Accord d'entreprise "Un Accord d'entreprise relatif à la Prévention des risques psychosociaux" chez TRANSURBAIN SPL - TRANSURBAIN SOCIETE PUBLIQUE LOCALE DES TRANSPORTS DE L'AGGLOMERATION D'EVREUX (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR

LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

ENTRE :

• La société SPL TRANSURBAIN

Société Publique Locale à conseil d’administration,

Dont le siège social est situé 54 rue Jean Monnet à EVREUX (27000),

Immatriculée sous le SIREN 334 912 730,

Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général Délégué dûment mandaté

D’une part

ET :

• Le Syndicat C.G.T.

Représenté par M.,

• Le Syndicat C.F.D.T.

Représenté par M.,

D’autre part

Il a été conclu le présent accord d’entreprise

Préambule

La lutte contre les risques psychosociaux (RPS) liés au travail participe à l’amélioration des conditions de travail des salariés au sein de l’entreprise.

Le présent accord traduit la volonté des Partenaires Sociaux, Direction et Organisations Syndicales de s’inscrire dans une démarche concertée et concrète qui permette d’agir sur le travail, afin que celui-ci soit un facteur d’épanouissement pour les salariés et de développement pour la société.

Il a pour objectif de structurer les démarches de prévention et de traitement des risques psychosociaux au sein de l’entreprise.

La priorité est donnée à l’implication de l’ensemble des acteurs dans le traitement concret des situations de RPS, tant au niveau d’une prévention primaire, secondaire que tertiaire.

Le présent accord met en évidence le rôle important que doit jouer le management dans la prévention des RPS.

Il a pour objet, principalement :

• D’identifier le périmètre des RPS ;

• De renforcer les mesures de prévention ;

• De traiter les situations en lien avec les RPS et de procéder au suivi des mesures entreprises.

Cet accord est le fruit d’une réflexion commune menée par la Direction de l’entreprise et les Représentants du Personnel en vue d’améliorer les conditions de travail et assurer le renforcement de l’efficacité commerciale de l’entreprise auprès de ses clients.

I - DEFINITION ET FACTEURS A L’ORIGINE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Article 1 : Définition des RPS

Les risques psychosociaux peuvent être définis comme « les risques pour la santé mentale, physique ou sociale, engendrés par les conditions d’emplois et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».

Ils peuvent être engendrés par de nombreux facteurs et recouvrent des situations différentes telles que le stress, l’épuisement professionnel, la perte de confiance et les violences au travail : violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés, ou violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise, sous la forme de menaces, d’agressions…

Ces risques professionnels sont susceptibles de mettre en jeu l’intégrité physique et/ou psychique des salariés ou des employeurs, et peuvent altérer leur santé et la performance de l’organisation de l’entreprise.

Article 2 : Les facteurs à l’origine des RPS

Les facteurs à l’origine des risques psychosociaux sont nombreux.

Sur la base d’un collège d’experts réuni en 2011, l’INRS propose de les regrouper en six catégories :

• Intensité et temps de travail

Cette première catégorie comprend les notions « d’exigences psychologiques » et « d’efforts », mais plus largement, les contraintes de rythme, l’existence d’objectifs souvent irréalistes ou flous, l’exigence de polyvalence non maîtrisée, les instructions contradictoires, les longues journées de travail, le travail en horaires atypiques (travail en 3x8), l’imprévisibilité des horaires de travail.

• Exigences émotionnelles

Les exigences émotionnelles font référence à la maîtrise de ses émotions, qu’il faut parfois cacher, en lien avec les métiers de service : contacts et tensions avec le public, obligation de sourire, de paraître de bonne humeur en toutes circonstances.

• Manque d’autonomie

L’autonomie au travail désigne la possibilité d’être acteur dans son travail et inclut les marges de manœuvre dont dispose le salarié (c’est-à-dire la possibilité de s’auto-organiser dans son travail, en fixant par exemple les priorités), mais également la participation aux discussions qui concernent son activité ainsi que l’utilisation et le développement de ses compétences par la formation notamment.

