ACCORD CARRIERE ET DEVELOPPEMENT ORACLE

GPEC

AVENANT DE REVISION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Oracle France SAS, au capital de 7.617.978 euros, Inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro B 335 092 318, Dont le siège social est à Colombes (92700), 15 boulevard Charles de Gaulle, représentée par ___________, Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée aux fins des présentes,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

CFTC/SICSTI, représentée par ____, _______, et ____, délégués syndicaux dans l’entreprise ;

CFDT/F3C, représentée par __________, ____________, ___________ et ___________, délégués syndicaux dans l’entreprise ;

CFE-CGC/SNEPSSI, représentée par ___________, Monsieur ____________ et __________, délégués syndicaux dans l’entreprise.

D’autre part,

TABLE DES MATIERES

1 PREAMBULE - 2 -

2 PRINCIPES DIRECTEURS ET CHAMP D’APPLICATION - 3 -

2.1 OBJECTIFS POURSUIVIS - 3 -

2.2 CHAMP D’APPLICATION - 4 -

2.3 BUDGET - 4 -

3 ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET FORMATION PROFESSIONNELLE - 4 -

4 DISPOSITIF D’ANTICIPATION - 5 -

4.1 ARCHITECTURE ET METHODE - 5 -

4.2 GOUVERNANCE ET ACTEURS - 6 -

4.2.1 Direction de l’entreprise et les équipes RH - 6 -

4.2.2 Commission Carrière et Développement - 7 -

4.2.3 Autres acteurs de la GPEC - 7 -

4.3 OUTILS - 9 -

4.3.1 Référentiel des métiers et des compétences Nomenclature métiers - 9 -

4.3.2 Qualification des métiers d’Oracle - 9 -

4.3.3 Information des salariés - 10 -

5 DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT ET DE FORMATION - 10 -

5.1 Accompagnement dédié aux métiers sensibles - 11 -

5.1.1 Accès, gouvernance et fonctionnement du Career Center - 11 -

5.1.2 Mesures d’accompagnement - 12 -

5.2 Accompagnement dédié aux métiers en transformation - 22 -

5.2.1 Présentation du projet métiers en transformation - 22 -

5.2.2 Présentation du dispositif global proposé - 22 -

5.3 Accompagnements dédiés aux 4 typologies de métiers - 24 -

5.3.1 Mobilité interne volontaire - 24 -

5.3.2 Formations collectives dans le cadre de la transformation - 25 -

6 AUTRES DISPOSITIONS - 26 -

6.1 Information des salariés et publicité de l’accord - 26 -

6.2 Clause de sauvegarde - 26 -

6.3 Clause de revoyure - 26 -

6.4 Durée et entrée en vigueur de l’accord - 26 -

6.5 Révision - 26 -

6.6 Publicité et dépôt - 27 -

1. PREAMBULE

   Plus que jamais, Oracle évolue dans un environnement en pleine mutation et doit faire face à des enjeux majeurs pour assurer son avenir.

   A ce jour, cette mutation est à la fois technologique avec une transformation digitale en voie d’accélération, mais également concurrentielle.

Au regard de ce contexte, et pour répondre aux évolutions du marché, Oracle a été amené à se doter, en 2014, dans le cadre du projet Innovation, d’un dispositif de GPEC triennal ambitieux.

Plus particulièrement, cet accord entendait mettre en place un processus de GPEC doté d’organes de gouvernance dédiés, dans un cadre innovant, offrant une visibilité renforcée aux partenaires sociaux sur les évolutions de la stratégie ainsi que leurs conséquences sur l’évolution de l’emploi, des métiers et des compétences.

Le 24 avril 2017, un nouvel accord triennal sur la GPEC, intitulé « Carrières et Développement », poursuivant ce même objectif, a été conclu. Il décrivait les moyens d’accompagnement mis en œuvre pour réaliser l’adéquation entre les besoins en compétences et le développement des compétences des salariés dans une perspective tant d’accès ou de maintien dans l’emploi que de développement professionnel, et ce conformément aux articles L 2241-4 et L2242-15 et suivants du code du travail.

Ce nouveau dispositif, également ambitieux, entendait mettre en place, au-delà des emplois sensibles, un accompagnement spécifique des emplois dits en transformation. Néanmoins, dans le cadre du déploiement dudit dispositif, il est apparu nécessaire, tant à la Direction qu’aux Organisations Syndicales, de le réviser.

C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies et ont convenu de réviser l’accord Carrière et Développement du 14 avril 2017 concernant le dispositif d’accompagnement des métiers en transformation.

Dans un souci de clarté, le présent accord reprend l’ensemble des dispositions du précédent accord, et le remplace ainsi dans toutes ces dispositions.

2. PRINCIPES DIRECTEURS ET CHAMP D’APPLICATION

   1. OBJECTIFS POURSUIVIS

Les parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre par le dialogue social une série de mesures d’anticipation et de prévention afin de favoriser :

• En matière de gestion des emplois :

• L’anticipation et l’accompagnement de l’évolution des métiers au regard des activités, des objectifs, et du contexte économique de l’entreprise (en lien avec le Comité social et économique qui sera consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi) ;

• Le maintien de l’équilibre démographique des effectifs ;

• La mise en œuvre d’outils de gestion tout à la fois innovants, flexibles et garantissant l’identification d’une solution adaptée pour chaque collaborateur;

• Le maintien de l’emploi dans la société et de l’employabilité interne ou externe des collaborateurs.

• En matière de gestion des compétences :

• L’évolution des compétences existantes des salariés en fonction de la stratégie et des besoins de la société ;

• L’adaptation aux besoins générés par les changements d’environnement économique et commercial ;

• L’adhésion des salariés à une démarche cohérente d’anticipation collective et personnelle d’amélioration de leurs compétences et de leur employabilité interne ;

• La communication sur les évolutions de compétences pour créer une dynamique de GPEC ;

• La reconnaissance des compétences professionnelles des salariés.

Enfin, la GPEC a pour objet de favoriser, au travers de ses différents outils :

• Des politiques et plans d’actions visant à réduire les écarts à moyen terme entre le niveau des ressources humaines existantes et celles prévisibles.

• La sauvegarde du niveau de compétitivité de l’entreprise dans son secteur d’activité ;

• L’amélioration des performances tant qualitatives que quantitatives de la société.

• Le respect de ses exigences sociales à l’égard de ses salariés.

Pour parvenir à ces objectifs, le présent accord vise à apporter aux partenaires sociaux et aux salariés les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion de ces évolutions.

Les parties signataires souhaitent en premier lieu affirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif par le biais d’échanges, de propositions et de solutions permettant d’anticiper et d’accompagner les évolutions prévisibles de l’emploi, des métiers et des compétences ainsi que leurs conséquences sociales.

