ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CMA INDUSTRY

Cet accord est conclu entre

La société CMA INDUSTRY

Dont le siège social est situé : 13 rue Berga – 09400 TARASCON SUR ARIEGE

N° SIRET : 334 992 427 00016

Code APE : 3030Z

Représentée par Mme Lucette LAGOUTTE, agissant en qualité de Directrice Générale, dument habilité à l’effet des présentes,

D’une part,

ET

Le salarié mandaté par l’organisation syndicale Union Départementale FORCE OUVRIERE de l’Ariège

Mr JOVER GUY

Salarié de la société CMA INDUSTRY depuis le 10/11/1986 et y exerçant les fonctions de Fraiseur lequel souhaitait se présenter en qualité de négociateur du présent accord, a été mandaté dans les conditions fixées par les dispositions des articles L 2232-26 et suivantes du Code du Travail, par l’une des organisations syndicales représentatives sur le plan national, en l’espèce l’organisation Force Ouvrière Ariège, ce mandat ayant été délivré spécialement en vue de mener les négociations, objet du présent accord.

D’autre part,

Ci-après dénommées les « parties ».

SOMMAIRE

PREAMBULE

IL A ETE RAPPELÉ CE QUI SUIT :

A titre liminaire, il est rappelé que la Société CMA INDUSTRY est spécialisée dans la fabrication d’ensemble de pièces mécaniques de haute précision, ainsi que dans l’usinage et la chaudronnerie destinées principalement aux industries Aéronautique.

Dès lors elle applique la Convention Collective régionale des salariés de la métallurgie Midi-Pyrénées et la Convention Collective Nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

La société CMA INDUSTRY, dans le but d’uniformiser les modalités et règles relatives à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail, applicables à l’ensemble de son personnel, en étant toutefois dotée d’aucune institution représentative du personnel malgré l’organisation des élections du Comité Social et Economique en date du 17 décembre 2019 pour lesquelles un procès-verbal de carence a été établi le 20 décembre 2019, ni par ailleurs de délégué syndical, a donc souhaité engager des négociations en vue de la mise en place d’un avenant à l’accord d’entreprise.

En ce sens, la société CMA INDUSTRY a informé l’ensemble du personnel de son souhait de négocier.

C’est dans ces conditions que M. JOVER Guy a été mandaté par l’organisation Union Départementale FORCE OUVRIERE de l’Ariège.

Le présent accord de révision en application de l’article L. 2232-29 du Code du Travail concerne donc l’ensemble des salariés de la société CMA INDUSTRY, annule et remplace en totalité le précédent accord d’entreprise du 28 janvier 2016.

Les parties relèvent en premier lieu des fluctuations importantes d’activité rencontrées selon les carnets de commande clients et en fonction des différents services internes de la société CMA INDUSTRY, ce qui justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de pallier ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail des différentes fonctions et services, et dans l’intérêt commun des salariés et de la société.

L’ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail et des services doit permettre d’améliorer la compétitivité et la flexibilité, tout en diminuant la nécessité éventuelle de recourir à un ajustement des effectifs en fonction de ces variations d’activité.

Les parties relèvent en second lieu que l'autonomie de certains salariés cadres, qu'ils soient sédentaires ou itinérants, est difficilement compatible avec l’organisation de la durée du travail mise en place au sein de la société, ces salariés ne relevant ni de l’article L. 3111-2 (cadre dirigeant), ni de l’article L. 3121-27 du code du travail (durée légale de travail).

Ainsi, le maintien du dispositif de recours au forfait annuel en jours pour les cadres justifiant d’une autonomie certaine et de responsabilités afférentes a été maintenu du fait qu’il soit justifié et approprié en matière de gestion du temps de travail, par dérogation aux dispositions de la Convention collective susvisée, tout en intégrant davantage de souplesse dans la gestion des temps de travail afin de s’adapter aux contraintes opérationnelles.

C'est dans ce contexte que les parties ont décidé de se rencontrer en vue de négocier le présent accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.

L’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation du temps de travail permettant de :

• Concilier les conditions de travail favorables avec le développement de l’entreprise ;
• Améliorer l’organisation du travail au sein de l’entreprise ;
• Réorganiser le travail pour limiter les consommations énergétiques dans le cadre du plan de sobriété énergétique ;
• Préserver, développer et adapter les emplois du personnel en lien avec les exigences des activités de la société CMA INDUSTRY ;
• Contribuer à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, en particulier en donnant accès a du temps de repos supplémentaires à travers des jours de repos et à travers une répartition des horaires de travail différentes (à titre indicatif vendredi après-midi non travaillé).

DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE :

Il est rappelé que l’ensemble des dispositions suivantes constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle, et qu’il annule et remplace en totalité les précédents accords d’entreprise du 28 janvier 2016 et du 29 mars 2001.

Le présent accord de révision a pour objet de prévoir et encadrer les règles relatives à l’aménagement et l’organisation du temps de travail applicables à l’ensemble du personnel salarié de la société CMA INDUSTRY.

Il s’applique en son siège social ainsi qu’à l’ensemble de ses sites géographiques tels qu’existants au jour de sa signature ou qui viendront à être nouvellement créés.

