ACCORD COLLECTIF SUR TELETRAVAIL

Entre

La société MCS et Associés, dont le siège social est situé 256 bis rue des Pyrénées – 75020 PARIS, représentée par,

ci-après désignée « MCS »

Et

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.

Préambule

Soucieuse de donner à chaque collaborateur de la flexibilité dans son organisation, la société MCS & Associés a lancé un pilote de télétravail de juillet à décembre 2019. Ce pilote s’inscrivait dans les chantiers prioritaires de la société. Le bilan établi à son issue et les enseignements des périodes de télétravail « imposées » du fait de la crise sanitaire Covid-19 ont conforté dans la nécessité de mettre en place le télétravail et d’instaurer cette organisation au plus grand nombre.

Ces différentes expériences ont notamment permis de :

• tester de nouveaux modes de travail reposant sur l’autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager,

• de s’assurer que cette organisation du travail était adaptée aux attentes des collaborateurs et aux enjeux de la société,

• définir les besoins d’accompagnement des collaborateurs et des managers dans la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail,

• valider les outils informatiques et de téléphonie nécessaires au travail à domicile.

Ainsi, en septembre 2020, la société a demandé à un cabinet de conseil, d’accompagner le groupe dans une réflexion plus large permettant d’identifier les impacts et points d’attention (risque d’isolement, perte du lien social, diminution progressive de la vie de site …) lors de la mise en place de ce type d’organisation et les bonnes pratiques permettant d’offrir la meilleure expérience pour les collaborateurs.

A l’issue des ateliers réalisés à cette occasion, il a été identifié plusieurs chantiers liés à la mise en place de modes de travail « hybride » et notamment liés :

• aux interactions (physiques et virtuelles, rituels de site et d’équipe à repenser, aux parcours à digitaliser, aux moyens de communication interne)

• aux compétences à développer afin de travailler à distance en ayant les bons réflexes pour restés connectés, travailler en équipe, manager …

• aux équipements et outils

• à l’aménagement des locaux permettant plus d’interactions et de rencontres et la possibilité de mettre en place une organisation flexible des postes de travail individuels permettant l’aménagement d’espaces « collaboratifs » favorisant le travail en équipe

Les parties également se sont intéressées aux différents impacts du télétravail dans le cadre de la démarche RSE poursuivie par l’entreprise ; elles reconnaissent notamment :

• Le télétravail comme critère et atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise et comme outil de fidélisation des collaborateurs. En effet le mode de travail hybride agit sur la qualité de vie des collaborateurs en favorisant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée en limitant les trajets, le stress, et les risques associés

• L’impact positif du télétravail sur l’environnement car il permet de réduire les déplacements. Aussi, le télétravail peut contribuer aux enjeux de la transition écologique et de la transformation numérique.

C’est dans ces conditions que la société et les organisations syndicales représentatives ont engagé une négociation dont l’objectif partagé est de définir les modalités du télétravail.

Table des matières

ACCORD COLLECTIF SUR TELETRAVAIL 1

Préambule 2

Article 1^er – Champ d'application 4

Article 2 – Définition du télétravail 4

Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail 4

Article 4 – Mise en place du télétravail 5

4.1. Formalisation du télétravail 5

• s’assurer d’avoir une connexion internet haut débit 5

4.2. Suspension du télétravail 5

4.3. Réversibilité 6

Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail 6

5.1. Lieu du télétravail 6

5.2. Fréquence et périodicité du télétravail 7

Article 6 – Recours au télétravail exceptionnel pouvant être mis en place unilatéralement par l’employeur 7

Article 7 – Règles générales de fonctionnement du télétravail 8

7.1. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail 8

7.2. Plages de disponibilité et droit à la déconnexion 9

7.3. Equipements liés au télétravail 9

7.4. Confidentialité et protection des données 9

7.5. Prise en charge des éventuels frais liés au télétravail 10

Article 8 – Santé et sécurité 10

Article 9 – Durée de l’accord 11

Article 10 – Modalités de suivi 11

Article 11 – Révision – Dénonciation 11

Article 12 – Notification et dépôt 11

Article 1^er – Champ d'application

Le présent accord s'applique au sein de la société MCS & Associés.