A ce titre, les parties signataires affirment que le présent accord a été élaboré dans le but de garantir aux salariés qui le désirent le bénéfice de mesures globalement équitables au vu de leur projet et de promouvoir efficacement les démarches et développements.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise indépendamment de leur classification et de leur statut.

BUDGET

Un budget prévisionnel de 1 200 000 euros réparti sur 3 ans est affecté à l’ensemble des mesures du présent accord.

Ce budget n’intègre pas les financements complémentaires mobilisés le cas échéant auprès du FAFIEC dans le cadre des périodes de professionnalisation, ou du compte personnel de formation.

Dans le cadre de la validation des demandes de formation, la Direction se réserve le droit de s’appuyer, sous réserve de l’éligibilité des collaborateurs concernés, sur les dispositifs financements cités ci-dessous pour mettre en œuvre les formations externes :

• Compte personnel de formation

• Validation des acquis de l’expérience

• Congé individuel de formation

• Bilan de compétences

• Périodes de professionnalisation

ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET FORMATION PROFESSIONNELLE

La GPEC est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise déterminés par les orientations stratégiques d’ORACLE France et d’éclairer les salariés et leurs représentants sur les choix de développement professionnel, d’anticipation en besoins de compétences, en formation-apprentissage, en mobilité, en recrutement.

Le développement de la démarche de GPEC suppose d’appréhender les évolutions prévisibles des métiers, d’identifier les risques, opportunités et ruptures de contrats éventuelles qui en découlent, afin d’en anticiper les conséquences.

Il suppose également que les orientations stratégiques, les enjeux de GPEC et les dispositifs qui la sous-tendent soient partagés avec les instances représentatives du personnel, les managers et chaque salarié.

A ce titre, chaque année, le Comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences. A cette consultation, s’ajoute celles :

• sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

• sur les orientations de la formation professionnelle.

Le Comité social et économique émet un avis sur  ces orientations stratégiques de l'entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Par ailleurs, Oracle s’engage à étudier les modalités selon lesquelles les entreprises sous-traitantes seront informées des orientations stratégiques ayant un effet sur l’emploi et leurs compétences.

Il est rappelé que la base de données mentionnée à l’article L.2323-8 du Code du travail est le support de préparation de cette consultation.

En dehors de ce calendrier, le Comité social et économique pourra faire l’objet d’une consultation ponctuelle en cas d’évolution majeure de la stratégie de l’entreprise.

4. DISPOSITIF D’ANTICIPATION

   4. ARCHITECTURE ET METHODE

Les parties signataires conviennent que la nécessaire adaptation de l’entreprise à son environnement économique et à son évolution doit reposer sur la définition d’une démarche GPEC flexible, efficace et préservant les intérêts de l’entreprise et de ses collaborateurs, ainsi que leur employabilité.

Pour ce faire, la démarche GPEC ORACLE repose tout à la fois sur l’anticipation et l’accompagnement.

L’objectif de ce dispositif est d’associer les représentants du personnel à la recherche de mesures sociales d’accompagnement le plus en amont possible par rapport à la prise de décision finale par l’entreprise.

Les procédures mises en œuvre doivent ainsi fournir aux représentants du personnel les éléments d’information et moyens dont ils ont besoin pour analyser la situation, proposer éventuellement des mesures d’adaptation alternatives et leur permettre d’avoir un véritable dialogue avec la direction.

Elles doivent également permettre aux salariés de disposer des éléments nécessaires à leur implication personnelle pour gérer leur évolution professionnelle tant en fonction des objectifs et besoins de l’entreprise, qu’en fonction de leurs propres aspirations personnelles et professionnelles.

Dans un souci commun de préservation des intérêts de l’entreprise et de ses salariés, les parties signataires indiquent que le bénéfice des mesures du présent accord sera subordonné au volontariat des personnes concernées et à l’acceptation par la Direction des ressources humaines des mesures envisagées.

GOUVERNANCE ET ACTEURS

La définition et la mise en œuvre de la GPEC au profit de la politique emploi ORACLE dans le cadre du présent accord sera soutenue par la Direction d’Oracle France et plus particulièrement par la Direction des Ressources Humaines, mais également par la création d’un organe de gouvernance dédié, la Commission Carrière et Développement.

Direction de l’entreprise et les équipes RH

Le rôle de la direction et des équipes RH en matière de GPEC est le suivant :

• Elaboration annuelle de la note sur les orientations stratégiques telle que définie au Titre II du présent accord,

• Elaboration de plans d’action RH (développement d’outils à l’usage des salariés, de programmes de formation…) en lien avec les orientations stratégiques de développement d’Oracle,

• Apport du support nécessaire aux managers dans leur mission de gestion des ressources humaines,

• Mise à disposition des salariés des formations, des dispositifs et outils de gestion des carrières et de l’emploi,

• Mise en œuvre et déploiement des différents outils GPEC,

• Pilotage du Career Center chargé de l’orientation et de l’accompagnement des collaborateurs en matière de développement de l’employabilité, notamment l’organisation d’un entretien individuel avec chaque collaborateur occupant un emploi sensible.

L’entreprise s’engage à accompagner activement les collaborateurs dans leur évolution professionnelle.

2. Commission Carrière et Développement

   1. Objectifs et missions

Les objectifs et missions de la Commission Carrière et Développement sont principalement :

• Assurer le suivi du présent accord ;

• Communiquer sur les résultats obtenus dans le cadre du déploiement du présent accord le cas échéant ;

• Proposer la possibilité pour certains métiers de bénéficier à titre conservatoire des mesures du présent accord, indépendamment de la qualification par typologie définie dans la note sur les orientations stratégiques ;

• Proposer des mises à jour de la typologie des emplois, afin de proposer des plans d’actions adaptés au contexte en s’appuyant notamment sur :

• la stratégie Oracle communiquée par la direction (consultation sur les orientations stratégiques, consultation sur le plan de formation…) ;

  les données et travaux publiées par la branche professionnelle : Syntec Numérique, l’OPIIEC (observatoire paritaire des métiers de l’informatique de l’ingénierie, des études et du conseil) ou tout autre organisme reconnu dans le domaine.

  2. Composition et fonctionnement

Le Commission Carrière et Développement sera composée de :

• deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataires ;

• deux représentants de la Direction des ressources humaines dont l’un assure la présidence ;

• du prestataire en charge du Career Center si nécessaire.

Les membres de la Commission Carrière et Développement pourront solliciter l’expertise de tiers extérieur à Oracle, sur accord unanime des membres (exemple : représentant de Syntec numérique).

La Commission Carrière et Développement se réunira trimestriellement. Elle pourra se réunir à la demande d’une des parties.

