Accord d'entreprise "Accord sur la durée et l'améngament du temps de travail" chez CEVA - CENTRE ETUDE VALORISATION ALGUES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CEVA - CENTRE ETUDE VALORISATION ALGUES et les représentants des salariés le 2020-05-12 est le résultat de la négociation entre patronat et salariés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T02220002189
Date de signature : 2020-05-12
Nature : Accord
Raison sociale : CENTRE ETUDE VALORISATION ALGUES
Etablissement : 33503710700018 Siège
: les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions[an error occurred while processing this directive]
Conditions du dispositif pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-05-12
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La Société C.E.V.A, Centre d’étude et de valorisation des Algues, Société d’Economie Mixte locale, Immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés sous le numéro 335 037 107 000 18 RCS Saint Brieuc, dont le siège social est situé Presqu’île de PEN LAN- 22610 L’ARMOR PLEUBIAN, représentée par ___, Président, dûment habilité à l'effet de signer les présentes,
Ci-après dénommée « la Société C.E.V.A».
D'UNE PART
ET :
___, élue représentante du personnel au CSE en tant que suppléante aux dernières élections, en remplacement d’___, en congé maternité, élue titulaire aux dernières élections.
Ci-après dénommée « la représentante du personnel »
D'AUTRE PART
PREAMBULE
La Société C.E.V.A, Centre d’Etude et de Valorisation des Algues, a signé un accord collectif portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail le 30 juin 1999 qui a fait l’objet d’un avenant n°1 signé le 22 septembre 1999 et d’un avenant n°2 signé le 08 juin 2001.
Il a été fait le constat qu’après 20 années de pratique, cet accord et ses avenants sont devenus inadaptés notamment au regard de l’évolution législative, règlementaire et conventionnelle en la matière mais également au regard de l’organisation actuelle et des besoins et des nécessités liées au fonctionnement de la Société C.E.VA. Un mail a été envoyé à l’ensemble des salariés le 12 décembre 2019, faisant état des raisons ayant abouti à la révision de l’ancien accord.
Dans ce contexte, la Société a décidé de procéder à la dénonciation de l’accord collectif du 30 juin 1999 et ses avenants dans toutes leurs dispositions.
Le présent accord met également fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).
Après avoir recueilli l’avis du CSE le 30 avril 2020, la dénonciation a été notifiée par la Société aux autres signataires de l'accord conforment aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.
La Société a également procédé au dépôt de la dénonciation sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et la déclaration de dénonciation a été adressé au greffe du conseil des prud'hommes compétent.
Le délai de préavis de 3 mois a commencé à courir à compter du dépôt de la dénonciation, à savoir le 11 mai 2020.
En engageant de nouvelles négociations, les parties entendent affirmer leur volonté commune de permettre d’adapter les modalités d’aménagement de la durée du travail aux nouvelles exigences légales et aux besoins actuels de la société pour une meilleure organisation du travail tout en conciliant des conditions de travail favorables et les nécessités de l’activité.
A cette fin, la représentante élue au CSE a été invitée à négocier le présent accord collectif et les parties se sont rencontrées les 10/12/2019, 14/01/2020, 11/02/2020, 17/03/2020, 23/04/2020 et 6/05/2020 à l’effet d’élaborer conjointement cet accord qui a été signé le 12/05/2020, entre les parties.
Le présent accord portant sur les conditions d’emploi au sein de la Société, a reçu un avis favorable au cours de la réunion ordinaire du 6 mai 2020 à 9h00 des membres du CSE.
Le procès-verbal de cette réunion est annexé aux présentes en Annexe 1.
IL EST EN CONSEQUENCE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 - Objet
Le présent accord a pour objet de définir et d’actualiser les conditions et modalités relatives à la mise en œuvre au sein de la Société des aménagements de temps de travail dans le but d’adapter la durée du travail des salariés selon leur catégorie, les responsabilités qui leur sont confiées et l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs activités et leur emploi du temps.
Cet accord a aussi pour objectif de répondre aux souhaits des collaborateurs de disposer de plus de flexibilité et une gestion maîtrisée du temps de travail pour une meilleure harmonisation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et de promouvoir des modes d’aménagement du temps de travail adaptés aux fluctuations d’activité de la Société.
A cet égard, le présent accord crée la possibilité, pour certains salariés, de bénéficier d’un forfait jours sur l’année ou d’un forfait sur l’année avec jours de RTT.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Convention collective nationale de la Chimie de sorte que pour toute disposition non prévue au présent accord, il sera fait référence aux dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables au moment considéré.
Les parties conviennent que le présent accord se substitue à tout accord d’entreprise, usage, engagement unilatéral qui aurait le même objet.
Article 1.2 – Champ d’application
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Société C.E.V.A liés par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée (hors contrat de travail à durée indéterminée intermittent).
En conséquence, en sont exclus :
les stagiaires;
les salariés temporaires au sens de l’article L1251-1 du Code du travail ;
les salariés sous contrats d’apprentissage ;
les salariés sous contrats de professionnalisation ;
les salariés intérimaires.
Article 1.3 – Le cas particulier des cadres dirigeants
Ces cadres répondent à la définition de l’article L3111-2 du Code du travail et sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
Ces cadres sont exclus de la règlementation légale et règlementaire relative à la durée du travail et des dispositions du présent avenant.
Article 1.4 - Temps de travail effectif
Selon l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Au sens du présent accord, le temps de travail s’entend du temps de travail effectif.
Il permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures complémentaires ou supplémentaires.
Le temps de pause et du repas ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique et devrait continuer de respecter ses directives.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
De même le temps de déplacement depuis le domicile pour se rendre sur le lieu de mission, hors de l’entreprise ne constitue pas du temps de travail effectif. Cependant, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, il fera l’objet d’une contrepartie en repos (de préférence) ou financière correspondant à sa durée ou à la rémunération correspondante. .
