ACCORD COLLECTIF RELATIF AU HANDICAP AU SEIN DE L’UES ORACLE FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ORACLE FRANCE, SAS au capital de 7.617.978 €, inscrite au RCS de Nanterre sous le n° B 335 092 318, dont le siège social est à Colombes (92700), 15 Boulevard Charles de Gaulle, représentée par Madame____________, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,

La société ORACLE GLOBAL SERVICES FRANCE, SARL au capital de 5 007 500 euros, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 850 981 958, dont le siège social est à Colombes (92700), 15 boulevard Charles de Gaulle, représentée par Madame______________, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes

Sociétés composant l’Unité Économique et Sociale Oracle France ;

D’UNE PART,

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES :

- CFTC/SICSTI, représentée par Monsieur ______________, Monsieur ___________, Monsieur _____________et Monsieur____________, délégués syndicaux régulièrement désignés au sein de l’UES Oracle ;

- CFDT/F3C, représentée par Madame ____________ et Monsieur _____________délégués syndicaux régulièrement désignés au sein de l’UES Oracle ;

- CFE-CGC/SNEPSSI, représentée par______________, Monsieur _____________et Monsieur_______________, délégués syndicaux régulièrement désignés au sein de l’UES Oracle.

D’AUTRE PART,

SOMMAIRE

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU HANDICAP AU SEIN DE L’UES ORACLE FRANCE 1

Préambule 4

Chapitre 1 - Agir en faveur de l’embauche des collaborateurs en situation de handicap 5

Article 1 – Définition de la notion de travailleur handicapé 5

Article 2 - État des lieux 5

Article 3 – Favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap 6

Article 5 - Accessibilité des locaux et mise à disposition de matériel professionnel adéquat 7

Chapitre 2 - Agir en faveur du maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap et des aidants familiaux 9

Article 6 – Intégration et accompagnement 9

Article 6.1 – L’inclusion à travers l’induction (on boarding) 9

Article 6.2 – Accueil et accompagnement des Oracliens en situation de handicap 9

Article 6.3 – Accompagnement en faveur des managers 10

Article 6.4 – Accompagnement de l’équipe de travail 10

Article 6.5 - Accompagnement par un « Ally » et réseau interne 10

Article 7 – Aménagements de poste 11

Article 8 – Suivi de l’évolution professionnelle 11

Article 9 – Favoriser le télétravail et le temps partiel comme outils de flexibilité 12

Article 10 – Autorisations d’absences rémunérées 13

Article 11 - Accompagnement en cas d’inaptitude 13

Article 12 - Relations avec le secteur protégé et structures associatives 13

Article 13 – Politique du Comité Social et Economique de l’UES en faveur des travailleurs handicapés 13

Chapitre 3 – Sensibiliser sur le handicap et sa reconnaissance 15

Article 14 – Création d’un parcours e-learning de sensibilisation au handicap 15

Article 15 – Poursuite des missions du Référent handicap 15

Article 16 – Création de la Mission handicap 16

Article 17 - Actions de communication et sensibilisation 16

Article 18 – Journées de bénévolat dans les ESATS 17

Article 19 – Mesures d’accompagnement en faveur des collaborateurs aidants familiaux 17

Article 19.1 – Le congé de proche aidant 17

Article 19.2 – Le congé de présence parentale 18

Article 19.3 – Le congé à la suite de l’annonce du handicap ou d’une pathologie de l’enfant 18

Article 19.4 – Le don de jour de congés 19

Chapitre 4 – Démarche de préparation de la demande d’agrément du prochain accord 20

Article 20 – Les grandes étapes de la démarche 20

Chapitre 5 - Dispositions finales 21

Article 21 - Information des salariés et publicité de l’accord 21

Article 22 – Commission de suivi 21

Article 23 - Clause de sauvegarde 21

Article 24 - Clause de revoyure 21

Article 25 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 21

Article 26 – Révision 21

Article 27 – Publicité et dépôt 22

Préambule

Le présent accord définit les règles applicables en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de l’UES Oracle France.

Avec l’accord du 16 janvier 2018, les partenaires sociaux se sont engagés dans une volonté commune de développer une politique en faveur de l’insertion, du maintien dans l’emploi, et de l’amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap.

La nomination d’un Référent handicap a permis à ce titre de développer les objectifs arrêtés par l’accord de 2018 en renforçant la sensibilisation des Oracliens sur la question du handicap.