Les propositions et actions de communication de la Commission Carrière et Développement seront arrêtées à l’unanimité de ses membres.

Cette dernière pourra établir un rapport annuel en vue d’être présenté au CE.

3. Autres acteurs de la GPEC

   3. Managers

Le rôle des managers en matière de GPEC est le suivant :

• Relais des décisions de la Direction en matière de communication et de mise en œuvre opérationnelle;

• Informe, pilote et suit les membres de son équipe d’évolutions significatives.

• Sont tenus d’assurer le développement de leurs collaborateurs, la mise en œuvre de formations permettant à leurs collaborateurs de maintenir les connaissances et qualifications requises dans leur poste, et s’assurer le cas échéant de leur évolution de carrière,

• Promoteurs de recrutements internes et de l’employabilité de leurs collaborateurs.

• Acteur de l’engagement global de l’entreprise au soutien de l’emploi.

  4. Salariés

Acteurs de leur devenir professionnel et co-responsables, avec leurs managers, de leur développement professionnel et de l’adaptation de leurs compétences aux évolutions de l’entreprise et de ses métiers. Dans ce cadre, les collaborateurs sont tenus de mettre à jour leurs profils, compétences et souhaits d’évolution/mobilité dans l’outil Fusion talent.

Les collaborateurs occupant des métiers sensibles seront tenus de s’impliquer activement dans un processus d’évolution professionnelle en utilisant les moyens mis à disposition par le présent accord. 

Partenaires sociaux

Le rôle des partenaires sociaux en matière de GPEC est le suivant :

• Animation du processus de GPEC,

• Suivi actif de l’évolution de l’emploi et de l’appréciation des risques,

• Contribution à la Commission Carrière et Développement.

  6. Career Center

Le Career Center est un dispositif permanent destiné à accompagner les salariés positionnés sur un emploi sensible.

Il est animé par un consultant externe ayant une bonne connaissance de l’organisation et des métiers de l’entreprise sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.

Les collaborateurs positionnés sur des métiers sensibles accèdent au Career Center sous réserve de certaines conditions d’éligibilité et bénéficient des dispositifs d’accompagnement définies ci-après.

La Direction des Ressources Humaines communique la liste des collaborateurs positionnés sur des métiers sensibles au Career Center sur la base de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques.

Le Career Center est responsable de l’accueil de ces collaborateurs et de l’accompagnement des projets, de leur suivi de leur mise en œuvre. Les missions précises dédiées à chaque emploi sont décrites ci-après.

En sus, il produit un rapport trimestriel détaillant le volume d’activité, les éléments significatifs à relever et les difficultés éventuelles, présenté à la Commission Carrière et Développement.

6. OUTILS

   4. Référentiel des métiers et des compétences Nomenclature métiers

Une nomenclature métiers a été établi et est annexé à titre informatif au présent accord.

Pour construire cette nomenclature métiers spécifique à Oracle, les travaux conduits au niveau de la branche ont été exploités : le Référentiel Métiers des Activités de l’Informatique établi par l’OPIIEC et le récent Contrat d’Étude Prospectives du Numérique.

Cette nomenclature existante sert de base à l’anticipation de l’évolution des métiers, et notamment à l’élaboration des orientations stratégiques de l’entreprise.

Elle sera actualisée avec une action de veille régulière organisée par la Direction des Ressources Humaines.

La commission Carrière et Développement sera informée des mises à jour de cette nomenclature, et le Comité social et économique informé et/ou consulté lors des changements importants et significatifs d’organisation.

5. Qualification des métiers d’Oracle

   7. Typologie des métiers Oracle France

Afin d’accompagner au mieux les salariés, les métiers d’Oracle sont définis selon 4 typologies, prenant en compte les orientations stratégiques et organisationnelles d’Oracle.

Typologies des métiers	Description
Métier sensible	Métier dont les compétences sont susceptibles de ne plus correspondre aux besoins de l’entreprise et pour lequel les perspectives d’évolution risquent d’entrainer une baisse significative des effectifs.
Métier en transformation	Métier susceptible de se transformer, à court terme, de manière significative en termes de compétences.
Métier stable	Métier dont les compétences évoluent de manière progressive et constante.
Métier d’avenir	Métier en croissance dont les compétences sont stratégiques pour l’entreprise.

Processus d’identification

L’identification des métiers par typologie est réalisée annuellement lors de l’élaboration de la note sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Ainsi, l’identification des métiers par typologie intervient en deux étapes successives :

• La Direction des Ressources Humaines élabore, en lien avec le management, la note sur les orientations stratégique de l’entreprise et dans ce cadre identifie les métiers par typologie. Cette note sera présentée, dans la mesure du possible, avant fin mai de chaque année civile.

• La Direction informe et consulte les membres du Comité social et économique sur ces qualifications lors de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

  Le Comité social et économique aura, en vue de cette consultation, en sa possession les motivations ayant conduit à ces identifications par typologie.

Ces informations seront communiquées à la Commission Carrière et Développement à l’occasion de l’une des réunions suivant la consultation du Comité social et économique.

Lors de cet exercice, la Direction des Ressources se réserve la possibilité d’affiner la nomenclature métiers en fonction de l’évolution de certaines familles de produits. En effet, il apparaît qu’au sein d’un même métier identifié, certaines compétences s’avèrent très sensiblement différentes et doivent être distinguées dans la nomenclature. Ainsi, cette évolution sera prise en compte dans le cadre de l’identification des métiers par typologie et notamment pour identifier les métiers sensibles.

Information des salariés

La liste des métiers par typologie sera tenue à la disposition des collaborateurs sur l’Intranet et une communication spécifique sera adressée, à chaque mise à jour, aux salariés les informant de la mise à jour des métiers par typologie.

Par ailleurs, la Direction envisage de mettre à la disposition des salariés un outil permettant d’être informé, de manière individuelle, de la typologie de son métier.

DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT ET DE FORMATION

Oracle évolue désormais dans un contexte fortement concurrentiel et doit assurer sa transition rapide vers de nouvelles compétences. Pour ce faire, Oracle doit savoir accompagner les collaborateurs pour les faire évoluer vers les nouvelles technologies qui impliquent un changement d’environnement de travail, de nouvelles compétences, de nouveaux modes de management, etc…

Dans ce cadre, un accompagnement spécifique est mis en œuvre pour les métiers dont les évolutions de compétences sont nécessairement rapides et significatives.

7. Accompagnement dédié aux métiers sensibles

   7. Accès, gouvernance et fonctionnement du Career Center

      9. Eligibilité d’accès

Sont éligibles les salariés:

• positionnés sur un métier sensible;

• sous contrat de travail à durée indéterminée (sont exclus les CDD, intérimaires, stagiaires, apprentis, personnes en préavis) ;

• justifiant de deux années d’ancienneté à la date de leur demande, sauf accord exceptionnel de la Direction des Ressources Humaines

Les collaborateurs positionnés sur des métiers sensibles pourront accéder, sans accord préalable, au Career Center.

