Accord d'entreprise "NEGOCIATION ANNUELLE SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez SAS DURAND (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Négociation annuelle 2022

Décembre 2021

Cet accord contient 13 pages

Accord NAO 2022

Entre les soussignés :

La SAS DURAND, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le n° 33498166900016, dont le siège social est fixé Z.A.C. de l’Huilerie, 53100 Mayenne, représentée par M , en sa qualité de Président

d’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par son délégué syndical, , pour FORCE OUVRIERE

d’autre part,

Préambule

Au terme d’une première réunion de fixation du calendrier des négociations, le 15 novembre dernier, les parties se sont rencontrées au cours de deux réunions, les 10 et 17 décembre 2021, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux, ainsi que la qualité de vie au travail sont source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le présent accord réaffirme alors la volonté des parties à assurer l’égalité professionnelle au sein de la société, et ce quel que soit le sexe, l’origine, l’état de santé, les opinions ou la situation économique et sociale de la personne.

Au travers de cet accord, les signataires s’engagent dans une démarche volontariste, traduisant la conviction que la mixité est facteur de progrès pour l’entreprise.

Afin de poursuivre cet engagement, le présent accord s’articule autour de trois domaines : l’égalité entre les femmes et les hommes, l’intégration des travailleurs handicapés et la lutte contre toute forme de discrimination.

En outre, les parties conviennent de prendre en compte le bien-être au travail des salariés de la société. A cette fin, elles ont décidé de pérenniser les mesures existantes contribuant à la qualité de vie professionnelle, notamment sur la sécurité, la santé et les conditions de travail, en accentuant la communication et le droit d’expression des salariés ainsi que le droit à la déconnexion.

S’agissant d’une couverture prévoyance et des frais de santé, les parties rappellent que ces dispositifs existent au sein de la société.

Titre I - L’égalité professionnelle

Chapitre 1 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Au regard des éléments du diagnostic fournis (l’analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes de l’année 2021, et les années précédentes) les parties souhaitent poursuivre leur action dans les trois domaines développés ci-dessous :

Article 1 – Le recrutement et les conditions d’accès à l’emploi

L’entreprise réitère son engagement à savoir que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation des candidats et des compétences requises pour l’emploi proposé.

Article 1 – 1 – Etat des lieux

Compte tenu de l’activité de l’entreprise (peinture dans le secteur du bâtiment), il est constaté lors de recrutements, quel que soit le poste proposé, une prédominance de candidatures masculines.

Effectif global : 141 personnes

Effectifs par catégorie professionnelle et par sexe :

• Ouvriers : 118 personnes – dont 111 hommes et 7 femmes

• ETAM : 14 personnes – dont 6 hommes et 8 femmes

• Cadres : 9 personnes – dont 7 hommes et 2 femmes

Effectifs par nature de contrat et par sexe :

EFFECTIF	OUVRIERS	ETAM	CADRES	TOTAL
	H	F	H	F	H	F	H	F
CDI	98	6	5	8	7	2	110	16	126	89%
CDD
APPRENTIS	13	1	1				14	1	15	11%
	111	7	6	8	7	2	124	17	141	100%
							87%	13%

Age moyen par catégorie et par sexe :

CATEGORIE	OUVRIERS	EMPLOYES	TECHNICIENS AG MAITRISE	CADRES	TOTAL
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Age moyen	39	38	39	45	60		40	44	39	42

Effectif selon l’emploi occupé et par sexe (hors apprentis) :

CLASSIFICATION	OUVRIERS
	COEF 150	COEF 170	COEF 185	COEF 210	COEF 230	COEF 250	COEF 270
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Nombre de personne	1		3	1	32	2	32	3	21		9

CLASSIFICATION	ETAM
	A	B	C	D	E
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Nombre de personne	1	2		2	2	3	1	1	1

CLASSIFICATION	CADRES
	65	70	75	80	90
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Nombre de personne	1		1		1	1	1		3	1

Article 1 – 2 – Bilan 2021

L’entreprise s’efforce de maintenir et de développer l’équilibre entre les hommes et les femmes, en participant notamment à différents salons de recrutements (Rencontres de l’emploi à Mayenne le 21/09/2021, Job Dating à Rennes, le 28/09/2021), en sensibilisant les agences de travail temporaire ainsi que les CFA lors de ses recrutements. Malgré cela nous remarquons une stagnation de notre taux de féminisation. Notons l’embauche d’une apprentie Peintre cette année. Cependant, l’activité de l’entreprise est tournée vers l’ITE et le Ravalement, des postes durs physiquement et moins recherchés par les femmes.

