ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

ENTRE LES SOUSSIGNES

La S.A RANC DEVELOPPEMENT

Siret : 334 720 349 00045

Code NAF : 8010Z

U.R.S.S.A.F.: 130 150 146 7885

Située Centre vie la Fossette – 13270 FOS-SUR-MER

D’UNE PART,

ET

Le Comité Social et Economique, agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique.

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit

PRÉAMBULE

Le présent accord se substitue, pour l’ensemble de ses clauses, à l'accord relatif à la réduction et la réorganisation du temps de travail du 22 décembre 1999 et de son avenant du 31 mars 2000, ainsi qu’à tout usage ou décision unilatérale de l’employeur portant sur le même objet.

Il emporte renonciation à toute réclamation relative à l’application des accords précédents et des règles et usages de l’entreprise relatifs au temps de travail.

Il confirme la volonté commune de :

- renforcer la culture d’entreprise orientée vers la qualité de services offerte aux clients

- rechercher une efficacité collective de travail conciliant exigences légales et nécessités opérationnelles

- optimiser l’organisation de la société

- permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle sans pour autant nuire aux objectifs et contraintes propres à l’entreprise et à chaque service

- participer à la qualité de vie au travail par la souplesse d’aménagement du temps de travail.

TITRE 1. DISPOSITIONS PRELIMINAIRES

Le présent accord a pour objet de fixer les règles applicables en matière de temps de travail au sein de la société Ranc Développement.

Il s'applique à l'ensemble des salariés quels que soient la nature et le contenu des contrats de travail, à l’exception des cadres dirigeants, tels que définis par l’article L 3111-2 du Code du travail lequel les définit comme les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou ses établissements.

Les cadres dirigeants pour lesquels aucun décompte des horaires n'est possible peuvent être rémunérés forfaitairement. Le « forfait tous horaires » correspond à un nombre indéterminé d'heures de travail qui exclut tout paiement d'heures supplémentaires.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants au sens du présent accord, les cadres qui répondent aux critères précisés par l’article L.3111-2 du Code du travail.

TITRE 2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT JOURS

ARTICLE 1 – Champ d’application

ARTICLE 1.1 - Les cadres

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

ARTICLE 1.2 - Les salariés non-cadres

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Tel est le cas notamment des catégories de salariés suivantes :

• Chargé d’affaires

Article 2- Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

ARTICLE 2.1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante.

ARTICLE 2.2 – Durée annuelle du travail convenue dans le forfait annuel en jours :

Le nombre de jours effectivement travaillés par les Cadres et non Cadres autonomes, sous convention de forfait annuel en jours, ne peut pas dépasser, par année de référence, 218 jours (journée de solidarité comprise), pour un salarié présent sur la totalité de l'année de référence et ayant des droits à congés payés complets.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

ARTICLE 2.3 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 2-9.

ARTICLE 2.4 - Nombre de jours de repos

Afin de respecter le plafond de jours travaillés convenu par les parties dans les limites fixées ci-dessus, le Cadre ou le non Cadre autonome, concerné par une convention de forfait annuel en jours, bénéficie de jours de repos et qualifié de « jours non travaillés » (JNT) issus du forfait en jours dont le nombre pourra varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du positionnement des jours fériés sur le calendrier.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.

Exemple pour l’année 2021 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :
→ 104 samedis et dimanches,
→ 6 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (le lundi de Pentecôte étant travaillé au titre de la journée de solidarité, il n’entre pas dans ces jours chômés),
→ 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
→ 218 du forfait annuel en jours.
Soit pour l'année 2021 : 12 jours de repos.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les présentes dispositions ne font pas obstacle, dans les limites prévues par la loi, au report de congés.

ARTICLE 2.5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

a - Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré

Exemple un salarié arrive dans l’entreprise le 01 mai 2021. Son forfait est de 218 jours sur l’année Journée d’absence : 84 (Jours ouvrés sans les jours fériés du 1-1-2021 au 30-4-2021) Journée de présence : 171 Congés payés non acquis : 23 Jours restant à travailler : (218+23)*171/255=161,47 Jours calendaires restant dans l’année : 245 Samedi et dimanches : -70 Congés payés acquis : -2,08 Jours fériés tombant un jour ouvré : -4 Jours ouvrés pouvant être travaillés : 169 Jours de repos : 169-161,47=7.53 arrondi à 7.5

b - Prise en compte des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés;

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

Exemple : Maladie du 1er au 11-8-2021 (8 jours). Salaire mensuel de 4 500 €. Forfait de 218 jours. (4 500 × 12) / (218 + 25 + 7 + 11) × 8 = 206,90 × 8 = 1 655,20 €

c - Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année

Exemple Un salarié quitte l'entreprise le 28-2-2021. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 261 jours payés en 2021 (365 jours calendaires - 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an. Le salarié a travaillé 39 jours, bénéficié du 1er janvier chômé et a pris 1 jour de repos. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31-5-2021. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1-6-2020 au 28-2-2021 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours. Salaire : Le salaire annuel total et congés payés au 1/10e Jours payés : 54 000 × 41 / 261 = 8 482,76, soit un trop-perçu de 9 000 - 8 482,76 = 517,24 €. Jours payés non pris : 54 000 / 10 / 25 × 5 = 1 080,00 €. Congés payés acquis au cours de la période de référence : [(4 500 × 7 mois + 8 482,76)] / 10 = 3 998,28 €. Total: 8 482,76 + 1 080,00 + 3 998,28 = 13 561,04 €.

ARTICLE 2.6 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le salarié ne sera pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.

