1. ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

RS COMPONENTS

ENTRE LES SOUSSIGNES

D’UNE PART,

• La société RS Components au capital de 6 200 000 €, dont le siège social est situé à Beauvais (60), Rue Norman King, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Beauvais, sous le numéro 334 534 039 000 30 représentée par – Directrice des Ressources Humaines;

D’AUTRE PART,

• Les organisations syndicales présentes au sein de la société RS Components, représentées par :

• Monsieur - Délégué Syndical FO

PREAMBULE

En application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail et modifiées en dernier lieu par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 Septembre 2017 en vigueur sur ce point à compter du 24 Septembre 2017, les Parties se sont rapprochées et ont reconnu la nécessité de conclure un accord relatif au télétravail.

Considérant que les parties au présent accord ont la volonté d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail et de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés, et ce, dans la continuité du plan d’action concernant le droit à la déconnexion et la protection de la santé de nos travailleurs introduit le 1^er Janvier 2017.

Les parties souhaitent, en introduisant ce nouveau mode de travail, moderniser les pratiques managériales et organisationnelles.

Cette démarche permet d’une part de répondre aux aspirations des salariés à travers un nouveau mode d’organisation de leur travail et d’autre part d’accroitre l’attractivité de notre société RS Components.

Cet accord s’inscrit également dans les actions et réflexions menées dans le cadre de la responsabilité sociale de l’entreprise et du développement durable à travers le fait de limiter les déplacements des salariés et de renforcer sa politique de prévention (diminution des risques et du stress lié aux trajets, etc.).

Cette négociation a été menée par les parties avec le souhait de veiller à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la société RS Components.

Afin de négocier cet accord, les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises les :

• 14/03/2018

• 21/03/2018

• 28/03/2018

• 04/04/2018

Il est convenu ce qui suit :

Article 1. Définitions

L’article L. 1222-9 du Code du travail dispose « Le télétravail représente toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail est caractérisé par une alternance des périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini, selon une périodicité hebdomadaire.

Le lieu doit être caractérisé comme lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Il est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié et sera mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et l’entreprise RS Components.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Il est effectué grâce à des technologies de l’information et de la communication mises en place par la Société RS Components.

Cet accord ne concerne pas les activités itinérantes qui par leur nature ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise (métiers par nature itinérants comme les Ingénieurs des Ventes).

Article 2. Champ d’application

2.1 : Conditions d’éligibilité

Seront éligibles seulement les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Ainsi sont exclus :

• les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi-permanente chez RS Components ou chez les clients et fournisseurs de l’entreprise

• les collaborateurs exerçant des fonctions managériales d’opérationnels

• les collaborateurs dont les fonctions ne nécessitent pas l’octroi de laptop et / ou n’étant pas équipés de laptop

• les collaborateurs n’étant pas équipés de téléphone professionnel à condition que son activité nécessite des appels entrants et/ou sortants

Le caractère éligible du poste au télétravail fera l’objet d’une validation du manager, du membre LT, du département informatique (pour les accès informatiques et notions de confidentialité) et des Ressources Humaines.

Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés en contrat indéterminé à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum.

Nous n’appliquons pas de condition d’ancienneté.

Entres autres, les critères d’éligibilité sont :

- La nature du travail qui peut être réalisé en télétravail (configuration de l’équipe ou activité du service et nature du travail effectué)

- La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance (en termes de « savoir faire » et de « savoir être »)

- La capacité du salarié à attester de l’aménagement d’un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, notamment de la conformité des installations électriques et de la justification d’un abonnement internet à haut débit compatible et effectif

- La performance du salarié dans son poste (les salariés justifiant dans le cadre de leur dernier entretien individuel d’une appréciation à minima « bonne » pourront prétendre aux critères d’éligibilité, considérant qu’il est dans l’intérêt d’un salarié en performance « insuffisante » de ne pas être éloigné de façon régulière de ses collègues et de son manager).

Les parties conviennent par ailleurs exclure les apprentis, alternants, stagiaires et contrats de professionnalisation du télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

2.2 : Volontariat

Les parties conviennent de rappeler que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné.

Ainsi, le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail devra en informer son manager et une copie de cette demande sera adressée à la Direction des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines pourront, après examen, accepter ou refuser cette demande, en justifiant les motifs.

La réponse sera apportée au salarié dans un délai d’un mois.

2.3 : Situations particulières

Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des Risques Psychosociaux et du « Well Being », l’entreprise RS Components sera aussi particulièrement attentive aux demandes :

• de personnes en situation de handicap

• de femmes enceintes avant ou après le congé maternité

• de personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique sur préconisation du médecin du travail

• des séniors de 55 ans et plus

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée égale ou supérieure à trois mois et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités seront précisées et validées par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines qui se réservent le droit de refuser après étude de faisabilité.

Suite à un congé maternité, paternité et/ou adoption :

Les salariés remplissant les conditions d’éligibilité au télétravail et ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité.

Lors du retour de congé maternité, paternité et adoption, les salariés éligibles pourront demander un retour progressif en télétravail, pendant les 6 mois qui suivent la reprise.

Travail à distance occasionnel :

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.

Il n’a pour unique vocation de répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence. Cette situation étant ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.

Les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise par exemple, à la suite d’intempéries, de pandémie, de non accessibilité des locaux … peuvent être surmontées grâce au travail à distance.

2.4 : Proportion limite de télétravailleurs

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi que l’organisation de l’équipe.