Missions

Le Career Center aura pour missions principales :

• la co-construction d’un projet professionnel réaliste, réalisable et consensuel, interne ou externe, pour accompagner l’évolution professionnelle du salarié ;

• l’identification des compétences détenues, des savoir-faire, des savoir-être, des envies, des appétences ;

• l’identification des leviers et des freins du salarié au regard de la mobilité envisagée ;

• le développement et l’accompagnement des mobilités nécessaires au salarié dont la transition professionnelle doit être menée à court terme ;

• l’aide à la sélection des dispositifs de formation les plus appropriés pour atteindre la cible identifiée par le salarié : choix des dispositifs en fonction de la cohérence avec le projet ainsi qu’avec les contraintes ou les investissements personnels qui devront être mis en œuvre ;

• la construction des parcours de formation en lien avec le projet professionnel du collaborateur et la stratégie de l’entreprise ;

• la validation des projets des collaborateurs.

  11. Fonctionnement

Les collaborateurs positionnés sur des métiers sensibles peuvent accéder au Career Center sous réserve de leur éligibilité au dispositif GPEC telle que définie ci-dessus.

Dans ce cadre, ils effectuent un entretien d’accueil et d’identification du projet professionnel avec un consultant du Career Center. La réalisation de cet entretien repose sur le volontariat.

Mensuellement, une synthèse des projets sera présentée par le Career Center à la Direction des Ressources Humaines afin de valider l’accès aux autres mesures du dispositif GPEC à savoir :

• Mesures visant à définir le projet du collaborateur ;

• Mesures visant à former le collaborateur dans le cadre de la mise en œuvre de son projet ;

• Accès au dispositif de mobilité externe sécurisée ou de congé pour création d’entreprise.

Ce projet sera formalisé par écrit et précisera les évolutions possibles vers certains métiers internes/externes. Les demandes de formation externes auront été préalablement définies et soumis via le système de gestion des formations choisi par les Ressources Humaines et les éléments tels que l’organisme choisi, l’intitulé de formation, le contenu pédagogiques et le coût auront été formalisés.

La réalisation d’une session d’orientation repose sur le volontariat et est sans incidence sur le contrat de travail. Corrélativement, les démarches et pistes proposées dans le rapport établi par le Career Center n’entraînent aucun droit acquis pour le salarié.

Si les deux parties n’ont pas trouvé d’accord sur les termes d’un projet professionnel, le salarié aura droit de saisir la commission Carrière et Développement.

Le Career Center informera les collaborateurs de la décision et poursuivra la mise en œuvre du projet le cas échéant et s’assurera du suivi des mesures validées et de l’accompagnement global.

Confidentialité

La démarche du collaborateur auprès du Career Center restera confidentielle pour les métiers sensibles jusqu’à ce que celui-ci bénéficie d’une des mesures du dispositif.

En revanche, la confidentialité devra être levée concernant les conclusions du prestataire afin de poursuivre le processus d’accompagnement. Une « fiche navette » est le support de dialogue entre le Career Center, le salarié et la DRH. Cette fiche est accessible au salarié afin qu’il puisse s’assurer de l’adéquation entre les informations présentées et son souci de confidentialité. Les informations mises en œuvre sur cette « fiche navette » se limitent aux informations factuelles dont chacun aura besoin pour prendre une décision, valider un accompagnement et vérifier la cohérence des projets et des mobilités envisagées. Toutes autres informations relevant d’un accompagnement partenarial entre le consultant et le salarié resteront confidentielles.

Les données, propos recueillis et travaux sont soumis à la stricte confidentialité.

8. Mesures d’accompagnement

   13. Elaboration du projet professionnel

En fonction des besoins rencontrés par les collaborateurs occupant un emploi sensible, le Career Center les accompagnera par la mise en œuvre des moyens suivants :

• Evaluation des connaissances : socle de connaissances spécifiques (évaluation du niveau d’expertise actuel), socle de connaissances générales (techniques ou transversales) pour évaluer le potentiel d’évolution, socles de connaissances souhaitées (pour mettre en adéquation avec le projet d’entreprise et identifier les talents de demain) ;

• Entretien professionnel projectif : validation des motivations, validation du projet professionnel lié aux motivations, projection dans l’avenir, récolte des besoins en formation complémentaire aux autres outils ;

• Information sur les métiers ;

• Aide à la réflexion et décision : diagnostics ou bilans professionnels, identification des risques et opportunités liés aux défauts de qualifications/certifications, élaboration du projet professionnel et plan d’action individuel, … ;

• Accompagnement à la recherche d’emploi interne (conseils, mini cv, entretiens…) ou externe à la demande du collaborateur. Cette démarche sera également appuyée par l’utilisation des outils internes Fusion talent (qui permet le recueil des souhaits individuels d’évolution des collaborateurs, de mobilité et expériences, compétences, expertises acquises au sein et hors d’Oracle) et Ie recrutement (publication de l’ensemble des postes ouverts en interne).

• Préparation des candidats sur les postes internes : identification des cibles, préparation d’une « enquête terrain », préparer les premiers contacts, les supports nécessaires à dialoguer avec les managers concernés (CV, lettres de motivation, préparation d’entretiens)

• Mise en œuvre de la traçabilité du processus de mobilité, de candidature, de motivation des éventuels refus des managers et des salariés, des compléments de formations,

• Mobilité externe (congé pour création d’entreprise, mobilité externe sécurisée) :

• Soutien à des projets qualifiés, réalistes et réalisables de départ de l’entreprise pour les collaborateurs sur des métiers sensibles ;

• Proposition de congé de mobilité : dispositif d’accompagnement, de formation basée sur la rupture d’un commun accord ;

• Soutien à des projets de formation longue qualifiante et diplômante, de reconversion, hors plan de formation d’entreprise, pour les collaborateurs occupant un emploi sensible, ayant un projet de départ volontaire validé (sabbatique, création d’entreprise, CIF ou sortie).

