Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez AGEFI - AGENCE ECONOMIQUE ET FINANCIERE

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET

SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE,

La société AGEFI SAS, société par actions simplifiée au capital de 5.716.920 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 334 768 652, dont le siège est situé au 8 rue Bellini 75116 Paris, représentée par

ET

Les organisations syndicales :

• la CGT Cadres représentée par

• la SGJ-FO représentée par

Ensemble dénommées les parties

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 alinéa 2 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord concrétise la volonté de l’entreprise d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.

Ainsi à travers cet accord, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre des actions visant à développer la mixité dans tous ses domaines d’activité et à tout niveau dans l’entreprise afin de favoriser un enrichissement de cette dernière.

Elles s’engagent également à écarter les obstacles à l’évolution professionnelle des femmes, tout en reconnaissant la nécessité d’une conciliation de la vie professionnelle avec les éléments de la vie personnelle qui concourent aux inégalités professionnelles entre les deux sexes.

Chacune des parties au présent accord réaffirme par ailleurs son attachement au principe de non-discrimination notamment entre les hommes et les femmes.

Les parties indiquent que la démarche engagée doit s’inscrire dans la durée afin de permettre un véritable retour d’expérience sur les actions entreprises.

Au-delà, le thème de la Qualité de Vie au Travail (QVT) en filigrane depuis près de 40 ans dans l’ANI du 17 mars 1975 sur l’amélioration des conditions de travail, a véritablement émergé en faveur d’un contexte nouveau par le biais de la négociation collective, via l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ».

La loi Rebsamen du 17 août 2015, dont l’objectif est d’encourager le dialogue social en entreprise, institue cette fois-ci la nécessité de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT.

Convaincus que la mixité, la diversité, et le bien-être au travail constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, les parties signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

TITRE I – L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT ACCORD

Le présent accord, a pour objet, de poursuivre l’engagement de l’AGEFI en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de réaffirmer et renforcer les dispositifs conventionnels et légaux existants.

Les actions aménagées par les présentes dispositions seront mises en œuvre pendant toute la période d’application de l’accord, à l’initiative de la direction de l’entreprise, de la direction des ressources humaines, des responsables hiérarchiques, des directions fonctionnelles concernées, ainsi que des institutions représentatives du personnel.

Plus globalement, l’ensemble des documents communiqués aux représentants du personnel, notamment à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, seront établis en distinguant les femmes et les hommes et feront l’objet d’une présentation de telle manière qu’une comparaison puisse être faite avec les indicateurs précédents, quelle que soit leur périodicité.

La permanence des méthodes statistiques et la cohérence dans le temps des segmentations de populations devront permettre une vraie mesure de l’évolution des situations des femmes et des hommes au sein de l’AGEFI.

Dans ce cadre, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail

ARTICLE 2 - EMBAUCHE

Les signataires du présent accord poursuivent leur objectif d’améliorer, métier par métier et fonction par fonction, la parité entre les femmes et les hommes.

Ils conviennent ainsi que l’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.

Pour atteindre cet objectif, toutes les personnes ayant pour mission de recruter des collaborateurs seront sensibilisées sur l’objectif poursuivi par le présent accord et les atouts que constitue la mixité dans la gestion des candidatures.

En vue de faire connaître les différents métiers de l’entreprise et d’attirer des candidatures des deux sexes en interne et en externe, l’AGEFI mettra en œuvre différentes mesures dans cet objectif.

À titre d’exemples non limitatifs, les actions suivantes seront notamment déployées :

• Afin d’équilibrer la présence de femmes et d’hommes sur tout type d’emplois et de niveaux de qualification, l’AGEFI s’engage, chaque fois que les conditions du marché de l’emploi le permettent, à diversifier ses canaux de recrutements (orientation des démarches de communication, recrutement vers des qualifications et des diplômes où la population féminine ou masculine est davantage représentée) et renforcer ainsi cet équilibre ;

• L’AGEFI utilisera une terminologie en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions qui ne soit pas discriminante (aucune mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) et reste attractif pour les candidatures des deux sexes en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé) ;

• L’AGEFI appliquera les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, sur les recrutements internes ou externes strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat, au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle, et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe ;

• Les potentiels partenaires externes en recrutement seront informés et sensibilisés sur la politique de l’AGEFI en matière de non-discrimination. En outre, il leur sera demandé pour chaque poste à pourvoir et dans la mesure du possible, un nombre égal de candidatures féminines et masculines ou au moins un candidat de chaque sexe.

Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, la direction procédera à l’évaluation annuelle de :

• Nombre de candidatures féminines sur les postes ouverts au recrutement et nombre de postes finalement occupés par des femmes (pour l’ensemble des postes ouverts au recrutement) ;

• Nombre d’embauches, par sexe et par filière au regard de la répartition par sexe dans les catégories d’emplois concernés ;

• De l’évolution du pourcentage de Femmes et d’Hommes ; cette répartition doit être analysée pour un meilleur équilibre.

ARTICLE 3 –FORMATION PROFESSIONNELLE

Les signataires du présent accord souhaitent réaffirmer que la formation permet non seulement de se professionnaliser dans son emploi actuel, mais aussi de se préparer ou d’accompagner les parcours professionnels.

Dès lors, les signataires s’engagent à développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences de l’ensemble des salariés, de l’un ou l’autre sexe, en améliorant les conditions d’accès aux actions de formation, quel que soit l’aménagement de leur temps de travail ou les responsabilités familiales.

Un ensemble de mesures sera mis en œuvre afin de poursuivre l’atteinte de ces objectifs.

Sans être exhaustives, les actions suivantes seront déployées par les services concernés :

• La mixité des participants à des formations qualifiantes sera favorisée, afin de leur permettre à l’un ou l’autre sexe d’évoluer dans leurs fonctions ;

• L’AGEFI veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à la formation. De ce fait, l’AGEFI intégrera dans ses choix des offres de formations à distance, sous réserve qu’il soit bien adapté aux formations envisagées, au moyen des outils de communication existants ou en voie de développement notamment en visioconférence, web conférence ou « e-learning ».

• Les signataires du présent accord s’assureront que les salariés de retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, bénéficient des formations nécessaires à leur développement professionnel, afin que la suspension de leur contrat de travail n’ait aucune incidence sur celui-ci.

• Les salariés s’inscrivant à une formation pourront informer la direction de la formation et de leurs contraintes familiales, notamment en ce qui concerne l’aménagement du temps de travail, afin qu’il soit proposé dans la mesure du possible des adaptations exceptionnelles propres aux situations personnelles, tout en respectant les règles de procédures internes.

• De même, tout sera mis en œuvre pour respecter si possible un délai préalable suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Il sera établi chaque année les indicateurs suivants :

• Le nombre de sessions de formation organisées ainsi que le nombre de stagiaires participants, réparti par sexe ;

ARTICLE 4 - PROMOTION

L’AGEFI continuera à se fixer pour objectif d’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’accès aux postes de promotion interne et de leur faire bénéficier des mêmes possibilités d’évolutions à leur poste.

Hommes et femmes peuvent avoir accès à tous les emplois quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes sans que les absences pour maternité ou adoption y fassent obstacle ou les ralentissent.

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Aussi, les critères d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles.

A cet égard, les signataires du présent accord rappellent que le congé maternité, paternité, parental et d’adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés et leur rémunération.

Dans ce cadre, l’AGEFI met en œuvre notamment les mesures suivantes :

• L’AGEFI s’assurera que le pourcentage de femmes promues, au sens d’un changement de classification, soit dans la même proportion que celui des hommes promus ;

• L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers au fait qu’il n’y ait pas de discrimination lors des souhaits d’évolution pendant les entretiens annuels ;

• Au terme de la période de congé maternité, congé paternité, congé d’adoption ou congé parental, un salarié peut s’interroger sur les changements intervenus pendant son absence. Afin d’accompagner au mieux le salarié pour son retour dans l’entreprise, et dans le cadre de l’article L.6315-1 du Code du Travail, le salarié qui reprend son activité à la suite de tels congés se verra systématiquement proposer un entretien professionnel. Cet entretien sera consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Il sera établi chaque année les indicateurs suivants :

• Le nombre de salariés bénéficiant d’une promotion interne, c’est-à-dire d’un changement de fonction accompagné ou non d’un changement de coefficient et/ou de catégorie, et d’une augmentation du salaire de base, réparti par sexe.