Article 3. Modalités de passage au télétravail

La demande de passage en télétravail est à l’initiative du salarié et doit être écrite et motivée.

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Cet avenant sera conclu pour la durée du présent accord.

Il précisera notamment :

• Le nombre de jours en télétravail

• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail

• La période d’adaptation (telle que définie à l’article 4 du présent accord)

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint (incluses à l’article 5 du présent accord)

• Les conditions de réversibilité (définie à l’article 4 du présent accord)

• Les équipements mis à disposition

L’avenant prendra fin automatiquement en cas de changement de poste en cours de validité du présent accord.

Si le salarié souhaite continuer à faire du télétravail, il devra faire une nouvelle demande.

Article 4. Période d’adaptation et réversibilité

4.1 : Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il correspond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son responsable hiérarchique, seront libres de mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Aussi, un mois avant l’issue de cette période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan dans le but d’établir les avantages et inconvénients que chacun retient de cette première période.

A l’issue de cet entretien, si le bilan est positif pour chacun, le télétravail ira jusqu’au terme de l’avenant. A contrario, si le bilan est négatif, il sera mis fin au télétravail.

En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délais, notamment :

- En cas de non respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données

- En raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de travail adapté

4.2 : Suspension provisoire

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié, etc.), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager.

Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné dans un délai de prévenance de 48 heures.

4.3 : Réversibilité

La situation de télétravail est résiliable.

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai permet ainsi gérer le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Il pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager.

Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise et restituera le matériel mis à sa disposition lors de sa situation de télétravailleur.

Article 5. Organisation du télétravail

5.1 : Modalités du télétravail

Le télétravail s’effectuera par journée entière non fractionnable.

Il ne pourra être exercé que pour durée minimum d’une journée par semaine et un maximum de 2 jours par semaine.

Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télé travaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

5.2 : Lieu du télétravail

Avant de signer l’avenant à son contrat de travail prévoyant son passage en télétravail, le salarié devra fournir un document justifiant d’un abonnement internet à haut débit et d’une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation.

5.3 : Santé et sécurité

Les dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs de la même manière que pour les autres salariés de l’entreprise.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que le service Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

5.4 : Durée du travail et plages de disponibilité

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail et dans le respect de la vie privée induite par la situation de télétravail.

La plage de disponibilité pendant laquelle le collaborateur pourra être contacté se situera entre 8h et 19h, avec une heure de pause déjeuner comprise entre 12h et 14h.

En dehors de ces plages horaires, le collaborateur pourra utiliser son «droit à la déconnexion» en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles.

5.5 : Charge de travail

La société RS Components s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les activités exécutées dans les locaux de l’entreprise.

Un entretien de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé, à 6 mois après la date d’effet du passage en télétravail, avec le manager. Cela sera aussi abordé lors de l’entretien annuel d’évaluation et/ou de l’entretien intermédiaire.

Article 6 : Equipements de travail et utilisation

6.1 : Equipements de travail fournis

De par ses fonctions, chaque télétravailleur est équipé d’un ordinateur portable avec les applications de base et d’un système de connexion à distance VPN pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise.

Il ne sera pas fourni d’imprimante, ni de mobilier de bureau sauf justificatif AGEFIPH.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement le service informatique ainsi que son manager.

Enfin, s’agissant des frais exposés dans le cadre du télétravail, RS Components prendra en charge les frais de fonctionnement, de maintenance et d’installation de la connexion internet ainsi que les frais d’énergie (chauffage et électricité) à hauteur de 10€ bruts par mois, entrant dans la base de cotisation et d’imposition.

6.2 : Utilisation des équipements

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment le règlement intérieur dont il relève.

L’ordinateur portable est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. Le télétravailleur veillera, en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail.

Article 7 : Droits collectifs et égalité de traitement

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise (titres restaurant y compris).

Ils auront le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés. Ils seront aussi soumis aux mêmes conditions d’évaluation.

Enfin, ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations et autres activités sociales de l’entreprise.

Article 8 : Formation au télétravail

Compte tenu des spécificités de ce nouveau mode d’organisation du travail, une formation destinée aux managers sera mise en place.

Article 9. Modalités de suivi de l’accord

Annuellement, lors d’une réunion CHSCT, un bilan quantitatif sera remis et analysé : nombre de demandes, de refus, etc.

Par ailleurs, une commission de suivi du présent accord se verra présenter chaque année, un bilan quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du télétravail.

La commission de suivi est composée :

• du DRH de l’entreprise qui en assure la présidence, accompagné de personnes spécialistes appartenant aux Ressources Humaines,

• des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives et signataires du présent accord

• d’un membre élu titulaire du CE, désigné par ses pairs

Seuls les membres ci-dessus désignés participent aux réunions. Le temps passé en réunion est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Article 10. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direccte au respect des conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Il pourra faire l’objet d’une révision par avenant dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du travail.

Article 11. Notification et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires, prises en la personne des délégués syndicaux de l’entreprise, par la remise d’un exemplaire original signé de toutes les parties, et l’envoi de l’accord en double exemplaire, l’un sur support papier signé des parties et l’autre sur support électronique, à la Direccte.

L’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Beauvais dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Le présent accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage, et présenté aux représentants du personnel.

Beauvais le 11 avril 2018

Accord établi en 3 exemplaires originaux

Pour les syndicats

Monsieur – Délégué Syndical FO

Remise d’un exemplaire original en main propre valant notification

Pour la Direction

Madame – Directrice des Ressources Humaines