Article 1.5 - Durées maximales de travail
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est précisé en l’état des dispositions légales que :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Toutefois, dans des circonstances particulières liées aux impératifs de l’entreprise, la durée quotidienne de travail effectif pourra exceptionnellement être portée à 12 heures.
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, et la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Article 1.6 - Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).
Chaque salarié concerné doit veiller au strict respect de ces règles pour lui-même.
Le personnel d’encadrement doit les faire respecter par les salariés qu’il encadre.
Article 1.7 - Temps de pause
Après une séquence de travail continu de 6 heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives.
Ce temps de pause n’est pas du travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
Article 1.8 - Différentes modalités d’aménagement du temps de travail
L’organisation du temps de travail des salariés varie en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.
En conséquence, plusieurs modalités d’aménagement du temps de travail sont distinguées :
une modalité 34,2 heures hebdomadaires avec ou sans RTT ;
un forfait heures avec une annualisation du temps de travail et l’attribution de jours de RTT ;
un forfait jours sur l’année.
La décision d’affecter un salarié dans l’une de ces trois modalités d’aménagement du temps de travail appartient à la Direction, étant précisé que la modalité de forfait annuel en jours ou en heures suppose une proposition de la Société, acceptée par le salarié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait matérialisée dans le contrat de travail ou par avenant à celui-ci.
Il est rappelé que conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à une année prévue par l’accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. En revanche, pour les salariés à temps partiel, il convient d’appliquer les dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles applicables à la modification de leurs horaires de travail.
Au sens du présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.
Article 1.9 - Journée de solidarité
La journée de solidarité obligatoire prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures (temps fixé pour la journée Solidarité) ou d’un jour (convention de forfait en jours de 213 jours, compris la journée de solidarité), sans que ces heures ou jour supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.
La journée de solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte.
Article 1.10 - Jours fériés, samedis et dimanches
Le temps de travail des salariés est en principe réparti du lundi au vendredi.
Pour autant, l’activité de l’entreprise peut nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler pendant un jour férié, un samedi ou un dimanche.
En effet, l’activité de l’entreprise nécessitant l’intervention des salariés sur le littoral pour des observations et prélèvements d’algues lors de grandes marées, les salariés concernés peuvent être amenés à travailler le samedi, le dimanche ou des jours fériés si les grandes marées se situent ces jours-là.
Dans ce cas, la Direction ou, par délégation le responsable de pôle, détermine le nombre de salariés dont la présence est requise.
Un planning d’intervention sera établi et transmis aux salariés concernés au moins 14 jours calendaires à l’avance, sauf d’une part en cas de circonstances exceptionnelles, où ce délai peut être ramené à un jour ouvré franc, ou d’autre part, en cas d’accord des parties auquel cas aucun délai de prévenance minimum n’est exigé.
Chaque collaborateur privé du repos dominical bénéficie d’un repos compensateur équivalent au temps travaillé le dimanche.
Ces heures de récupération se déduisent du volume horaire annuel à travailler des salariés.
Les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d'un jour de repos dominical de remplacement sur un autre jour de la semaine afin qu’ils puissent bénéficier effectivement, au cours de la semaine durant laquelle le dimanche est travaillé, de 2 jours de repos.
Il est précisé que ces 2 jours de repos pourront être accolés au choix du salarié.
Les salariés appelés à travailler un jour férié autre que le 1er mai, un samedi ou un dimanche ayant droit, en plus de leur rémunération mensuelle, à un jour de repos compensateur, recevront, si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder ce repos compensateur, une indemnité égale à la rémunération afférente audit jour férié.
Les salariés de l’avenant I (ETAM) du 11 février 1971 de la convention collective de la chimie bénéficieront de surcroît d’une majoration de salaire de 40% pour les heures effectuées ces jours-là.
Article 1.11 – Travail de nuit
Il peut arriver exceptionnellement que des salariés soient amenés à travailler de nuit c’est-à-dire sur la plage horaire allant de 21 heures à 6 heures du matin.
En cas de travail de nuit, les salariés concernés devront bénéficier, à la fin de leur période de travail de nuit, d’un repos quotidien de 11 heures consécutives. Dans l’hypothèse où il ne serait pas possible de leur accorder un repos d’une telle durée, les heures de repos non prises seront reportées sur une ou plusieurs autres journées dans le mois suivant le dernier jour de travail de nuit.
Ils bénéficieront de surcroît d’une majoration de salaire de 40% pour les heures de nuit effectuées.
Pour le cas où l’étendue du travail de nuit viendrait à se généraliser et à entraîner l’application du statut de travailleur de nuit, il serait alors fait application de l’accord de branche du 16 septembre 2003.
Article 1.12 - Congés payés
Les salariés bénéficient d’un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par période de référence.
La période de référence d’acquisition et d’utilisation des congés payés court du 1er juin au 31 mai.
Les jours de congés payés acquis au titre de la période de référence 1er juin N-1 au 31 mai N pourront être posés jusqu’au 31 mai de l’année N+1.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, le nombre de jours de congés est proratisé en fonction du temps de présence au cours du mois considéré.
Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, conformément aux dispositions légales et règlementaires. Les congés payés sont pris aux dates fixées par le salarié sous réserve de l’accord préalable de sa hiérarchie.
Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins de 15 jours avant la date prévue.
(4 ou 5) jours de congés payés ou RTT devront être impérativement pris durant les fêtes de fin d’année sachant que le CEVA sera fermé durant une semaine complète.
Le fractionnement des congés payés donne droit à un ou des jours de congés supplémentaires selon les dispositions légales.
Article 1.13 - Congés exceptionnels
Les salariés bénéficient de jours de congés exceptionnels dans les conditions légales et conventionnelles.
Article 1.14 - Modalités de décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail est différent selon la modalité d’aménagement du temps de travail à laquelle est soumise le salarié.
Article 1.15 - Heures supplémentaires
Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés en modalité de 34,20 heures par semaine et ceux en modalité forfait heures sur la semaine avec une annualisation du temps de travail et l’attribution de jours RTT.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé pour chaque modalité de temps de travail en heures.
