Accord d'entreprise "UN ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES" chez SAS DURAND (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Négociation annuelle 2018

Décembre 2017

Cet accord contient 13 pages

Accord NAO 2018

Entre les soussignés :

La SAS DURAND, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le n° 33498166900016, dont le siège social est fixé Z.A.C. de l’Huilerie, 53100 Mayenne, représentée par , en sa qualité de Président

d’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par son délégué syndical, , pour FORCE OUVRIERE

d’autre part,

Préambule

Les parties se sont rencontrées au cours de deux réunions, les 8 et 15 décembre 2017, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux ainsi que la qualité de vie au travail sont source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le présent accord réaffirme alors la volonté des parties à assurer l’égalité professionnelle au sein de la société, et ce quel que soit le sexe, l’origine, l’état de santé, les opinions ou la situation économique et sociale de la personne.

Au travers de cet accord, les signataires s’engagent dans une démarche volontariste, traduisant la conviction que la mixité est facteur de progrès pour l’entreprise.

Afin de poursuivre cet engagement, le présent accord s’articule autour de trois domaines : l’égalité entre les femmes et les hommes, l’intégration des travailleurs handicapés et la lutte contre toute forme de discrimination.

En outre, les parties conviennent de prendre en compte le bien-être au travail des salariés de la société. A cette fin, elles ont décidé de pérenniser les mesures existantes contribuant à la qualité de vie professionnelle en y maintenant l’exercice du droit d’expression des salariés et le droit à la déconnexion.

S’agissant d’une couverture prévoyance et des frais de santé, les parties rappellent que ces dispositifs existent au sein de la société.

Titre I - L’égalité professionnelle

Chapitre 1 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Au regard des éléments du diagnostic fournis (l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes des années 2016 et 2017) les parties souhaitent poursuivre leur action dans les trois domaines développés ci-dessous :

Article 1 – Le recrutement et les conditions d’accès à l’emploi

L’entreprise réitère son engagement à savoir que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation des candidats et des compétences requises pour l’emploi proposé.

Article 1 – 1 – Etat des lieux

Compte tenu de l’activité de l’entreprise (peinture dans le secteur du bâtiment), il est constaté lors de recrutements, quel que soit le poste proposé, une prédominance de candidatures masculines.

Effectif global : 127 personnes

Effectifs par catégorie professionnelle et par sexe :

• Ouvriers : 105 personnes – dont 98 hommes et 7 femmes

• ETAM : 12 personnes – dont 4 hommes et 8 femmes

• Cadres : 10 personnes – dont 8 hommes et 2 femmes

Effectifs par nature de contrat et par sexe :

EFFECTIF	OUVRIERS	ETAM	CADRES	TOTAL
	H	F	H	F	H	F	H	F
CDI	93	5	4	7	8	2	105	14	119	94%
CDD
APPRENTIS	5	2		1			5	3	8	6%
	98	7	4	8	8	2	110	17	127	100%
							87%	13%

Age moyen par catégorie et par sexe :

CATEGORIE	OUVRIERS	EMPLOYES	TECHNICIENS AG MAITRISE	CADRES	TOTAL
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Age moyen	37	33	44	39	47		43	40	37	37

Effectif selon l’emploi occupé et par sexe (hors apprentis) :

CLASSIFICATION	OUVRIERS
	COEF 150	COEF 170	COEF 185	COEF 210	COEF 230	COEF 250	COEF 270
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Nombre de personne			3		34	2	33	3	14		8		1

CLASSIFICATION	ETAM
	A	B	C	D	E
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Nombre de personne		1	2	1		3		2	2

CLASSIFICATION	CADRES
	65	70	75	80	90
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Nombre de personne	1		1			1	1		5	1

Article 1 – 2 – Bilan 2016

L’entreprise s’efforce de maintenir et de développer l’équilibre entre les hommes et les femmes, en participant notamment aux rencontres de l’emploi, en sensibilisant les agences de travail temporaire ainsi que les CFA lors de ses recrutements. Malgré cela nous remarquons une légère baisse de notre taux de féminisation malgré l’embauche de 2 métreurs femmes (poste plutôt masculin).

Article 1 – 3 – Objectifs

Afin de développer, une nouvelle fois, une représentation équilibrée des femmes et des hommes, les parties conviennent de continuer la sensibilisation de l’ensemble des acteurs participant au processus de recrutement. Des actions de communication sont menées tant en interne, qu’en externe auprès de Pôle-emploi, des structures d’insertion et autres organismes jouant un rôle dans l’accès à l’emploi comme les agences intérimaires, les CFA et les écoles.

