Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES - LAZARD FRERES - 2019" chez LAZARD FRERES

ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

LAZARD FRÈRES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

LAZARD FRÈRES, société par actions simplifiée enregistrée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 334 961 737, sise 121 Boulevard Haussmann, 75008 Paris, représentée par Monsieur ___________, dûment habilité aux fins de signature du présent accord,

ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale SNB/CFE-CGC, représentée par son délégué syndical valablement désigné au sein de la Société, Monsieur ___________,

D’autre part.

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

PREAMBULE

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail.

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de LAZARD FRERES.

La culture de LAZARD FRERES est fondée sur la lutte contre les discriminations quelles qu'elles soient : les différences et la diversité ayant toujours été considérées comme une source de création de valeur dans l’histoire de LAZARD FRERES.

LAZARD FRERES considère de surcroit qu'une entreprise qui lutte contre les discriminations et qui veille au respect de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est une entreprise moderne, tournée vers l'avenir et soucieuse de créer une performance alignée sur ses valeurs et son éthique.

La question de l’égalité de traitement est d’autant plus importante pour l’activité et les métiers de la Banque d’Affaires qui attirent moins les femmes que les hommes.

C’est pourquoi, LAZARD FRERES, tout en tenant compte des actions déjà mises en place, cherche à progresser plus encore dans le respect de l'égalité entre les hommes et les femmes, et à corriger les déséquilibres qui pourraient subsister.

Cet accord formalise l’engagement de LAZARD FRERES à continuer de développer une culture d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et à prendre toutes les mesures permettant de lutter contre les stéréotypes et toute forme de discrimination.

Les entreprises de moins de 300 salariés doivent prévoir dans leur accord au moins 3 domaines d’action, dont celui relatif à la rémunération effective qui est obligatoire.

Ainsi, conformément à l’article R.2242-2 du Code du Travail, les parties conviennent de retenir les 4 thèmes suivants:

• L'embauche,

• La rémunération effective,

• La formation,

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

1. Premier domaine d’action : L’embauche

LAZARD FRERES fonde ses recrutements sur des critères explicites (qualifications, expérience professionnelle, compétences, motivation) non-discriminatoires et justifiés par les missions du/des poste(s) à pourvoir.

A ce titre, LAZARD FRERES s’engage à garantir le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement (préparation du recrutement, recherche des candidatures, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration) et tout au long de la vie professionnelle.

1.1 - Objectif n°1 : Accroître la mixité des candidats reçus en entretien pour tout poste ouvert au recrutement en interne et en externe.

Actions :

Pour chaque poste ouvert au recrutement (CDD, CDI et Stage), recevoir, lorsqu’au moins une candidature reçue pour chaque sexe répond aux prérequis du poste, au moins un candidat de chacun des deux sexes.

Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage des procédures de recrutement pour lesquelles au moins un candidat de chaque sexe a été reçu en entretien ;

• Pourcentage des procédures de recrutement de stagiaires pour lesquelles au moins un candidat de chaque sexe a été reçu en entretien.

1.2 - Objectif n°2 : Accroitre la mixité des profils adressés par les cabinets de recrutement.

Actions :

La Société s’engage à exiger des cabinets de recrutement auxquels elle a recours, qu’ils affichent clairement leur engagement à lutter contre toute forme de discrimination. Cela se traduit contractuellement, mais également la Société travaillera en priorité avec les cabinets de recrutement qui l’afficheront clairement sur leur site internet et/ou qui se seront engagés à travers la signature d’une charte (du type charte de la diversité).

La Société s’engage également à exiger des cabinets de recrutement auxquels elle a recours, qu’ils lui adressent pour tous les recrutements, des candidatures des deux sexes.

Afin d’avoir une meilleure visibilité des candidatures, la Société s’engage à mettre en place, avec le support des cabinets de recrutement avec lesquels elle travaille, un suivi et une analyse du nombre total de candidatures féminines et masculines reçues pour les recrutements en CDI et en CDD.