TITRE I – PRINCIPES GENERAUX

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD

L’objet du présent accord est de

• définir les modalités d’aménagement du travail afin d’organiser la répartition de la durée du travail sur l’année ;
• mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie des salariés eu égard principalement à leur importante autonomie, et ce avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail ;
• déterminer les modalités et conditions de recours au dispositif du forfait annuel en jours ;

Dès lors, le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions :

• De l’article L. 3121-44 du Code du travail (annualisation) ;

• De l’article L.3121-64 du Code du travail (convention de forfait annuel en jours) ;

• De la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;

• De l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail 

• De l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social

Il a donc été expressément décidé par les parties de s’affranchir des dispositions conventionnelles issues de la Convention collective de la Métallurgie en ce qui concerne les thématiques susvisées.

Dès lors, le présent accord collectif d’entreprise, conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, comprend des dispositions qui se substituent intégralement et en toutes circonstances aux dispositions actuelles ou futures, relevant du même objet, prises par la branche d’activité dont relève la société CMA INDUSTRY.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CMA INDUSTRY.

Il est rappelé cependant que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L 3111-2 du Code du Travail, sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’au repos et aux jours fériés.

Les cadres pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours, dans le respect des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, se verront appliquer les dispositions prévues dans le titre IV du présent accord.

ARTICLE 3 – TEMPS ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Il est rappelé qu’en application des articles L. 3121-19 et L. 3121-23 du Code du travail une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir d’une part le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures, et d’autre part peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures.

3.1 – Durée légale de travail

La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est de 35 heures par semaine civile (article L 3121-27 du Code du travail), ou 1607 heures sur l’année, sous réserve des situations ouvrant la mise en place de modes d’organisation du temps de travail fondés sur d’autres unités de temps, notamment la computation du temps de travail en jours ou sur le mois fondé en heures.

3.2 – Durée maximale de travail

Il est rappelé que les durées maximales de travail applicables, sauf dérogation exceptionnelles, sont les durées conventionnelles ou légales en vigueur en la matière.

ARTICLE 4 – TEMPS DE PAUSE ET DE REPOS

4.1 – Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail).

4.2 – Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute, accolé, le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives (article L. 3132-2 du Code du travail).

4.3 – Temps de pause

Les salariés ne pourront effectuer plus de 6 heures de travail effectif consécutives sans bénéficier d’un temps de pause de 20 minutes minimum.

ARTICLE 5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique. En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leurs propres initiatives.

Les parties souhaitent se référer aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, s’agissant des heures supplémentaires, que ce soit pour le décompte, les majorations applicables et le contingent annuel d’heures supplémentaires.

A la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d’un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fil de l’eau au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. Ces heures seront intégrées dans un compteur de repos de remplacement nommé « Banque de Temps » qui sera plafonné à 30 heures.

TITRE II – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL SOUMIS A UN HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL

Les parties reconnaissent expressément qu’il est justifié d’aménager le temps de travail sur l’année pour le personnel (hors cadres dirigeants et cadres au forfait jours sur l’année), afin de mieux faire face aux éventuelles fluctuations d’activité en adaptant les horaires à la charge et en fonction des services, pour assurer le développement et la pérennité de l’entreprise.

En effet, les contraintes de production et les variations du nombre de commandes impliquent une grande souplesse dans l’organisation du temps de travail des salariés affectés à la production.

La diversité des activités de la société CMA INDUSTRY, ne peut être gérée dans le cadre d’un horaire hebdomadaire linéaire et identique à tous les services.

Dès lors, il a été mis en œuvre au sein de l’entreprise plusieurs régimes de durée du travail.

Ces différents régimes de durée du travail visent à améliorer la compétitivité de la société tout en assurant la meilleure adéquation entre la vie personnelle des salariés, la nécessité d’assurer la satisfaction des clients et la charge de travail à traiter.

ARTICLE 6 – CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES

Les dispositions du présent titre s’appliquent au personnel de la société CMA INDUSTRY relevant des catégories suivantes et travaillant à temps complet :

• Ouvriers non sédentaires
• ETAM non sédentaires
• ETAM sédentaires (service administratif, commercial…)
• Cadres (hors cadres dirigeants et cadres au forfait jours sur l’année) 

Le présent titre s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée, et aux alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) ainsi qu’aux salariés à temps partiel.

ARTICLE 7 – DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL

L’aménagement du temps de travail est établi sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, correspondant à la durée légale du travail. Ainsi, les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle définie. La période annuelle de référence retenue est l’année civile. Cependant, les parties conviennent que dans un objectif pratique, la période de référence sera décomptée selon des semaines entières. Ces périodes seront définies chaque année selon le calendrier civil.

Cet aménagement consiste à ajuster le temps de travail à la charge de travail avec pour objectif la satisfaction client, une organisation optimale permettant à l’entreprise d’être plus compétitive et d’accentuer sa productivité, tout en respectant les attentes des collaborateurs et en assurant une meilleure qualité de vie au travail.

7.1 – Durée annuelle légale de travail

La durée annuelle légale de travail est de 1600 heures, auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit un total de 1607 heures (pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés).

Pour les collaborateurs n’ayant pas acquis l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.

A l’inverse, les éventuels congés supplémentaires (ancienneté, report) seront déduits de la cible des heures de travail effectif à effectuer.

7.2 – Durée annuelle de travail dans le cadre de l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise

La durée annuelle de travail au sein de l’entreprise CMA INDUSTRY est déterminée en fonction de la catégorie à laquelle appartient les salariés.

Ainsi, au regard de l’activité et des différents postes, plusieurs aménagements hebdomadaires se distinguent :

- Catégorie A : personnel de production et support travaillant 36 heures 30

- Catégorie B : personnel de production en équipe postée travaillant 72 h sur un cycle de 2 semaines

- Catégorie C : personnel dont les spécificités des emplois nécessitent un volume d’heure de travail supérieur à 35h : personnel travaillant 38 heures 30

- Catégorie D : cadres soumis à un horaire de travail de 38 heures 30

Il est rappelé que le personnel ayant un statut cadre sous forfait jours n’est pas concerné par ces aménagements du temps de travail.