ARTICLE 5 - CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les signataires du présent accord se donnent pour objectif de faire en sorte que les conditions de travail permettent d’assurer une égalité de traitement entre les sexes en prenant en charge les contraintes propres aux femmes et aux hommes.

Cet objectif s’accompagne de la recherche tant d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale, que de la suppression des incidences des contraintes issues de la vie familiale sur le déroulement de la carrière des femmes et des hommes au sein de l’AGEFI.

Les objectifs d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale s’accompagneront d’un ensemble de mesures, dont les suivantes à titre d’exemple :

• Il sera rappelé à chaque salarié, qui en fait la demande les différents congés et droits associés à l’état de grossesse et à la parentalité, pour les femmes et les hommes ;

Tout(e) salarié(e) qui en fera la demande pourra bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique, deux mois avant son départ en congé de maternité, paternité ou d’adoption ou en congé parental (lorsqu’il ne fait pas suite à un congé de maternité), afin qu’il soit abordé :

• Les dispositifs existants en faveur des femmes enceintes au sein de l’Entreprise ;

• Les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’à son départ en congé dans le cas d’une salariée enceinte, ainsi qu’à la répartition ou la réorganisation de ses tâches pendant son absence ;

• Toute autre potentielle question de la salariée ;

• S’agissant des autorisations d’absences pour les examens médicaux obligatoires prénataux, dans le cadre de la parentalité, la direction s’engage à autoriser, pour les futurs pères, l’absence de 3 demi-journées au maximum, sans perte de salaire, pour accompagner la mère de leur futur enfant. Le salarié communiquera dès connaissance de l’évènement un planning prévisionnel d’absence et confirmera par écrit sa demande 15 jours avant la date effective de l’absence. Un justificatif devra être remis à sa hiérarchie ;

• Compte tenu des contraintes imposées par les traitements, les salariées qui suivent une Procréation Médicalement Assistée pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires pendant la durée du traitement. La salariée formulera par écrit sa demande avec un délai de prévenance de 15 jours. Un justificatif d’absence sera remis à sa hiérarchie. La direction s’engage à répondre le plus favorablement possible au regard des contraintes de l’entreprise aux demandes des salariées concernées par la Procréation Médicalement Assistée ;

Un entretien systématique sera réalisé par la hiérarchie avec tout(e) salarié(e) dans le mois qui suit son retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, afin d’échanger sur son organisation familiale et l’exercice de ses fonctions au sein de l’entreprise. Il y sera également abordé les questions suivantes : besoins de formation, souhaits d’évolution ou de mobilité ;

• Les directeurs et responsables de service qui organisent des réunions internes s’efforceront de tenir des réunions à des horaires permettant aux salariés qui y participent, d’être disponibles après leur horaire habituel de travail pour exercer leur responsabilité familiale. Ils s’efforceront dans la mesure du possible de fixer ou tenir de telles réunions au cours d’une journée compatible avec l’aménagement du temps de travail de salariés à temps partiel qui pourraient être amenés à y participer ;

• Afin de faciliter le retour dans l’emploi du ou de la salarié(e) absent(e) pour exercer sa parentalité, le ou la salarié(e) pourra demander à bénéficier de modalités pratiques susceptibles de permettre le maintien du lien professionnel avec l’entreprise durant son congé, tel que l’envoi des informations générales adressées à l’ensemble des salariés ;

• A l’occasion de la rentrée scolaire les mères ou pères de famille pourront être autorisés à décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, sous réserve de ne pas désorganiser le service, et ce jusqu’à l’entrée de leurs enfants au collège. Ces facilités d’horaires seront organisées par roulement chaque année en priorisant les parents d’enfants concernés par un changement de cycle (petite section, CP, 6ème) ou d’école (en cas de déménagement par exemple) ;

• Les parents d'un enfant de moins de 20 ans atteint de handicap rendant indispensable une présence soutenue à des rendez-vous médicaux contraignants bénéficient de 3 jours d'absence rémunéré par année civile qui pourront être pris en demi-journée avec justification médicale concernant leur enfant. Le salarié souhaitant en bénéficier doit en faire la demande à son manager et/ou à son responsable des ressources humaines en respectant un délai de 3 jours ouvrés minimum dans la mesure du possible et sauf urgence nécessitant un délai plus court et en lui soumettant par écrit le justificatif à l'appui de sa demande. Son manager devra approuver sa demande dans un délai de 48 h. Tout refus devra être motivé.