Article 1 – 3 – Objectifs

Afin de développer une représentation équilibrée des femmes et des hommes, les parties conviennent de continuer la sensibilisation de l’ensemble des acteurs participant au processus de recrutement. Des actions de communication sont menées tant en externe auprès de Pôle-emploi, des structures d’insertion, les différents salons de l’emploi et autres organismes jouant un rôle dans l’accès à l’emploi comme les agences intérimaires, les CFA et les écoles ; qu’en interne : des réunions d’accueil pour les nouveaux arrivants, seront organisées 2 fois par an, afin de faciliter leur intégration et diffuser/communiquer sur l’image de l’entreprise.

Article 1 – 4 – Indicateurs de suivi

• La répartition par catégorie professionnelle ;

• La répartition par niveau de classification et par emploi ;

• La répartition par sexe des embauches.

Article 2 – La formation professionnelle et la gestion de carrière

FORMATIONS 2021	OUVRIERS	EMPLOYES	TECHNICIENS AGENT MAITRISE	CADRES	TOTAL
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Nombre de personnes formées	50	1	2	6			7	2	59	9
Adaptation au poste	48p (938h)	1p (14h)	2p (23h)	6p (50h)			7p (76h)	2p (25h)	57p (1037h)	9p (89h)
Développement des compétences	13p (147h)			2p (28h)			2p (28h)		15p (149h)	2p (28h)
							sur formations réalisées	87%	13%
							sur effectif global par sexe	54%	56%
							Sur effectif global DURAND	48%	53%

Article 2 – 1 – Etat des lieux

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Article 2 – 2 – Bilan 2021

En 2021, 48 % des salariés ont été formés. 13 % de femmes et 87 % d’hommes sur les formations réalisées. Cette année, encore, les actions de formation ont été plus axées sur les travaux d’extérieur (ravalement et ITE) selon notre carnet de commandes, et les femmes travaillent de manière prioritaire en intérieur.

Article 2 – 3 – Objectifs

L’entreprise se réengage à ce que les hommes et les femmes puissent participer aux mêmes formations, que ce soit pour le développement des compétences ou pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Aussi, pour l’organisation des sessions de formation, la société s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale et notamment les déplacements géographiques qui nécessiteraient de s’absenter du domicile plusieurs jours.

A ce titre, le personnel est informé du départ en formation dans un délai minimum de trois semaines civiles.

En outre, la société poursuit son objectif de la mixité à tous les niveaux de postes et de responsabilités.

Elle maintient son engagement de maintenir le niveau de 15 % des postes de conducteurs de travaux et de 30 % des postes de métreurs occupés par des femmes.

Article 2 – 4 – Indicateurs de suivi

• Le nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;

• Le nombre d’heures d’actions de formation par salarié selon le sexe ;

• La répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe.

Article 3 – Rémunération

Article 3 – 1 – Etat des lieux

Les parties veillent, tout au long du parcours professionnel des salariés au sein de la société, au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats.

Les parties ne constatent pas d’écart de rémunération non justifiés par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction).