Il s'applique à l'ensemble des collaborateurs de MCS & Associés dès lors qu'ils remplissent les conditions d'éligibilité au télétravail telles que fixées par le présent accord.

Article 2 – Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du collaborateur de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la direction. Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée ou de manière exceptionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée limitée, dans des circonstances particulières).

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur. Il est également précisé que le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

À titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le collaborateur auprès du service des Ressources Humaines et que les contraintes techniques et de confidentialité ne s’y opposent pas.

Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des collaborateurs à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.

Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :

• l’activité ne requiert pas une présence physique permanente dans les locaux de la société ;

• la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;

• la nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site pour des contraintes client ;

• le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.

Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir les conditions suivantes :

• être titulaire d’un CDI ou d’un CDD d’une durée au moins égale à trois mois ;

• travailler à temps plein ou à temps partiel à condition dans ce cas que le temps de travail soit supérieur à 60 % du temps plein ;

• être en capacité à travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;

• répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail ;

Le télétravail est possible dès l’arrivée d’un nouveau collaborateur (titulaire d’un CDI ou d’un CDD d’une durée au moins égale à trois mois).

Le télétravail est ouvert aux collaborateurs reconnus en situation de handicap. La Direction des ressources humaines étudiera les modalités d’aménagement au domicile. Exemple : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l’environnement de travail…

Article 4 – Mise en place du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

4.1. Formalisation du télétravail

Tout collaborateur répondant aux conditions d’éligibilité au télétravail, formalise sa demande. Le télétravail est mis en place par un avenant entre le collaborateur et la société définissant les modalités du télétravail. L’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord et la reconnaissance d’avoir effectué les démarches ci-dessous :

• attester sur l’honneur d’avoir déclaré son domicile comme lieu de télétravail auprès de son assureur

• prendre connaissance du présent accord de télétravail

• prendre connaissance de la charte informatique

• prendre connaissance de la charte éthique

• prendre connaissance de la charte sur le droit à la déconnexion

• effectuer les formations RGPD

• s’assurer d’avoir une connexion internet haut débit

4.2. Suspension du télétravail

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, il est possible de déroger à la fréquence et à la périodicité prévues dans l’article 5 du présent accord, pour des circonstances tenant à des impératifs opérationnels nécessitant la présence du collaborateur sur site pour une durée supérieure à un mois et amener le manager à suspendre temporairement la situation de télétravail. Il peut s’agir de cas de forces majeures mais également de contraintes d’organisation et de gestion du service (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service, formation…).

Pour ce faire, la partie qui sollicite la suspension en informe par mail l’autre partie, avec en copie le service des ressources humaines, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension (ou dès que possible en cas de motif impérieux). Elle en précise la durée prévisible et les motifs. Dans ce cas, les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées.

4.3. Réversibilité

L’organisation en télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre la société et le collaborateur, les parties conviennent qu’il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative de la société que du collaborateur. Le collaborateur retrouve son poste et ses conditions de travail antérieures :

• A la demande du collaborateur : cette décision est notifiée par écrit, soit par remise de la lettre en main propre, par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail, et peut prendre effet immédiatement sur demande du collaborateur, ou à l’issue d’un délai à définir entre les 2 parties.

• A la demande de la société : MCS & Associés peut demander à un collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment en cas de réorganisation du service ou de l’entreprise afin de préserver la nécessité et/ou la continuité de service. Cette décision sera notifiée et motivée par écrit par lettre remise en main propre ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le télétravail prendra fin au terme d’un délai de prévenance de 1 mois courant à compter de la réception par le collaborateur de la décision de l’employeur, ou immédiatement sur accord du collaborateur.

Article 5 – Modalités d’organisation du télétravail

5.1. Lieu du télétravail

Dans le cadre du présent accord, le télétravail s’exerce au domicile du collaborateur. Le domicile s’entend de la résidence principale habituelle en France du collaborateur (lequel en a communiqué l’adresse à l’entreprise pour l’envoi de son bulletin de paie).

