soient tenus, étant rappelé que l’objectif de cet entretien (pouvant être organisé pendant la période d’arrêt de travail) est d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle ; d’un examen de pré reprise; de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail et que chaque collaborateur est en droit de refuser cet entretien, sans qu’aucune conséquence ne puisse lui être appliquée à la suite du refus de ce rendez-vous.

Indicateur de suivi :

• Création du guide de la parentalité.

• Tableau de suivi des formations et nombre d’entretiens effectués.

• Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

  5. Evolution des Salarié(e)s à temps partiel :

Objectif : garantir l’évolution de carrière et notamment les promotions des Salarié(e)s à temps partiel.

Disposition :

Un indicateur spécifique est créé afin de suivre la proportion d’augmentation et de promotion des Salarié(e)s à temps partiel.

Indicateur de suivi : 10% de Salarié(e)s à temps partiel augmentés/promus par année.

4. Rémunération :

   6. Egalité salariale :

Objectif : Garantir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.

Disposition :

Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l’équité professionnelle.

Chaque Entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.

Chaque Entreprise s'engage à ce que 100% des recrutements se fassent à égalité de rémunération, à qualification, emploi et diplôme équivalents.

Pour cela chaque Entreprise s’engage à appliquer strictement au personnel la grille de rémunération en vigueur dans l’Entreprise de façon à ce que les Collaborateurs, homme ou femme, occupant un poste de même niveau de responsabilité, de compétences et de résultat, tel que ressortant de la classification de la convention collective, perçoivent le même salaire.

Chaque Entreprise s’engage également à assurer aux Collaborateurs effectuant les mêmes tâches et occupant les mêmes coefficients et niveau de responsabilité, une rémunération de base identique qu’ils soient homme ou femme, sous réserve des cas particuliers des Salariés avec une ancienneté particulière ou qui bénéficiaient d’avantages consentis par les employeurs antérieurs que l’Entreprise a été obligée de conserver en l’état du transfert de leur contrat de travail au sein de l’Entreprise suite au rachat d’une société en conformité avec les dispositions des articles L 1224-1 et L 1224-2 du code du travail. Dans ce cas les avantages dont bénéficient historiquement ces Salariés leur demeureront propres et ne pourront bénéficier aux autres Salariés qui sont placés dans une situation différente au regard de leur date d’embauche, sans que cette pratique ne soit assimilable, d’une quelconque manière à une discrimination.

Indicateur de suivi : Comparaison du niveau de salaire pratiqué à l’embauche entre les hommes et les femmes pour un emploi requérant un même niveau de formation, d’expériences et de compétences.

7. Garantie d’un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes en cours de carrière :

Objectif : Garantir un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes en cours de carrière.

Disposition :

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’Entreprise.

Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier la bonne application des principes d’égalité salariale.

Indicateur de suivi : Le nombre de personnes augmentées par sexe et par catégorie ainsi que le pourcentage d’augmentations données par sexe et par catégorie sur les 5 dernières années glissantes

8. Réduction des écarts de rémunération :

Objectif : Garantir la résorption des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes.

Disposition :

L’Entreprise fixe la rémunération sur la base d’une grille des métiers repères et applique les salaires conventionnels en fonction des niveaux de positionnement des Collaborateurs, sans aucune distinction entre les hommes et les femmes.

En outre, une augmentation spécifique peut être prévue lors des négociations annuelles obligatoires (NAO) pour rétablir l’équilibre des rémunérations entre hommes et femmes.

Indicateurs de suivi :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe.

• Evolution des rémunérations mensuelles par sexe.

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle.

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

  9. Neutralité de la période de congé maternité, paternité et adoption :

Objectif : garantir à ses Salariés de retour de congé maternité ou paternité ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération.

Disposition :

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou paternité ou adoption, le Salarié bénéficiera du dispositif négocié en NAO.

Indicateur de suivi : Augmentation NAO et bulletins de paie

5. Réintégration du Salarié suite à un congé parental

Objectif : Garantir la réintégration de chaque Salarié(e) à l’issue du congé parental.

Disposition : Il est rappelé, qu’en vertu des dispositions des articles L1225-55 et L1225-57 du Code du Travail, à l’issue du congé parental ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de l'activité initiale, chaque Salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et bénéficiera d’un entretien spécifique avec son Responsable afin de faire le point sur l’évolution de son activité professionnelle durant son absence.