• Rapports sociaux au travail dégradés

Cette catégorie inclut les relations de travail avec les collègues ou avec la hiérarchie, les perspectives d’évolution de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne en fonction de ses connaissances, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des salariés.

• Conflits de valeurs

Les conflits de valeurs renvoient à l’ensemble des conflits consécutifs à la distorsion entre ce qui est exigé au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles du salarié.

A titre d’exemples : réaliser un travail que l’on juge inutile, enseigner une méthode que l’on sait inefficace, ou ne pas pouvoir réaliser un travail de qualité en raison de contraintes de temps…

• Insécurité de la situation de travail

Il s’agit à la fois de l’insécurité socio-économique (peur de perdre son emploi dans un contexte de difficultés économiques, non maintien du niveau de salaire dans les mêmes circonstances, contrat de travail précaire…), et le risque de changement non maîtrisé des tâches exécutées et de ses conditions de travail (restructuration, incertitude sur l’avenir de son emploi…).

Les conséquences de ces situations sont multiples et ont souvent des effets néfastes sur la santé des salariés.

Les risques psychosociaux qui sont la conséquence des situations décrites se manifestent de différentes façons et ont des effets négatifs sur la santé des salariés concernés : épuisement professionnel, burn out, découragement/démotivation, maladies professionnelles, troubles musculosquelletiques (TMS), troubles anxiodépressifs (arrêts de travail) …

Ces situations amènent souvent les salariés concernés à des arrêts de travail, mais les conséquences peuvent être également perceptibles sur le turnover, les accidents du travail/maladies professionnelles et la productivité au sens large, au sein de l’entreprise.

Face à cela, des mesures de prévention sont indispensables afin de prévenir et/ou atténuer les effets des RPS au sein de l’entreprise.

II - DEFINITION DES AXES DE PREVENTION

Les dispositifs de prévention des risques psychosociaux peuvent être classés en trois niveaux :

• Les actions de prévention primaire, qui ont pour objectifs de réduire, contrôler et éliminer le risque à la source, en recherchant l’origine des difficultés.

Les actions entreprises portent la plupart du temps sur l’organisation du travail, les relations de travail, le management au sein des équipes ainsi que le fonctionnement des services.

• Les actions de prévention secondaire, qui ont pour objectif de créer des outils afin de faire face à une situation de risque et développer une stratégie d’adaptation, dans le but de réduire les effets des RPS sur la santé des salariés.

• Les actions de prévention tertiaire s’inscrivent dans la prise en charge des salariés victimes d’un RPS, en mettant en place une ou des mesures conservatoires pour éloigner provisoirement le risque, et la mise en œuvre éventuelle de mesures disciplinaires à l’encontre du ou des salariés fautifs en présence notamment d’un harcèlement.

III - LA PREVENTION DES RPS AU SEIN DE TRANSURBAIN

Article 3 : La prévention primaire des RPS

1. Les principes de la prévention primaire

La prévention des RPS au sein de l’entreprise est basée sur des valeurs développées par l’entreprise, applicables à tous :

• Clarté des consignes et objectifs de travail ;

• Notion d’objectifs atteignables ;

• Le respect mutuel ;

• La reconnaissance du travail ;

• L’écoute des collaborateurs ;

• L’existence d’une communication entre salariés, le règlement des aléas ;

• L’entraide entre salariés.

L’entreprise est soucieuse d’appliquer un management responsable des équipes de travail et incite les managers à :

• Être respectueux et responsables ;

• Soutenir les salariés ;

• Être disponibles et accessibles ;

• Être équitables.

Dans la mesure du possible, les managers s’efforcent de :

• Maintenir une bonne ambiance de travail ;

• Entretenir un esprit collectif et solidaire ;

• Instaurer un climat de bien-être au travail,

en vue de maintenir un climat de travail serein et propice à la réalisation des objectifs.