Article 1 – 4 – Indicateurs de suivi

• La répartition par catégorie professionnelle ;

• La répartition par niveau de classification et par emploi ;

• La répartition par sexe des embauches.

Article 2 – La formation professionnelle et la gestion de carrière

FORMATIONS 2017	OUVRIERS	EMPLOYES	TECHNICIENS AGENT MAITRISE	CADRES	TOTAL
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Nombre de personnes formées	43	2	1		1		1	1	46	3
Adaptation au poste	47 p (497 h)	1 p (7 h)	1 p (35 h)		1 p (7 h)			1 p (21 h)	49 p (539 h)	2 p (28 h)
Développement des compétences	16 p (175 h)	1 p (7 h)					1 p (7 h)		17 p (182 h)	1 p (7 h)
							sur formations réalisées	94%	6%
							sur effectif global	42%	18%

Article 2 – 1 – Etat des lieux

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Article 2 – 2 – Bilan 2016

En 2016, 38 % salariés ont été formés. 18 % de femmes et 42 % d’hommes. Cette année les actions de formation ont été plus axées sur les travaux de ravalement, et les femmes travaillent de manière prioritaire en intérieur.

Article 2 – 3 – Objectifs

L’entreprise se réengage à ce que les hommes et les femmes puissent participer aux mêmes formations que ce soit pour le développement des compétences ou pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Aussi, pour l’organisation des sessions de formation, la société s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale, et notamment les déplacements géographiques qui nécessiteraient de s’absenter du domicile plusieurs jours.

A ce titre, le personnel est informé du départ en formation dans un délai minimum de trois semaines civiles.

En outre, la société poursuit son objectif de la mixité à tous les niveaux de postes et de responsabilités.

Elle maintient son engagement de maintenir le niveau de 15 % des postes de conducteurs de travaux et de 30 % des postes de métreurs occupés par des femmes.

Article 2 – 4 – Indicateurs de suivi

• Le nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;

• Le nombre d’heures d’actions de formation par salarié selon le sexe ;

• La répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe.

Article 3 – Rémunération

Article 3 – 1 – Etat des lieux

Les parties veillent, tout au long du parcours professionnel des salariés au sein de la société, au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.

Les parties ne constatent pas d’écart de rémunération non justifiés par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction).

CLASSIFICATION	OUVRIERS
	COEF 150	COEF 170	COEF 185	COEF 210	COEF 230	COEF 250	COEF 270
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Nombre de personne			3		34	2	33	3	14		8		1	0
Salaire le plus bas			9,90		10,31	10,31	11,55	11,55	12,55		13,55		14,55
Salaire moyen			9,90		10,53	10,31	11,66	11,55	12,68		13,66		14,55
Salaire le plus élevé			9,90		11,20	10,31	12,05	11,55	13,00		14,00		14,55

CLASSIFICATION	ETAM	CADRE
	H	F	H	F
Nombre de personne	4	7	8	2
Salaire le plus bas	1750	1489	2300	2501
Salaire moyen	2013	1885	2855	2850
Salaire le plus élevé	2250	2150	3100	3200

SALAIRE MOYEN EN FONCTION DE L AGE	OUVRIERS	ETAM	CADRE
	H	F	H	F	H	F
Moins de 30 ans	11,21	11,55		1900
De 30 à 44 ans	11,75	10,31	2000	2018	2751	2850
45 ans et plus	11,70	10,93	2000	1746	3028

SALAIRE MOYEN EN FONCTION DE L ANCIENNETE	OUVRIERS	ETAM	CADRE
	H	F	H	F	H	F
Moins de 5 ans	11,15	11,13	2000	1926	3000
De 5 à 9 ans	11,77	10,31	1750
10 ans et plus	12,17	11,55	2250	1829	2834	2850

Article 3 – 2 – Objectifs

La société veillera à maintenir cette égalité de rémunération.

Par ailleurs, la société s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent à l’embauche et tout au long du parcours professionnel au sein de l’entreprise entre les hommes et les femmes fondé uniquement sur le niveau de formation, de compétences et d’expérience.

Article 3 – 3 – Indicateurs de suivi

• La rémunération minimale, maximale et médiane par niveau de classification et par sexe ;

• L’évolution des rémunérations par sexe.

Chapitre 2 - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties réaffirment leur engagement à favoriser l’insertion professionnelle au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment dans les conditions d’accès à l’emploi de ces personnes.

L’entreprise s’engage à maintenir le niveau d’insertion de salariés en situation de handicap atteint à la date de rédaction du présent accord, soit 7 % de l’effectif global de l’entreprise

Afin de permettre la réussite dans l’insertion des personnes handicapées, la société implique l’ensemble des salariés, tous métiers et toutes catégories confondues. A ce titre, des binômes sont constitués entre une personne en situation de handicap et un salarié de l’entreprise afin de promouvoir l’insertion professionnelle de ces salariés.

