Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES GIE CAPIO GESTION" chez GIE CAPIO GESTION (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

GIE CAPIO GESTION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le GIE CAPIO GESTION

Dont le siège social est situé au 113, boulevard Stalingrad – 69628 VILLEURBANNE Cedex

Immatriculé au RCS de Lyon, sous le numéro 334 924 172 000 78

Représenté par X ; agissant en qualité de …

Ci-après désigné « Le GIE Capio Gestion »

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative :

- Le syndicat FO représenté par Y

Ci-après désignée « L’Organisation Syndicale Représentative »

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

• La loi du 9 novembre 2010

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

• La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 2 ci-après.

Le présent accord a pour objet d’affirmer la volonté des signataires de mettre en place au sein du GIE Capio les moyens nécessaires pour garantir une situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.

La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :

• Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 87 salariés, dans trois domaines d’action parmi les suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La santé et la sécurité au travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

• Droit à la déconnexion

• La mobilité des salariés

• Droit d’expression

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GIE Capio Gestion.

Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé

Pour l’année 2021, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDESE, font apparaitre les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle.

Exposé chiffré de la situation de l’entreprise :

3.1. Répartition de l’effectif au 31/12/2021 par type de contrat, par CSP et par sexe.

La répartition de l’effectif entre les femmes et les hommes est de 91% pour les femmes et 9% pour les hommes.

3.2. Répartition de l’effectif au 31/12/2021 par âge, CSP et sexe.

L’âge moyen des salariés du GIE Capio est de 41 ans (41 ans pour les femmes et 38 ans pour les hommes).

3.3. Répartition de l’effectif au 31/12/2021 par temps de travail, CSP et sexe.

Uniquement des femmes sont à temps partiel, ce qui représente 8% de l’effectif total.

3.4. Répartition de l’effectif au 31/12/2021 selon les niveaux d’emploi définis par les grilles de classification au sens de la convention collective, sexe et CSP.

CATEGORIES SOCIAUX PROFESSIONNELLES	CLASSIFICATION	FEMME	HOMME	TOTAL
CADRE	1.1	2		2
	1.2	2	1	3
	2.1	7		7
	2.2			0
	2.3			0
	3.1			0
	3.2	2	1	3
TOTAL CADRE	0	13	2	15
EMPLOYE	1.1			0
	1.2			0
	1.3.1	1		1
	1.3.2	2	1	3
	2.1	58	5	63
	2.2	2		2
	2.3	2		2
	3.1	1		1
	3.2			0
	3.3			0
TOTAL EMPLOYE		66	6	72
TOTAL GENERAL	79	8	87

3.5. Répartition des embauches 2021 par type de contrat, CSP et sexe.

En 2021, la répartition des embauches était à l’avantage des femmes : 96% de femmes embauchées contre 4% d’hommes.

3.6. Rémunération effective : Répartition de l’effectif au 31/12/2021 par tranche de salaire annuel (hors primes), CSP et sexe.

TRANCHE DE REMUNERATION	STATUT	FEMME	HOMME	TOTAL
20-30K€	Cadre	2		2
	Employé	60	6	66
31-40K€	Cadre	3	1	4
	Employé	6		6
41-50K€	Cadre	4		4
	Employé			0
51-60K€	Cadre	3		3
	Employé			0
61-70K€	Cadre	1		1
	Employé			0
71-80K€	Cadre			0
	Employé			0
81-90K€	Cadre		1	1
	Employé			0
TOTAL	79	8	87

3.7. Salaire moyen annuel 2021 (hors primes) par classification, CSP et sexe.

Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise

Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines énumérés ci-après.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

• L’embauche

• La rémunération effective

4.1 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Objectif :

Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.

Adapter les conditions de travail des femmes enceintes.

Actions permettant de l’atteindre :

• Mettre en place un accord télétravail à destination des salariés ;

• Permettre aux femmes enceintes de recourir au télétravail à raison de 3 voire 4 jours par semaine à partir du 5^ème mois de grossesse sous réserve de la compatibilité avec le poste occupé et de la validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

• Mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire et une fin d’horaire anticipée.

Objectif de progression :

Permettre aux salariés d’accéder au télétravail de façon régulière et organiser leur vie professionnelle et personnelle.

Permettre aux femmes enceintes d’augmenter leur nombre de jour de télétravail à partir du 5^ème mois de grossesse.

Indicateurs de suivi chiffrés :

• Nombre de salariés bénéficiant du télétravail.

• Nombre de salariées concernées ayant bénéficié du télétravail spécifique pendant leur grossesse.

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leurs horaires le jour de la rentrée scolaire.

4.2 L’embauche.

Objectif :

Développer et renforcer la mixité des emplois afin d’obtenir un meilleur équilibre de l’embauche des hommes et des femmes.

L’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Actions permettant de l’atteindre :

• Privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers.

• Structurer les procédures de recrutement notamment en formant le personnel du service RH et/ou les managers à la mixité : lors du recrutement interne ou externe, l’entreprise sera attentive à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes.

Objectif de progression :

Assurer la formation des personnes en charge du recrutement à la mixité.

Indicateurs de suivi chiffrés :

• Répartition par sexe des embauches par métier et type de contrat de travail

• Nombre de personnes en charge du recrutement formés à la mixité.

4.3 La rémunération effective

Objectif :

Réajuster la politique de rémunération pour résorber les inégalités salariales.

Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité/congé parental.

Actions permettant de l’atteindre :

• Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.

• Droit au retour de congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles.

Indicateurs de suivi chiffré :

• Résultats chiffrés de l’étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre par CSP

• Nombre de salariées ayant été en congé maternité, adoption et congé parental et ayant bénéficié d’une augmentation de salaire.

Article 5 - Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’exerce selon les dispositions qui figurent à l’article 6.4 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.

Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Ce thème a été négocié au niveau du Groupe et figure à l’article 4.6 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.

Article 7 - Droit d’expression

Les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Le droit d’expression des salariés s’exerce selon les modalités prévues par l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022 à l’article 2.4.

Article 8 - Modalités de suivi de l’accord

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDESE comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.

Article 9 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).

Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.

Article 10 – Suivi et Rendez-vous

L’application du présent accord sera suivie par le Comité Social et Economique.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 11 - Révision et dénonciation de l’accord

11.1 Révision.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.

Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

11.2. Dénonciation.

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 12 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Villeurbanne, le 26 janvier 2023.

En trois exemplaires originaux.

Pour le GIE Capio Gestion Pour l’Organisation Syndicale Représentative FO

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