• Un salarié dont l’époux(se), le partenaire de PACS, le concubin, l’enfant ou l’un des parents serait hospitalisé de manière imprévue bénéficiera d'une flexibilité de la part de son manager dans la prise de congés payés, heures de récupération e/ ou de congé sans solde dans la limite de 3 jours par an sous réserve de prévenir au plus tôt son manager et en lui transmettant un justificatif dans le délai de 48 heures.

Parmi les indicateurs permettant de veiller au respect des objectifs et des actions qui précèdent, il sera identifié :

• Le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption au cours de l’année, dont ceux et celles qui ont été reçu(e)s en entretien par leur responsable hiérarchique dans les deux mois qui précèdent leur départ en congé et dans le mois qui suit leur retour dans l’entreprise.

TITRE II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 6 – OBJET DU PRESENT TITRE

Conformément à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », la QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». Elle « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. »

Les parties souhaitent mettre en place des dispositifs par des actions qui se situent autour des thématiques suivantes :

• La complète intégration des nouveaux entrants au collectif de l’entreprise ;

• La prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, de discrimination, violences et agissements sexistes au travail ;

• Le développement de la communication en interne ;

• L’organisation du travail ;

• Le droit à la déconnexion ;

• L’encouragement à la Mobilité Durable.

ARTICLE 7 – INTEGRATION DES NOUVEAUX ENTRANTS

Les parties réaffirment l'importance de l’intégration des nouveaux collaborateurs pour mieux appréhender les enjeux et la stratégie de l'entreprise.

Dans cette optique, l’AGEFI s’engage à développer des processus d’intégration pour les nouveaux collaborateurs.

De même, l’AGEFI veillera à ce que chacun trouve sa place, et bénéficie des mêmes chances, que ce soit au recrutement ou dans les évolutions de carrière, quel que soit son âge.

Parce que l’intégration est un moment clé pour tous nouveaux collaborateurs, la direction formalisera un process d’intégration.

En ce qui concerne les personnes en situation de handicap, les parties signataires rappellent l’importance du principe de non-discrimination à l’embauche et au cours de la vie professionnelle.

Dans ce cadre, l’AGEFI procèdera aux aménagements de postes nécessaires.

Enfin, toujours concernant le handicap, puisqu’il ne doit pas être un sujet tabou au sein de l’entreprise, il sera diligenté une campagne de communication et de sensibilisation en la matière afin d’apporter le soutien nécessaire à toute personne se trouvant potentiellement dans une situation de handicap.

Au-delà de ces questions, la vie professionnelle peut être affectée par les aléas de la vie personnelle des collaborateurs qui peuvent conduire à des absences de longue durée.

Afin de favoriser un retour rapide dans l’emploi, dès lors qu’un collaborateur, pour quelque raison que ce soit, est absent pendant plus de trois mois (90 jours calendaires), un entretien de retour à l’emploi aura lieu avec le manager et/ou service RH, si le ou la salarié(e) le souhaite.

En cas de nécessité, le retour à l’emploi pourra faire l’objet d’un plan d’accompagnement en concertation avec le management pouvant prévoir des points réguliers, un accompagnement personnel ou toute autre mesure (plan de formation…) permettant au collaborateur de reprendre ses marques au plus vite et au mieux.

ARTICLE 8 - PREVENTION ET LUTTE CONTRE LES SITUATIONS DE HARCELEMENT, DE DISCRIMINATION, VIOLENCES ET AGISSEMENTS SEXISTES AU TRAVAIL

Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement et systématiquement sanctionnés.