7.2.1 – Le personnel de production et support de catégorie A

La durée annuelle de travail d’un salarié à temps complet rattaché à la dite catégorie A est fixée à 1607h, soit une durée de travail moyenne hebdomadaire de 35 heures. Elle est répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire de travail effectif de référence de 36 heures 30.

Ainsi, ces heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35h de travail constituent des heures dites de « RTT ». Ces heures générées se cumulent et pourront être récupérées sous la forme de jours de repos. Elles sont comptabilisées au fur et à mesure et proportionnellement au temps effectif réellement travaillé ou des périodes assimilées (système acquisitif). Ainsi, chaque semaine de 36.30 heures de travail effectif réalisé ouvrira droit à un crédit de 1.30 heures de RTT.

Le nombre d’heure RTT octroyé est donc susceptible d’évoluer selon le calendrier et en fonction de l’horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l’année, de façon proportionnelle.

A titre indicatif, pour l’année 2023, les salariés appartenant à la catégorie A peuvent prétendre, s’ils ont travaillé toute l’année et s’ils disposent de droits complets en matière de congés payés, à un droit RTT calculé comme suit :

Nombre de jours dans l’année	365	jours
Les samedis et dimanches dans l’année	105	jours
Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche	9	jours
Les 5 semaines de congés payés (droit complet)	25	jours
Un salarié travaille (365 - 105 - 9 - 25 = 226)	226	jours
Sur un rythme de travail de 5 jours / semaine (226 / 5 = 45,20)	45,2	semaines
Nombre d’heures par semaine	36.5	heures
Durée collective en vigueur	35	heures
Heures de RTT (45.2 x 1.5h)	67.8	heures
Jours RTT (67.8/8 = 8.47)	8.47	jours

Dans le cadre de la réduction du temps de travail applicable, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectives réalisées au-delà de 36 heures 30 hebdomadaire.

7.2.2 – Le personnel de production de catégorie B

La durée annuelle de travail d’un salarié à temps complet rattaché à la dite catégorie B est fixée à 1607h, soit une durée de travail moyenne hebdomadaire de 35 heures.

La durée de travail effective est répartie par cycle de 2 semaines soit une durée de 72 h :

• semaine A : 35h
• semaine B : 37h

Ainsi, il a été décidé que les heures de travail effectif effectuées au-delà de 70 heures sur un cycle de 2 semaines constituent des heures dites de « RTT ». Ces heures générées au-delà de 35h hebdomadaire en moyenne se cumulent et pourront être récupérées sous la forme de jours de repos.

Elles sont comptabilisées au fur et à mesure et proportionnellement au temps effectif réellement travaillé ou des périodes assimilées. Ainsi, chaque cycle pourra ouvrir droit à un crédit de 2 heures de RTT.

A titre indicatif, pour l’année 2023, les salariés appartenant à la catégorie B peuvent prétendre, s’ils ont travaillé toute l’année et s’ils disposent de droits complets en matière de congés payés, à un droit RTT de 45.2 heures en moyenne selon le calendrier.

Dans le cadre de la réduction du temps de travail applicable, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectives réalisées au-delà de 72 heures sur le cycle.

7.2.2 – Le personnel de production de catégorie C

En considérant les caractéristiques de leur fonction, cette catégorie de personnel dont les spécificités des emplois nécessitent un volume d’heure de travail supérieur à 35h sera soumise à un horaire mensuel moyen de 164.67 heures par mois, soit 38 heures hebdomadaires en moyenne.

Dans ces conditions, une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heure de 38h (soit 3 heures supplémentaires par semaine) est conclue avec les salariés de la catégorie en question.

Leur temps de travail est réparti sur l’année civile par l’attribution de jours de repos dits RTT, sur la base d’une durée hebdomadaire de travail effective fixée à 38 heures et 30 minutes.

Ainsi, il a été décidé que ces heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail de 38h se cumulent et pourront être récupérées sous la forme de jours de repos dit « RTT ».

Ces heures sont comptabilisées au fur et à mesure et proportionnellement au temps effectif réellement travaillé ou des périodes assimilées (système acquisitif). Ainsi, chaque semaine de 38 heures 30 de travail effectif réalisé ouvrira droit à un crédit de 0.30 heures de RTT.

Dans le cadre de la réduction du temps de travail applicable, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 38 heures 30.

A titre indicatif, pour l’année 2023, les salariés appartenant à la catégorie C peuvent prétendre, s’ils ont travaillé toute l’année et s’ils disposent de droits complets en matière de congés payés, à un droit RTT de 22.6 heures en moyenne selon le calendrier.

7.2.3 – Les cadres soumis à un horaire de travail de catégorie D

Sont concernés par cette définition, les Cadres «  ….occupés selon l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe à laquelle ils sont intégrés et dont la durée du travail peut être prédéterminée… »

La durée du travail d’un salarié à temps complet rattaché à la dite catégorie D est fixée à une durée de travail moyenne hebdomadaire de 38 heures 30.

A titre purement indicatif, au jour de la signature du présent avenant, les salariés cadres dont le contrat de travail est établi sur une base de 38 heures 30 par semaine, bénéficient de 3 heures 30 supplémentaires payées et majorées au taux légal en vigueur, soit à 25%. Dans ces conditions, une convention individuelle de forfait doit ou devra être conclu avec les salariés concernés.