La qualification des heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par la Direction, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.
Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra préciser au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation les raisons pour lesquelles il a été amené à devoir les accomplir.
Les heures supplémentaires seront payées ou récupérées au choix de la Direction, après vérification du bien-fondé de leur réalisation.
Ainsi, les heures supplémentaires et leurs majorations pourront :
être payées à la fin de chaque mois pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures ; néanmoins pour les salariés soumis au forfait annuel en heures, seules les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine seront rémunérées en fin de mois;
ou être compensées sous la forme d’un repos de remplacement dans les mêmes conditions, à prendre au plus proche de la réalisation des heures supplémentaires ;
ou être pour une partie payées et pour le reste compensées sous la forme d’un repos de remplacement.
ou être affectées éventuellement à un compte épargne temps.
En cas de paiement, elles donnent lieu à une majoration de salaire de 15% sur les huit (8) premières heures et 25% au-delà, tant que s’exécute le plan de sauvegarde (2023 inclus). A l’issue de ce plan prévue le 1er janvier 2024, toutes les heures supplémentaires seront majorées de 25%.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 130 heures par an et par salarié cadre ou non cadre. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés.
Il est rappelé que les heures supplémentaires (et leur majoration) qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Au-delà du contingent, les heures supplémentaires devront être précédées d’une consultation du comité social et économique (art. L.3121-33). Elles sont rémunérées avec les majorations applicables selon les règles susvisées et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Ce repos est ouvert dès que la durée de repos obligatoire atteint 7,16 heures, lequel peut être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de quatre (4) mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.
Article 1.16 - Temps Partiel
Article 1.16.1 Définition et durée minimale de travail
Sont à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée conventionnelle hebdomadaire de 34,2 heures.
La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine.
Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales.
Article 1.16.2 Heures complémentaires
En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.
Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures complémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra préciser au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation les raisons pour lesquelles il a été amené à devoir les accomplir.
Les heures complémentaires seront payées ou récupérées au choix de la Direction, après vérification du bien-fondé de leur réalisation.
Conformément aux articles L. 3123-28 et L. 3123-29 du Code du Travail, les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à 10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du tiers des heures prévues au contrat.
Article 1.16.3 Modalités de passage entre temps partiel et temps complet
Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre auprès de la Direction en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un (1) mois pour examiner la demande.
La Direction ne pourra refuser cette demande que pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.
Si la demande est acceptée, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail.
Article 1.16.4 Modification de la répartition de la durée du travail
Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être ramené à trois (3) jours en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié concerné.
Article 1.17 – Horaires de travail
L’horaire de travail est habituellement réparti sur cinq (5) jours du lundi au vendredi. Il peut également s’étendre au samedi, en fonction des activités de l’établissement.
L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l’article D3171-1 du Code du travail. La valeur du point retenue au CEVA est identique pour tous les salariés dont l’horaire est décompté en heures et sur la base de l’horaire collectif à temps plein, à savoir 34.2 heures hebdomadaire.
L’amplitude d’ouverture au personnel est fixée de 7h30 à 20h30.
Dans ce cadre, l’horaire de travail s’entend dans le respect des plages fixes suivantes :
de 10h00 à 16h00 sans préjudice temps de pause du déjeuner sachant qu’une pause s’impose au bout de six heures de travail.
De sorte que les plages mobiles sont les suivantes :
de 7h30 à 10h00, et
de 16h00 à 20h30.
La journée de travail se décompose donc comme suit :
| Plage mobile | Plage fixe | Plage mobile |
| 7h30 – 10h00 | 10h00 – 16h00 | 16h00 – 20h30 |
Dans ce cadre, chacun doit respecter une présence obligatoire pendant la plage fixe sans préjudice du temps de pause de midi, et dans le respect des règles d’organisation de son Service.
Article 1.18 – Rémunération
Article 1.18.1 Lissage
Le montant de la rémunération mensuelle brute de base est identique d’un mois sur l’autre.
Article 1.18.2 Incidence des absences
Les absences non rémunérées sont déduites à due concurrence de la durée de l’absence, le mois en cours ou en tout état de cause le mois suivant l’absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
TITRE 2 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail est maintenue conventionnellement à 34 heures et 12 minutes hebdomadaires, ou en décimales, 34,2 heures.
Les modalités d’organisation du temps de travail retenues au sein de la Société sont les suivantes :
34,2 heures hebdomadaires avec ou sans RTT ;
forfait heures sur l’année et l’attribution de jours de RTT ;
forfait jours sur l’année.
Ces modalités s’appliquent que les salariés soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée (d’un minimum de 6 mois pour le forfait annuel).
34,2 heures hebdomadaires avec RTT
Salariés concernés
Sont concernés les salariés, non cadres ou cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci et qui en conséquence ne peuvent bénéficier ni d’une convention de forfait en heures, ni d’une convention de forfait en jours.
Sont à ce jour concernés, cette liste pouvant être amenée à évoluer les salariés affectés aux services administratifs de gestion comptable, RH, commerciale, communication, secrétariat, documentation et à l’entretien des locaux.
Organisation du temps de travail
La durée du travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35,77 heures hebdomadaires, avec dix (10) jours de RTT.
Ces 35,77 heures sont en principe réalisées sur la base de cinq (5) jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi, selon les horaires collectifs en vigueur au sein de la société, sauf dans le cas spécifique mentionné à l’article 1.10 du présent accord.
La période hebdomadaire de travail est généralement réduite à quatre jours et demi (4,5 jours), en fonction des possibilités liées au fonctionnement de l’entreprise.
Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou par demi-journée.
Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition, mais non par anticipation.
La programmation des jours de RTT doit être régulière répartie sur l’année.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de RTT avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de RTT seront perdus, exceptés les jours de RTT acquis en décembre qui pourront être posés jusqu’au 31 janvier de l’année suivante, sur demande écrite du salarié à la direction, et qui seront définitivement perdus après cette date.
Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt de maladie d’une durée minimale de 3 semaines, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois (3) mois civils suivants son retour.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de RTT est établie selon les modalités suivantes :
6 jours de RTT fixés unilatéralement par l’employeur, en début de période de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de RTT. Ces jours seront fixés de préférence les jours de « pont » ou de fermeture de l’entreprise ;
les jours de RTT restants sont fixés unilatéralement à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
au regard de la finalité des jours de RTT qui est de permettre un repos régulier, ces jours seront pris régulièrement au fil de l’année de référence ;
les jours de RTT pourront être accolés aux congés payés ; pour le congé principal d’une durée minimale de deux (2) semaines, les jours de RTT pourront être accolés dans la limite de deux (2) jours ;
les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de 5 jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. Le délai de prévenance pourra être réduit à 24h en cas de impérieux motifs personnels, et sur la base d’une demande formelle.
en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer la Direction moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.
Heures supplémentaires
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 34,20 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées ci-dessus au présent accord seront considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit soit à un paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord.
Contrôle du temps de travail
Les salariés travaillant selon la modalité 35,77 heures hebdomadaires devront renseigner le système de contrôle de la durée du travail existant au sein de la Société (ou tout autre dispositif qui viendrait s’y substituer) afin de permettre à la direction de contrôler leur temps de travail chaque semaine.
34,2 heures hebdomadaires sans RTT
Salariés concernés
Sont concernés les salariés qui ne signeraient pas d’avenant à leur contrat de travail suite au présent accord d’entreprise, contenant une convention de forfait en heures ou une convention de forfait en jours.
Organisation du temps de travail
La durée du travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 34,20 heures hebdomadaires sans RTT.
Les 34,20 heures sont en principe réalisées sur la base de cinq (5) jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi, selon les horaires collectifs en vigueur au sein de la société, sauf dans le cas spécifique mentionné à l’article 1.10 du présent accord.
La période hebdomadaire de travail pourra être réduite à 4,5 jours en fonction des possibilités liées au fonctionnement de l’entreprise.
Modalités de forfait annuel en heures
Salariés concernés
Sont concernés les salariés ne relevant ni de la Modalité 34,2 heures de l’article 2.1, ni de la Modalité Forfait annuel en Jours de l’article 2.3.
Il s’agit de salariés non cadres, répertoriés dans l’Avenant I, ETAM (techniciens et agents de maîtrise) qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sont notamment concernés les salariés assurant des missions techniques en relation avec les différentes plateformes du CEVA (concession, écloserie, terrain, laboratoire, pilote).
Période de référence du forfait et de l’annualisation du temps de travail
La période de référence du forfait en heures est la semaine.
Parallèlement, le temps de travail sera aménagé sur l’année en application des articles L.3121-41 et suivants et aux articles D.3121-25 et suivants du Code du travail.
La période de référence de l’annualisation est l’année civile à l’issue de laquelle les heures supplémentaires seront décomptées.
En conséquence, constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 39 heures par semaine et au-delà de 1560 heures sur l’année civile, déduction faite des heures supplémentaires rémunérées en cours d’année, et notamment des heures supplémentaires structurelles incluses dans le forfait en heures sur la semaine.
Par exception, pour l’année 2020, la période de référence de l’annualisation débute à compter du premier jour du mois suivant celui de dépôt du présent accord et s’achève le 31 décembre 2020.
Le calcul du nombre de jours de RTT pour 2020 est fait selon la méthode décrite à l’article 2.3.4. sur la période qui débutera le premier jour du mois suivant celui de dépôt du présent accord et s’achèvera le 31 décembre 2020.
Organisation du temps de travail
Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer, 35 heures 46 minutes (35,77h) de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de réduction du temps de travail (« JRTT » ou « jours de RTT ») par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 34,20 heures, soit la durée du forfait sur la semaine.
Ces 35,77 heures sont en principe réalisées sur la base de cinq (5) jours par semaine consécutifs du lundi au vendredi, selon les horaires collectifs en vigueur au sein de la société, sauf dans le cas spécifique mentionné à l’article 1.10 du présent accord.
La période hebdomadaire de travail est généralement réduite à quatre jours et demi (4,5 jours), en fonction des possibilités liées au fonctionnement de l’entreprise. Ces 35 heures 46 minutes sont généralement accomplies en quatre (4) journées de 8 heures de travail effectif, du lundi au jeudi, et une (1) journée de 3 heures 46 minutes de travail effectif, quel que soit le jour, pour permette une continuité de service.
Nombre et prise des jours de RTT
Le nombre de jours de RTT est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule suivante :
| Nombre de jours de l’année |
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| Nombre de samedi/dimanche |
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| Nombre de congés payés annuels |
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| Nombre d’autres jours de congés |
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| Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré |
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Le nombre de semaines travaillées = nombre de jours potentiellement travaillés sur l’année/ 5 jours.
Le nombre de JRTT = (nombre de semaines travaillées * nombre d’heures réalisées au-delà de 34,20h en moyenne (soit 1,6h) / nombre d’heures d’une journée normale (7,16h).
Ce nombre est arrondi à la demi-journée supérieure.
Le nombre de jours de RTT est ainsi susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
A titre d’exemple, pour l’année 2020, le nombre de jours potentiellement travaillés est de :
366 – 104 – 25 - 9 = 228 jours travaillés
228 / 5 = 45,6 semaines travaillées
(45,6 * 1,6) /7,16 = 10,18 jours de RTT, soit 10,5 jours de RTT.
A cet égard, le nombre de jours de RTT crédités chaque année sera calculé par la Direction et communiqué aux salariés concernés avant le 1er février de l’année considérée.
Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou par demi-journée.
Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition, mais non par anticipation.
La programmation des jours de RTT doit être régulière répartie sur l’année.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de RTT avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de RTT seront perdus, exceptés les jours de RTT acquis en décembre qui pourront être posés jusqu’au 31 janvier de l’année suivante, sur demande écrite du salarié à la direction, et qui seront définitivement perdus après cette date.
Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt de maladie d’une durée minimale de 3 semaines, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois (3) mois civils suivants son retour.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de RTT est établie selon les modalités suivantes :
6 jours de RTT fixés unilatéralement par l’employeur, en début de période de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de RTT. Ces jours seront fixés de préférence les jours de « pont » ou de fermeture de l’entreprise ;
les jours de RTT restants sont fixés unilatéralement à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
au regard de la finalité des jours de RTT qui est de permettre un repos régulier, ces jours seront pris régulièrement au fil de l’année de référence ;
les jours de RTT pourront être accolés aux congés payés ; pour le congé principal d’une durée minimale de deux (2) semaines, les jours de RTT pourront être accolés dans la limite de deux (2) jours ;
les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de 5 jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. Le délai de prévenance pourra être réduit à 24h en cas de impérieux motifs personnels, et sur la base d’une demande formelle.
en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer la Direction moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.
Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures de travail accomplies au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence (de la 34ème heure 12 minutes à la 35ème heure 46 minutes) ne sont en principe pas des heures supplémentaires compte tenu de l’annualisation du temps de travail et de l’attribution d’un certain nombre de jours RTT par année complète.
Le temps de travail des salariés sera comptabilisé au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires autre que les heures supplémentaires structurelles (de la 34ème heure 12 minutes à la 35ème heure 46 minutes) ont été réalisées.
Ainsi, constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies ci-dessus au présent accord :
les heures effectuées au-delà de 35,77 heures en moyenne par semaine qui ne sont pas compensées par des RTT dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, qui sont rémunérées à la fin de la période de référence ;
les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine, qui seront alors payées avec majoration de 25% avec la paie du mois en cours (sauf si elles ont été accomplies un jour férié auquel cas elles seront payées avec une majoration de 40%) ou, par principe, à partir de quatre (4) heures supplémentaires effectuées, seront compensées par du temps de repos sous forme de demi-journée de repos compensateur. Cette majoration ne s’appliquera cependant qu’à l’issue du plan de sauvegarde Prévue le 1er janvier 2024. Tant que s’exécute ce plan, la majoration de toutes les heures supplémentaires est limitée à 15%.
Entrées/sorties et absences
Conséquences sur la rémunération
Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées.
En application de l’article D.3121-25 du Code du travail, en cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Conséquences sur le nombre de jours de RTT
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours potentiellement travaillés est déterminé ainsi :
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Nombre de semaines travaillées = nombre de jours potentiellement travaillés /5
Ainsi, le nombre de jours de RTT est déterminé selon la même formule que précédemment :
Le nombre de JRTT = (nombre de semaines travaillées * nombre d’heures réalisées au-delà de 34,20h en moyenne (soit 1,6h) / nombre d’heures d’une journée normale (7,16h).
Ce nombre est arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est déterminé ainsi :
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Nombre de semaines travaillées = nombre de jours potentiellement travaillés /5
Ainsi, le nombre de jours de RTT dû est déterminé selon la même formule que précédemment :
Le nombre de JRTT = (nombre de semaines travaillées * nombre d’heures réalisées au-delà de 34,20h en moyenne (soit 1,6h) / nombre d’heures d’une journée normale (7,16h).
Ce nombre est arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas d’absences, les périodes d’absences au travail non assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L.3141-5 du Code du travail ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre de jours de RTT. Il en résulte qu’en cas d’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail, le nombre de jours de RTT est diminué.
Ainsi, le nombre théorique de jours de RTT sera réduit du pourcentage que représentent les jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail par rapport au nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié selon la formule suivante :
Nombre de jours de RTT acquis suite à l’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail = Nombre théorique de jours de RTT x [1 – (Y / Z)]
Y : Nombre de jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail
Z : Nombre de jours de travail initialement prévus (nombre de jours potentiellement travaillés – nombre de RTT initialement prévus)
Le résultat de cette formule est arrondi à la demi-journée supérieure.
Exemple : Un salarié est absent 15 jours pour maladie non professionnelle, alors qu’en principe il aurait dû travailler 215 jours et avoir droit à 9 jours de RTT.
Son nouveau nombre de jours de RTT sera de :
9 X [1 – (15 / 215)] = 8,37 jours de RTT arrondie à la demi-journée supérieure soit 8,5 jours de RTT.
Les jours de RTT ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du Travail relatifs aux congés payés annuels.
Ils sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.
Dispositif de contrôle du temps de travail
Le forfait en heures sur la semaine s’accompagne d’un décompte du temps de travail au moyen du système d’enregistrement mis en place par la Société (ou de tout autre dispositif qui viendrait s’y substituer), afin d’assurer le suivi des temps de travail.
Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en heures sont tenus de suivre régulièrement les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos et de l’absence de dépassement de la durée de travail hebdomadaire moyenne de 35 heures et 46 minutes. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de RTT de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Convention individuelle de forfait en heures sur la semaine
Le forfait en heures ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.
Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en heures, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en heures qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.
La convention individuelle de forfait précise notamment :
le nombre d’heures travaillées en moyenne par semaine pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 35 heures 46 minutes ;
le droit du salarié à des jours de RTT dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre d’heures travaillées en moyenne par semaine pour une année complète ainsi que les modalités de prise de ces jours de RTT ;
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, dans les conditions prévues au présent accord ;
l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;
Modalité forfait annuel en jours
Salariés concernés
Il s’agit des cadres dont le rythme de travail, en raison des missions qui leur sont confiées, ne peuvent être soumis à l’horaire de travail appliqué dans l’entreprise, du service qu’ils dirigent ou dont ils dépendent.
Sont notamment concernés les ingénieurs, chefs de projets et responsables de pôle.
Période de référence du forfait
La période de référence du forfait en jours est l’année civile.
Pour l’année 2020, il est expressément convenu que la période de référence sera calculée depuis le 1er janvier 2020 et s’achèvera le 31 décembre 2020. Le nombre de jours du forfait sera donc complet sur l’année 2020.
Nombre de jours travaillés par an
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 213 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
Le forfait annuel de 213 jours comprend la journée de solidarité.
Nombre de jours de RTT par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours
Jours de RTT
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés de 213 jours, le salarié bénéficie de jours de RTT dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés sur l’année.
A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de RTT dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés avant le 1er février de l’année de référence selon la règle suivante :
| Nombre de jours de l’année |
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| Nombre de samedi/dimanche |
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| Nombre de congés payés annuels |
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| Nombre d’autres congés (congé pour ancienneté) |
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| Nombre de jours travaillés |
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| Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré |
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| Nombre de jours de RTT |
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A titre d’exemple, pour l’année 2019, le nombre de jours de RTT était de :
365 – 104 – 25 – 213 – 9 = 14 jours de RTT.
Les jours de RTT sont pris au cours de l’année civile au cours de laquelle ils ont été attribués par journées ou demi-journées.
Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution ou durant le mois en cours d'acquisition, mais non par anticipation.
La programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement pris ces jours de RTT avant le 31 décembre de l’année d’attribution, ces jours de RTT seront perdus.
Par exception, le salarié qui a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un arrêt de maladie d’une durée minimale de 6 semaines, pourra les reporter afin de les prendre dans les trois (3) mois civils suivants son retour.
En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de RTT est établie selon les modalités suivantes :
9 jours de RTT fixés unilatéralement par l’employeur, en début de période de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de repos. Ces jours seront fixés de préférence les jours de « pont » ou de fermeture de l’entreprise ;
les jours de RTT restants sont fixés unilatéralement à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
au regard de la finalité des jours de RTT qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de RTT régulièrement au fil de l’année de référence ;
les jours de RTT pourront être accolés aux congés payés ; pour le congé principal d’une durée minimale de deux (2) semaines, les jours de RTT pourront être accolés dans la limite de deux (2) jours ;
les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de 5jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité. Le délai de prévenance pourra être réduit à 24h en cas de impérieux motifs personnels, et sur la base d’une demande formelle.
en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer la Direction moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.
Arrivée en cours d’année
Lors de l’embauche d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés à partir de la règle de calcul suivante :
| Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre |
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Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.
Départ en cours d’année
Dans les 30 jours suivants l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :
| Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif |
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Le nombre de jours travaillés ainsi déterminés est arrondi à la demi-journée inférieure.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de RTT restant à prendre à la date de rupture du contrat.
Incidences des absences sur le nombre de jours
Les périodes d’absences au travail non assimilées à du temps de travail effectif selon l’article L.3141-5 du Code du travail ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre de jours de RTT. Il en résulte qu’en cas d’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail, le nombre de jours de RTT est diminué.
Ainsi, le nombre théorique de jours de jours de RTT sera réduit du pourcentage que représentent les jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail par rapport au nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié selon la formule suivante :
Nombre de jours de RTT acquis suite à l’absence non assimilée à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail = Nombre théorique de jours de RTT x [1 – (Y / Z)]
Y : Nombre de jours d’absences non assimilées à une période de travail effectif au sens de l’article L.3141-5 du Code du travail
Z : Nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait
Le résultat de cette formule est arrondi à la demi-journée supérieure.
Exemple : Un salarié est absent 15 jours pour maladie non professionnelle, alors qu’en principe il aurait dû travailler 213 jours et avoir droit à 14 jours de RTT.
Son nouveau nombre de jours de RTT sera de :
14 x [1 – (15 / 213)] = 13,02 jours de RTT arrondie à la demi-journée supérieure soit 13,5 jours de RTT
Les jours de RTT ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du Travail relatifs aux congés payés annuels.
Ils sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.
Rémunération
La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours reste déterminée sur la base des dispositions de la convention collective en partant de la valeur du point.
La valeur du point retenue pour les salariés en forfait jours sera la même que pour les salariés dont l’horaire est décompté en heures et sur la base de l’horaire collectif à temps plein.
Les salariés continueront à bénéficier d’un salaire mensuel forfaitaire constant calculé en fonction de la valeur du point et de son évolution.
Lissage
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité.
Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération
En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Dispositions particulières : les forfaits jours réduits
Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.
Les cadres en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction défini contractuellement et appliqué aux 213 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.
La rémunération des cadres en forfait en jours réduit est adaptée à due proportion.
Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de RTT, sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.
Les cadres ayant un forfait en jours complet souhaitant un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date.
La Société dispose d’un délai d’un (1) mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste.
Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.
Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion
Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés.
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables.
Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum niveau légal de 11 heures.
Il est par ailleurs rappelé que sauf impératifs liés à l’activité de l’entreprise, les journées d’activité seront limitées à 5 jours par semaine.
Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de RTT.
L’effectivité du respect par les salariés des durées de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Les modalités d’exercice de ce droit sont définies au Titre 4 du présent accord.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.
Un salarié en forfait annuel en jours constatant ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction pour que soit mise en œuvre une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système déclaratif d’acquisition et d’enregistrement du temps de travail mis en place par la Société (actuellement OROTimesheet), tel que visé au présent accord (ou de tout autre dispositif qui viendrait s’y substituer).
La hiérarchie des salariés en forfait en jours doit suivre régulièrement les enregistrements des temps de travail et s’assurent, au regard des données enregistrées, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de RTT de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Le salarié alertera sa hiérarchie des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.
Entretiens individuels
Entretiens périodiques
À tout moment, le salarié peut alerter la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
La Direction pourra s’il y a lieu, organiser sans délai un entretien. Le salarié peut également solliciter de lui-même cet entretien.
Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de RTT une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Entretiens annuels
La Direction organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec les salariés en forfait en jours.
Ces entretiens se déroulent de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et ont vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ;
l’organisation de son travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de RTT;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.
Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.
Modalités de mise en place du forfait en jours
Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.
Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.
La convention individuelle de forfait précise notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 213 jours, journée de solidarité incluse ;
en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ;
le droit du salarié à des jours de RTT dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixés au forfait ainsi que les modalités de prise de ces jours de RTT;
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, dans les conditions prévues au présent accord ;
l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord;
le montant de la rémunération annuelle.
TITRE 3 – COMPTE EPARGNE TEMPS
Le Compte épargne temps tel que prévu par les articles L3151-1 à L3153-2 du Code du travail, est reconnu par les parties signataires du présent accord comme un outil d'aménagement du temps de travail et un outil d'épargne permettant la réalisation de projets individualisés qu'ils soient d'ordre financier ou non.
Ainsi, les droits affectés au compte épargne-temps peuvent permettre aux salariés de disposer de temps rémunéré qu'ils pourront consacrer ultérieurement à la réalisation de projets personnels ou utiliser pour se constituer un complément d’épargne salarial.
Ce compte a pour objectifs principaux de :
Favoriser les départs à la retraite anticipée,
Reporter des jours de congés ou RTT pour accomplir un projet personnel, ou répondre à un évènement familial.
Article 3.1 Salariés bénéficiaires
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée, ou déterminée, peut, sur demande écrite, ouvrir un CET dès qu’il a au moins un an d’ancienneté au sein du CEVA. L’ouverture du CET s’effectue à sa première alimentation.
Article 3.2 Alimentation du CET
3.2.1 Périodes et formalisation de l’alimentation du CET
Deux périodes dans l’année sont possibles pour alimenter son compte épargne temps individuel pour les Congés Payés et RTT :
Du 2 au 31 mai
Du 1er au 31 décembre
Le salarié peut affecter à son compte individuel, et ce dans la limite de 6 jours ouvrés par année civile :
- les jours de son congé annuel pour sa durée excédant 20 jours ouvrés (5ème semaine de congés payés) ;
- dans la limite maximale de 5 jours par an, des jours de repos pour réduction du temps de travail prévus en application du règlement concernant l’aménagement et la réduction du temps de travail ;
des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires : repos compensateurs de remplacement et contrepartie obligatoire en repos ;
- les congés payés liés à l’ancienneté (quant il y a lieu).
Cette demande doit être faite par le salarié par écrit en précisant le détail des temps de repos qu’il entend affecter à son compte.
L’état individuel du compte épargne-temps sera disponible sur son bulletin de paie.
A l’ouverture du CET, le salarié a la possibilité d’affecter sur son compte les reliquats de ses congés payés non pris à cette date, dans la limite de 6 jours au total.
3.2.2 – Plafond des droits individuels
Dès lors qu’un salarié a capitalisé, dans son compte individuel, un nombre de jours dont la contre-valeur, exprimée en salaire brut selon les règles posées à l’article 3-3 du présent accord, est supérieure au plafond fixé par l’article D.3154-1 du Code du travail, plafond équivalant, à la date du présent accord, à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations de l’assurance chômage (soit 82.272 € pour l’année 2020), la Direction l’informe qu’il n’est plus autorisé à y affecter de nouveaux jours tant au titre de ses congés payés qu’au titre de ses jours pour réduction du temps de travail.
Un point est fait chaque année sur la situation du compte individuel du salarié concerné.
Dans l’hypothèse où, à titre exceptionnel, les droits inscrits au compte individuel dépassent le plafond défini ci-dessus, les droits dépassant le plafond sont liquidés et le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ses droits calculée conformément aux règles définies à l’article 3 du présent accord.
Article 3.3 Utilisation du CET
Les salariés pourront utiliser les droits affectés au CET :
Soit à la constitution d’une épargne sous forme de jours de repos,
Soit à la constitution d’une épargne salariale.
3.3.1 Congés ininterrompus de longue durée
Dans la limite des jours inscrits sur le compte, le CET est utilisé pour indemniser l’un des congés ininterrompus de longue durée suivants :
congé parental d'éducation, notamment lorsque celui-ci s'accompagne d'un passage à temps partiel ;
congé de solidarité familiale ;
congé de proche aidant ;
congé de présence parentale ;
congé pour création d'entreprise ;
congé sabbatique ;
congé de solidarité internationale ;
cessation progressive (par exemple une retraite progressive ou totale d'activité) ;
congé sans solde. Il devra être demandé 4 mois avant la date prévue pour le départ en congé, la Direction se réservant le droit de reporter ce départ pour convenance personnelle dans la limite de 9 mois, si l’absence du salarié devait avoir des conséquences préjudiciables au bon fonctionnement du CEVA ;
CPF de transition non entièrement pris en charge par un organisme agréé.
Ces congés devront être pris dans le strict respect des dispositions du Code du travail ou conventionnelles.
Article 3.4 - Statut du salarié en congé de longue durée
Le contrat de travail du salarié est suspendu au terme de la prise de ses congés placés sur son compte épargne temps.
Un congé lié au compte épargne temps est pris en compte pour le calcul des congés et aucun abattement ne sera appliqué.
Pendant le congé de longue durée et peu importe le motif d’absence, le salarié conservera sa couverture prévoyance pour les risques maladie, décès et incapacité et continue d’acquérir des droits à la retraite. Il bénéficiera par ailleurs de la couverture mutuelle pendant toute la période de congés épargne temps.
Exemple :
Un salarié demande un congé sabbatique pour une durée de 6 mois et ses droits CET lui permettent de couvrir les 15 premiers jours. Sa situation sera donc la suivante :
Durant les 15 premiers jours, le contrat du salarié est maintenu ainsi que son salaire,
Durant les 5,5 mois restants, le congé sabbatique entraîne la suspension de son contrat de travail et il ne percevra pas de rémunération,
Les 15 premiers jours n’auront pas d’impact sur le calcul des jours de congés payés sur la période en cours,
Le salarié continuera de bénéficier de la couverture prévoyance et mutuelle pendant toute la durée de son absence en CET selon les règles en vigueur.