Celle-ci sera désormais accompagnée par la création de la Mission handicap, chargée du pilotage, de la coordination et du suivi des actions prévues par ce nouvel accord afin d’en garantir un déploiement homogène.

Ce nouvel accord maintient la détermination des partenaires sociaux à poursuivre les engagements d’une politique handicap active, en liaison avec la politique Qualité de Vie et des Conditions de Travail d’Oracle France et Oracle Global Services France.

Il participe à la volonté des parties signataires de développer, avec tous les acteurs de l’entreprise, une politique concertée d’emploi et de formation des travailleurs handicapés au sein de la société.

Il s’articule autour de quatre piliers :

1. Agir en faveur de l’embauche des collaborateurs en situation de handicap ;

2. Agir en faveur du maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap ;

3. Sensibiliser sur le handicap et sa reconnaissance ;

4. Préparer la demande d’agrément du prochain accord collectif portant sur le handicap.

Les mesures prises au sein de cet accord ont vocation à améliorer et faciliter l'intégration, l'embauche de collaborateurs qui pourraient se trouver en situation d'acquérir ou de présenter un handicap ainsi qu’améliorer leurs conditions de travail et d’emploi. Enfin, il a également pour objectif de garantir des actions de sensibilisation auprès du personnel de l’entreprise sur le handicap.

Les partenaires sociaux souhaitent également rappeler que la réussite de cette démarche et l’atteinte des objectifs fixés reposent sur l’implication de tous : les équipes Ressources humaines, les managers, le suivi régulier avec les représentants du personnel et une communication renforcée auprès de l’ensemble des Oracliens afin d’accompagner et pérenniser les progrès en la matière.

Plus largement, cet accord s’inscrit dans une démarche menée sur une période de deux ans, avec pour objectif d’aboutir à la conclusion d’un accord agréé auprès de l’AGEFIPH.

Chapitre 1 - Agir en faveur de l’embauche des collaborateurs en situation de handicap

Article 1 – Définition de la notion de travailleur handicapé

Il est rappelé qu’est considéré comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale, cognitive ou psychique, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.

Le présent accord concerne toutes les personnes visées par les dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail et notamment :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH)

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale,

• Les bénéficiaires de pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• Les titulaires de la carte d’invalidité délivrée par le CDAPH

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Il concerne également les personnes qui auraient engagé une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou toute autre démarche pour obtenir un des justificatifs de bénéficiaire énoncé à l’article L.5212-13 du Code du travail.

Dans ce dernier cas, la Direction des ressources humaines leur demandera, dans la mesure du possible, d'obtenir cette reconnaissance.

Article 2 - État des lieux

Le présent accord s’inscrit dans la continuité d’une politique globale menée par Oracle France, notamment dans le cadre des actions menées depuis plusieurs années et de la renégociation de l’ensemble des accords relatifs à la promotion de la diversité au sein d’ORACLE.

Pour rappel, tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d’employer à temps plein ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6% de l’effectif total de l’entreprise.

Au 31 décembre 2021, Oracle employait 1% (13. 43 ETP) de travailleurs handicapés pour un effectif de

1 194 salariés.

Par ailleurs, depuis 2016, de nombreux partenariats ont été développés avec des associations ou organismes œuvrant pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées.

Fort de ce constat, l’UES Oracle France a décidé de négocier avec les partenaires sociaux un plan d’action visant à favoriser l’embauche, l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Parallèlement, les parties souhaitent le développement de l’engagement de la Société auprès des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT), ainsi que le développement des actions visant à sensibiliser les Oracliens sur le thème du handicap.

Article 3 – Favoriser le recrutement des personnes en situation de handicap

L’objectif est de favoriser l’embauche de personnes en situation de handicap, vecteur d’intégration sociale. L’UES Oracle France se fixe ainsi pour objectif pendant la durée de validité de l’accord d’augmenter progressivement le nombre de travailleurs handicapés pour atteindre 2% travailleurs handicapés à compter du mois de janvier 2024.

Sont prises en compte toutes les embauches susceptibles de favoriser l’intégration de personnes en situation de handicap :

• CDI,

• CDD,

• Contrats d’alternance et stages

• Missions de travail temporaires et mises à disposition de personnel,

Les partenaires sociaux ont convenu de mettre en place plusieurs leviers pour atteindre cet objectif chiffré.