2. Les moyens mis en œuvre

• Réunions de travail

Afin d’améliorer le travail au quotidien, les managers ont le souci de permettre un espace de discussion permettant à l’équipe d’identifier les difficultés rencontrées et d’être à l’initiative de propositions pour y remédier.

A l’initiative du manager, des réunions de périodicité bimestrielle sont organisées sur le thème de l’organisation et des conditions de travail au sein du service concerné, où chacun des collaborateurs concernés est en mesure d’avancer des suggestions en vue d’améliorer le fonctionnement de l’unité de travail et aborder les difficultés rencontrées dans l’exécution du travail.

Un compte rendu de ces réunions sera établi par le manager et remis au service RH de l’entreprise pour analyse et suivi des actions à entreprendre.

Chaque année, un bilan de ces réunions sera présenté en réunion du CSE.

• Questionnaire annuel

Lors des entretiens annuels pour le personnel administratif, et tous les deux ans pour le personnel de conduite, sera remis aux salariés, un questionnaire leur permettant de s’exprimer sur leurs conditions de travail, en vue de nourrir une réflexion et éventuellement faire évoluer le mode de management au sein du service concerné.

Un retour auprès de ces services devra systématiquement être réalisé par le service RH.

• Actions de formation

• L’entreprise définit les actions de formation des salariés comme une mesure efficace de prévention des RPS.

Ces formations ont pour objet de prévenir le stress dans l’accomplissement du travail au quotidien, identifier de manière précoce les situations difficiles et mettre en œuvre les mesures préventives.

Elles permettent dans un premier temps, aux salariés, de s’enrichir de notions acquises pour prioriser, planifier leur activité pour gagner en efficacité et gérer les imprévus qui sont source de stress.

La formation permet également de sensibiliser les salariés sur les situations de stress (analyse des causes…) et proposer des outils pratiques pour mieux gérer le quotidien.

Ces actions de formation seront réalisées à raison de deux jours, selon une périodicité de deux sessions tous les ans (gestion du stress).

• L’entreprise a également pour objectif de poursuivre la formation des managers en matière de RPS en développant une sensibilisation basée tant sur l’exigence que sur la bienveillance.

Il s’agit, à cette occasion, de doter les responsables de service de moyens leur permettant de détecter les situations de RPS et les signes de mal être, en vue de prévenir ces situations et les inciter à mettre en place les outils nécessaires.

Cette formation, destinée aux managers, se déroulera à raison d’une journée tous les deux à trois ans.

Dans le même temps, une note récapitulant les bonnes pratiques en matière de communication et de management est remise à tous les nouveaux managers, complétée par une formation pratique sur la prévention des RPS

• En lien avec la loi santé au travail, les représentants élus au CSE peuvent également bénéficier d’une formation spécifique consacrée aux RPS, afin de leur donner les moyens d’être acteurs de la prévention des RPS auprès des salariés de l’entreprise.

Cette formation a pour objet :

• De développer l’aptitude des représentants du personnel à déceler les situations de RPS ;

• D’initier les représentants du personnel aux méthodes et procédés pour prévenir ces RPS auprès des salariés ;

Cette formation est d’une durée de 5 jours lors du premier mandat des membres du CSE.

• Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)

Ce document s’impose dans toute entreprise employant au moins un salarié.

Celui-ci transcrit et met à jour un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail au sein de l’entreprise et propose, si ceux-ci ne peuvent être totalement écartés, des mesures préventives.

La mise à jour du DUERP intervient au moins chaque année et également lors de toute décision d’aménagement modifiant les conditions de santé et de sécurité, ou les conditions de travail des salariés, ou encore, lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est recueillie.

En application de la loi santé au travail, la consultation du CSE est désormais obligatoire à chaque mise à jour du document.