7.2.4 – Travail à temps partiel

Les parties conviennent d’inclure les salariés à temps partiel dans le dispositif de répartition du temps de travail sur l’année civile dans les conditions définies ci-après.

La durée de travail moyenne hebdomadaire ainsi que l’application de la répartition de l’horaire de travail sur l’année civile aux salariés à temps partiel sera fixée individuellement et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Dans l’hypothèse de la mise en place au moment de l’embauche, le contrat de travail écrit conclu entre les parties fera expressément mention de la durée du travail et du mode de répartition des horaires de travail.

Le contrat de travail, ou l’avenant, des salariés à temps partiel concerné par ce mode de répartition de l’horaire de travail fera également mention des modalités de communication des plannings prévisionnels telles que définies ci-après.

Au début de chaque période de référence annuelle, les salariés seront tenus informés par voie de remise d’un document individuel de la programmation indicative de leur durée et de leurs horaires de travail pour l’année à venir. Il sera dans ce cadre également précisé la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Dans le cadre de la répartition de l’horaire de travail sur l’année civile, les heures effectuées au-delà de l’horaire annuel de référence défini entre les parties ne sont pas des heures complémentaires mais des heures dites « RTT ».

En revanche, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de l’horaire annuel de référence défini entre les parties.

En toute hypothèse, la réalisation d’heures complémentaires ne pourra avoir pour conséquence de porter le volume horaire hebdomadaire moyen jusqu’à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.

7.3 – Horaires de travail dans le cadre de l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise

La société CMA INDUSTRY reconnait qu’il peut être nécessaire de laisser exceptionnellement, une certaine flexibilité dans l’organisation de l’horaire de travail à certains salariés contraints de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’évènements extérieurs contraignants.

Aussi, le salarié concerné, en accord avec la Direction et en fonction des impératifs du service, pourra exceptionnellement bénéficier d’un aménagement exceptionnel de ses horaires afin qu’il puisse concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en garantissant une productivité optimale.

Les horaires de travail, ainsi que les temps de pause, seront portés à la connaissance de l’ensemble des salariés soumis à un horaire collectif de travail et suivant la catégorie à laquelle ils sont rattachés, par voie d’affichage.

L’affectation et l’organisation des horaires en équipe postée pourront évoluer en fonction des nécessités de production de l’entreprise.

Les salariés suivront les horaires de travail du service auquel ils sont affectés.

ARTICLE 8 – PERIODE DE REFERENCE ET D’ACQUISITION DES RTT

La période de référence pour la répartition du temps de travail sur l’année et l’acquisition des RTT est fixée à 12 mois consécutifs (soit 52 semaines), lesquels s’apprécient sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Le compteur d’acquisition de RTT figurera sur un document annexe tenu par l’employeur.

Le suivi et le contrôle du temps de travail est effectué dans le cadre du dispositif existant, sur un logiciel de gestion des temps.

Chaque salarié badge individuellement son temps de présence, le décompte du temps de travail réel est validé de manière journalière par le responsable hiérarchique.

ARTICLE 9 – DELAI DE PREVENANCE EN CAS DE CHANGEMENT D’HORAIRES

Si l’activité de l’entreprise est telle que des modifications horaires doivent être mises en place, les salariés seront informés par tout moyen des changements de leurs horaires non prévus par leur responsable de service en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.

Ce délai est au moins égal à 7 jours calendaires.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures maximum par l’employeur en cas de circonstances particulières d’urgence pouvant affecter le bon fonctionnement de l’entreprise concerné telles que :

• Un surcroît temporaire de l’activité imprévisible,
• Des retards sur les délais de fabrication,
• L’absence d’un ou de plusieurs salariés,
• Une situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes,
• Une baisse de l’activité imprévisible,
• Une annulation de commande par un client,

Les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires et quotidiennes ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées, telles que rappelées en titre I.

ARTICLE 10 – CALCUL DE LA REMUNERATION

Il est convenu que la rémunération brute de chaque salarié concerné par les présentes modalités d’aménagement du temps de travail sera lissée en fonction du planning indicatif annuel, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendamment de l’horaire réel.

Les salariés appartenant aux catégories A et B percevront une rémunération mensuelle, indépendantes de l’horaire réellement effectué, lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35h00.

Les salariés rattachés à la catégorie C percevront également une rémunération mensuelle, indépendante de l’horaire réellement effectué, mais lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 38h.

Les heures réalisées de manière hebdomadaire entre 35 heures et 38 heures pour les salariés relavant de la catégorie C, seront payées avec une majoration, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les salariés appartenant à la catégorie D percevront une rémunération mensuelle, indépendantes de l’horaire réellement effectué, lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 38 heures 30.

Les heures réalisées de manière hebdomadaire entre 35 heures et 38 heures 30 pour les salariés relavant de la catégorie D, seront payées avec une majoration, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 11 – IMPACT DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION DU SALARIE

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnellement au nombre d’heures de travail non effectuées, donc déduites de la rémunération mensuelle lissée.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

ARTICLE 12 – IMPACT DES ENTREES ET SORTIES EN COURS DE PERIODE

La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.

En cas de départ d’un salarié avant la fin de la période de référence, la durée du travail annuelle de son contrat de travail sera calculée au prorata temporis.

Par conséquent, les salariés embauchés ou quittant l’entreprise en cours de période de référence, se verront affecter un nombre de RTT au prorata du nombre de jours de travail effectif réalisés.