• Entretien de qualification du besoin : un entretien avec le consultant voire un deuxième sera nécessaire afin de présenter au collaborateur en métier sensible les différents outils mis à sa disposition afin qu’il ajuste au mieux sa démarche et que le cas échéant, il franchisse le pas de cette mobilité mise en œuvre dès lors dans le cadre d’une charte d’engagement qui l’amène s’engager sur son assiduité à mener à terme ses différentes démarches. Les entretiens de qualifications du besoin sont confidentiels et n’engagent pas le salarié dans une démarche plus mobilisatrice

• Bilan professionnel : sans s’engager dans des processus relativement lourds de bilan de compétences, certains collaborateurs n’envisagent pas de changement de trajectoire professionnelle : dès lors, ils ont besoin d’établir une cartographie de leurs connaissances, expériences, savoirs intrinsèques comme les savoirs capitalisés mais n’ayant pas été sanctionnés par des niveaux de qualification. Au-delà de cet inventaire, le bilan professionnel est le début de la mise en dynamique d’un salarié sur la base de son projet professionnel. Cet accompagnement se déclinera en trois séances de deux heures chacune. Le bilan professionnel peut aboutir à ce qu’un plan de développement soit demandé en perspective du projet du salarié si les compétences nécessaires n’existent pas et si le projet est conforme, réaliste et compatible avec un projet concret et cohérent. Les demandes de formation sont traitées et validé par le comité de validation qui tous les quinze jours statut sur l’ensemble des demandes.

• Le bilan de compétences est un outil complet, qui nécessite un fort investissement du collaborateur dans la démarche mais qui permet de balayer l’ensemble des expériences d’un individu et le cas échéant permet d’éclairer des changements de cap professionnel. Ces bilans de compétences sont articulés sur la base de nombreux outils d’auto-évaluation, de questionnaires, La durée moyenne des bilans de compétences est en général de 20 à 24h avec alternance de travaux personnels et de travaux avec le consultant. Il est souhaitable de réserver le bilan de compétences à des démarches de changement global, de réorientation professionnelle.

• Le coaching opérationnel est un accompagnement propre à une mobilité professionnelle qu’elle se fasse en interne comme en externe : il convient de donner au salarié les outils nécessaire à la mise en œuvre de son projet et l’accompagnement de proximité afin de le guider dans ses démarches, préparer les entretiens, effectuer des retours d’expérience sur des actions déjà menées.

• Dispositif d’accompagnement à la création d’entreprise : cet accompagnement s’étale sur une dizaine d’heure et s’attache à donner des informations concrètes aux salariés susceptibles d’être intéressés par la création d’une activité indépendante : entreprise, portage salarial, auto entreprise. L’accompagnement se fait donc avec un consultant expert afin d’éclairer les salariés sur les différents aspects financiers, comptables, patrimoniaux, fiscaux, entrepreneurial

Le Career Center proposera ainsi un parcours personnalisé au collaborateur en définissant si nécessaire des modules d’accompagnement qui aideront les collaborateurs à construire leur projet professionnel. La participation à ces modules sera soumise à la validation de la Direction des Ressources Humaines.

Identification des formations associées

En fonction des besoins rencontrés par les collaborateurs occupant un métier sensible, le Career Center pourra identifier des formations indispensables à la réalisation du projet.

Le Career Center pourra s’appuyer, dans ce cadre, sur des dispositifs suivants :

• En interne

Le Career Center pourra recommander des formations disponibles dans les catalogues de formations internes Oracle Talent Development (OTD), Oracle University (OU) et Oracle Sales and Partner Academy (OSPA).

La Direction pourra être amenée à proposer des formations transverses d’accompagnement à l’évolution des compétences dans le cadre de besoins identifiés comme commun à une ou plusieurs communautés de métiers.

Ces formations seront soumises directement à l’approbation des managers sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines conformément à la procédure interne d’Oracle.

• En externe

Le Career Center formalisera la demande avec le collaborateur concerné via une plateforme dédiée à la recherche de formation de notre prestataire de gestion des formations.

Le prestataire sera alors en charge de proposer le(s) programme(s) de formation correspondant à la demande initiale et de gérer l’administration de la formation.

Le salarié pourra sélectionner le(s) programme(s) le(s) plus adapté(s) à son besoin dans le cadre de la réalisation de son projet et une validation du Career Center sera alors nécessaire avant la présentation de(s) demande(s) auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Ces demandes seront soumises à la validation de la Direction des Ressources Humaines.

Mobilité externe sécurisée

Au-delà des mesures de gestion individuelle de l’emploi et des mobilités internes, les parties conviennent d’utiliser toutes les opportunités légales pour accompagner les salariés volontaires vers de nouvelles opportunités d’emploi externe dans le cadre d’un dispositif de mobilité externe sécurisée tel que prévu par la Loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.

Il est rappelé que, dans la mesure où la mise en œuvre de ces mesures ne s’accompagne d’aucun projet de réduction d’effectif et constitue l’exercice d’une opportunité de suspension du contrat de travail prévue par le code du travail et s’exerçant à l’initiative du salarié, aucun processus d’information et de consultation du Comité social et économique n’est nécessaire.

Oracle se réserve le droit de demander au salarié de justifier de sa situation vis-à-vis de sa période d’essai.

Objet

La période de mobilité volontaire sécurisée permet au salarié qui en est bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise, avec la sécurité d’un retour possible dans l’entreprise s’il le souhaite. Ce projet externe ne peut consister à intégrer une entreprise directement concurrente sauf avec l’accord préalable de l’entreprise.

Durée

La durée de ce dispositif sera définie en concertation entre le salarié et l’entreprise. Cette durée prendra effet à compter de la date effective de départ de l’entreprise du salarié.

La période de mobilité externe sécurisée prend fin une fois que le nouveau contrat est à durée indéterminé, période d’essai achevée, sans que ladite période puisse excéder 6 mois. Toutefois, si le collaborateur justifie d’une période d’essai supérieure à 6 mois, sa période de mobilité externe prendra fin au plus tard à la fin de la durée légale maximale.

Processus et modalités de gestion des demandes

La demande du salarié devra être formalisée et transmise en courrier recommandé AR à la Direction des ressources humaines au moins trois mois avant la date de départ souhaitée.

Le salarié devra préciser dans sa demande son projet ainsi que la période de suspension du contrat souhaitée, afin de permettre à la Direction des ressources humaines, en lien avec le manager, de l’instruire, en vue d’une éventuelle acceptation, report ou refus. Ce courrier de réponse sera transmis en courrier recommandé AR au salarié.

La Direction des ressources humaines examinera toute demande de départ en mobilité volontaire externe sécurisée, sous réserve que les conditions de bénéfice soient remplies et que la demande du salarié respecte le processus prévu.

Si la Direction des ressources humaines donne son accord, la date de départ telle que demandée initialement par le salarié pourra cependant être différée dans la limite de 3 mois, dès lors que ce décalage est nécessaire à la bonne marche du service.

Cette information figurera dans le courrier de réponse de la Direction des ressources humaines. En cas de report de la date de départ, le collaborateur disposera alors d’un délai de 15 jours pour confirmer s’il maintient ou non sa décision de départ en tenant compte de cette décision. Il devra apporter cette réponse à la Direction des ressources humaines en courrier recommandé AR.