En outre, les résultats de l’évaluation des risques doivent déboucher sur un programme annuel de prévention des risques professionnels.

Les nouvelles dispositions de la loi imposent également à l’entreprise, dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, de présenter au CSE le programme annuel en cause.

3. Les principaux acteurs de la prévention primaire des RPS

• En premier lieu, les managers sont acteurs de cette prévention.

Leur rôle se situe à trois niveaux :

• Veiller à assurer des conditions de travail propices à un bon climat social, en lien avec le périmètre de leurs responsabilités ;

• Mettre en place des mesures de protection de la santé de leurs collaborateurs ;

• Identifier les facteurs de risques dans l’environnement afin de les supprimer ou en limiter le risque.

• En second lieu, les acteurs des services RH et Santé-Sécurité.

La filière RH et Santé-Sécurité devra s’efforcer de :

• Assurer la prévention des RPS auprès des managers par la formation ;

• Appuyer l’action des managers en matière de prévention ;

• Identifier les situations ou les facteurs de risques ;

• Assurer une veille afin d’être en mesure d’identifier de nouveaux facteurs de risque ;

• Mettre en œuvre les actions correctrices.

Article 4 : La prévention secondaire des RPS

4.1 Les principes de la prévention secondaire

Il s’agit, à ce niveau de prévention, lorsqu’une situation négative est naissante ou déjà présente, de mettre en place les actions correctives pour supprimer ou limiter au maximum le risque.

Lorsqu’une situation ou un risque présent se fait connaître, les moyens de prévention mis en œuvre dans l’entreprise donnent davantage de ressources aux collaborateurs pour faire face à ces situations de travail au travers d’actions correspondant aux thèmes suivants :

• La qualité des relations de travail ;

• La cohésion des salariés au sein de l’unité de travail ;

• L’action positive du manager face aux difficultés.

4.2 Les moyens mis en œuvre en matière de RPS

• L’évaluation des risques, réalisée et présentée annuellement au CSE, se base sur les risques recensés dans l’environnement de travail et précise dans quelles proportions (DUERP) ;

• Les élus du CSE font part de leur analyse une fois par an concernant l’évaluation des RPS ;

• Un référent en matière de lutte contre les harcèlements (sexuel et moral) est décidé dans le cadre du présent accord, dont le rôle et d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre toutes les formes de harcèlement.

Ses coordonnées figurent sur les panneaux réservés à la Direction.

4.3 Les acteurs de la prévention secondaire des RPS

Il est d’abord considéré que tous les salariés sont des acteurs de la prévention de RPS, chacun à leur niveau, selon leur rôle et leur niveau de responsabilités.

• Le management

Les managers jouent un rôle sur les différents aspects de la prévention :

• Détecter, évaluer les risques ;

• Surveiller les situations de travail afin d’identifier le plus tôt possible les situations à risque pour pouvoir y remédier ;

• Mettre en œuvre les actions de protection et mobiliser leurs collaborateurs.

• Les services RH et Santé-Sécurité

Ils appuient l’action des managers :

• Apporter les conseils nécessaires aux managers pour la mise en place des actions correctives et les facteurs de protection ;

• Détecter les situations à risque ;

• Traitement des situations identifiées ;

• Etablir les plans d’actions correctives.

• Le médecin du travail et le service de prévention et de santé au travail

Ils conduisent les actions de santé au travail, participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles.

Dans la mesure du possible, ils doivent être associés à l’évaluation des risques dans l’entreprise, intervenir en conseil et alerter l’entreprise des situations à risque.

• Les élus du CSE

De par leurs attributions, ils participent à la politique de prévention des risques (avis) et constituent des acteurs dans cette prévention en leur qualité d’interlocuteurs privilégiés des collaborateurs.

De cette façon, ils veillent à maintenir les conditions d’un dialogue favorable et alertent, en tant que de besoin, s’ils observent une situation à risque.