ARTICLE 13 – ACQUISITION ET PRISE DES RTT

13.1 – Acquisition des RTT

Il est rappelé que seules les périodes de travail effectif, ainsi que les périodes légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif, ouvrent droit à des heures de RTT qui se traduisent par des jours de RTT.

Ainsi, pour l’acquisition de ces jours de RTT, ne sont pas décomptés comme temps de travail effectif notamment :

• Les congés payés
• Les absences : maladie, accident, maternité, absence sans solde, heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis
• Les temps consacrés à des activités pour le compte du salarié (congé CPF de transition professionnelle)
• Les formations hors temps de travail

En revanche, sont assimilés à du temps de travail effectif :

• Les jours de RTT
• Les jours de formation professionnelle continue organisés par l’employeur
• Les congés pour évènements familiaux et d’ancienneté
• Les heures de délégation pour les salariés élus dans la limite des crédits d’heures de délégation attribuées par les textes
• Les jours de repos compensateur dit « Banque de temps »
• Les visites médicales obligatoires auprès du médecin du travail

Le nombre de RTT octroyé est susceptible d’évoluer en fonction de l’horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de la période de référence, de façon proportionnelle, mais également en fonction du nombre de jours travaillés et du nombre de jours fériés tombant sur les jours ouvrés.

13.2 – Prise des RTT

Les repos accordés au titre des RTT pourront être pris à la journée ou à la demi-journée, et exceptionnellement en heures, avec l’accord de la hiérarchie.

Les RTT acquis au titre de la période de référence de l’année N devront être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N, soit au cours de l’année civile qui constitue la période de référence d’acquisition. Ils pourront néanmoins de manière exceptionnelle s’ils n’ont pas pu être pris pendant la période de référence, être reportés et ainsi être pris avant le 31 mai de l’année N+1. Si après le 31 mai de l’année N+1, ils n’ont pas été pris, ils seront perdus, ne pourront donc plus être reportés et ne feront pas l’objet d’une indemnité compensatrice.

La prise des RTT fera l’objet d’une demande prévisionnelle auprès de la hiérarchie, avec un délai de prévenance minimum à observer de 7 jours calendaires.

Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise l’imposent, la date fixée de prise des journées ou demi-journées de RTT pourront être modifié par l’employeur.

Le salarié sera prévenu au minimum 5 jours calendaires avant la date fixée initialement, sauf en cas de contraintes exceptionnelles et imprévisibles, comme notamment l’absence totale imprévue de salariés au sein d’un même service, un surcroît d’activité urgent ou une situation nécessitant la présence impérative du salarié.

Une planification indicative pourra être établie par trimestre pour favoriser la prise effective et régulière de ces jours tout en suivant au plus près les besoins de l’activité.

La prise des RTT est répartie de la manière suivante :

• 50% au choix du salarié
• 50% au choix de l’employeur, notamment pour la journée de solidarité, les ponts et en cas de baisse d’activité

Ainsi la journée de solidarité, telle que prévue par le code du travail sera décomptée du compteur RTT de chaque salarié.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de RTT et pour les personnes en temps partiel, la journée de solidarité sera individualisée, et pourra prendre la forme, soit du travail d’un jour de congés payés ou d’ancienneté, soit par une journée de travail de 7h.

Les jours de RTT sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés légaux.

En cas de départ du salarié en cours d’année, s’il n’a pas pu prendre tout ou partie de ses jours de RTT, ils pourront être pris pendant la période de préavis ou seront payés dans le solde de tout compte.

TITRE III –CONGES PAYES

A titre d’information, il est convenu entre les parties, que la quatrième semaine du congé principal serait laissée à la disposition du salarié, sous réserve de l’accord du manager en fonction des impératifs de production.

Cette quatrième semaine du congé principal devra être prise, dans la mesure du possible, dans la période de référence du 1^er mai au 31 octobre. Si celle-ci est prise hors période de référence un renoncement aux jours de fractionnement est convenu.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-21 du Code du travail, un accord d'entreprise fixe la période pendant laquelle la fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour.

En ce sens, le présent accord met en place une renonciation collective aux jours de fractionnement, de sorte que toute demande de prise de congés payés susceptible de fractionner le congé principal, n’aura pas pour conséquence l’attribution de congés supplémentaires pour fractionnement.

De façon plus précise, lorsqu’un salarié sera amené à prendre des congés payés en-dehors de la période allant du 1er Mai au 31 Octobre, aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement ne sera accordé.

La direction se réserve la possibilité de fixer les 3 semaines du congé principal ainsi que la cinquième de congés payés par roulement, après consultation des représentants du personnel, compte tenu :

• Des nécessités du service ;
• De la situation de famille des intéressés ;
• De l’ancienneté des intéressés ;
• Des désirs particuliers des intéressés.

Dans la mesure du possible l’entreprise s’efforcera de respecter des dates de congés communes pour les conjoints exerçant tous deux leur activité dans le groupe.

Une personne ayant bénéficié d'une priorité une année, ne peut en bénéficier l'année suivante, sauf accord avec le manager.

Le salarié qui désire prendre des congés doit demander l'autorisation à son responsable hiérarchique :

- au minimum 2 semaines à l'avance pour un congé égal ou supérieur à une semaine,

- au minimum 1 semaine à l'avance pour un congé inférieur à 5 jours.

En aucun cas, un salarié ne pourra partir en congé s’il s’est vu manifester un refus.