Tout report ou refus opposé par la Direction des ressources humaines devra être motivé. Par ailleurs, si le salarié se voit opposer deux refus consécutifs à sa demande de période de mobilité externe sécurisée, il aura accès de droit à un CIF (Congé Individuel de Formation).

La période de mobilité externe sécurisée fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précisera l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité externe sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le collaborateur doit informer par écrit l’employeur de son éventuel choix de ne pas réintégrer l’entreprise.

La Commission Career et Développement sera informée trimestriellement sur les demandes de mobilité externe formulées et les suites qui y sont données.

La fin de la période de mobilité externe sécurisée

La fin de la période de mobilité externe sécurisée se situera au terme de la durée définie dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

Traitement de la fin de la période de mobilité externe sécurisée

Au plus tard 15 jours avant le terme de la période de mobilité externe sécurisée, le salarié informera son employeur par courrier recommandé AR de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer l’entreprise.

Dans le cas où il souhaiterait poursuivre la mise en œuvre de son projet externe, il précisera dans ce courrier sa démission au plus tard au terme de la période de mobilité externe sécurisée. Dans ce cadre, son solde de tout compte sera établi au terme de cette période et aucune indemnité de préavis ne lui sera due.

Dans le cas où le salarié souhaiterait reprendre son activité au sein de son entreprise, il retrouvera au terme de la période de mobilité externe sécurisée, soit son précédent emploi, soit un emploi similaire à celui dont il bénéficiait avant son départ, assorti d’une qualification et d’un salaire brut annuel fixe au moins équivalent, ainsi que du maintien de sa classification. En cas de besoin, les actions de formation nécessaires à la réintégration du salarié seront mises en œuvre.

Dans le cas où la période d’essai serait rompue avant le terme du congé de mobilité, une demande de réintégration anticipée pourra être adressée par courrier recommandé AR au service des Ressources Humaines.

Cette demande ferait alors l’objet d’un examen circonstancié et la réponse serait apportée au salarié par l’entreprise dans les meilleurs délais par courrier recommandé AR.

Ce courrier précisera le délai et les modalités de mise en œuvre de la réintégration anticipée, sachant que cette réintégration interviendrait dans un délai maximum de un mois à compter de la réception du courrier du salarié.

Allocation compensatrice de différentiel salarial

Pour les salariés qui sont sur un emploi sensible, en cas de différentiel établi entre la rémunération mensuelle perçue au titre de l’emploi occupé au sein d’Oracle et celle perçue au titre de l’activité exercée dans le cadre de la mobilité externe, le salarié souhaitant poursuivre son projet externe pourra bénéficier du paiement d’une allocation compensatrice correspondant au montant de cette différence pendant la durée de la période d’essai, dans la limite de 800 € bruts par mois (sur justificatif des bulletins de paie et de la date de fin de période d’essai).

Cette allocation sera versée en une fois, à l’issue de la période de mobilité externe et conditionnée à la démission effective du salarié.

Chaque salarié concerné sera tenu de communiquer à la Direction des Ressources Humaines, dans les 15 jours suivants sa démission, tout document de nature à attester du montant de la rémunération perçue au titre de l’activité exercée dans le cadre de la mobilité externe.

Prime de concrétisation de projet

En cas de démission du salarié, qui était sur un emploi sensible, qui souhaite poursuivre son projet externe, ce dernier sera éligible au service d’une prime dite de « concrétisation de projet » dont le montant sera égal à un mois d’OTE Brut par année d’ancienneté. L’OTE de référence sera celui du dernier mois avant le départ du salarié en mobilité externe sécurisée.

Pour les salariés dont l’OTE (équivalent temps plein) est inférieur à 60 000 € bruts, l’OTE révisé est appliqué et est égal à : (OTE + [(60 000 – OTE) * 0,75]).

Cette prime, servie dans le cadre du solde de tout compte, sera intégralement soumise à charges sociales.

Incidences de la période de mobilité externe sécurisée sur la situation individuelle du salarié bénéficiaire

Le contrat de travail du salarié en mobilité externe sécurisée sera suspendu et aucune rémunération ne lui sera due par son entreprise pendant cette période de suspension.

Le salarié ne bénéficiera plus pendant la durée de la période de mobilité externe sécurisée ni du dispositif de complémentaire santé, ni du régime de prévoyance.

La période de mobilité externe sécurisée ne fera acquérir aucun droit à congés payés.

Durant cette période, le salarié ne bénéficiera pas des avantages sociaux liés à une condition de présence.

L’intéressement et la participation ne seront versés pendant la période de mobilité externe sécurisée qu’à la condition qu’il existe une rémunération effective du salarié au sein de l’entreprise au cours de l’exercice de référence.

Congé pour création d’entreprise

Le congé pour création ou reprise d’entreprise, dont les modalités sont régies par les articles L.3142-78 et suivants du code du travail, est accordé à tout salarié, quelle que soit sa qualification, comptant une ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non dans l’entreprise à la date du départ en congé.

Le congé pour création ou reprise d’entreprise a une durée initiale d’une année et peut être portée à deux ans sur demande du bénéficiaire.

À cet effet, le salarié devra informer Direction des ressources humaines par lettre recommandée avec accusé de réception au moins deux mois à l’avance.

Demande du bénéficiaire

Le salarié informe la Direction des ressources humaines de son projet par lettre recommandée avec accusé de réception, la lettre devant nécessairement préciser :

• la date de départ et la durée envisagée du congé ;

• l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre.

Pour l’établissement de son projet, le salarié pourra bénéficiera de l’assistance de la Commission Carrière et Développement.

En tout état de cause, cette demande doit être adressée à Direction des ressources humaines au moins deux mois avant la date choisie de départ en congé.

L’acceptation du congé pour création ou reprise d’entreprise devra faire l’objet d’une réponse expresse de la Direction des ressources humaines, après validation d’un comité paritaire business.

Les demandes seront examinées sous réserve que les salariés n’aient pas bénéficié du dispositif de Cessation Anticipée d’activité au préalable, celui-ci n’étant pas compatible avec une demande de congé pour création d’entreprise.

Ce comité sera composé :

• d’un représentant par Organisation Syndicale Signataire,

• de trois managers désignés par le CLB (Country Leadership Board, instance de direction d’Oracle France) ;

• d’un volontaire actif ayant participé à un ou plusieurs comités d’engagements organisés par Scientipôle Initiative ou Réseau Entreprendre ;

• d’un représentant des Ressources Humaines.

A défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande, le projet de création ou de reprise d’entreprise sera réputé refusé.