6. Accès à l’information durant les congés d’adoption, de paternité, de maternité ou parental

L’Entreprise s’engage à favoriser l’accès à l’information de chaque Salarié(e) afin qu’il puisse recevoir les principales informations relatives à la vie de l’Entreprise (PV du CSE,…). Pour cela, il sera demandé au Salarié(e) s’il accepte de transmettre son mél personnel afin de les lui envoyer par courriel avant son départ en congé et notamment grâce à la mise en place du coffre-fort électronique.

7. Evolution et Congé maternité, d’adoption ou parental :

Objectif : garantir que le congé maternité, le congé d'adoption et/ou le congé parental de chaque Salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Disposition :

L’Entreprise prévoit que, deux semaines après le retour de chaque Salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'Entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Les périodes de congé (maternité, paternité, parental) sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’alimentation du Compte Personnel de Formation.

Indicateur de suivi :

• Nombre de Salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois).

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

  8. Temps partiel :

Objectif : Garantir le principe d'égalité de traitement entre les Salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

Dispositions : L'Entreprise s'engage à ce que les Salarié(e)s travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salarié(e)s à temps plein.

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salarié(e)s sur le fondement de leur activité à temps partiel.

L'Entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail de tout Salarié(e) à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de Salarié(e)s à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de Salarié(e)s à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de Salarié(e)s accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de Salarié(e)s à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

• Nombre de refus de demandes de temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par genre)

4. MESURES visant à garantir l’equilibre vie privee / vie professionnelle

   9. Réunions et déplacements professionnels

Objectif : s’assurer du respect de la vie privée des salariés de l’entreprise.

Dispositions : L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées avec un préavis raisonnable permettant aux participants de s’organiser, y compris en période de télétravail.

5. Indicateurs de suivi

Les Parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l'égalité professionnelle, dans le cadre d'un suivi d'indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d'action abordés.

S'agissant du recrutement, sera analysé le taux d'embauche par sexe :

• En CDD et CDI

• En temps complet et temps partiel

• Par niveau hiérarchique

Seront notamment analysés les indicateurs suivants, en complément de ceux transmis dans le cadre du bilan social :

• La répartition des congés (maternité, parental, paternité, sans solde, sabbatique, et pour création/reprise d'entreprise)

• La répartition des promotions, par catégorie et par sexe

• La répartition des rémunérations par catégorie et par sexe et les évolutions moyennes hommes/femmes,

• La répartition dans l'accès à la formation et dans la durée des cessions de formation, par catégorie et par sexe

• La répartition des départs par catégorie et par sexe

Ces indicateurs ainsi que ceux identifiés aux articles précédents, seront communiqués au Comité Social Central, ainsi qu’aux représentants du personnel des entreprises signataires une fois par an.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année pour que des mesures correctives puissent être mises en œuvre.

6. Mise en place d’un GROUPE D’Observation – Task force Egalité Professionnelle

En complément des dispositions et mesures qui précèdent, La Direction du Groupe ADF dont sont membres les Entreprises Signataires, a souhaité mettre en place un Groupe d’observation visant notamment à :

• Proposer des orientations d’amélioration au Board

• Cadencer au semestre la déclinaison du plan d’actions global

• Définir les objectifs prioritaires pour chaque année, tels que :

  • Rédaction d’un communiqué accompagnant la publication des indices sur le site corporate et qui sera transmis à l’ensemble des CSE du périmètre du CSC par le biais du service RH,

  • Mise en place de dispositif particuliers pour les retours de maternité/congés parentaux,

  • Préconisations visant à équilibrer la proportion de femmes dans les recrutements du groupe,

  • Actions pour une gouvernance plus mixte.

Les instances représentatives du personnel du Groupe, incluant les Représentants du Personnel Signataires, seront associées aux réflexions menées par ce groupe d’observation paritaire, qui se tiendra a minima une fois par semestre.

Les propositions de cette Task force pour les 5 prochaines années sont intégrées en Annexe 2 du présent Accord.

7. Duree et modalités de suivi

Le présent Accord est conclu pour une durée de 2 ans. Il entrera en vigueur le 1^er avril 2022, le terme étant fixé au 31 mars 2024.