La maladie suspend le congé, mais ne reporte pas d’autant la date de reprise fixée initialement, sauf accord exprès de la Direction. Dans une telle hypothèse, les droits à CET non pris à la date du début de la maladie sont consolidés.
A l'issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Article 3.5 Congé de fin de carrière (CFC)
Lorsque le salarié a plus de 58 ans et qu’il cesse totalement son activité (congé de fin de carrière), les jours inscrits au CET doivent être utilisés de manière à être immédiatement suivis de la cessation totale de son activité.
Sous réserve d’un préavis de 6 mois, le salarié qui souhaite opter pour un départ anticipé, peut demander à bénéficier immédiatement d’un tel congé par écrit en acceptant parallèlement que ce congé sera immédiatement suivi d’un départ en retraite ou en pré-retraite.
Lorsqu’il a obtenu l’accord exprès de la Direction pour un tel congé, le salarié est alors dispensé d’activité entre le début de son congé et la rupture de son contrat de travail intervenant obligatoirement à l’issue dudit congé.
Article 3.6 Indemnisation du Congé
Le nombre de jours de congés inscrit au compte est valorisé sur la base du salaire de base et prime d’ancienneté constaté au moment du départ en congé de longue durée.
Ayant le caractère de salaire, cette indemnisation est assujettie aux charges et impositions en vigueur au moment de son versement, effectué aux dates habituelles de paie.
Article 3.7 Clôture anticipée du CET
3.7.1. Utilisation en cas de survenance d’un évènement majeur exceptionnel
Le salarié pourra, de façon exceptionnelle et sous réserve d’obtenir un accord exprès et préalable sous 15 jours ouvrés de la Direction, demander la clôture anticipée de tout ou partie de son CET dans les cas suivants : hospitalisation, maladie, accompagnement fin de vie ou maintien à domicile prolongé nécessitant la présence du salarié de façon continue auprès d’un ascendant, descendant, conjoint, toute personne à charge ou le salarié lui-même.
L’indemnité compensatrice ci-dessus prévue correspond à la contre-valeur des droits épargnés, calculée sur la base du salaire annuel brut constaté au jour de leur utilisation, et sous déduction des charges et impositions en vigueur à cette date.
3.7.2. Renonciation à l’utilisation en cas de survenance d’un événement exceptionnel
En cas de survenance d’un des événements exceptionnels ci-dessous, le salarié peut renoncer à utiliser tout ou partie de ses droits portés au CET, et obtenir le versement d’une indemnité compensatrice :
Mariage de l’intéressé (ou PACS),
Naissance ou adoption du 3ème enfant et suivants,
Divorce ou dissolution du pacte civil de solidarité lorsque le salarié conserve au moins la garde d’un enfant,
Invalidité 2ème ou 3ème catégorie du salarié ou du conjoint ou d’un enfant à charge au sens de la réglementation fiscale,
Décès du salarié ou de son conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié est liée par un pacte de civil de solidarité,
Surendettement du salarié tel que défini à l’article L 331-2 du Code de la Consommation,
Chômage du conjoint.
La décision de renonciation du salarié doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception adressée à la Direction des Ressources Humaines dans un délai de deux mois suivant l’évènement qui la justifie.
L’indemnité compensatrice ci-dessus prévue correspond à la contre-valeur des droits épargnés, calculée sur la base du salaire annuel brut constaté au jour de leur utilisation, et sous déduction des charges et impositions en vigueur à cette date.
Article 3.8 Rupture ou transfert du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le CET est clos et le versement de l’indemnité compensatrice est automatique.
L’indemnité compensatrice correspond à la contre-valeur des droits épargnés, calculée sur la base du salaire annuel brut constaté au moment de la rupture du contrat de travail, et sous déduction des charges et impositions en vigueur à cette date. Elle est versée avec la dernière paie.
Le solde du CET du salarié pourra également être transféré sur le CET en place dans sa nouvelle société d’accueil.
TITRE 4 – DROIT A LA DECONNEXION
La Société reconnaît ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières.
Les salariés doivent veiller au bon usage des outils professionnels mis à leur disposition, notamment :
Les salariés sont joints en principe sur leur téléphone professionnel pendant leur temps de travail ;
Les communications cessent en principe entre 20 heures et 8 heures, et les salariés n’ont pas à répondre aux mails reçus sur cette plage horaire, et plus généralement aux emails reçus en dehors de leurs heures de travail ;
Durant leurs absences, un message automatique d’absence mentionnant le nom et les coordonnées du salarié chargé de suivre les dossiers pendant cette absence ou des personnes à contacter en cas d’urgence.
Par ailleurs, l’ensemble des salariés sera sensibilisé à l’exercice du droit à la déconnexion ainsi qu’à ces bonnes pratiques.
TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES
Validité de l’accord
Conformément à l’article L.2232-23-1 II du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par un ou des représentants du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Date d’effet
Le présent accord prendra effet à partir du 1er jour du mois suivant son dépôt à la Direccte.
Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Néanmoins, les parties s’engagent à se revoir à l’issue d’une durée d’application de cinq ans commençant à courir à la date de son entrée en vigueur pour faire le bilan de son application et pour en envisager d’éventuelles modifications qu’imposerait notamment l’activité de l’entreprise ou d’éventuelles améliorations.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la loi aux articles L.2232-23-1 du Code du travail ou, le cas échéant, dans les conditions prévues aux articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les parties signataires conviennent qu’en cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.
Dénonciation
Conformément aux articles L.2261-9 à L.2261-11 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois (3) mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
Publicité et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.2232-29-1 et aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé de la manière suivante :
En deux (2) exemplaires (une version originale papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique via la plateforme TéléAccord : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/) par la Société auprès de la Direccte compétente ;
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
Le dépôt de l’accord à la DIRECCTE sera accompagné des pièces suivantes :
la copie du PV du résultat des dernières élections professionnelles ;
un bordereau de dépôt.
Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.
Fait à PLEUBIAN, le 12/05/2020.
Président du CEVA La représentante du personnel
Pour la Direction
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