Le collaborateur s’engage à informer par écrit le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse de son domicile et ce, dans les plus brefs délais.

Le lieu du télétravail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier le collaborateur doit disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

À titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail uniquement en France métropolitaine pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le collaborateur auprès des Ressources Humaines et du manager et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux à domicile, etc…), celui-ci devra venir exercer son travail dans les locaux de l’entreprise dans l’attente de la remise en état de fonctionnement du poste de travail à domicile, sans qu’il puisse y avoir « récupération » des jours qui n’ont pas été télétravaillés.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les règles de confidentialité.

5.2. Fréquence et périodicité du télétravail

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, il est convenu de limiter le nombre de jours de télétravail à 10 jours maximum par mois à raison de 2 à 3 jours par semaine, en dehors des cas de recours exceptionnel prévu à l‘article 6 du présent accord et au prorata du temps de travail effectif du collaborateur.

Au lancement du présent accord et au moins tous les 6 mois, le manager mène au sein de son équipe une discussion afin de définir la meilleure organisation de son service, en tenant compte des contraintes opérationnelles..

Le télétravail peut être exécuté en journée complète ou en ½ journée. Les journées ou ½ journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées.

Les journées ou ½ journées de télétravail sont convenues lors de la mise en place du télétravail ou à défaut à déclarer avec un délai de prévenance d’au moins une semaine dans l'outil de gestion des temps et à valider expressément par le manager. Le manager qui refuse une journée de télétravail doit donner une explication au collaborateur. Toute demande non validée par le manager dans les 48h avant la journée ou ½ journée de télétravail est considérée comme acceptée.

Le manager peut pour des raisons de contraintes de service demander au collaborateur de venir sur site au lieu d’être en télétravail. Il doit le faire en respectant un délai de prévenance de 48 heures et après en avoir avisé le collaborateur.

Par ailleurs, pour certaines situations personnelles individuelles, un rythme de télétravail exceptionnel pourra être mis en place en concertation avec le manager et les ressources humaines

Article 6 – Recours au télétravail exceptionnel pouvant être mis en place unilatéralement par l’employeur

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés »

Les Parties conviennent que sont notamment concernées les situations suivantes :

• Survenance d’une situation de catastrophe naturelle ou cas de force majeure rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou plusieurs sites

• Pandémie ou épidémie

• Grève de longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transports collectifs

• Menaces de trouble à l’ordre public

• Episode de pollution atmosphérique

La société pourra alors, unilatéralement, mettre en place le télétravail pour tout ou partie des salariés ou modifier l’organisation du télétravail des salariés déjà en télétravail. Elle définira seule les conditions et la durée du télétravail en cohérence avec les circonstances qui le justifient.

Dans ces cas-là, une communication sera effectuée par la société par tous moyens (mail, sms...) à l’ensemble des collaborateurs définissant les modalités d’organisation du travail. Une réunion d’information du Comité social et économique sera organisée dans les plus brefs délais, ne conduisant pas toutefois à décaler la mise en place de cette organisation.

En cas de recours au télétravail sur décision unilatérale, les termes du présent accord ne seront pas applicables, à l’exception des articles 7 et 8.

Article 7 – Règles générales de fonctionnement du télétravail

7.1. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du collaborateur, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du collaborateur. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au collaborateur de contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Le collaborateur en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. L’entreprise s’engage à rappeler régulièrement l’application de ces dispositions au télétravailleur.

En tout état de cause, le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Pour les télétravailleurs déclarant leur temps de travail, les collaborateurs indiqueront leurs horaires en début et en fin de travail quotidien en utilisant un logiciel de gestion de temps installé sur leur ordinateur.

Les télétravailleurs en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les prescriptions issues de l’accord collectif sur le temps de travail en matière de contrôle et de décompte du temps de travail ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur et de favoriser la cohésion d’équipe, le manager assure un contact régulier avec ce dernier et lui communique les informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des collaborateurs en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise. Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le manager auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci.