Une limitation des absences simultanées pourra être imposée en fonction des nécessités du travail.

TITRE IV – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL AUTONOME SOUS STATUT CADRE AU FORFAIT JOURS

Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles peuvent être conclues des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année au sein de l’entreprise, et ce dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, lequel dispose pour rappel que « l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. »

Dans ce cadre, le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait jours sur l’année est notamment conclu dans le cadre de la loi 2016-1088 du 8 août 2016.

Dès lors, le présent accord collectif d’entreprise, conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, comprend des dispositions relatives à la mise en place du forfait annuel en jours qui se substituent intégralement et en toute circonstances aux dispositions actuelles ou futures, aux dispositions existantes résultant des accords ou usages relevant du même objet, prises par la branche d’activité dont relève la société CMA INDUSTRY.

ARTICLE 14 – CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

14.1 - Cadre législatif

En application des dispositions des articles L. 3121-56 et 58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :

1. Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’équipe ou l’atelier dans lequel ils sont intégrés ;

1. Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.

Il s’en déduit que les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

14.2 - Catégorie de salariés concernés

Dans ces conditions, il est expressément convenu entre les parties qu’au sein de l’entreprise, répondent aux critères légaux susvisés les salariés cadres :

• disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, associée à un niveau de responsabilité avancé, et ce suivant une analyse à la fois précise et objective du poste.

Au sein de la société CMA INDUSTRY, les parties conviennent que les dispositions du présent accord sont exclusivement applicables, sous réserve des conditions susvisées, aux salariés relevant du statut cadre.

Le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.

En conséquence il ne s'applique pas :

• aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim),
• aux alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation),

• ainsi qu’aux cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail.

ARTICLE 15 – FONCTIONNEMENT DU FORFAIT

15.1 - Nombre de jours travaillés et période de référence

15.1.1 Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.

Il est toutefois possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue, et il n’aura pas le statut de salarié à temps partiel.

15.1.2 Les salariés concernés (ARTICLE 24) devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Ce plafond de référence est apprécié sur la base de droits complets à congés payés (soit 25 jours ouvrés de congés payés), sans qu’il soit tenu compte des jours d’ancienneté conventionnels.

15.2 - Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours susvisé, le nombre de jours de repos sera déterminé chaque début d’année, pour prendre en compte d’une part les jours ouvrés de l’année déduction faite des 25 jours ouvrés de congés payés et d’autre part des jours fériés tombant un jour ouvré.

A titre purement indicatif s’agissant de l’année 2023 :

Nombre de jours dans l’année	365	jours
Nombre de samedis et dimanches dans l’année	105	jours
Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche	9	jours
Nombre de jours de congés payés (droit complet)	25	jours
Nombre de jours travaillés dans l’année (366 - 104 - 9 - 25 = 228)	226	jours
Nombre de jours travaillés	218	jours
Nombre de jours de repos (226 – 218 = 8)	8	jours

Au début de chaque période annuelle, le nombre de jours de repos et le nombre de jours travaillés au sein du forfait annuel, par définition variables, devront être déterminés selon le calendrier de l’année à venir.

En cas d’embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail effectif étant déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 218 jours, il en sera de même pour les jours de repos.

15. 3 - Prise de jours de repos

Les jours de repos résultant de la réduction du temps de travail des cadres en forfait jours identifiés dans le présent titre pourront être pris à la journée ou à la demi-journée, en fonction des impératifs de service, en concertation avec la Direction, dans le respect du bon fonctionnement de l’activité.

La prise de ces jours de repos est répartie de la manière suivante :

• 50% au choix du salarié
• 50% au choix de l’employeur, notamment pour la journée de solidarité, les ponts et en cas de baisse d’activité

La prise des jours de repos fera l’objet d’une demande prévisionnelle auprès de la hiérarchie, avec un délai de prévenance minimum à observer de 7 jours calendaires.

Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise l’imposent, la date fixée de prise des journées ou demi-journées de repos pourront être modifié par l’employeur.

Le salarié sera prévenu au minimum 5 jours calendaires avant la date fixée initialement, sauf en cas de contraintes exceptionnelles et imprévisibles, comme notamment l’absence totale imprévue de salariés au sein d’un même service, un surcroît d’activité urgent ou une situation nécessitant la présence impérative du salarié.

Une planification indicative pourra être établie par trimestre pour favoriser la prise effective et régulière de ces jours tout en suivant au plus près les besoins de l’activité.

Ainsi la journée de solidarité, telle que prévue par le code du travail sera décomptée du compteur repos RTT de chaque salarié.

Les jours de repos acquis au titre de la période de référence de l’année N devront être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N, soit au cours de l’année civile qui constitue la période de référence d’acquisition. Ils pourront néanmoins de manière exceptionnelle s’ils n’ont pas pu être pris pendant la période de référence, être reportés et ainsi être pris avant le 31 mai de l’année N+1. Si après le 31 mai de l’année N+1, ils n’ont pas été pris, ils seront perdus, ne pourront donc plus être reportés et ne feront pas l’objet d’une indemnité compensatrice.

15. 4 - Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société CMA INDUSTRY.

Le décompte des journées travaillées ou de repos apparaitront dans les plannings des salariés concernés et seront relevés de manière informatique dans le logiciel de suivi des temps.

Ces relevés seront conservés selon les délais fixés par les dispositions légales et règlementaires.