Article 4.1 - Publication d’offres d’emploi inclusives et sur des plateformes spécialisées

Pour atteindre cet objectif et aux fins de promouvoir le recrutement des travailleurs handicapés, Oracle France et Oracle Global Services France s’engagent à :

• Adopter une rédaction résolument inclusive des offres d’emploi en indiquant que tous les postes sont ouverts aux travailleurs en situation de handicap. L’utilisation d’un logiciel dédié permettra notamment de s’assurer que les offres sont en phase avec la politique Diversité & Inclusion de l’UES Oracle France grâce à une rédaction inclusive.

  • Publier des offres d’emplois, d’alternance et de stages sur des plateformes spécialisées à l’attention des personnes en situation de handicap. Des partenariats seront mis en œuvre avec ces plateformes (telles que l’Agefiph / mission handicap / Handi-it.fr / Handialternance) afin qu’Oracle bénéficie d’un encart dédié et d’une visibilité optimale.

  • Les sociétés de l’UES renforceront leur présence sur les forums emploi organisés par les écoles ou universités en cherchant à privilégier ceux intégrant un volet handicap, voire des salons dédiés.

Article 4.2 – Mesures incitatives à l’emploi de personnes en situation de handicap

L’UES Oracle France s’engage à continuer de neutraliser la valorisation budgétaire du recrutement des travailleurs handicapés (déclarés RQTH) au sein des équipes.

Ainsi, sous réserve que l'information relative à l'existence d'un handicap soit communiquée par le candidat, l'embauche sera valorisée sur la base d'un « headcount » à zéro pour l'équipe concernée.

Les coûts effectifs de ces embauches seront mutualisés au niveau d'Oracle France ou d’Oracle Global Services France.

Afin de recruter ce type de profil, le partenariat développé avec le prestataire spécialisé dans le recrutement de salariés handicapés sera maintenu, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.

La prime de cooptation prévue (2 000 euros) sera en outre doublée (4 000 euros) en cas de cooptation d’un travailleur en situation de handicap reconnue.

Article 4.3 - Intégration des salariés alternants et des stagiaires relevant du statut de travailleurs handicapés

Rechercher des candidats en situation de handicap en alternance ou en stage peut se révéler complexe, certains candidats pouvant rencontrer des difficultés d’accès à la formation et ayant parfois une méconnaissance des possibilités de métiers que peuvent offrir les sociétés composant l’UES Oracle France.

Aussi, Oracle s’engage à établir des partenariats avec des écoles pour faciliter le recrutement d’alternants ou de stagiaires en situation de handicap et les sensibiliser sur les possibilités de se former à des métiers qu’ils ne connaissent pas forcément.

L’intégration des alternants et des stagiaires relevant du statut de travailleurs handicapés fera ainsi l’objet d’une attention particulière de la Direction des Ressources humaines, en concertation avec le Référent handicap.

Article 5 - Accessibilité des locaux et mise à disposition de matériel professionnel adéquat

Outre les mesures de compensation du handicap mises en œuvre tout au long du parcours professionnel du collaborateur en situation de handicap, Oracle s’assurera de l’accessibilité des locaux aux personnes handicapées et/ou à mobilité réduite en :

1. Améliorant l’accessibilité et l’évacuation des locaux de travail

2. Recensant et favorisant les aménagements immobiliers nécessaires des locaux de travail en informant le cas échéant, les représentants du personnel compétents.

3. Mettant à disposition du matériel adapté

4. En faisant ses meilleurs efforts pour faciliter les déplacements des collaborateurs en situations de handicap lorsque cela est nécessaire :

• soit par la mise à disposition des collaborateurs éligibles à une voiture de fonction qui soit adaptée et spécifique au type de handicap,

• soit par la prise en charge du transport spécialisé.

Chapitre 2 - Agir en faveur du maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap et des aidants familiaux

L’UES Oracle France s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés reconnus handicapés ou qui le deviendraient du fait de la survenue d’un problème santé, pour autant que leur handicap soit compatible avec le poste occupé initialement (avec ou sans adaptation) ou avec tout autre poste interne, et ce, dans la limite des possibilités des sociétés.

En cela, elle affirme sa volonté d’accompagner les personnes en situation de handicap, tout au long de leur parcours professionnel au sein de la société, et ce dès le début de la relation de travail.

Oracle souhaite en ce sens s’engager à aider les salariés en situation de handicap, à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle, en créant des conditions favorables à l’exercice de l’activité, malgré les contraintes liées au handicap.