Aide et soutien du salarié créateur d’entreprise

Les conditions ci-dessous sont subordonnées au fait que les salariés soient sur des métiers sensibles.

Bonus d’ancienneté

Les salariés créateurs d’entreprise qui étaient positionnés sur un emploi sensible et qui ont fait la démarche de s’inscrire au Career Center, pourront bénéficier, en cas de rupture de leur contrat de travail à leur initiative dans un délai de 6 mois maximum à compter de la date départ en congé, d’un bonus d’ancienneté dont le montant sera égal à 1,25 mois d’OTE brut par année d’ancienneté. Pour les salariés dont l’OTE (équivalent temps plein) est inférieur à 60 000 € bruts, l’OTE révisé est appliqué et est égal à : (OTE + [(60 000 – OTE) * 0,75]).

Ce bonus, servi dans le cadre du solde de tout compte, sera intégralement soumis à charges sociales.

Bonus de création d’entreprise

Les salariés créateurs d’entreprise qui étaient positionnés sur un emploi sensible et qui ont fait la démarche de s’inscrire au Career Center, pourront bénéficier, en cas de rupture de leur contrat de travail à leur initiative dans un délai de 6 mois maximum à compter de la date départ en congé, d’une aide financière dite « bonus pour création d’entreprise » pouvant aller jusqu’à 20.000 euros bruts.

Cette prime sera calculée selon une grille d’appréciation visée ci-dessous :

• Si le salarié crée une entreprise avec un statut d’auto-entrepreneur, il percevra un bonus de 3 000 euros ;

• Si le salarié crée ou reprend une entreprise avec un statut autre qu’auto-entrepreneur, il percevra un bonus de 12 000 euros ;

  En sus du bonus visé ci-dessus :

• Si le salarié crée d’autres emplois, il percevra un bonus de 4 000 euros pour un salarié embauché et 8 000 euros à compter de deux salariés embauchés ;

• Si le salarié crée ou reprend son entreprise dans le secteur du numérique, il percevra un bonus de 4 000 euros valable quel que soit le statut lors de la création d’entreprise.

  Le montant total du bonus ne pourra excéder 20 000 euros.

  13. Conditions des aides

En contrepartie des aides et accompagnements, le salarié bénéficiaire s’engage à :

• n’exercer aucune activité qui risque de porter atteinte à l’image et/ou une activité déloyale vis-à-vis de la Société ou du Groupe,

• respecter les obligations de réserve et de confidentialité concernant les informations dont il aurait pu avoir connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Le salarié se verra verser le solde des congés payés, ou des repos compensateurs qu’il aura acquis avant son départ effectif en congé pour création ou reprise d’entreprise et qu’il n’aura pas encore consommé.

Par ailleurs, le salarié pourra demander le déblocage anticipé des droits acquis au titre de la participation aux résultats de l’entreprise ainsi que de l’épargne recueillie par le plan d’épargne d’entreprise (PEE).

Terme du congé pour création ou reprise d’entreprise

Au moins 3 mois avant la fin de son congé, le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, de son intention d’être réemployé, soit de rompre son contrat de travail par démission.

Si le salarié décidait de réintégrer la société au terme de son congé, celui-ci se verrait affecter à son emploi ou à un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

En revanche, le salarié ne peut prétendre être réintégré par anticipation avant le terme prévu de son congé.

Plafond applicable aux primes prévues par le présent accord

Le montant total des primes et des frais de formation sera, en tout état de cause, plafonné à 550 000 euros coût total employeur.

Le plafond comprend le montant de la prime ainsi que toutes les cotisations, taxes et frais pédagogiques de formation qui sont ou seront appliqués aux sommes versées par Oracle à la date d’entrée dans ce dispositif d’accompagnement pendant toute la durée du présent accord.

8. Accompagnement dédié aux métiers en transformation

   9. Présentation du projet métiers en transformation

Un groupe de travail a été créé pour construire l’ensemble de l’ingénierie du nouveau dispositif dédié aux métiers en transformation et est piloté par la Direction des Ressources Humaines.

Il est composé de :

• salariés volontaires et issus des différentes lignes de business d’Oracle pour assurer une représentativité des métiers d’Oracle France dans le cadre de la réalisation des différents travaux ;

• membres de l’équipe Ressources Humaines pour encadrer le projet et apporter une expertise notamment dans l’accompagnement des collaborateurs et de la formation ;

• un prestataire extérieur pour apporter une expertise dans la connaissance du marché, de l’évolution des métiers et dans l’accompagnement des travaux à réaliser dans le cadre de ce projet.

Il a pour objectifs de:

• s’appuyer sur la note stratégique pour élaborer un « Nomenclature de métiers cibles » décrivant les évolutions des compétences par métier en transformation ;

• Identifier les parcours de formation associés. Le groupe de travail analysera l’offre de formations internes et identifiera les formations prioritaires selon les besoins de compétences de demain pour les métiers en transformation. Il définira également les formations manquantes et définira les cahiers des charges de ces formations ;

• préparer les managers à être acteur de ce nouveau dispositif et accompagner leurs équipes dans la transformation des métiers ;

• élaborer les supports de ce nouveau dispositif.

Le projet pourra être amené à évoluer tant au niveau de la composition du groupe de travail, de son fonctionnement ou encore de ses missions selon les besoins du projet.

10. Présentation du dispositif global proposé

    18. Descriptif du dispositif

Les métiers en transformation seront identifiés lors de l’élaboration de la note stratégique. Il s’agit de métiers impactés par d’importantes transformations technologiques, réglementaires, organisationnelles ou de marché qui rendent nécessaire l’évolution des compétences des collaborateurs les exerçant.

Chacun des métiers en transformation sera analysé afin de construire un « référentiel métiers cibles » par la Direction des Ressources Humaines en partenariat avec les lignes de business.

Ce référentiel aura pour objectif de définir les compétences et comportements cibles. Il définira, par exemple, les  rôles et activités, les compétences techniques, fonctionnelles et comportementales attendues, les qualités requises, les valeurs attendues. Il définira également les formations ou cursus de formations attachés à ces compétences et ces comportements afin de permettre aux collaborateurs d’accéder au niveau attendu des métiers de demain.

Les managers auront ainsi pour mission de faire évoluer significativement les compétences des collaborateurs sur leur métier en transformation. A cette fin, ils disposeront de la liste des métiers concernés fourni par la Direction des Ressources Humaines.

Les managers identifieront les collaborateurs à former selon le « référentiel métiers cibles », notamment lors des entretiens annuels mais aussi en cours d’année. Ils se rapprocheront de leur HR Manager afin d’élaborer, conjointement, un plan de développement collectif et/ou individuel selon les besoins identifiés qui s’articulera par la suite avec les actions programmées au plan de formation, et ainsi, mettre en place les actions de formation adaptées à la transformation à opérer.