• Les organisations syndicales

Elles participent au dialogue avec l’employeur en matière de prévention des risques et ont la possibilité d’alerter l’entreprise sur les risques qu’elles ont identifiés.

• Le référent harcèlement

Il a pour mission d’informer et d’accompagner les salariés exposés à des situations de RPS.

Article 5 : La prévention tertiaire des RPS

La prévention tertiaire a une vocation curative et permet de gérer une situation avérée de RPS par la prise en charge du salarié.

5.1 Dispositif d’alerte

Le salarié potentiellement victime d’une situation de RPS (harcèlement, discrimination…) peut émettre une alerte qui lui permet de signaler les faits incriminés auprès des services RH et Santé-Sécurité qui le prendront immédiatement en charge.

De la même façon, tout témoin de faits qu’il pense relever d’un harcèlement moral ou sexuel, de propos et/ou comportements sexistes, ou de violence au travail à l’encontre d’un collaborateur de l’entreprise, doit pouvoir alerter les services RH ou Santé-Sécurité, le référent évoqué ci-dessus, un représentant du personnel, ou directement un membre de la direction.

Ces signalements doivent être fondés sur des éléments objectifs, identifiables, et devront être remontés par la personne saisie au responsable RH ou Santé-Sécurité de l’entreprise.

L’entreprise garantit qu’aucun collaborateur ne peut être sanctionné pour avoir refusé de subir des agissements de harcèlement.

Il en est de même pour toute personne ayant témoigné de bonne foi de tels agissements.

5.2 Procédure d’enquête

L’entreprise est tenue de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour prévenir les situations de RPS, intervenir en présence de cas avérés, prendre ensuite les mesures nécessaires pour éviter qu’ils ne se reproduisent et sanctionner son auteur lorsque les faits sont avérés.

En cas de signalement, les étapes suivantes seront observées :

• Dans un premier temps, le destinataire du signalement accuse réception auprès de son auteur et transmet celui-ci au service RH de l’entreprise.

• Le service RH ou Santé-Sécurité analyse les premiers éléments communiqués afin de déterminer s’ils sont suffisamment précis et concordants pour diligenter une enquête.

Il prend également contact avec l’auteur du signalement ou la victime présumée afin d’obtenir les informations nécessaires sur la situation signalée.

En cas de besoin, un entretien avec l’auteur présumé des faits peut à ce stade intervenir.

• Le service RH informe la victime présumée des suites à donner et de la décision d’ouvrir ou non une enquête.

Lorsque les faits dénoncés le justifient, les parties concernées sont informées de l’ouverture d’une enquête.

• L’enquête sera conduite par un comité composé d’un ou plusieurs membres de la direction et un ou plusieurs représentants élus en nombre égal ;

• Le comité choisi pour la mise en œuvre de l’enquête se réunira en amont afin de déterminer les modalités de mise en œuvre (calendrier, questionnaire, lieu des auditions, secrétariat…).

Dans le cadre de cette enquête, seront entendus :

• L’auteur du signalement ;

• La victime présumée (si elle n’est pas l’auteur du signalement) ;

• Le ou les collaborateurs mis en cause ;

• Les personnes dont le témoignage parait nécessaire, en particulier les salariés travaillant dans le même service que la victime présumée et l’auteur de faits reprochés.

A la suite de chaque entretien, les enquêteurs rédigeront un compte rendu reprenant la teneur des échanges.

Dans la mesure du possible, celui-ci sera signé de la personne entendue.

Au terme de l’enquête, un rapport sera remis à la direction des ressources humaines et/ou à la direction de l’entreprise qui décidera(ont) des suites à adopter

Le rapport sera présenté au CSE.

Suivant les conclusions de l’enquête et la décision de l’entreprise concernant les faits dénoncés, celle-ci étudiera et mettra en œuvre les mesures de nature à faire cesser les difficultés rencontrées.