En ce sens, afin d’assurer le contrôle du respect du forfait annuel, de garantir l'équilibre vie privée et vie professionnelle, et d’éviter tout risque de dépassement du nombre de jours travaillés, le salarié devra inscrire chaque mois sur l’outil dédié à la gestion du temps au sein de la Société CMA INDUSTRY un enregistrement précis, fiable et objectif du nombre des journées travaillées au cours du mois précédent, leur date ainsi que le positionnement et la qualification des journées travaillées, de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Il s’en déduit qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le cadre concerné et la Direction. Ce dispositif permettra d’anticiper la prise des jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Ce suivi sera établi sous le contrôle régulier et permanent de la Direction.

15.5 - Temps de repos

Les salariés concernés (ARTICLE 23) devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel susvisé (ARTICLE 24.1) en respectant la durée légale minimale de repos quotidien (ARTICLE 28) et impliquant en tant que de besoin une déconnexion des outils de communication à distance (ARTICLE 27), et en s’interdisant d’accomplir plus de 6 jours de travail par semaine, le travail le samedi revêtant un caractère strictement exceptionnel.

La Société CMA INDUSTRY met en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire de l’intéressé (ARTICLE 28).

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés concernés devra rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Si le salarié cadre constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.

15.6 - Cas des entrées/sorties en cours d’année

Le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de présence en fonction de la date d’entrée et/ou de la date de sortie, en tenant compte également du temps de travail du salarié concerné (temps plein ou temps réduit).

En cas de recrutement, de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence.

Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.

Pour les salariés entrés en cours d’année civile, et qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Par voie de conséquence, les salariés pourront se voir appliquer un forfait annuel maximum ou un droit à repos minimum inférieur à celui rappelé ci-dessus en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année et/ou en cas de droit à congés payés incomplet.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondante au salaire mensuel divisé par le nombre de jours du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

De même, si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours du mois considéré multiplié par le nombre de jours courant entre le premier jour du mois et celui du départ.

15.7 - Cas des absences

Chaque absence d’une journée, pour tout autre motif que les congés légaux ou conventionnels, réduira d’autant le forfait, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie ou l’accident du travail. Ces absences entraîneront également une réduction du nombre de jours de repos proportionnelle à leur temps de travail (temps plein ou temps partiel).

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

ARTICLE 16 – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL NON APPLICABLES

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail :

• à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail, soit 35 heures par semaine (article L. 3121-27 du Code du travail), et par conséquent aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos et majorations de salaire ;

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail,

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et L.3121-22 du Code du travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise).

ARTICLE 17 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord du salarié, la convention sera donc établie par écrit.

Cette convention individuelle prévoira principalement :

• L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,
• Le nombre de jours travaillés dans l'année,
• La rémunération forfaitaire correspondante,
• Les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord,
• Le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.

ARTICLE 18 – droit a la deconnexion

Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Il prévoit en outre la mise en œuvre à destination des salariés d’une action de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques professionnels permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

De façon générale, il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels, physiques ou dématérialisés, en dehors de son temps de travail 

18.1 - Equilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

A ce titre, les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

Il est précisé que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et de façon exceptionnelle, c’est-à-dire lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera, l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

De son côté, la Direction s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs jours de travail.

18.2 - Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

À tout moment dans le cadre de la relation contractuelle, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant autant que possible les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué et un plan d’action, assorti de mesures correctives appropriées, seront définis.

18.3 - Mesures de prévention et de sensibilisation

Lors de l’intégration d’un salarié contractuellement soumis au dispositif du forfait annuel en jours et utilisant des outils de communication à distance, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation de ces outils et une sensibilisation au droit à la déconnexion sera opérée.

ARTICLE 19 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL

19.1 - Dispositions légales relatives au temps de repos applicables au forfait annuel en jours

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Le salarié sous forfait annuel en jours bénéficie de la réglementation légale relative aux jours fériés et aux congés payés

19.2 - Modalités d’évaluation, de suivi et de contrôle régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société CMA INDUSTRY assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés concernés, de leur charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux intéressés de concilier vie professionnelle et vie privée.

L’entreprise sera particulièrement attentive à tout risque de dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables aux salariés concernés.

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail qui devra rester raisonnable.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester mesurées et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

La pratique du forfait annuel en jours ne doit en aucun cas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, il appartiendra à l’entreprise et aux salariés eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le Code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.

Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail.

Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et s travaillées et de repos sera établi de façon contradictoire et fiable via un outil de suivi numérique.

Le salarié tiendra également informé la Direction des évènements ou éléments de nature à accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Société CMA INDUSTRY garantie l'organisation du travail du salarié dans le respect des règles ci-dessus rappelées de sorte qu’en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel des salariés soumis au régime du forfait annuel en jours, ces derniers devront informer, par écrit et sans délai, la Société CMA INDUSTRY de cette situation et des raisons à l’origine de celle-ci. La société formulera les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, lesquelles feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Ces garanties sont également assurées par la possibilité pour le salarié d'émettre un droit d'alerte, par écrit, auprès de la Société CMA INDUSTRY qui devra en informer le Comité Economique et Sociale si une telle instance était mise en place au sein de l’entreprise.

Par ailleurs si la société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée et/ou que la charge de travail aboutissait à des situations anormales, elle s’obligera également à organiser un point avec l’intéressé.

De son côté le salarié dispose également de la possibilité de souscrire, auprès des services de la médecine du travail, une visite médicale distincte, afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

ARTICLE 20 – REMUNERATION

Tout salarié concerné par les présentes dispositions (ARTICLE 23) bénéficiera au minimum de la rémunération mensuelle minimale prévue par la convention collective nationale ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1962, et de la convention collective régionale des salariés de la métallurgie, de l’électricité, de l’électronique et activités connexes de Midi-Pyrénées, pour leur classification respective.