Oracle souhaite également faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés aidants familiaux.

Article 6 – Intégration et accompagnement

Conscientes que le succès d’un recrutement passe nécessairement par une bonne intégration professionnelle les parties conviennent qu’un accompagnement rapproché doit être mise en place tout au long de la vie professionnelle du collaborateur.

Article 6.1 – L’inclusion à travers l’induction (on boarding)

Consciente que l’étape du on boarding est la clé d’une intégration réussie, la Direction s’engage à revoir ce processus et à proposer un nouveau format basé davantage sur le partage d’expérience. Ainsi, les collaborateurs qui souhaitent s’impliquer et partager leur expérience, peu importe leur profil et leur niveau de poste, le pourront. Ils parleront ainsi de leur expérience, de ce qu’ils ont vécu au sein du Groupe, que ce soit auprès de leur équipe, dans leur mission de tous les jours ou dans des projets connexes (OWL, RSE, Innovation Hub, ….).

Les parties conviennent que le livret d’accueil remis aux nouveaux collaborateurs doit intégrer davantage d’informations relatives au handicap, il sera revu en ce sens.

Article 6.2 – Accueil et accompagnement des Oracliens en situation de handicap

Oracle s’engage à ce que l’accueil des salariés en situation de handicap, que ce soit dans le cadre d’une embauche, d’une mobilité, ou d’une reconnaissance du statut de travailleur handicapé, fasse l’objet d’un entretien d’accueil, en présence de son manager, du HR Manager et du Référent handicap.

Cet entretien, qui pourra avoir lieu en présentiel ou à distance, sera l’occasion de présenter au salarié en situation de handicap l’étendue des droits issus du présent accord, ainsi que les différentes formes d’aides proposées par Oracle.

En effet, les entreprises de l’UES ont fait le constat que trop souvent, les Oracliens en situation de handicap ne sont pas au courant de l’ensemble des aides dont ils pourraient bénéficier.

A cet égard, l’ensemble des éléments d’information utiles à la personne en situation de handicap sont disponibles sur la page Handicap d’Oracle France et Oracle Global Services France.

Toutes les indications utiles à la consultation de ces informations seront transmises aux collaborateurs concernés à l’occasion de leur entretien d’accueil.

Ces éléments seront également communiqués à tout salarié souhaitant s’inscrire dans le processus de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Outre les entretiens d’accueil, le Référent handicap, dans le cadre de ses missions, échangera à minima une fois par an avec les collaborateurs en situation de handicap afin qu’ils puissent faire ensemble, le point sur sa situation et identifier les éventuelles difficultés. Si le collaborateur a rencontré ou rencontre des difficultés, le référent Handicap prendra attache avec le HR manager du collaborateur afin que soit mis en place des mesures correctrices.

Des entretiens de reprise après une longue absence maladie seront également organisés avec les salariés en situation handicap, conjointement avec son manager, le HR Manager et le Référent handicap.

Article 6.3 – Accompagnement en faveur des managers

Les managers pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour appréhender au mieux le handicap du collaborateur faisant partie de son équipe. Ils pourront solliciter cet entretien auprès de leur HR manager et du Référent Handicap.

Article 6.4 – Accompagnement de l’équipe de travail

Sous réserve de l’accord du collaborateur, une information auprès de son équipe est réalisée afin de sensibiliser au type de handicap du collaborateur et de créer ainsi un environnement propice à son accueil et intégration.

Article 6.5 - Accompagnement par un « Ally » et réseau interne

Un accompagnement spécifique opérationnel de type « tutorat » sera mis en œuvre en accord avec le travailleur handicapé notamment pour faciliter sa vie dans l’entreprise. Cet accompagnement sera exercé par des collaborateurs volontaires, sans lien hiérarchique direct, qui souhaiteraient être acteurs de l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap. Il sera proposé dès l’arrivée du travailleur handicapé mais également à la suite de l’obtention de la RQTH.

Le collaborateur « Ally » pourra bénéficier d’un accompagnement spécifique en sollicitant le Référent handicap. Cet accompagnement lui permettra ainsi d’appréhender au mieux son rôle vis-à-vis du travailleur en situation de handicap. Un suivi des tutorats mis en place et du nombre d’Ally sera effectué par la Mission Handicap.

Ces Ally feront partie d’un réseau interne regroupant l’ensemble des ambassadeurs animé par le Référent Handicap.