Indicateur chiffré :

Pourcentage de procédures de recrutement avec intervention d’un cabinet de recrutement pour lesquelles un profil de candidat de chaque sexe a été transmis à Lazard.

1.3 - Objectif n°3 : Développer la mixité dans les métiers exclusivement (ou à forte dominante) masculins ou féminins.

Actions :

La Société s’engage à compétences, expérience professionnelle et qualifications égales à privilégier l’embauche du sexe sous représenté dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

Les stagiaires représentant pour la Société un vivier important pour des embauches futures de juniors dans les métiers de la Banque d’Affaires, la Société s’engage à développer la conclusion de conventions de stage avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces conventions, le nombre d’embauches féminines.

Par ailleurs, la Société organisera au moins une fois par an un évènement de recrutement dédié aux étudiantes et jeunes femmes des principales écoles des métiers de la finance d’entreprise afin de renforcer, auprès de ce public féminin sous représenté, l’attractivité des métiers de la banque d’affaires.

Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage/nombre d’hommes et de femmes dans les entrées sur l’année par métier (Banquiers et fonctions support) et par grade ;

• Pourcentage de femmes parmi les stagiaires en banque d’affaires ;

• Pourcentage de femmes stagiaires embauchées à l’issue de leur stage en banque d’affaires ;

• Nombre d’étudiantes ayant participé à l’évènement de recrutement.

2. Deuxième domaine d’action : La rémunération effective

Périmètre pris en compte : personnes en CDD et CDI au 31/12/N-1. La notion de « cadre » couvre les cadres « intégrés » et « autonomes ». La rémunération effective s’entend au sens des salaires annuels bruts de base exprimés en taux plein.

Objectif : Assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes à compétences, expérience professionnelle et responsabilités égales.

Actions :

• Assurer le maintien de la politique d’égalité de traitement à compétences, expérience professionnelle et responsabilités égales entre les hommes et les femmes ;

• Veiller, lors des formations en management, à ce qu’une sensibilisation sur l’importance de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes soit abordée ;

• S’assurer, lors des revues annuelles des salaires, que l’équilibre femmes /hommes est respecté et que les augmentations de salaire ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité, au congé d’adoption ou au congé parental ;

• Veiller, à poste identique, à ce que la rémunération appliquée aux nouveaux salariés soit la même pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les compétences, l’expérience professionnelle et le niveau de responsabilités du poste confié ;

• Une enveloppe spécifique entrant dans l’enveloppe globale d’augmentation individuelle pourra être dédiée aux rattrapages liés à la problématique de parité des rémunérations entre les femmes et les hommes dans des situations professionnelles équivalentes (compétences, expérience professionnelle et responsabilités), si des écarts étaient constatés.

Enfin la réalisation de cet objectif passe par un certain nombre d’actions en lien avec le calcul de l’indice égalité Homme Femme tel que prévu par la loi, en particulier :

• Définir des modalités de calcul de l’indice égalité HF permettant d’avoir une compréhension plus fine des écarts potentiels dans les rémunérations des hommes et des femmes ;

• En fonction des résultats produits, prendre des mesures adéquates visant à réduire ces écarts dans le temps.

La Société s’engage à publier son indice égalité Hommes Femmes au 1^er mars 2020 tel que prévu par la loi et à prendre les mesures de corrections nécessaires si des écarts étaient ainsi constatés.

Indicateur chiffré :

• Grille de salaire annuel brut de base Mini/Moyen/Maxi des femmes et des hommes par CSP (cadre et non-cadre), métiers (Banquiers et fonctions support) et par Grade ;

• Nombre de salariés pour lesquels un écart de rémunération lié à la problématique de parité des rémunérations entre les femmes et les hommes dans des situations professionnelles équivalentes (compétences, expérience professionnelle et responsabilités) a été corrigé.

3. Troisième domaine d’action : La formation

3.1 - Objectif n°1 : Veiller à ce que les hommes et les femmes aient accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions.