Le manager procédera également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

7.2. Plages de disponibilité et droit à la déconnexion

Les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise pendant une plage horaire correspondant aux horaires collectifs.

Pour les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours, ceux-ci devront respecter les périodes de déconnexion prévues dans la charte sur le droit à la déconnexion.

Le télétravailleur exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève en application de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail MCS conclu le 31 octobre 2017 et modifié par avenants.

Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion selon les principes indiqués dans la charte sur le droit à la déconnexion applicable dans l’entreprise.

7.3. Equipements liés au télétravail

La société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur leur lieu de télétravail. Ces équipements comprennent :

• Un ordinateur (portable ou fixe en fonction des équipes)

• Une souris

• Un casque téléphonique

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son manager et le service informatique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société concernée. Il doit être restitué en cas de départ de la société.

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise.

Il est demandé au collaborateur de prendre connaissance de la charte informatique portant sur l’usage des équipements informatiques.

7.4. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant la société et l’accès aux données qu’elles contiennent.

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.

Il est demandé au collaborateur de prendre connaissance du document « Télétravail et Protection des données » et de le respecter scrupuleusement, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.

7.5. Prise en charge des éventuels frais liés au télétravail

La société accompagne le télétravailleur dans la prise en charge des dépenses de charges récurrentes et d’acquisition d’équipements complémentaires selon les modalités et conditions suivantes :

• Allocation forfaitaire de 2,5€ par journée entière de télétravail exonérée de cotisations pour couvrir l’intégralité des coûts liés au télétravail sous la seule exception des dépenses mentionnées ci-après. Cette allocation forfaitaire est plafonnée en toute hypothèse à 25€ par mois ;

• Dépenses d’acquisition de mobilier de bureau ou matériel informatique : prise en charge à hauteur de 50% de la dépense engagée dans la limite de 150€ TTC pour les collaborateurs recrutés en CDI et dont la période d’essai est confirmée, sur présentation d’une note de frais. Cette allocation ne sera attribuée qu’une seule fois pour la durée de l’accord au télétravailleur .

La prise en charge n’'est possible qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et de l’acceptation du télétravail. Tout achat préalable à la signature de l’accord n'est pas pris en charge.

Afin de faciliter le remboursement, il sera accepté jusqu’à deux notes de frais maximum.

Conformément à la réglementation en vigueur, le collaborateur qui télétravaille conserve le bénéfice de son titre restaurant chaque jour télétravaillé, si ce jour comprend une pause déjeuner dans l’horaire de travail. Par ailleurs, concernant la prise en charge des frais de transports, les règles usuelles s’appliqueront. Il est rappelé que deux types de remboursement s’appliquent, à savoir l’abonnement mensuel  et l’abonnement annuel à hauteur de 50% du titre de transports.

Article 8 – Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le manager . Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Chaque télétravailleur est par ailleurs également informé des dispositions des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son manager et les Ressources Humaines dans un délai de 24 heures au plus tard.

Article 9 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, sans tacite reconduction. Il entrera en vigueur le 1er avril 2021.

Les parties conviennent de se réunir au plus tard 3 mois avant son terme afin de faire le point sur sa mise en œuvre et d’examiner son éventuel renouvellement.

A défaut de renouvellement, l’accord cessera de plein droit.

Article 10 – Modalités de suivi

Un suivi annuel sera réalisé par la direction avec le Comité Social et Economique, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de l’accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.

Le Comité Social et Economique se réunira 6 à 10 mois après la mise en application de l’ensemble des dispositions du présent accord afin d’examiner les conditions de mise en œuvre de l’accord et les difficultés éventuelles de mise en œuvre et de proposer des solutions.

Article 11 – Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et tout ou partie des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent seulement être dénoncés par accord unanime des parties signataires.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 12 – Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord sera communiqué individuellement à tous les salariés concernés.

Fait à Paris, le 18 mars 2021

Pour MCS et Associés Pour la CFE-CGC Pour la CFDT