CLASSIFICATION	OUVRIERS
	COEF 150	COEF 170	COEF 185	COEF 210	COEF 230	COEF 250	COEF 270
	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
Nombre de personne	1		3	1	32	2	32	3	21		9
Salaire le plus bas	10,48		10,48	10,50	10,85	11,30	12,14	12,14	13,20		14,25
Salaire moyen	10,48		10,48	10,50	10,94	11,40	12,24	12,33	13,32		14,25
Salaire le plus élevé	10,48		10,48	10,50	11,50	11,50	12,70	12,70	14,00		14,25

CLASSIFICATION	ETAM	CADRE
	H	F	H	F
Nombre de personne	5	8	7	2
Salaire le plus bas	1 796	1 590	2 409	2 716
Salaire moyen	2 042	1 930	3 018	2 959
Salaire le plus élevé	2 350	2 200	3 201	3 201

SALAIRE MOYEN EN FONCTION DE L’AGE	OUVRIERS	ETAM	CADRE
	H	F	H	F	H	F
Moins de 30 ans	11,35	11,50	1 828		2 409
De 30 à 44 ans	12,28	11,32	1 986	1 970	3 200	2 716
45 ans et plus	12,39	12,05	2 132	1 863	3 039	3 201

SALAIRE MOYEN EN FONCTION DE L’ANCIENNETE	OUVRIERS	ETAM	CADRE
	H	F	H	F	H	F
Moins de 5 ans	11,63	11,50	1 990	2 000	2 409
De 5 à 9 ans	12,30			2 050
10 ans et plus	12,89	12,14	2 250	1 797	3 120	2 959

Article 3 – 2 – Objectifs

La société veillera à maintenir cette égalité de rémunération.

Par ailleurs, la société s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent à l’embauche et tout au long du parcours professionnel au sein de l’entreprise entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, de compétences et d’expérience.

Article 3 – 3 – Indicateurs de suivi

• La rémunération minimale, maximale et médiane par niveau de classification et par sexe ;

• L’évolution des rémunérations par sexe.

Chapitre 2 - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Les parties réaffirment leur engagement à favoriser l’insertion professionnelle au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment dans les conditions d’accès à l’emploi de ces personnes. Cette année, l’entreprise a recruté un apprenti peintre malentendant.

L’entreprise s’engage à maintenir le niveau d’insertion de salariés en situation de handicap atteint à la date de rédaction du présent accord, soit 6 % de l’effectif global de l’entreprise

Afin de permettre la réussite dans l’insertion des personnes handicapées, la société implique l’ensemble des salariés, tous métiers et toutes catégories confondues. A ce titre, des binômes sont constitués entre une personne en situation de handicap et un salarié de l’entreprise afin de promouvoir l’insertion professionnelle de ces salariés.

Des modes opératoires simples sont mis en place (c’est-à-dire des procédures écrites détaillées sur les tâches à réaliser) afin de faciliter la tenue du poste notamment pour des personnes rencontrant des problèmes de mémorisation.

Chapitre 3 – Le principe du respect de non-discrimination

La société manifeste son engagement en faveur de la non-discrimination et son souhait de favoriser l’égalité des chances face à l’emploi.

A ce titre, l’entreprise compte parmi son personnel, 14 % de salariés de nationalité étrangère.

Des actions de sensibilisation visant à l’intégration du personnel étranger sont mises en œuvre auprès de l’ensemble du personnel.

Le service RH prend soin d’informer toute nouvelle recrue de la diversité qui existe dans la société et du respect du principe de non-discrimination.

Egalement les contraintes alimentaires de chacun (végétarien, religion…) sont prises en compte lors des formations.

Chapitre 4 – Le harcèlement

Les parties affirment leur engagement concernant la lutte contre le harcèlement au travail et conviennent de renforcer les actions de prévention et des procédures internes de lutte contre le harcèlement, quelle que soit sa forme (moral ou sexuel).

Le harcèlement est caractérisé non seulement par la présence d’agissements répétés ayant pour effet ou pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel du salarié concerné, mais également par des « propos ou comportements répétés » (articles 222-33 et 222-33-2 du Code pénal).

La loi du 4 août 2014 renforce également les obligations de l’employeur en ce qui concerne le harcèlement sexuel. Désormais, l’employeur sera non seulement tenu de prendre toutes dispositions en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, mais aussi d’y mettre un terme et de sanctionner les faits de harcèlement qui ont été commis.