Dans la mesure où les faits reprochés sont caractérisés, celle-ci sera susceptible d’appliquer toutes les mesures appropriées comprenant notamment des mesures disciplinaires à l’encontre du ou des salariés fautifs.

Quelle que soit la décision prise, auteur et victimes présumées feront l’objet d’une information individuelle concernant la décision et les mesures éventuellement arrêtées.

De la même façon, le CSE sera informé de ces mesures.

Postérieurement, la société s’assurera de l’efficacité des mesures prises par un point d’étape réalisé avec les parties concernées.

IV – LES SERVICES CONCERNES ET LES ACTIONS ENTREPRISES

Les services et les salariés concernés par le présent accord sont les suivants :

• Le personnel administratif,

• Le personnel d’atelier,

• Le personnel de conduite,

• Le personnel en agence et en boutique,

• Le personnel de contrôle.

1. Le personnel administratif

Tous les services sont concernés, à l’exception de ceux mentionnés ci-après aux points B, C, D et E.

Les salariés en poste dans ces services ne sont pas en contact avec la clientèle ; il n’existe donc pas de risque spécifique lié à cette activité.,

Les risques potentiellement existant peuvent notamment être liés de façon exceptionnelle, à une surcharge de travail ou d’autres causes.

Les actions entreprises sont centrées sur les réunions de travail périodiques, sous l’égide de chaque responsable, permettant d’évoquer de manière préventive, les difficultés rencontrées dans l’exercice des travaux à exécuter et de prévenir en amont les situations de RPS.

La formation des personnels concernés doit permettre en outre une sensibilisation aux situations de stress et proposer des outils pour mieux gérer le quotidien.

2. Le personnel d’atelier

Le personnel d’atelier est composé de mécaniciens et d’une assistante, encadrés par un responsable.

Le respect des règles de sécurité dans ce service doit être une priorité en raison de la nature des tâches à réaliser, lesquelles peuvent comporter un risque pour la santé des salariés.

L’objectif poursuivi, dans ce domaine, est de mettre en application les règles de sécurité qui permettent aux salariés de ce service de travailler dans des conditions de travail qui préservent leur santé et sécurité.

Il est important que les salariés respectent les règles de sécurité existantes, et primordial pour l’entreprise de mettre à la disposition du personnel concerné des équipements en conformité avec cette exigence, et de veiller au respect des règles applicables en vigueur.

L’appréhension des risques psychosociaux est également un objectif majeur.

La formation des encadrants aux RPS est en premier lieu une action préventive essentielle pour permettre une ambiance de travail propice à l’épanouissement des salariés.

Son premier objectif est de permettre aux responsables d’utiliser une communication adaptée pour être entendus et compris des salariés encadrés, et d’obtenir leur adhésion sur les objectifs à réaliser.

Le second objectif de la formation est de sensibiliser les encadrants à la nécessité d’engager un dialogue permanent avec les salariés encadrés afin de détecter les problèmes rencontrés, qu’ils soient d’ordre professionnel ou parfois extra professionnel.

Les réunions périodiques, bimestrielles, sont un outil indispensable à la mise en œuvre de ces objectifs.

3. Le personnel de conduite

Le personnel de conduite est en contact avec la clientèle au quotidien.

Celui-ci peut être exposé à des comportements inadaptés de certains voyageurs, qui se manifestent par de l’agressivité et parfois par des incivilités, sources de stress pour les conducteurs.

Il est donc important pour l’entreprise d’agir dans plusieurs directions pour réduire ce risque :

• La formation des conducteurs pour leur permettre d’appréhender, dans les meilleures conditions, les situations concernées ;

• Les moyens mis à leur disposition et en particulier l’action du service contrôle pour agir de manière curative ;

• La mise en œuvre d’entretiens professionnels tous les deux ans, au cours desquels seront également évoquées les conditions de travail en relation avec les RPS

4. Le personnel en agence et en boutique

Le personnel en agence ou en boutique est en contact direct avec la clientèle et peut être exposé, par conséquent, à des incivilités (impolitesse, menaces verbales, …) pouvant aller jusqu’à la mise en cause de l’intégrité physique des salariés concernés (agression).