La classification et la rémunération associée doivent tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée et sera lissée sur l’année.

Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

ARTICLE 21 – VALORISATION DES ABSENCES

Pour le calcul des retenues de salaire en cas d’absence, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22 (à savoir le nombre de jours ouvrés moyens mensuels arrondi à l’entier supérieur).

ARTICLE 22 – Depassement du forfait ET RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS

En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Dans ces conditions, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours pourront, sous réserve de l’accord préalable écrit de leur supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence de 218 jours et ce, dans la limite de 230 jours maximum par an.

Dès lors, le nombre de jours de repos pouvant faire l’objet d’une renonciation au cours de l’année est fixée à 12, ce qui correspond concrètement à la possibilité de travailler 12 jours supplémentaires par rapport au forfait annuel.

Le dépassement du forfait devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge anormale, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service et devra faire l’objet d’une autorisation préalable à l’accomplissement d’une ou plusieurs journée(s) supplémentaire(s).

Il s’en déduit qu’aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative d’un cadre et l'accord entre le salarié et l'employeur sera établi par écrit.

En cas d’accord, un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, et ce dans les conditions prévues à cet effet par le Code du travail. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés doit rester compatible avec les règles sur les congés payés, les jours fériés chômés dans l’entreprise, le repos hebdomadaire et le repos quotidien.

ARTICLE 23 – ENTRETIENS INDIVIDUELS

L'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société CMA INDUSTRY convoquera au minimum deux fois par an les salariés soumis au forfait annuel en jours à un entretien.

En application de l’article L.3121-65, les salariés en forfait jours bénéficieront au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien devra se distinguer de l’entretien individuel d’évaluation.

Un troisième entretien spécifique pourra être organisé en cas de difficultés inhabituelles rencontrées et dénoncées par le salarié.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail de l’intéressé, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie privée et professionnelle et enfin la rémunération du salarié.

De façon plus précise, lors de ces entretiens, il sera établi le bilan sur les modalités d’organisation du travail, les durées des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien.

La Société CMA INDUSTRY et le salarié examineront également au cours de ces entretiens, en tant que de besoin et si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

Article 24 – VALIDITE de l’accord

La validité du présent accord est soumise à l’approbation du personnel de l’entreprise à la majorité des suffrages exprimés par les salariés, suite à la signature du salarié mandaté pour la conclusion du présent accord.

Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal qui est annexé à l'accord.

ARTICLE 25 – ENTREE EN VIGUEUR ET durée de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1^er avril 2023, sous réserve de son dépôt préalable ou à défaut le lendemain de son dépôt.

Il est conclu, dans sa globalité, pour une durée indéterminée.

ARTICLE 26 – interpretation de l’accord

En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal.

ARTICLE 27 – SUIVI de l’accord

L'application du présent accord sera suivi par une commission constituée à cet effet.

La commission sera composée de deux salariés concernés par les dispositions du présent accord sur la base du volontariat, ou à terme par les membres titulaires au Comité Sociale et Economique s’ils venaient à être présents, et d'un représentant de la direction.

La commission se réunira en cas de modification légales, réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

En outre, pendant la durée de l’accord, la commission se réunira pour examiner les modalités d’application de l’accord et pour suggérer la signature d’avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de celui-ci.

Article 28 - Révision de l'accord

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord.

Si la demande de révision émane des salariés, ces derniers devront représenter les deux tiers du personnel, et notifier collectivement, par écrit, la révision à l'employeur.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Article 29 - Dénonciation de l'accord

Considérant l’effectif de l’entreprise au jour de la signature du présent, en application des dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur ou à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par l'accord. 

Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé par les parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

De façon plus précise, la dénonciation à l’initiative des salariés devra respecter les conditions cumulatives suivantes :

• représenter les deux tiers du personnel ;
• être notifiée collectivement et par écrit conférant date certaine à l'employeur ;
• avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation par l’entreprise pourra être notifiée à tout moment à l'ensemble des salariés.

En tout état de cause, la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, ou par tout autre moyen conférant date certaine, à chacune des autres parties signataires et suivre les formalités prévues par voie réglementaire.

Dans le prolongement d’une dénonciation, quelle que soit l’initiative, une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et, au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la réception de la dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.

À l'issue de ces dernières, sera établi, soit un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de trois mois fixé par l'article L 2261-10, alinéa 2 du code du travail.

Il est en effet prévu par l’alinéa 1er de l’article L. 2261-10 du Code du travail que la convention ou l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Article 30 – Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail, et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise.

Il est rappelé qu’à compter du 1er septembre 2017, et selon les modalités définies au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, les accords d’entreprise sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Fait à TARASCON SUR ARIEGE, le 8 mars 2023

En cinq exemplaires dont :

• un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
• un remis à l’employeur,
• un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
• un déposé au Conseil de prud’hommes compétent,
• un déposé à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche

POUR LA SOCIETE CMA INDUSTRY

Mme Lucette LAGOUTTE, en sa qualité de Directrice Générale

M. Guy JOVER, en sa qualité de salarié mandaté

LE PERSONNEL DE LA SOCIETE A LA MAJORITE, SUIVANT PROCES-VERBAL DE CONSULTATION ANNEXÉ AU PRESENT ACCORD

Ci-après annexé : procès-verbal des résultats de la consultation du personnel par référendum du 29 mars 2023