L’entreprise DURAND, soucieuse de garantir l’intégrité physique et mentale de ses salariés, mettra tout en œuvre pour prévenir et faire cesser tout fait de harcèlement au travail.

A ce titre, il a été décidé avec les membres du Comité Social et Economique de désigner un référent harcèlement par agence afin de faciliter le dialogue. L’entreprise a mis en place une procédure afin de mieux : Identifier, Comprendre, Traiter les cas de harcèlement et de violences au sein de l’entreprise.

Cette procédure sera structurée autour de différents éléments tels que:

• La garantie de l'anonymat 

• La discrétion, afin de respecter la dignité et la vie privée des victimes

• Une meilleure information des salariés : tout fait litigieux devra être porté à la connaissance du service Ressources Humaines

• Une sensibilisation/formation des supérieurs hiérarchiques ainsi que des salariés

De plus, en cas de faits avérés portés à sa connaissance, l’entreprise y mettra un terme et prendra les sanctions qui s’imposent, dans les délais les plus brefs.

Titre II – La qualité de vie au travail

Les différents engagements pris concernant la qualité de vie au travail ont été concluants sur l’année 2021, les parties conviennent de continuer dans ce sens, à savoir :

Article 4 – L’articulation de la vie personnelle et de la vie professionnelle

Les parties s’engagent à favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle et familiale. L’objectif étant de favoriser, pour les hommes et pour les femmes, la possibilité d’exercer leurs engagements de manière équilibrée, tant professionnels que privés.

Réunions / Grands déplacements

La Direction et les salariés cadres de l’entreprise, veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Aucune réunion ne pourra se tenir avant 8 heures ni se terminer après 18 heures.

A titre exceptionnel, des réunions tardives ou matinales pourront être tolérées, sans toutefois excéder 2 réunions mensuelles.

Concernant la partie des grands déplacements, avec la mise en place du nouvel accord du temps de travail, cette partie est caduc « compte tenu des sujétions particulières qu’imposent certains chantiers et de l’éloignement familial qui en résulte, les ouvriers, dont la durée de déplacements est de 5 jours consécutifs, pourront bénéficier de 10 week-ends par an d’une durée de trois jours (soit un jour de repos supplémentaire accolé au repos hebdomadaire suivant ce déplacement). »

Gestion de la rentrée scolaire

La société reconnaît la nécessité pour nombre de parents d’avoir une certaine flexibilité horaire le jour de la rentrée. Ainsi tout parent, d’un enfant scolarisé, est autorisé le jour de la rentrée scolaire à arriver plus tard, ou à partir plus tôt en fin de journée (tolérance de 2 heures rémunérées pour l’ensemble de la journée) sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine. Cette autorisation vaut pour les enfants jusqu’au niveau collège inclus.

Aménagement du temps de travail

Toute souplesse d’horaire ou aménagement particulier du temps de travail sera accordé dans des cas exceptionnels justifiés (par exemple en cas de maladie grave d’un enfant, du conjoint).

Entretien de retour

En plus des entretiens de retour après congés maternité, il est décidé d’organiser des entretiens de retours pour tout arrêt supérieur à 2 mois. Ces derniers devront être formalisés.

Droit à la déconnexion

La société s’engage à préserver le droit à déconnexion de l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs à partir de 19 heures jusqu’au lendemain matin à 7 heures, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Les parties affirment que les salariés n’ont pas à lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés où d’effectuer toute autre tâche dans cette période.

Par ailleurs, la Direction confirme sa volonté de déconnexion des téléphones et de la messagerie électronique sur le temps de travail pendant les réunions, les formations, qui nécessitent l’attention entière des salariés.

Article 5 – Communication et expression

Pour l’année 2018, les parties ont décidé d’organiser des groupes d’expression, qui se sont déroulés par agence. Durant ce moment d’échanges, chacun pouvait s’exprimer sur :

• les caractéristiques du poste de travail et de son environnement notamment en matière d’hygiène et de sécurité sur les chantiers ;

• les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation ;

• les actions d’amélioration des conditions de travail (celles-ci concernent non seulement l’environnement physique, la prévention des accidents mais aussi l’environnement matériel et humain, etc.).

