Accord d'entreprise "accord égalité Homme Femme" chez POLYCLINIQUE DE LA THIERACHE (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle
entre les hommes et les femmes.

Entre les soussignés :

La Société POLYCLINIQUE DE LA THIERACHE

Dont le siège social est 22 rue du Docteur Edmond KORAL 59 212 WIGNEHIES

Siret : 499 440 774 00010

Représenté par xxxxxxxxxxxx.

D’une part,

Et

Le Comité Social et Economique :

Représenté par :

Mme XXXXXXXXXXXX

Mme XXXXXXXXXXX

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Les parties signataires de cet accord d’entreprise s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Article 1 – Le constat :

Conformément au précédent accord en vigueur et de son article 5, l’état des lieux à la date du 31 Mai 2022 est :

Effectif Total (ETP) dans la Société au 31 Mai 2022 : 67,94

Nombre d’Hommes (ETP) : 8,67

Nombre de Femmes (ETP) : 59,27

Principales catégories : IDE et ASQ (tous services) : 27,84

Nombre d’Hommes : 2,10 (IDE) 0 (ASQ)

Nombre de Femmes : 14,84 (IDE) 10,90 (ASQ)

Article 2 – Le domaine de négociation :

Dans ce cadre, les parties présentes à la négociation conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement,

• Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• Garantir l’égalité salariale / l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes,

• Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Article 3 – Embauche et Recrutement :

3.1) Egalité Professionnelle / Objectif de Neutralité des candidatures :

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidates et candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé. Le processus de recrutement de la société est basé uniquement sur les compétences des candidats, sur leurs aptitudes et expériences professionnelles.

A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et hommes.

3.2) Mesures en faveur du recrutement de candidats dont le sexe est sous représenté :

Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiques féminins ou masculins. Les critères de sélection sont identiques entre les femmes et les hommes.

Malgré cela, les parties constatent cependant un important déséquilibre entre les femmes et les hommes. En effet, l’effectif est composé de 87 % de femmes et de 13 % d’hommes.

Dans les principales catégories de personnel, nous constatons que :

• Le métier d’IDE est représenté par 87 % de femmes contre 13 % hommes.

• Le métier d’Aide-soignant est représenté par 100 % de femmes contre 0 % hommes.

Cependant, aujourd’hui encore, les IFSI forment environ 83 % de femmes contre 17% d’hommes et les écoles d’AS forment 90 % de femmes contre 10 % d’hommes.

Afin de développer équitablement l’accès des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction souhaite favoriser la mixité dans les emplois en incitant le recrutement du sexe minoritaire dans la société.

Elle a décidé d’examiner 100% des CV du sexe minoritaire et de recevoir en entretien au minimum 80% des candidatures masculines répondant totalement aux critères exigés pour le poste.

Elle examinera également les CV du sexe opposé et recevra en entretien les candidats correspondants au profil recherché pour éviter toute mesure discriminatoire.

A compétences et qualifications équivalentes, la priorité d’embauche sera donnée, sous réserve d’appréciation objective, au candidat.

Indicateur de Suivi :

L’étude de 100% des CV du sexe minoritaire.

Recevoir en entretien 80% des candidats du sexe minoritaire.

Ces 2 indicateurs ou objectifs sont soumis à la condition de recevoir des candidatures aux postes proposés.

Article 4 – Gestion de carrières et formation :

4.1 Evolution professionnelle :

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise envisage aussi à donner aux femmes et aux hommes à compétence égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Indicateur de suivi :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe).

0 en 2021

4.2 Mixité des emplois :

Les parties constatent que les hommes sont sous-représentés dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus évolutives qui permettent d’accéder à des postes à responsabilités.

Au 31 Mai 2022, l’entreprise comptait 5 femmes (3,5 ETP) et 4 hommes (2 ETP) dans la catégorie des cadres, ce qui représente un taux de féminisation de 63,6 %.

En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les hommes aient le même parcours professionnel que les femmes et les mêmes possibilités d’évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l’Age des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ces critères pouvant pénaliser les hommes et les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps partiel est favorablement examinée.

4.3 Formation :

L’entreprise garantit l’égalité d’accès aux femmes et aux hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés à suivre une formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Indicateurs de suivi :

Le nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe.

Pourcentage d’heures d’action de formation par salarié selon le sexe.

Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe.

4.4 Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental :

L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé de paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Elle prévoit d’appliquer les mesures suivantes :

• Un mois avant le retour du salarié ou de la salariée de son congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Si le/la salarié(e) ne peut pas se rendre disponible à cet entretien, une proposition de rencontre sera faite à son retour, planifiée pendant ses heures de travail. Au cours de cet entretien seront abordés les questions suivantes : modalités de retour au sein de l’entreprise ; besoins de formation ; souhaits d’évolution ou de mobilité.

La période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité, d‘accueil d’enfants, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF)

Indicateur de Suivi :

Nombre de salariés (avec la répartition par sexe) en congé parental (pour une durée égale ou supérieur à six mois) : 1 Femme

Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année : 52

Article 5 – Rémunération :

5.1 Egalité salariale :

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste et selon la grille des salaires.

5.2 Réduction des écarts de rémunération :

Les parties constatent que des différences de salaires ne sont pas présentes au sein de l’établissement. En conséquence, l’Entreprise s’engage à maintenir cette absence de discrimination.

Indicateurs de suivi :

Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe.

Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle

Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5 Femmes et 5 Hommes.

Article 6 – Equilibre activité professionnelle – responsabilité familiale :

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

6.1 Temps partiel :

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel. L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés à temps partiel (avec répartition par sexe et par formule de temps de travail)

Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

6.2 Réunions et déplacements professionnels :

L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance. Dans ce cas, et si les conditions sont favorables et optimum, la participation par Visio conférence sera proposée.

Article 7 – Remarques et Précisions sur la réalisation de l’ensemble des objectifs :

La Direction tient à rappeler que l’égalité professionnelle est une problématique qu’elle suit au quotidien, mais que le recrutement est subordonné aux diplômés disponibles sur le marché du travail.

Dans le secteur de la Santé, les professionnels embauchés doivent pour la plupart des postes être diplômés (Infirmier, Aide-Soignant, Médecin …). Les écoles recrutent majoritairement des étudiantes, d’où le faible pourcentage d’hommes disponibles sur le marché du travail.

Article 8 – Durée d’application de cet accord :

Le présent plan d’actions s’applique à compter du 01 Juin 2022 et pour une durée de 3 ans.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 9 – Révision :

Le présent Accord pourra être révisé par l’employeur ou/et le Comité d’Entreprise signataire du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du code de travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de six mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un an après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 10 – Dépôt de cet accord d’entreprise :

Le présent Accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en plusieurs exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera remis en un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à WIGNEHIES le 07 Juillet 2022.

En 4 exemplaires.

Pour le C.S.E. Pour la Direction.

XXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXX