Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité hommes femmes" chez EMPREINTES MNA SUD (Siège)

ACCORD RELATIF À

L’ÉGALITÉ HOMMES - FEMMES

PREAMBULE

La Direction de l’Association et les Représentants du personnel, confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le Code du Travail et de la Sécurité Sociale sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

Ils affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité entre les hommes et les femmes constituent des facteurs d’enrichissement humains pour les usagers, de cohésion sociale pour les salariés.

Si les chiffres mettent en évidence, au 31 décembre 2017, une disparité entre le nombre d’hommes et de femmes employés par l’Association, la Direction souhaite donner une dimension à sa démarche par une campagne de sensibilisation interne sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et par la fixation d’engagements.

Sur la base du bilan effectué pour chacune des catégories professionnelles, sur la situation respective des hommes et des femmes en matière :

• d’embauche,

• de formation,

• de promotion professionnelle,

• de qualification,

• de classification et de rémunération effective,

• de conditions de travail,

• d’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales,

Cette volonté se traduit par l’adoption de mesures claires, précises et opérationnelles dans les domaines suivants :

• le recrutement

• la formation

• la qualification

• l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

La Direction choisit de ne pas mettre l’accent sur :

- la classification et rémunération effective, du fait de l’application de la Convention collective du 15 mars 1966. Ainsi le changement d’échelon par progression de l’ancienneté est automatique et ne tient pas compte du sexe du salarié.

Chapitre 1 : En matière de recrutement

DIAGNOSTIC :

Au 31/12/2017, l’Association EMPREINTES emploie 176 salariés, répartis sur 13 sites et le Siège social, dont 40 hommes et 136 femmes.

Chacun des établissements regroupe jusqu’à 8 catégories professionnelles:

• Cadres de direction (D.G., Directeurs (trices) de secteurs, Directeurs (trices) de Pôles)

• Cadres hiérarchiques (Chef(fes) de services éducatifs et comptabilité)

• Cadres non hiérarchiques (Conseil en stratégie et développement, attachées de direction, Gestionnaire de paie, Psychologues, Conseillère Petite Enfance, Médiatrice familiale, Chef cuisinier/Econome)

• Personnels d’administration et de gestion, non cadres

• Médecins

• Personnels éducatifs et sociaux non cadres

• Services Généraux (Agents techniques, d’entretien, gouvernantes, maitresses de maison, surveillants de jour et de nuit)

Au Siège Social de l’Association :

• La Direction générale

• Le Personnel Administratif et financier : Cadre et Attachées de Direction, Comptables

Répartition par sexe des différentes catégories professionnelles :

La disparité entre les hommes et les femmes au sein de l’Association est particulièrement significative chez le personnel éducatif et s’explique par une féminisation importante du métier

Les Chef(fe)s de services et Directrice de Pôle, au nombre de 11, comptabilisent 7 femmes et 4 hommes.

La Direction des secteurs est tenue par 3 hommes et 1 femme.

Au Siège social, le personnel administratif et financier est féminin à l’exception du Directeur Général.

Nombre de salariés dans l’association au 31/12/2017

EN PERSONNES PHYSIQUES	HOMMES	FEMMES
Cadres de direction	4	3
Cadres hiérarchiques	4	7
Cadres non hiérarchiques	3	13
Personnels d’administration et de gestion non cadres	0	17
Médecins	1	0
Para médical non cadre	0	6
Personnels éducatifs et sociaux non cadres	8	77
Services généraux	20	13
TOTAUX	40	136

Secteur Nord 

EN PERSONNES PHYSIQUES	HOMMES	FEMMES
Cadres de direction	0	1
Cadres hiérarchiques	2	2
Cadres non hiérarchiques	1	5
Personnels d’administration et de gestion non cadres	0	3
Médecins	0	0
Para médical non cadre	0	0
Personnels éducatifs et sociaux non cadres	4	26
Services généraux	0	4
TOTAUX	7	41

Secteur Centre

EN PERSONNES PHYSIQUES	HOMMES	FEMMES
Cadres de direction	1	1
Cadres hiérarchiques	1	1
Cadres non hiérarchiques	2	2
Personnels d’administration et de gestion non cadres	0	5
Médecins	0	0
Para médical non cadre	0	4
Personnels éducatifs et sociaux non cadres	2	21
Services généraux	1	5
TOTAUX	7	39

93 - Seine St Denis 

EN PERSONNES PHYSIQUES	HOMMES	FEMMES
Cadres de direction	1	0
Cadres hiérarchiques	0	1
Cadres non hiérarchiques	0	1
Personnels d’administration et de gestion non cadres	0	1
Médecins	0	0
Para médical non cadre	0	0
Personnels éducatifs et sociaux non cadres	0	11
Services généraux	3	1
TOTAUX	4	15

Secteur Sud 

EN PERSONNES PHYSIQUES	HOMMES	FEMMES
Cadres de direction	0	0
Cadres hiérarchiques	1	2
Cadres non hiérarchiques	0	2
Personnels d’administration et de gestion non cadres	0	4
Médecins	1	0
Para médical non cadre	0	2
Personnels éducatifs et sociaux non cadres	2	19
Services généraux	8	3
TOTAUX	12	32

Service Technique 

EN PERSONNES PHYSIQUES	HOMMES	FEMMES
Cadres de direction	1	0
Cadres hiérarchiques	0	0
Cadres non hiérarchiques	0	0
Personnels d’administration et de gestion non cadres	0	0
Médecins	0	0
Para médical non cadre	0	0
Personnels éducatifs et sociaux non cadres	0	0
Services généraux	8	0
TOTAUX	9	0

Siège

EN PERSONNES PHYSIQUES	HOMMES	FEMMES
Cadres de direction	1	1
Cadres hiérarchiques	0	1
Cadres non hiérarchiques	0	3
Personnels d’administration et de gestion non cadres	0	4
Médecins	0	0
Para médical non cadre	0	0
Personnels éducatifs et sociaux non cadres	0	0
Services généraux	0	0
TOTAUX	1	9

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Sur l’ensemble des établissements gérés par l’Association, la disparité hommes - femmes est significative.

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Le personnel éducatif représente la catégorie professionnelle la plus importante et dans laquelle la disparité Hommes/Femmes est la plus significative.

Ceci s’explique par :

• La féminisation du champ social,

• La particularité de notre champ d’intervention qu’est l’accueil en hébergement, de façon restrictive, associé à l’éducation,

• La prise en charge des actes de la vie quotidienne « culturellement » encore réservée aux femmes,

• Un secteur d’activité qui n’est pas suffisamment valorisé et donc peu attractif.

ARTICLE 1 : L’OBJECTIF EN MATIERE DE RECRUTEMENT

La répartition par sexe des mouvements de personnels sur les trois dernières années.

Sont comptabilisés les salariés sous contrat à durée indéterminée et ceux sous contrat à durée déterminée ayant assuré des remplacements ou embauchés pour surcharge d’activité.

Les parties arrêtent l’objectif suivant :

Favoriser la mixité au sein du personnel de l’ensemble des catégories professionnelles, compte-tenu du fait du reflet de la population Hommes/Femmes sur le marché du travail et des candidatures reçues compte-tenu du profil exigé.

Cet objectif passe par les actions suivantes :

ARTICLE 2 : LES ACTIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT

Article 2.1 : Diffusion des offres d’emploi

Les offres d’emploi, diffusées en interne ou en externe par l’Association ne font pas apparaître de dispositions discriminantes entre les hommes et les femmes, quel que soit la nature du contrat et quel que soit l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi sont rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. La dénomination de l’emploi est exprimée en termes neutres H/F pour Hommes/Femmes.

Article 2.2 : Sélection des candidats

Les conditions d’accès aux emplois de l’Association contribuent au développement de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe.

Ainsi, aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement, les critères de sélection ne reposant que sur les critères objectifs indiqués sur l’offre d’emploi diffusée : formation initiale, expérience professionnelle, compétences.

Article 2.3 : Recrutement

Le processus de recrutement est identique pour les candidats de sexe féminin et de sexe masculin. Les recrutements reflètent à compétences, expériences et profils équivalents, la diversité des candidatures reçues.

Ce processus respecte la procédure d’embauche mise en place au sein de l’Association.

En cas de déséquilibre constaté au sein des services, à profil et compétence équivalents, l’Association prend les mesures destinées à favoriser la mixité.

En cas de recours à un cabinet de recrutement externe à l’Association, celle-ci veille à ce que les principes édictés dans le présent accord soient respectés.

Article 2.4 : Charte sur l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de recrutement.

L’Association s’engage à rédiger une Charte de recrutement prônant l’égalité entre les hommes et les femmes en termes d’embauche.

Cette Charte sera affichée dans chacun des services gérés par l’Association.

Article 2.5 : Action de sensibilisation à l’égalité entre les hommes et les femmes en matière de recrutement

Des actions sont menées auprès des centres de formation, forum des Associations afin que soient sensibilisés les étudiants des deux sexes, aux métiers du social.

Article 2.6 : Formation en alternance

L’Association est engagée dans la formation aux métiers du social, par voie d’apprentissage.

Elle développe la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des hommes et des femmes, afin de multiplier à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches.

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Au cours des années 2015, 2016 et 2017, nous enregistrons 186 embauches et 146 sorties.

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Chapitre 2 : En matière de Formation

ARTICLE 1 : L’OBJECTIF EN MATIERE DE FORMATION

Les parties au présent accord garantissent le principe d’égalité d’accès de l’ensemble des salariés aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le plan de formation, de la période de professionnalisation ou du congé individuel à la formation.

Ces différents objectifs passent par les actions suivantes :

ARTICLE 2 : LES ACTIONS EN MATIERE DE FORMATION

Article 2.1 : Plan de formation

L’Association poursuit sa politique de formation. Le développement des compétences par le biais d’adaptation au poste de travail, de formations liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi ou encore d’actions participant au développement des compétences des salariés, constituent une condition essentielle à l’évolution de carrière des hommes et des femmes.

La formation de tous les salariés de l’Association doit être encouragée en vue d’accroître le niveau de qualification et de valorisation des parcours professionnels sans distinction de sexe.

La Direction s’engage à remettre à l’ensemble des établissements et personnels du Siège, une plaquette d’information qui recense les différentes possibilités d’accès à la formation.

Article 2.2 : Compte Personnel de Formation

Chaque salarié

Article 2.3 : Entretien individuel professionnel

Un entretien individuel est proposé au retour d’une absence suite à un congé maternité, un congé parental d’éducation et une absence, quelle qu’en soit la nature, d’une durée de plus de trois mois.

Cet entretien est proposé aux hommes comme aux femmes, ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, afin de reprendre leur travail dans de bonnes conditions.

Article 2.5 : Organisation de formations collectives

L’Association privilégie les formations inter-établissements, visant au développement des compétences de l’ensemble des salariés, en veillant à mixer les groupes de participants.

Les tableaux ci-après illustrent, sur les années 2015 à 2017, la politique de formation de l’Association.

Nombre de stagiaires et d’heures de formation individuelles et collectives en 2015

NOMBRE DE STAGIAIRES ET D'HEURES DE FORMATION	2015
	HOMMES	FEMMES	NOMBRE D'HEURES
NORD	0	3	63:00:00
CENTRE	2	14	942:30:00
93	0	7	206:00:00
SUD	3	4	347:30:00
SERVICE TECNHIQUE	0	0	0:00:00
SIEGE	0	3	70:00:00
TOTAL	5	31	1629:00:00

Nombre de stagiaires et d’heures de formation individuelles et collectives en 2016

NOMBRE DE STAGIAIRES ET D'HEURES DE FORMATION	2016
	HOMMES	FEMMES	NOMBRE D'HEURES
NORD	2	17	928:00:00
CENTRE	4	16	1031:00:00
93	0	6	220:30:00
SUD	2	11	682:30:00
SERVICE TECNHIQUE	1	0	189:00:00
SIEGE	0	1	21:00:00
TOTAL	9	51	3072:00:00

Nombre de stagiaires et d’heures de formation individuelles et collectives en 2017

NOMBRE DE STAGIAIRES ET D'HEURES DE FORMATION	2017
	HOMMES	FEMMES	NOMBRE D'HEURES
NORD	1	26	421:00:00
CENTRE	2	15	9105:00:00
93	1	12	898:30:00
SUD	2	11	383:00:00
SERVICE TECNHIQUE	9	0	217:00:00
SIEGE	0	0	0:00:00
TOTAL	15	64	11024:30:00

Chapitre 3 : En matière de Qualification

L’Association embauche prioritairement du personnel dont la qualification correspond aux compétences requises pour les missions confiées.

Il arrive néanmoins que des postes puissent être occupés par des salariés non qualifiés ou sous-qualifiés pour la fonction.

ARTICLE 1 : LES OBJECTIFS EN MATIERE DE QUALIFICATION

Relever et/ou maintenir le niveau de qualification de l’ensemble des salariés.

L’Association est engagée dans ce processus de qualification.

Elle favorise l’accès à la formation des salariés les moins qualifiés et promeut l’accès à une qualification supérieure.

Elle vise à promouvoir des salariées femmes aux postes d’encadrement.

ARTICLE 2 : LES ACTIONS EN MATIERE DE QUALIFICATION

Article 2.1 : Sensibilisation à l’accès à des formations qualifiantes

• Favoriser la qualification des postes les moins qualifiés et/ou rémunérés.

Lors du recrutement d’un salarié sur un poste dont la qualification requise n’est pas acquise, l’Association, dès l’entretien d’embauche, l’informe de la formation qui lui sera proposée en vue de l’acquérir.

La Direction veille à l’inscrire prioritairement sur le plan de formation.

• Promouvoir l’accès à un niveau de qualification supérieure.

Lors des entretiens d’évaluation, professionnels, une attention particulière est portée au parcours professionnel, des informations sont données aux salariés sur les dispositifs tels que le bilan de compétences, le CPA, la VAE pour accéder à un niveau de qualification supérieur.

Article 2.2 : Accès à la validation des acquis de l’expérience

La Direction de l’Association encourage à la validation des acquis de l’expérience et rappelle qu’elle soutient dans cette démarche chaque salarié qui souhaite bénéficier d’un accompagnement.

Article 2.3 : Evolution de carrière par la promotion interne

L’Association favorise la promotion interne. Elle sollicite les salariés dont les compétences le permettent, hommes ou femmes, et les incite à s’engager dans une formation qualifiante pour une adaptation à la fonction voire une progression de carrière.

Nombre de salariés ayant bénéficié des différents dispositifs de formation

Années	Bilan de compétences	CPF	CIF/VAE	Formation Qualifiantes
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
2015	0	3	0	0	0	0	2	2
2016	0	1	1	1	0	0	3	3
2017	0	2	0	1	1	2	4	5
TOTAL	0	6	1	2	1	2	9	10

Article 2.4 : Incitation à la mobilité professionnelle.

L’Association favorise et privilégie la mobilité interne des salariés :

• En affichant dans chacun des établissements les postes disponibles

• En permettant le détachement temporaire d’un établissement sur un autre, source d’enrichissement professionnel

• En gérant les emplois et les compétences de manière globale sur l’ensemble des établissements et par bassin géographique aux fins de faciliter les mutations et/ou permutations tout en veillant à un équilibre.

Chapitre 4 : En matière d’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

ARTICLE 1 : OBJECTIF EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES

La Direction de l’Association s’engage à maintenir l’équité existante entre tous les salariés, hommes ou femmes, de même catégorie professionnelle.

ARTICLE 2 : LES ACTIONS

Article 2.1 : Durée et aménagement du temps de travail

Dans le cadre des dispositifs existants au sein de l’Association, les salariés connaissant des situations familiales particulières ont la possibilité de demander un aménagement de leur temps de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Le Chef de service étudie toute demande émanant d’un salarié, indifféremment du sexe et compte-tenu des possibilités offertes, sans que cela remette en cause le fonctionnement.

Article 2.2 : Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, la mère ou/et le père peuvent, s’ils le demandent et sous réserve des possibilités compte-tenu des nécessités de service, bénéficier d’un aménagement de leur emploi du temps.

Article 2.3 : Planification des congés

La Direction de l’Association est particulièrement attentive aux congés des salariés, pères ou mères, en respect des gardes par alternance.

Chapitre 5 : Dispositions Générales

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, portant sur la réforme des retraites, parue au journal officiel du 10 novembre 2010.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’Association EMPREINTES.

ARTICLE 3 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur le

ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter du 13 Juin 2018. A l’expiration de cette durée, le présent accord cesse de produire tous ses effets.

Au vu de cette période triennale, sa reconduction pourra être envisagée ou un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation.

ARTICLE 5 : REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Chacune des parties signataires conserve la faculté de réviser l’accord. A cet effet, l’Association convoquera les parties signataires dans un délai d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de la demande.

L’objet de la révision, adopté par les parties signataires, sera annexé au présent accord.

ARTICLE 6 : DENONCIATION

La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois.

Afin de conclure un nouvel accord, l’association devra convoquer les organisations syndicales représentatives à une nouvelle négociation dans le délai maximum d’un trimestre suivant la date de dénonciation du présent accord.

Par « partie » au sens du présent article, il convient d’entendre :

• D’une part l’Association

• D’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’Association.

Chapitre 6 : Publicité de l’Accord

ARTICLE 1 : AGREMENT

Le Présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

ARTICLE 2 : DIFFUSION INTERNE

Le Présent accord sera remis à la Délégation Unique du Personnel et à chacun des établissements de l’Association.

ARTICLE 3 : FORMALITES DE DEPÔT ET DE PUBLICITE

Le Présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail.

Fait à Pontault-Combault,

Le 13 Juin 2018

La Délégation Unique du Personnel L’Association Empreintes

Représentée par : Représentée par :

Monsieur …………………….., Secrétaire Le Président

Madame …………………….., Secrétaire adjointe Monsieur ……………………..

Madame ……………………..,, Trésorière

Madame ……………………..,, Trésorière adjointe

Monsieur ……………………..,, élu titulaire