Actions :

• Maintenir la politique d’accès à la formation professionnelle et veiller à ce que les hommes et les femmes aient accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions ;

• Maintenir l’organisation des formations pendant le temps de travail ;

• Rechercher les possibilités de formation en e-learning afin de limiter les déplacements dans les centres de formation ;

• Sensibiliser les managers à l’ensemble des problématiques liées à l’égalité professionnelle au sein de la Société ;

• Privilégier les actions de formation dans les locaux de la Société ou dans les locaux des centres de formation proches du site de la Société et/ou du lieu de vie des participants ;

• Continuer à maintenir des formations inhérentes à certains métiers (techniques de métiers) notamment à destinations des Banquiers quel que soit le sexe et le grade.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’hommes et de femmes ayant respectivement suivi des formations au cours de l’année par CSP, par tranche d’âges et par domaine de formation (développement personnel, informatique, langues, techniques de métiers) ;

• Pourcentage de formations dispensées dans le cadre du plan de formation ayant lieu pendant le temps de travail.

3.2 - Objectif n°2 : Veiller à ce que les hommes et les femmes aient accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions en retour d’un congé lié à la parentalité.

Actions :

• Aborder systématiquement avec les salarié(e)s lors de l’entretien professionnel au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, la question des actions de formation à mettre en place pour faciliter la réadaptation à leur poste de travail ;

• Rendre prioritaire l’examen des droits de formation d’un(e) salarié(e) de retour de congé lié à la parentalité (maternité, adoption ou congé parental d’éducation) ;

• Proposition d’un coaching personnalisé aux salarié(e)s de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Indicateurs chiffrés :

• Proportion/nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de formations à leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation ;

• Nombre d’entretiens professionnels au retour d’un congé lié à la parentalité (maternité, adoption, parental d’éducation).

4. Quatrième domaine d’action : L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Objectif : Faciliter l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Actions :

• La Société a mis en place un partenariat avec un réseau de crèches d’entreprise, réseau doté de plus de 1600 établissements, afin d’y réserver des berceaux et ainsi aider les hommes et les femmes à concilier avec sérénité la nouvelle organisation familiale et professionnelle à la suite d’une naissance. Ce réseau permet également l’accueil en crèche ponctuel ou d’urgence ;

• La Société a mis en place une Charte sur le télétravail permettant d’apporter plus de flexibilité dans l’organisation du travail et un meilleur équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• Continuer à promouvoir les bonnes pratiques relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale telles que rappelées dans la Charte de droit à la déconnexion en vigueur dans la Société ;

• Sensibiliser les responsables d’équipe sur le fait que tout salarié, homme ou femme, qui le souhaite peut solliciter son passage à temps partiel. Cette demande sera examinée par la Société conformément aux dispositions légales applicables.

• S’engager à s’assurer que lors de l’entretien annuel d’évaluation, la question de l’équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale soit systématiquement abordée. Un champ y est dédié dans l’outil d’évaluation ;

• Réalisation d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de femmes et d’hommes en télétravail de manière récurrente (hebdomadaire) sur l’année ;

• Nombre de femmes et d’hommes ayant recours au réseau de crèches d’entreprise et nombre d’enfants accueillis sur l’année ;

• Nombre de femmes et d’hommes à temps partiel ;

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial.

5. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa signature.

6. Renouvellement

Un bilan sera réalisé à la fin de la période d’application de ce plan. Au plus tard trois mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord.

A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à l’expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du Code du Travail.

7. Révision de l’accord

   L’accord peut être révisé en tout ou partie selon les modalités résultant des articles L. 2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

8. Publicité

   Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de Lazard Frères par voie d’affichage et mis en ligne sur l’intranet LazardOne dans la rubrique Lazard au quotidien/ Accords d’entreprise. Il sera déposé à la DIRECCTE sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail via la procédure « TéléAccords ».

   Un exemplaire original du présent accord sera déposé au Conseil de Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 14/11/2019

LAZARD FRERES Représentée par Monsieur ___________

SNB/CFE-CGC Représentée par Monsieur ___________