Dans le cadre des réunions semestrielles prévues à l’article 6 ou en cas de contestation sur le fonctionnement ou les indicateurs fournis, les Parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’Accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Au terme des 2 ans, les Parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.

8. RévisionS

La révision du présent Accord ne pourra être effectuée que par les organisations syndicales signataires représentatives dans le champ d’application de l’accord et selon les modalités définies aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent Accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

9. DENONCIATION

Le présent Accord peut être dénoncé dans les conditions légales.

10. DEPOT - PUBLICITE

Les formalités de dépôts et publicité seront effectuées, conformément aux dispositions légales, auprès du Conseil de prud'hommes compétent ainsi que de la DREETS.

Il sera régulièrement porté à la connaissance des instances représentatives du personnel compétentes et des Collaborateurs, suivant les modalités applicables.

Fait à Vitrolles, en huit (8) exemplaires originaux, le 30 Mars 2022.

Nom et qualité des signataires	Signatures
Pour le Groupe ADF XXXX Directeur Exécutif du Groupe ADF dûment mandaté
Pour le syndicat FO XXXX Coordonnateur syndical central
Pour le syndicat CGT XXXX Coordonnateur syndical central
Pour le syndicat CFDT XXXX Coordonnateur syndical central
Pour le syndicat CFE CGC XXXX Coordonnateur syndical central

ANNEXE 1 DIAGNOSTIC

Chaque année au plus tard au 30 avril de l’année suivante, les données suivantes sont communiquées au Comité Social Central sur le périmètre consolidé et sur le périmètre de chaque entreprise ou UES concernée, auprès des CSE.

Ces données sont communiquées en complément des index obligatoires.

Le nombre de Salariés et le type de contrat de travail :

Au 31 décembre, le périmètre des Entreprises Signataires comptait       Salariés en contrat de travail (en équivalent temps plein inclus les apprentis et contrats de professionnalisation) répartis de la manière suivante :

      Hommes et      Femmes ;

Dont

•       hommes en CDI et

•       hommes en CDD.

Dont

•       femmes en CDI et

•       femmes en CDD.

  Le temps de travail.

Au 31 décembre, le périmètre des Entreprises Signataires comptait       contrats de travail à temps complet (dont       sont des femmes),       contrats de travail à temps partiel (dont       sont des femmes) et       contrat d’alternance (dont       sont des femmes).

Classification sur l’ensemble de l’année       :

Du 1er janvier au 31 décembre      , la répartition des catégories socioprofessionnelle s’est établie comme suit (base contrats en équivalent temps plein) :

•       cadres dont       hommes et       femmes.

•       Agents de Maîtrise dont       hommes et       femmes.

•       administratifs et techniciens dont       hommes et       femmes.

•       ouvriers dont       hommes et       femmes.

  L’accès à la formation :

Dans le cadre du plan de formation, ont suivi une formation :

•       % des femmes.

•      % des hommes.

      Formations ont été effectuées dans le cadre du plan de formation 2019 comme suit :

•       heures de formation dont      heures suivies par des femmes.

  Promotion :

Au cours de l’année      :

•       hommes ont bénéficié d’une promotion professionnelle, soit      % des Salariés masculins.

•       femmes ont bénéficié d’une promotion professionnelle, soit      % des Salariées féminines.

  Santé et sécurité au travail :

  Arrêts maladie

Au cours de l’année,

•       hommes ont été malades.

•       femmes ont été malades.

  Accident de travail et maladies professionnelles

Au cours de l’année,

•       hommes ont été victimes d’un accident du travail.

•       femmes ont été victimes d’un accident du travail.

•       maladies professionnelles affectant du personnel masculin ont été reconnues

•       maladies professionnelles affectant du personnel féminin ont été reconnues