Mais, le salarié pourra, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours non travaillés, dans la limite de 10 jours par an. Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de 10 % pour les jours supplémentaires travaillés.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement devra être compatible avec les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

ARTICLE 2.7 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

ARTICLE 2.8 - Rémunération

Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle doit être en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

ARTICLE 2.9 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

a) Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur papier:

• le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

• le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

b) Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par écrit à son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de maximum de 30 jours.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

c) Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• la charge de travail du salarié ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

• sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

d) Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

TITRE 3. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON SOUMIS AU FORFAIT JOURS

ARTICLE 3 – Les salariés affectés au service Technique

Au vu des spécificités de leur activité, il est convenu que les salariés de l’entreprise, à temps plein, non soumis au dispositif du Forfait jour, et affectés au service Technique, bénéficient d’une durée de travail hebdomadaire de 39 heures.

Le temps de travail des salariés sera décompté par le biais du logiciel de planification « Praxedo » utilisé par l’entreprise ou le relevé d’heure pour le personnel non-itinérant. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le CSE sera consulté en cas de changement de logiciel de planification.

ARTICLE 3.1 - Définition des heures supplémentaires

Pour apprécier les heures travaillées, il est décidé que la semaine débute le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h.

Sont pris en compte dans le décompte de la durée du travail, le temps de travail effectif, ainsi que les heures qui y sont assimilées, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 3.2 - Majoration de salaire

Les heures travaillées entre 35 et 39 heures hebdomadaires sont rémunérées au titre des heures supplémentaires, conformément aux majorations légales en vigueur.

Elles ne peuvent pas faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement.

ARTICLE 3.3 - Contingent d'heures supplémentaires

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur dans le secteur de la prévention et de la sécurité, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 329 heures par salarié.

ARTICLE 4 – Les salariés affectés au service Exploitation et à la Centrale de Télésurveillance

Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients.

Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée ci-après.

ARTICLE 4.1 – Champ d’application

Au vu de l’organisation de travail mise en place au sein de Ranc Développement, il est convenu que les salariés non soumis au forfait jours, affectés au service Exploitation et à la Centrale de Télésurveillance bénéficient d’un aménagement pluri-hebdomadaire de leur contrat de travail.

Ainsi, la durée du travail est répartie, en cycle.

ARTICLE 4.2 – Période de référence

Dans ce cadre, il est convenu que l’aménagement du temps de travail est déterminé sur une période de référence de quatre semaines.

ARTICLE 4.3 – Durée du travail

La durée de travail totale d’un cycle est égale à 140 heures pour quatre semaines consécutives de travail effectif. Elle correspond à une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires.

Il est convenu que l’activité du service Exploitation et la Centrale de Télésurveillance nécessitant un fonctionnement 7 jours sur 7, 24 heures sur 24, les horaires de travail prévus dans le cycle prennent en compte cette nécessité et intègrent des heures de travail de nuit, de dimanche et de jours fériés.

ARTICLE 4.4 – Programmation indicative

Conformément aux dispositions de la Convention collective Nationale de la Prévention et de la Sécurité du 15 février 1985, la durée du travail des salariés mentionnés au présent article est organisée sur une période cyclique de quatre semaines.

Dans ce cadre, les horaires de travail sont prévus dans un planning, fixé mensuellement.

Ce planning détermine chaque période quotidienne de travail qui varie d’une durée minimale de 2 heures à une durée maximale de 12 heures.

Cette programmation des horaires de travail, déterminée par la direction de Ranc Développement, est cyclique et a donc vocation à se réitérer toutes les 4 semaines.

Toute modification de cette organisation devra être communiquée aux salariés au moins un mois avant sa mise en place.

En cas d'ajustement ponctuel de l'horaire de travail, justifié par des nécessités de service, se traduisant, durant le cycle, par des heures supplémentaires, le salarié doit en être informé au moins quarante-huit heures à l'avance.

ARTICLE 4.5 – Décompte et paiement des heures supplémentaires

A l’issue de la période de référence, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la 140ème heure dans une même période de 4 semaines sont rémunérées au titre des heures supplémentaires.

ARTICLE 4.6 – Affichage et contrôle de la durée du travail

La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.

Le temps de travail des salariés sera décompté par le biais du logiciel de planification.

ARTICLE 4.7 - Rémunération des salariés

Pour éviter une variation du salaire suivant la programmation des semaines de travail, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.

A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération est lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures sur toute la période de référence.

En revanche, les majorations prévues pour les heures travaillées de nuit, le dimanche et les jours fériés sont payées au réel, en fonction des heures réellement travaillées par les salariés. Elles ne font pas l’objet d’une mensualisation.

Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :

 

• En cas de solde créditeur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.

• En cas de solde débiteur :

Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est supérieure aux heures réellement travaillées, Ranc Développement n’opèrera pas de régularisation de trop perçu.

Les absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures). Les absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée (horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).

ARTICLE 5 - Dispositions finales

ARTICLE 5.1 - Champ d'application de l'accord

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements de la société RANC Développement situés en France.

ARTICLE 5.2 - Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er novembre 2021.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 5.3 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé, notamment en cas d’évolutions législatives, règlementaires ou conventionnelles.

Chaque partie signataire pourra ainsi demander la révision par avenant de tout ou partie de l’accord conformément aux dispositions des articles L 2222.5 et L 2261.8 du Code du Travail selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives en vue d’une négociation.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve des règles de validité des accords collectifs, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles des accords qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

ARTICLE 5.4 - Notification et dépôt

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remis au greffe du conseil de prud'hommes de MARTIGUES.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Fait à Fos-sur-Mer, le 6 octobre 2021,

en 6 exemplaires