Article 7 – Aménagements de poste

Chaque travailleur handicapé sera suivi et accompagné par le Référent handicap nommé par Oracle.

L’UES Oracle France s’engage à procéder à l’aménagement et l’adaptation des postes de travail des travailleurs handicapés, compte tenu des besoins du travailleur handicapé et/ou des recommandations et préconisations éventuelles du médecin du travail.

Dans la mesure du possible, toutes les parties prenantes des sociétés de l’UES veilleront à prendre en considération les contraintes organisationnelles que peuvent rencontrer les collaborateurs en situation de handicap en vue de trouver une solution satisfaisante pour tous.

Article 8 – Suivi de l’évolution professionnelle

Il est rappelé que les salariés en situation de handicap doivent bénéficier d'une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs eu égard à leurs compétences et aptitudes. Les salariés en situation de handicap ne doivent pas être pénalisés par leur situation de handicap, particulièrement dans le cadre du processus d’évaluation.

La Direction s’engage à ce que les Oracliens aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière au sein des sociétés composant l’UES. L’évolution professionnelle doit exclusivement reposer sur des critères objectifs.

Les parties sont convaincues que la mobilité interne basée sur la diversité et l’inclusion peut constituer un levier de performance et de fidélisation des collaborateurs.

L’objectif est de proposer une démarche collective visant à promouvoir la diversité des profils en ayant une attention particulière concernant l’accès aux postes de management pour des collaboratrices et d’accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle.

A cet effet, l’UES Oracle France souhaite se doter d’une instance dédiée par la création d’un comité ad’hoc. Ce comité sera composé à la date de signature du présent accord et à titre informatif de représentants du Country Leader Board, de la Direction des Ressources Humaines, de l’équipe Recrutement et Compensation & Benefits.

Ce comité aura notamment pour mission d’identifier et sélectionner les collaborateurs souhaitant s’inscrire dans le cadre d’une évolution professionnelle et les collaborateurs pour lesquels il est essentiel d’offrir des perspectives en termes de carrière à court terme. Ces collaborateurs seront identifiés comme « collaborateurs en disponibilité ». Le Comité s’assurera que les postes ouverts au sein de l’UES Oracle France seront en priorité pourvus par des collaborateurs en disponibilité.

Le Comité aura également pour mission d’arbitrer, de contrôler et de valider les mobilités et les recrutements afin de s’assurer notamment que les postes de management sont prioritairement proposés à des collaboratrices et que les postes IC5, M3 et supérieurs sont prioritairement pourvus par les collaborateurs en disponibilité. Le Comité s’assurera également que les profils proposés dans le cadre du recrutement puissent être issus de la diversité.

Les collaborateurs souhaitant prendre contact avec ce Comité pourront s’adresser à la Direction des Ressources humaines.

Par ailleurs, les collaborateurs en situation de handicap peuvent saisir à tout moment leur HR Manager afin d’échanger sur leurs parcours professionnels et les postes sur lesquels leur évolution peut être envisagée.

Le parcours professionnel des salariés en situation de handicap fera l’objet d’une attention particulière lors de l’entretien annuel d’évaluation.

Article 9 – Favoriser le télétravail et le temps partiel comme outils de flexibilité

Comme indiqué dans l’accord Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT), le télétravail s’inscrit au sein de l’UES Oracle France dans la lignée des actions mises en œuvre par la Société pour promouvoir la qualité de vie et les conditions de travail de ses collaborateurs.

Il doit permettre, notamment, de réduire les temps passés dans les transports individuels et collectifs, la recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques de l’entreprise.

Les conditions d’acceptation du passage en télétravail habituel tiendront compte à cet égard de la situation particulière dans laquelle peuvent se trouver les collaborateurs en situation de handicap.

Une attention particulière sera apportée aux conditions de travail des Oracliens en situation de handicap réalisant leurs missions en télétravail. Ces derniers bénéficient ainsi d’une indemnité d’installation supplémentaire afin qu’ils puissent s’équiper au mieux pour travailler.

En outre, il est prévu qu’un entretien annuel avec le Référent handicap puisse se tenir à la demande du collaborateur afin notamment de prévenir les risques liés à l’isolement et faire le point sur la compatibilité de la situation de handicap avec les conditions de travail.

En cas de handicap non permanent et nécessitant une période de télétravail sur la totalité de leur temps de travail ou partiellement et sur avis médical, le collaborateur pourra bénéficier d’une période de télétravail à durée déterminée conformément aux recommandations formulées par le médecin du travail.