Des modes opératoires simples sont mis en place (c’est-à-dire des procédures écrites détaillées sur les tâches à réaliser) afin de faciliter la tenue du poste notamment pour des personnes rencontrant des problèmes de mémorisation.

Chapitre 3 – Le principe du respect de non-discrimination

La société manifeste son engagement en faveur de la non-discrimination et son souhait de favoriser l’égalité des chances face à l’emploi.

A ce titre, l’entreprise compte parmi son personnel, 10 % de salariés de nationalité étrangère.

Des actions de sensibilisation visant à l’intégration du personnel étranger sont mises en œuvre auprès de l’ensemble du personnel.

Le service RH prend soin d’informer toute nouvelle recrue de la diversité qui existe dans la société et du respect du principe de non-discrimination.

Chapitre 4 – Le harcèlement

Les parties affirment leur engagement concernant la lutte contre le harcèlement au travail et conviennent de renforcer les actions de prévention et des procédures internes de lutte contre le harcèlement, quelle que soit sa forme (moral ou sexuel).

Le harcèlement est caractérisé non seulement par la présence d’agissements répétés ayant pour effet ou pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel du salarié concerné, mais également par des «propos ou comportements répétés » ( articles 222-33 et 222-33-2 du Code pénal).

La loi du 04 août 2014 renforce également les obligations de l’employeur en ce qui concerne le harcèlement sexuel. Désormais, l’employeur sera non seulement tenu de prendre toutes dispositions en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, mais aussi d’y mettre un terme et de sanctionner les faits de harcèlement qui ont été commis.

L’entreprise DURAND, soucieuse de garantir l’intégrité physique et mentale de ses salariés, mettra tout en œuvre pour prévenir et faire cesser tout fait de harcèlement au travail.

A ce titre, l’entreprise souhaite mettre en place une procédure afin de mieux : Identifier, Comprendre, Traiter les cas de harcèlement et de violences au sein de l’entreprise.

Cette procédure sera structurée autour de différents éléments tels que:

• La garantie de l'anonymat 

• La discrétion, afin de respecter la dignité et la vie privée des victimes

• Une meilleure information des salariés : tout fait litigieux devra être porté à la connaissance du service Ressources Humaines

• Une sensibilisation/formation des supérieurs hiérarchiques ainsi que des salariés

De plus, en cas de faits avérés portés à sa connaissance, elle y mettra un terme et prendra les sanctions qui s’imposent, dans les délais les plus brefs.

Titre II – La qualité de vie au travail

Les différents engagements pris concernant la qualité de vie au travail ont été concluants sur l’année 2017, les parties conviennent de continuer dans ce sens, à savoir :

Article 4 – L’articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle

Les parties s’engagent à favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle et familiale. L’objectif étant de favoriser, pour les hommes et pour les femmes, la possibilité d’exercer leurs engagements de manière équilibrée, tant professionnels que privés.

Réunions / Grands déplacements

La Direction et les salariés cadres de l’entreprise, veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Aucune réunion ne pourra se tenir avant 8 heures ni se terminer après 18 heures.

A titre exceptionnel, des réunions tardives ou matinales pourront être tolérées, sans toutefois excéder 2 réunions mensuelles.

Par ailleurs, compte tenu des sujétions particulières qu’imposent certains chantiers et de l’éloignement familial qui en résulte, les ouvriers, dont la durée de déplacements est de 5 jours consécutifs, pourront bénéficier de 10 week-ends par an d’une durée de trois jours (soit un jour de repos supplémentaire accolé au repos hebdomadaire suivant ce déplacement).

Gestion de la rentrée scolaire

La société reconnaît la nécessité pour nombre de parents d’avoir une certaine flexibilité horaire le jour de la rentrée. Ainsi tout parent d’un enfant scolarisé est autorisé le jour de la rentrée scolaire à arriver plus tard, ou à partir plus tôt en fin de journée (tolérance de 2 heures rémunérées pour l’ensemble de la journée) sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine. Cette autorisation vaut pour les enfants jusqu’au niveau collège inclus.

Aménagement du temps de travail

Toute souplesse d’horaire ou aménagement particulier du temps de travail sera accordé dans des cas exceptionnels justifiés (par exemple en cas de maladie grave d’un enfant, du conjoint).

Droit à la déconnexion

La société s’engage à préserver le droit à déconnexion de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs à partir de 19 heures jusqu’au lendemain matin à 7 heures, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés ou d’effectuer toute autre tâche dans cette période.