Par ailleurs, la direction s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L. 1142-2-1 du Code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

D’une façon générale, l’AGEFI est très vigilante sur ces questions et mettra en œuvre un ensemble de mesures pour prévenir ce type de situations et les procédures à suivre :

• Définition et communication des procédures à suivre si un cas survient et rappel des sanctions applicables aux auteurs de harcèlement ou de violence ;

• Formation des managers sur les situations constitutives de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes, sur leur détection et sur les sanctions applicables ;

Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination par l’intermédiaire :

• De la chaine managériale

• Du service Ressources Humaines

• Des Instances Représentatives du Personnel,

• Du service de santé au travail.

Depuis 2019, un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes a été désigné et une boite mail dédiée a été créé.

ARTICLE 9 – DEVELOPPEMENT DE LA COMMUNICATION

L'amélioration de la qualité de vie du travail et l'expression collective des salariés. La direction s’engage donc à développer la communication interne.

Pour se faire, seront notamment mis en place :

• L’organisation de réunions d'échanges notamment les réunions d'équipe des forums des conférences et ateliers thématiques ;

• Des évènements d’entreprises afin de développer des moments privilégiés de convivialité

Les parties réaffirment également que les représentants du personnel contribuent à part entière au dialogue et à l'expression des salariés en particulier à travers le CSE.

ARTICLE 10 – FORMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL ET ERGONOMIE DU POSTE DE TRAVAIL

L'entreprise réaffirme son attachement au dispositif permettant d'aménager l'organisation de la durée du travail le lieu de travail et l'environnement du travail des salariés au service de la qualité de vie au travail.

L'objectif des formes flexibles d'organisation du travail est notamment de renforcer l'autonomie des équipes et de responsabiliser les collaborateurs dans la prise en compte de leurs besoins et de ceux des clients, des intermédiaires et plus largement de leur activité.

ARTICLE 11 – DROIT A LA DECONNEXION

Les outils digitaux (messagerie, ordinateur portable, smartphone, tablette, réseaux sociaux…) font dorénavant partie intégrante de l'environnement des salariés tant dans leur quotidien professionnel que dans leur quotidien personnel.

Il est rappelé que leur utilisation doit être raisonnable et s'effectuer dans le respect des temps de vie des salariés, notamment dans le respect des temps de repos et de congés que l'entreprise veille à garantir. Une utilisation déraisonnable et le risque d'hyper connectivité associé peuvent avoir un impact sur la santé des salariés.

L’entreprise rappelle que les salariés disposent d'un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

La responsabilité de la bonne gestion et la maîtrise dans l'utilisation des outils digitaux incombent à la fois à l'entreprise et aux salariés.

ARTICLE 12 – ENCOURAGEMENT A LA MOBILITE DURABLE POUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Consciente que les déplacements entre le domicile et lieu de travail ont un impact fort sur la qualité de vie au travail des salariés en raison notamment des durées de trajet souvent aléatoires des conditions de transport des perturbations pouvant affecter les déplacements l’AGEFI encourage depuis plusieurs années les salariés à avoir recours aux transports en mobilité durable dans un souci de préservation du bien être des salariés et du respect de l'environnement.

Les parties s'accordent à poursuivre ce type de mesures. Sensibiliser les salariés aux transports en mobilité durable et déployer toute action dans ce domaine destinée à améliorer la qualité de vie au travail.

TITRE III – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 13 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord s'applique à compter du 21 juin 2022 et pour une durée de quatre ans, soit jusqu’au 20 juin 2026.

Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans le semestre précédent l’expiration du présent accord afin d'entamer une nouvelle négociation de celui-ci.

ARTICLE 14 – SUIVI DE L’ACCORD

Pour la mise en œuvre du présent accord, l’entreprise s’engage chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés.

La BDESE sera mise à disposition des membres du CSE pour suivre et analyser les conditions d’emploi des hommes et des femmes.

ARTICLE 15 – PUBLICITE ET DEPOT

Présent accord est établi en autant d'exemplaires originaux qu'il y a de signataires et sera notifié à chacun de ceux-ci au niveau de l'entreprise. Il sera transmis auprès de la DREETS d'Ile-de-France en 3 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, et un exemplaire sera remis auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris

Le 20 juin 2022

Pour la société AGEFI SAS

Pour la CGT Cadres Pour la SGJ FO