  ANNEXE 2 – PROPOSITIONS DE LA TASK FORCE

Annexe Accord Egalité Professionnelle Actions proposées par la Task-force pour les 5 prochaines années
THEME		MOTIF		MESURES		ACTIONS	COMMENTAIRES
Fidéliser		Anticiper les risques d'une situation d'échec après une absence (maternité, paternité, situation dramatique, retour d'un temps partiel)​		Key People Revue (bonne pratique Latesys) à généraliser​ Aménagement temporaire (planning de réintégration)		Définir un process pour aider la gestion de l'absence et le retour suite aux absences de longue durée Exemple : Prévoir des matrices de remplacement (suppléant postes clés)
						Définir un guide + formation visant à accompagner le manager pour qu'il gère l'absence de longue durée (gestion humaine et technique)
						Inciter à la prise du congés parental par les hommes à travers la mise en place d'un complément de salaire au congé de paternité (à l'instar des congés maternité)
						x
		Accompagner les salariés qui traversent des évènements difficiles (pathologies lourdes, évènements dramatiques,…)		Gestion des pathologies (endométriose, PMA, longues maladies) Positionner un psychologue comme 1er filtre face à des sujets souvent complexes		Mettre en place une possibilité d'accompagnement personnel via Associations ou MDT​ Communiquer en interne sur l'existence de cet accompagnement (MDT ou Associations)​ Psychologue externe : N° vert ?​ Référentiel Manager ONE ​: communiquer sur ces enjeux et solutions Groupe
		Agir sur la rémunération et la place des femmes au sein du Groupe		Accompagner le retour à l’emploi après congé maternité/adoption		Augmenter la rémunération au retour du congé maternité/adoption (femmes) Attention : ne constitue pas une AI dans le dossier RH
						Réalisation de 2 entretiens avant et après avec salariée / manager / RH (CR RRH)
						Réalisation de 2 communications avec le manager pendant le congé (CR transmis au RRH)
						Si évolution de poste i. Formation spécifique ii. Bilan de compétences et proposition de 2 postes à salaire équivalent a minima
						Création d'un budget CSE spécifique (Coffret cadeau (nourriture/soin/…) remis en main propre au retour de congé maternité, pas un cheque cadeau)
						x
				Définir une enveloppe d’Augmentation (dans le budget AG) pour les femmes		Corriger les écarts salariaux AG à destination des femmes augmentée de 0,8% (écart de 4% rattrapé sur 5 ans) AG spécifique "femme" si pas d'AG dans le cadre des NAO (exemple Cadres)
						x
				Créer un "campus"		Détecter un groupe de femmes pour les promouvoir dans des postes de hiérarchie, ceci à travers tout le groupe ADF et tous niveaux.
						Faire des ateliers/formations/rencontres pour créer une dynamique sur au moins 1 année
Promouvoir		Informer, soutenir, inciter au changement, faire évoluer les actes du quotidien et mentalités​		Communication : Code de conduite, référents Harcèlement, référentiel Manager One​ Enrichir le processus ​de recrutement et d’intégration		Relire le futur code de conduite et y intégrer des items Egalité pro.	Fait
						Recommuniquer sur l'existence des référents harcèlement- Communication Groupe - CF WP 19 Road Map RH 2021-2022	Fait
						Relire le référentiel Manager One pour y intégrer des items égalité Pro
						Créer une formation/module "Egalité Pro" avec l'OTI
						Présenter les enjeux de l’égalité professionnelle lors de l’accueil ​/ Intégrer les enjeux liés à l'égalité pro.​ dans : Processus d'embauche , Accueil
						x
				Impliquer les CSE		Communiquer auprès des CSE sur l'existence et les actions de la TF
						x
				Adaptation des horaires du temps de travail à la gestion de famille		Aucune réunion imposée en dehors des horaires 9h – 17h	Il ne s'agit pas d'interdire les réunions en dehors de ces horaires, mais que les organisateurs prennent connaissance des contraintes des uns et des autres avant de proposer des réunions importantes sur ces créneaux.
						Envoi des mails ouvert uniquement entre 7h et 19h Attention, pour certains CR d’astreinte, il se peut que le besoin nécessite des envois de nuit
						Autorisation de déconnexion à faire plus claire
				Offrir des mesures facilitatrices ​permettant un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle		Partenariats crèches inter-entreprises (réseau de crèches)
x					x	x