Cependant en 2019, du fait d’une activité très soutenue (+16%), et de la mise en place de notre accord du temps de travail, ces groupes d’expression ont été suspendus. En 2020, les conditions sanitaires nous ont contraints à annuler tous moments d’échanges, aucune réunion n’a été organisée.

En 2021, la communication étant importante pour la Direction, mais aussi pour les salariés, 2 Réunions d’Informations des Compagnons ont été organisées, une en visio pour les vœux et les perspectives et une autre en présentielle pour un bilan de l’année. Pour les années futures, la Direction a pour projet de réunir l’ensemble de ses salariés 2 fois par an, pour évoquer notamment les différents projets de l’entreprise, sa situation économique….

Article 5-1 – Création de groupe de Référents

Il est décidé de créer des groupes de Référents, qui permettra la communication et l’expression sur la Santé et la Sécurité au travail, et sur les Conditions de travail.

Les référents pourront remontés des informations « terrains » directement à la Direction et pourront trouver ensemble des axes d’améliorations.

Article 5-2 - Groupes de Référents

Il est décidé entre les parties que les groupes de Référents seront composés de compagnons de qualifications élevées pouvant appartenir à différentes agences. Les groupes ne devront pas excéder 10 personnes.

Article 5-3 – Organisation des réunions

Afin d’assurer le bon fonctionnement de ces groupes, ces réunions seront organisées par la Direction.

Les réunions auront lieu pendant le temps de travail et seront payées comme tel.

En tout état de cause, la fixation de leurs dates devra tenir compte des nécessités liées à la production et aux divers modes d’organisation du travail existant au sein de l’entreprise.

La Direction informera au préalable les membres du groupe par distribution d’une note individuelle au moins une semaine avant la tenue de la réunion.

Article 5-4 - Animation des réunions

Ces réunions doivent être basées sur des échanges et permettre de remonter des difficultés rencontrées sur les chantiers, de trouver des axes d’améliorations, pour améliorer les conditions de travail en autres.

Les réunions seront animées par tous les membres, en fonction de thématiques fixés par tous.

Un compte-rendu de la réunion sera rédigé, comportant un résumé bref des échanges, un relevé des propositions et demandes du groupe, avec la Direction.

Article 5-5 - Liberté d’expression

Les propos tenus par les participants échapperont à toute possibilité de sanction (ou licenciement) pour autant qu’ils ne comporteront eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.

La Direction est garante de la liberté d'expression qui n'a pour seule limite que la malveillance à l'égard des personnes.

Article 5-6 - Communication des comptes rendus de réunion

Un exemplaire du compte-rendu établi à la fin de chaque réunion est transmis au Comité Social et Economique dans un délai aussi bref que possible. Un compte rendu global pourra être retranscrit lors d’une des Réunions d’Informations des Compagnons.

Titre III – Mise en œuvre de l’accord

Article 6 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, tout établissement confondu.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2022 pour une durée déterminée de 4 ans. Au terme de cette période, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.

Article 8- Réunion de suivi

Durant ces 4 années, les parties conviennent de faire un suivi de l’application de l’accord lors d’une réunion annuelle, afin de faire un bilan de l’année et fixer le cas échéant les modalités des années suivantes, le compte rendu de ces réunions sera consigné dans un procès-verbal.

Article 9 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision conformément aux dispositions des articles L2261-7 et suivants du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 10 – Dépôt

Le texte du présent accord est déposé :

-auprès de la DREETS de façon dématérialisé, via la plateforme de télé procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

-auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de la Mayenne sous une version papier signé des parties.

La Direction se chargera des formalités de dépôt.

Fait à Mayenne, le 17 décembre 2021

En 5 Exemplaires

Pour la SAS DURAND, Pour l’organisation syndicale FORCE OUVRIERE

M M

Président