Le manager sollicitera son HR manager afin de déterminer le plan d’accompagnement. Cette entrevue aura pour objectifs de :

• identifier les compétences détenues (techniques, fonctionnelles et comportementales) ;

• identifier les compétences à transformer ;

• identifier les leviers et les freins au changement au regard de la transformation à réaliser ;

• formaliser le plan de développement dans le cadre de la transformation à réaliser ;

• définir un calendrier ;

• aider à la sélection des dispositifs d’accompagnement les plus appropriés pour concrétiser le projet de transformation et d’évolution des compétences (choix des dispositifs en fonction de la cohérence avec le projet et des contraintes ou des investissements qui devront être mis en œuvre) ;

• construire un parcours d’accompagnement, en lien avec le projet de transformation du métier et la stratégie de l’entreprise.

Ce projet sera formalisé et précisera les compétences à transformer.

Des parcours de formation seront identifiés dans l’offre Oracle (Oracle Talent Development (OTD), Oracle University (OU) et Oracle Sales and Partner Academy (OSPA)). Concernant les éventuelles formations manquantes, la Direction pourra proposer des formations transverses d’accompagnement liées à la transformation des métiers dans le cadre du plan de formation.

Les formations internes seront soumises directement à l’approbation des managers sous le contrôle de la Direction des Ressources Humaines conformément à la procédure interne d’Oracle.

Les formations externes seront soumises à l’approbation de La Direction des ressources humaines en fonction des priorités du Plan de Formation et des enjeux de transformation définis au niveau du CLB et/ou par le management des lignes de Business.

Modalités d’accès

Sont éligibles les salariés:

• positionnés sur un métier en transformation ;

• sous contrat de travail à durée indéterminée (sont exclus les CDD, intérimaires, stagiaires, apprentis, personnes en préavis) ;

• justifiant de deux années d’ancienneté à la date de leur demande, sauf accord exceptionnel de la Direction des Ressources Humaines.

Confidentialité

Les discussions entre les salariés et leur manager formalisés sous les différents formats (meeting minutes, appraisals ou autres) ainsi que le(s) plan(s) de développement défini(s) pourront être partagés avec le HR Manager et permettront ainsi de définir le(s) accompagnement(s) collectif(s) et/ou individuel(s) à mettre ne œuvre.

9. Accompagnements dédiés aux 4 typologies de métiers

   11. Mobilité interne volontaire

La mobilité interne volontaire sera mise en œuvre en utilisant les processus et outils en vigueur dans l’entreprise.

La mobilité interne volontaire prendra en compte la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle et familiale du collaborateur.

Pour les aider, les salariés pourront accéder à l’outil interne Oracle « France Career Explorer», qui leur donnera de la visibilité sur les postes ouverts, correspondant à l’aire de mobilité de leur poste actuel vers d’autres métiers identifiés en amont, lors du projet professionnel.

Afin de prendre en compte, à l’occasion de décision de mobilité interne professionnelle, les contraintes des salariés liées au handicap et à la santé, il est expressément prévu les mesures suivantes :

• dès lors que l’état de santé ou la nature du handicap le nécessite, et après avis du médecin du travail, chaque salarié concerné par une mesure de mobilité interne bénéficiera automatiquement d’un tuteur, en la personne d’un manager ayant bénéficié d’une formation approfondie sur le handicap dans le milieu professionnel ou d’un professionnel extérieur à l’entreprise, destiné à l’accompagner personnellement dans sa nouvelle prise de poste ;

• dès lors que l’état de santé ou la nature du handicap le nécessite, et après avis du médecin du travail, chaque salarié concerné par une mesure de mobilité interne bénéficiera d’un aménagement de son poste de travail et/ou d’un aménagement de ses horaires de travail.

  12. Formations collectives dans le cadre de la transformation

Des formations seront définies dans le cadre du projet d’accompagnement de la transformation par la Direction et la Direction des Ressources Humaines en fonction des orientations stratégiques.

Les critères d’accès et les cibles métiers seront définis et révisés annuellement dans ce cadre.

6. AUTRES DISPOSITIONS

   10. Information des salariés et publicité de l’accord

L’ensemble des collaborateurs sera informé de la conclusion et de l’entrée en vigueur du présent accord par DBAMAIL (message envoyé en interne à tous les salariés). En outre, il sera mis à leur disposition sur l’Intranet.

Clause de sauvegarde

Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou règlementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront être engagées dans les trente jours suivant la publication de la loi ou du décret, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Clause de revoyure

Les parties se sont entendues pour prévoir la faculté de se réunir avant le terme du présent accord afin de procéder à d’éventuels ajustements, sans suspension de l’Accord, pour préserver l’investissement d’ingénierie.

Durée et entrée en vigueur de l’accord

L’accord Carrière et Développement du 24 avril 2017 révisé par le présent accord est entré en vigueur au 1^er mai 2017 pour une durée déterminée de 3 ans.

Le présent avenant accord entrera en vigueur à compter de sa signature et prendra fin à la même date que l’accord qu’il révise, soit le 30 avril 2020.

Les parties rappellent par ailleurs que le bénéfice des mesures prévues par le présent accord est étroitement lié aux qualifications de métiers sensibles ou de métiers en transformation retenues dans les orientations stratégiques de l’entreprise. Ainsi, chaque année, à compter de l’avis rendu par Comité social et économique sur ces orientations stratégiques, la liste des bénéficiaires des dispositifs du présent accord sera susceptible d’évoluer.

Les parties conviennent de l’organisation de nouvelles négociations au cours des 4 mois précédent l’échéance du terme du présent accord, en vue de la période triennale suivante.

En cas d’échec des négociations, le présent accord sera alors caduc à l’échéance de son terme.

Révision

L’ensemble des parties signataires peuvent convenir de rouvrir des négociations de révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions des articles R.2231-1 et suivants et R.5121-29 du Code du travail, et à défaut d’opposition exercée par les organisations syndicales non signataires dans les conditions de forme et de majorité prévues par la législation, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire du présent accord sera communiqué à l’Observatoire Paritaire des Négociations Collective de Syntec (OPNC) par voie électronique à l’adresse suivante OPNC@syntec.fr.

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire, et un exemplaire sera également conservé par la Direction.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Enfin, en application de l’article R.2262-2 et suivant du Code du travail, il sera transmis au Comité social et économique.

Fait à Colombes, le 16 janvier 2018 en 6 exemplaires originaux.

Pour ORACLE FRANCE,

Madame ____, Directrice des Ressources Humaines :

Pour les organisations syndicales représentatives :

CFTC/SICSTI : CFDT/F3C : CFE-CGC/SNEPSSI :