Représenter		Harmoniser globalement la gestion des carrières et compétences (encourager la mobilité et la montée en compétences sur d’autres périmètres)​		Enquête après chaque départ (formulaire permettant enquête statistique)​ Personne en coordination multi BU - Décloisonner les échanges​		Construire un formulaire informatisé permettant d'analyser et d'exploiter la donnée accompagnant l'entretien de départ par le RRH	Comprendre les raisons du départ (départs femmes : 13% - départs Hommes 11%)
						Relire les questions et proposer un questionnaire digitalisable (départ suite à démission)	Objectif : questions plus fermées visant une exploitation simplifiée (analyse) Digitaliser l'enquête
						Consolider les données issues du formulaire de départ : analyse qualitative
						Nommer une personne en coordination multi BU	Qualité de la Personne en coordination multi BU : Crédibilité, envie, autorité, empathie, exemplarité, compatibilité avec DG
						Créer sa définition de poste (étendue des prérogatives, accès aux informations en transparence)
						Instaurer et harmoniser une GPEC à l'échelle du Groupe et accompagner du point de vue de l'égalité pro	Objectif : disposer d'un outil adapté et harmonisé permettant de comparer les données de manière pertinente
x					x	x
Attirer		Susciter l'intérêt des femmes pour les métiers de l'industrie et du Groupe		Intégrer les réseaux de femmes		Lister les réseaux prioritaires	Marraines de l'industrie, EPWN, Interelles, Elles bougent
						Lister les représentantes féminines à intégrer aux réseaux (environ 10)
						Définir les modalités de participation pour l'accès aux réseaux (temps, coût, etc.)
			x	x	x	x
		Favoriser la mixité		Mettre en place une politique de recrutement et de mobilité volontariste pour féminiser la population dans l'opérationnel		Tester l'anonymisation des CV sur un secteur/entité spécifique puis envisager une possible généralisation
						Diversifier les moyens de recrutement pour toucher des publics plus variés, faire appel à des cabinets de recrutement spécialisés	Mentionner dans le contrat l'objectif de mixité dans les recrutements
						Proposer des objectifs cibles : par exemple : embaucher 50% femmes ingénieures pour l'ensemble des filiales du Groupe sur les postes junior, féminisation poste de Direction (type Comex, Codir)
						Inciter les femmes à développer leur parcours professionnel (mise en place de bilans pro avec cabinet externe et/ou plan de carrière associé)
						Définir et réécrire un plan de carrière type
						Mobilité interne : proposer des formations pour permettre d'accéder aux postes ouverts (notamment aux femmes)
				S'adapter et aménager pour chacun (es)​ : ergonomie, morphologie		Adapter les postes et l’environnement de travail (infrastructures), tenue de travail, EPI etc…
x					x	x
Diagnostiquer		Diagnostiquer les inégalités : identifier et quantifier les écarts		Connaître la situation des femmes et des hommes pour mieux cerner les besoins		Identifier la part des femmes dans le TOP 20 rémunération
						Faire un état des lieux de l'utilisation du SIRH/SAP (harmonisation de pratiques, champs obligatoires...)
						Définir des indicateurs de suivi et de performance pertinents au regard de l'organisation et des outils du Groupe
						Définir les plans d'action d'amélioration
						Aller vers une égalité salariale à poste et expérience équivalents
						Mettre en place des outils statistiques sur les recrutements (données sur les candidatures femmes/hommes reçues dans le cadre des différents appels à candidatures), les avancements et promotions	Analyses qualitatives de données statistiques
						x
		Diagnostiquer l'état des pratiques au sein du Groupe en matière de comportements et violence sexistes		Enquête par échantillonnage : 160 personnes (80 femmes et 80 hommes, par coef.)		Réalisation d’une enquête sur les comportements et les violences sexistes	Panel : toutes les femmes + autant d'hommes ? Ouvrir une adresse mail ADF pour chaque salarié (relancer une demande) --> atteindre l'ensemble des salariés (absence de boîte mail pour l'ensemble des salariés = 1 forme de discrimination)

ANNEXE 3 SOCIETES PARTIES A L’ACCORD DE METHODE

SOCIETE	SOCIETE
ADF RHONE-ALPES	TECHNICOVER
ADF MAINTENANCE INDUSTRIELLE	ADF ALSACE
ATELIERS DE FOS	GROUPE ADF
ADF ENVIRONNEMENT	ADF MANUFACTURING
ADF VAL DE SEINE	ADF PROCESS INDUSTRIES*
ADF TECHNOLOGIES	LATĒSYS
ADF TARLIN INDUSTRIES	LATĒSYS INNOVATION
ADF NUCLEAIRE TARLIN	ADF INDUSTRIAL SOLUTIONS
ADF COTE-OUEST