Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise sur la périodicité des négociations obligatoires portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail" chez CAMIDI - CAMIONS DU MIDI (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA PERIODICITE DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La société CAMIDI - SAS

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Narbonne sous le numéro 334 628 955 000 18

Ayant son siège social 347 avenue Adolphe TURREL – 11210 Port-La-Nouvelle

Ci-après dénommée la "Société",

D’UNE PART

ET

L’Organisation Syndicale, « Syndicat Professionnel Autonome de Camidi »,

ET

L’organisation syndicale C.G.T (Confédération Générale du Travail)

D’AUTRE PART

Il a été décidé et convenu entre les parties ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation sociale pour les entreprises de veiller à négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (Code du travail art. L.2242-1 et L.2242-17 à 20) imposée par les lois suivantes :

• Loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

• Loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 article 82 (Code du travail art. L.2242-17 et L.2242-19 modifiés)

ARTICLE 1 – THEMES ABORDES

La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail portera sur :

1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L.2312-36.

Cette négociation porte également sur l'application de l'article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux critères définis aux II et III de l'article L.6315-1 ;

4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L.911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.

6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

8° Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

L’objectif de l’accord étant de définir des modalités propres à l’entreprise « CAMIDI », afin de rendre cohérentes les obligations légales, notamment l’obligation d’améliorer la qualité de vie au travail et de veiller à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en tenant compte des spécificités de ladite Société dans le secteur du transport.

ARTICLE 2 – PERIODICITE DES NEGOCIATIONS / DEMARCHE

En vertu de la faible féminisation des métiers dans le secteur du transport une périodicité dérogatoire a été retenue en matière de négociation.

Ainsi, il a été décidé de la tenue obligatoire d’au moins une période de négociation par période de 3 ans à l’initiative de la Direction.

Les étapes :

• Etablir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans 9 domaines d’action afin d’établir une situation comparée des femmes et des hommes. Cette phase permet d’identifier les écarts.

• Elaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés dans le diagnostic dans au moins 3 des 9 domaines d’action.

• Négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle et la QVT avec les délégués syndicaux à défaut un plan d’action sera établi par la Direction. Les objectifs ou actions prévus sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. La rémunération effective fait impérativement l’objet d’un point de l’accord ou du plan.

• Suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle.

ARTICLE 3 – ENGAGEMENT ACCORD OU PLAN D’ACTION

L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés, remis aux partenaires sociaux à minima 3 semaines avant la réunion.

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action.

L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant à l’article D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés).

1. L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.

2. L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes

3. Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.

4. Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Il est publié annuellement, au plus tard le 1^er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

ARTICLE 4 – VALIDITE DE L’ACCORD, PUBLICITE ET SIGNATURE

Le présent accord est applicable dès le 1^er décembre 2020 pour une durée indéterminée.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt selon les modalités prévues par les articles  L. 2231-5-1, L.2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Son contenu est à disposition du personnel auprès du service du personnel de l'entreprise.

Fait à Port la Nouvelle, en 3 exemplaires, Mardi 1 décembre 2020,

Pour la Société « CAMIDI »,

Pour le« Syndicat Autonome »

Pour la CGT