Par ailleurs, la Direction souhaite mettre en place des temps de déconnexion de la messagerie électronique sur le temps de travail notamment pendant les réunions, les formations qui nécessitent l’attention entière des salariés, etc.

Article 5 – Droit d’expression

Les parties conviennent de l’importance du droit d’expression dans l’entreprise. Mais elles ne peuvent que constater, que tel qu’envisagé en 2017, ce droit n’a pas eu le succès escompté.

A ce titre pour l’année 2018, et les années suivantes, les parties ont décidé d’organiser ce droit de façon différente.

Une information / sensibilisation sera faite lors de la Réunion d’Informations des Compagnons qui est réalisée en début d’année.

Un suivi de l’application de cet accord sera réalisé lors la réunion de bilan annuelle.

Article 5-1 – Domaine du droit d’expression

Relèvent du droit d’expression toutes les questions directement liées au travail et aux conditions dans lequel il s’exerce.

Les salariés peuvent ainsi s’exprimer sur :

• les caractéristiques du poste de travail et de son environnement notamment en matière d’hygiène et de sécurité sur les chantiers ;

• les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation ;

• les actions d’amélioration des conditions de travail (celles-ci concernent non seulement l’environnement physique, la prévention des accidents mais aussi l’environnement matériel et humain, etc.).

En revanche, les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de production de l'entreprise sont exclues du domaine du droit d'expression.

Article 5-2 - Groupes d’expression

L’expression devant être collective et directe, il est décidée entre les parties que :

• les groupes d’expression seront composés de salariés pouvant appartenir à différents établissements mais aussi à différentes catégories professionnelles, en effet la répartition sera établie par un système de tirage au sort.

• les groupes ne devront pas excéder 15 personnes.

• La Direction devra s’assurer que chaque salarié participe à au moins une réunion.

Article 5-3 – Organisation des réunions

Afin d’assurer le bon fonctionnement de ces groupes d’expression, ces réunions seront organisées par la Direction.

Les réunions auront lieu pendant le temps de travail et seront payées comme tel, afin qu’un maximum de salariés puissent être présents.

En tout état de cause, la fixation de leurs dates devra tenir compte des nécessités liées à la production et aux divers modes d’organisation du travail existant au sein de l’entreprise.

La Direction informera au préalable les membres du groupe par distribution d’une note individuelle au moins une semaine avant la tenue de la réunion.

La participation aux groupes d’expression est purement facultative et chaque participant doit pouvoir y venir et s’exprimer librement.

Article 5-4 - Animation des réunions

Afin de répondre à la demande de nos salariés et d’être en adéquation avec la situation de l’entreprise les réunions seront organisées et animées par la Direction. De plus, cela permettra d’apporter des informations et / ou des réponses immédiates à certaines questions posées.

Un secrétaire aura la tâche de rédiger un compte-rendu de la réunion comportant un résumé bref des échanges, un relevé des propositions et demandes du groupe avec la Direction.

Article 5-5 - Liberté d’expression

Les propos tenus par les participants échapperont à toute possibilité de sanction (ou licenciement) pour autant qu’ils ne comporteront eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.

La Direction est garante de la liberté d'expression qui n'a pour seule limite que la malveillance à l'égard des personnes.

Article 5-6 - Communication des comptes rendus de réunion

Un exemplaire du compte-rendu établi à la fin de chaque réunion est transmis par la Direction, au délégué syndical et à la délégation unique du personnel dans un délai aussi bref que possible.

Article 5-7 - Suivi de la réunion

Si aucune réponse ne peut être donnée lors de la réunion, les réponses seront rédigées par écrit et transmises dans un délai de 8 jours à l’ensemble du groupe, le cas échéant à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

En cas de réponse négative ou de réponse d'attente, celle-ci sera motivée de façon suffisante.

En fonction des besoins exprimés, une autre rencontre avec les salariés pourra être organisée.

Titre III – Mise en œuvre de l’accord

Article 6 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, tout établissement confondu.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2018 pour une durée déterminée de 4 ans. Au terme de cette période, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.

Article 8- Réunion de suivi

Durant ces 4 années, les parties conviennent de faire un suivi de l’application de l’accord lors d’une réunion annuelle, afin de faire un bilan de l’année et fixer le cas échéant les modalités des années suivantes, le compte rendu de ces réunions sera consigné dans un procès-verbal.

Article 9 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision à l’initiative de l’une des parties signataire ou d’une partie ayant adhéré ultérieurement à l’accord, conformément aux dispositions des articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 10 – Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l’une des parties signataires, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes.

Fait à Mayenne le 15 décembre 2017

En 5 Exemplaires

Pour la SAS DURAND

Monsieur

Président

Pour l’organisation syndicale FORCE OUVRIERE

Monsieur