Il est donc là encore essentiel, de préparer le personnel concerné à ce type de comportement afin qu’il soit à même d’adopter l’attitude la plus adéquat pour répondre à ces menaces.

Il importe également de rappeler par écrit aux personnes indélicates sur le lieu de travail, que la société se réserve la possibilité de déposer plainte contre les clients dont le comportement justifierait une telle action, selon la gravité des faits reprochés.

Le personnel concerné bénéficiera également de réunions régulières, à l’initiative d’un responsable, à l’occasion desquelles les conditions de travail seront au centre des échanges.

Il importera, au cours de ces échanges, d’entendre les personnes concernées et d’envisager les actions à entreprendre.

5. Le personnel de contrôle

Le personnel de contrôle est notamment chargé de :

• Procéder au contrôle de la validité des titres de transports ;

• Assurer la sécurité du conducteur à l’occasion d’incidents signalés par celui-ci, avec utilisation des moyens de communication avec le service Exploitation ;

• Toutes autres tâches permettant d’assurer la tranquillité publique au sein du réseau, ce qui passe par des actions de prévention et/ou de répression lorsque cela est nécessaire, à l’occasion notamment des opérations de contrôle des titres de transports.

Il s’agit donc de postes exposés auprès de la clientèle.

Un suivi des conditions de travail du personnel de contrôle est assuré dans le cadre des réunions périodiques organisées par le responsable du service, tel que prévu dans l’accord collectif de l’entreprise.

La formation à la prévention des risques rencontrés dans le cadre de l’exercice de ce métier fait également partie des mesures de prévention privilégiées par l’entreprise, en même temps que la formation des managers, pour l’appréhension des difficultés spécifiques à cette activité, tel que cela figure dans l’accord collectif en vigueur au sein de l’entreprise.

Pour l’ensemble de ces actions au sein des services concernés, une coopération étroite avec les services RH et Santé-Sécurité, et la Direction de l’entreprise sera réalisée :

• Par le biais des comptes-rendus réalisés à l’occasion des réunions périodiques au sein des différents services ;

• Par la détermination et la mise en œuvre des formations, tant auprès du personnel d’encadrement que des autres salariés,

afin d’assurer, à la fois une politique de prévention des risques psychosociaux, et d’intervenir à chaque fois que cela sera nécessaire sur un plan curatif, par des mesures appropriées.

V - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet au jour de son dépôt auprès de la DREETS compétente, conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du Code du travail.

Il est conclu pour une durée indéterminée à compter du dépôt susvisé.

Celui-ci pourra être révisé à tout moment dans les formes et modalités prévues aux dispositions légales en vigueur.

Toute demande de révision devra être adressée aux autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception et préciser les dispositions dont il est demandé la révision.

En raison du contenu du présent accord, les parties se réuniront sans tarder, dans une telle hypothèse.

Le CSE sera informé du contenu du présent accord et de sa signature.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, postérieurement à sa signature.

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées par l’entreprise sur la plateforme nationale « Teleaccords », à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evreux.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces visées à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Les parties ont la possibilité de convenir qu’une partie de l’accord ne sera pas publiée sur la plateforme, dans

Les conditions prévues à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

A défaut, le présent accord sera publié sur la plateforme, dans sa version intégrale, dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Un exemplaire du présent accord sera remis au CSE ainsi qu’aux délégués syndicaux de l’entreprise.

Les salariés seront informés de son contenu par affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.

Fait à EVREUX,

En trois exemplaires

Le 5 janvier 2023

Les Organisations Syndicales Signataires Pour la société TRANSURBAIN

Pour le Syndicat CGT M., Directeur Adjoint

Représenté par M.,

Pour le Syndicat CFDT

Représenté par M.,