ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES FEMMES

Entre les soussignés,

L’UES Domaine de Manville 13520 Les Baux de Provence immatriculée sous le N° SIRET 33498984500022, Représentée par, agissant en qualité d’employeur,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFTC,

Représentée par, déléguée syndicale,

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 3.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport annuel, et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres;

- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :

• Le recrutement

• La formation

• L’évolution professionnelle et la rémunération

Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants :

- l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

- la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années) ;

- la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 3 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;

- les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;

- la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 3 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations) ;

- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants : très peu d’écarts sur tous les domaines.

Article 6 - Actions mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

6-1 LE RECRUTEMENT

6.1.1 Absence de discrimination lors du processus de recrutement

L’UES Domaine de Manville reconnait appliquer une politique d’embauche non discriminatoire.

L’équilibre est clairement constaté dans toutes les catégories.

Ainsi, sans pour autant être favorable à une application de quotas, une attention particulière continuera portée à ce maintien de l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes pour tous les postes permanents et temporaires.

Les parties considèrent qu’à emploi comparable les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales.

ACTIONS :

Le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

En particulier, la rédaction des annonces veillera à favoriser la diversité avec des intitulés de poste qui ne privilégient pas un genre pour les candidats, permettant ainsi à un homme comme à une femme de postuler.

Indicateurs : Création de 2 indicateurs

• Nombre de candidatures reçues par l’entreprise dans l’année : répartition par sexe

• Embauches de l’année : répartition par sexe et emploi type.

6.1.2. Garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes

L’entreprise met en œuvre, un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience, au potentiel, ainsi qu’aux responsabilités confiées et ne tient, en aucun cas, compte, du sexe de la personne recrutée.

ACTIONS :

L’entreprise s’engage à garantir, notamment au travers de la grille de salaire, un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas, à compétences, qualification et performances équivalentes.

Indicateurs :

• 100% des embauches femmes (ouvriers, employés, agents de maitrise) sont réalisées au même salaire que les embauches hommes.

• La rémunération à l’embauche reste liée au niveau de formation, à l’expérience, au potentiel, ainsi qu’aux responsabilités confiées et ne tient en aucun cas, compte du sexe de la personne recrutée.

6-2 LA FORMATION

6.2.1 : Accès identique à la formation professionnelle.

• La formation professionnelle continue permet la réalisation de certains objectifs ainsi que l’adaptation des personnes à leur poste, voire permet de multiplier leurs compétences.

• L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

• Ainsi, l’entreprise fera des efforts particuliers pour mettre en œuvre un accès à la formation équitable entre les salariés et notamment entre les salariés hommes/ femmes.

6.2.2 : Facilités d’accès aux formations pour les salariés ayant des contraintes familiales.

Pour faciliter l’accès aux formations des salariés ayant des contraintes familiales, l’entreprise s’engage à mettre en place les moyens suivants :

• Lorsque cela est possible, privilégier les formations internes ou locales plutôt que régionales et nationales.

• Les dates des sessions seront communiquées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de s’organiser en conséquence.

• Des frais de garde d’enfant sur justificatif, à hauteur de 30 euros maximum pourront être attribués.

• Privilégier les formations de courte durée.

• Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

Indicateurs :

• Nombre de bénéficiaires de formation continue (avec une répartition par sexe) et le nombre total de salariés dans l’entreprise.

• Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe).

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé individuel de formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe).

• Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé de formation (répartition par sexe).

6-3 L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

6.3.1 : Evolution professionnelle

• Evaluation :

L’entreprise s’engage à ce que les femmes puissent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en terme de parcours professionnel.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et les hommes.

Ces critères reposeront uniquement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, du potentiel, de la performance et de la qualité professionnelle.

Pour ce faire, des efforts seront maintenus dans chaque secteur d’activité afin de maintenir une équité d’évolution professionnelle des hommes et des femmes à des postes d’encadrement d’équipe.

• Maternité :

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce, jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Le congé de maternité fait partie de la vie privée, mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal) est considérée comme du temps de travail effectif notamment pour :

. La détermination des droits liés à l’ancienneté

. Le calcul des congés payés

L’entreprise s’engage en ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

• Paternité :

La période d’absence au titre du congé paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.

• Congé parental :

Afin de faciliter son retour, le ou la salariée est reçue par sa hiérarchie avant la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.

A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée et toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice du poste sont arrêtées.

Indicateurs :

• Lors des entretiens individuels réalisés, ces éléments seront particulièrement examinés.

• Nombre de salariés (avec répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à 6 mois).

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (répartition par sexe et catégorie hiérarchique).

6.3.2. Rémunération

Les parties expriment leur volonté de garantir le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour une fonction équivalente.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité, les résultats obtenus liés à son poste ou sa fonction ainsi que de son potentiel personnel.

ACTIONS :

Les salariés(es) qui seraient en congé maternité, paternité seront intégrés(es) dans les mêmes conditions que les autres salariés dans le cadre des plans d’augmentations individuelles et générales.

Indicateur :

• 100% des salaires femmes, au même niveau de coefficient que les hommes, sont identiques à ceux des hommes.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 - Publicité

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Article 10 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er mars 2021 pour une durée de 3 ans.

Fait aux Baux de PROVENCE, le 18 février 2021

Signatures

LE DOMAINE DE MANVILLE L’ORGANISATION SYNDICALE CFTC