En outre, il est rappelé que lorsqu’une situation ponctuelle le nécessite, le collaborateur peut solliciter du TOAD auprès de son manager.

Une attention particulière sera également portée aux demandes de passage à temps partiel des salariés en situation de handicap. Celles-ci seront étudiées par le Manager en concertation avec la Direction des Ressources humaines.

Article 10 – Autorisations d’absences rémunérées

Pour faciliter la poursuite d’un traitement lourd, le salarié en situation de handicap pourra bénéficier sur attestation médicale de journées d’absences sans perte de rémunération à hauteur de 5 journées par an.

2 journées d’absences rémunérées supplémentaires sont également prévues pour les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ainsi que lors des démarches de renouvellement de ce statut, auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) sous réserve de présenter des justificatifs.

Article 11 - Accompagnement en cas d’inaptitude

Les sociétés composant l’UES Oracle France s’engagent par les moyens appropriés à maintenir dans les entreprises les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés au titre de l’obligation d’emploi, les travailleurs ayant obtenu une RQTH au cours de leur contrat de travail ou les travailleurs dont le handicap viendrait à s’aggraver en effectuant, notamment, toutes les adaptations de poste nécessaires et possibles.

Dans le cas où le maintien dans le poste s’avérerait impossible, la Direction étudiera et proposera au collaborateur les possibilités de reclassement internes existantes et conformes à ses compétences et qualification et au handicap.

En cas d’impossibilité de reclassement donnant lieu à une mesure de licenciement, Oracle France ou Oracle Global Services France proposeront les moyens nécessaires pour aider le travailleur handicapé afin que soit mise en œuvre une démarche de reclassement externe conduite avec un cabinet spécialisé. L’objectif est de proposer au travailleur handicapé un bilan professionnel et personnel (bilan de compétences et définition du projet professionnel, bilan et conseil dans sa démarche de recherche d'emploi, …) ou tout autre moyen d’accompagnement lui permettant de retrouver rapidement un emploi.

Cette mesure a pour objectif de contribuer à la reconversion professionnelle du salarié en situation de handicap concerné par la mesure de licenciement.

Article 12 - Relations avec le secteur protégé et structures associatives

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent que les contrats conclus avec les ESAT soient maintenus et développés.

A ce titre, les parties conviennent de sensibiliser les différentes LOB afin de les inciter à avoir recours aux services des ESAT pour leurs différents évènements. A cette fin, une liste des ESAT et de leurs prestations est établi et mis à disposition sur l’intranet et la page Handicap.

Article 13 – Politique du Comité Social et Économique de l’UES en faveur des travailleurs handicapés

Dans le cadre de ses activités socio-culturelles, le Comité Social et Économique de l’UES prend en compte la situation de handicap des salariés ou des membres de leur famille à charge afin d’améliorer la participation à certaines dépenses socio-culturelles organisées par le CSE.

En effet, les prestations proposées par le CSE Oracle peuvent nécessiter une organisation différente de transports, d’animation, d’accompagnement pour une personne en situation de handicap désirant y participer. Afin d’élargir le champ des possibles pour les collaborateurs ou leurs ayants droits atteints de handicap, il est possible de solliciter une adaptation de prestation par an. Après étude de la demande par le bureau du CSE, la prestation sera adaptée en fonction du besoin et les coûts liés à cette adaptation seront pris en charge par le CSE Oracle dans la limite de 1000,00€ annuels par salarié ou ayant droit conformément aux conditions générales actuellement en vigueur.

Chapitre 3 – Sensibiliser sur le handicap et sa reconnaissance

Les partenaires sociaux s’engagent à mettre en œuvre des communications visant à sensibiliser au handicap et informer sur les dispositions du présent accord.

Les parties signataires réaffirment le principe selon lequel les dispositions du présent accord doivent être comprises et relayées auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’UES; leur sensibilisation à toutes les questions et thématiques du handicap est une condition préalable à la réussite des actions identifiées.

Ces actions de sensibilisation viseront à présenter tout à la fois les enjeux liés à la lutte contre les discriminations relatives au handicap, les actions du groupe, l’accueil et l’intégration des collaborateurs en situation de handicap et le rôle de chacun dans ces domaines. Ces actions porteront également sur les démarches administratives pour obtenir la RQTH et ses avantages.

Article 14 – Création d’un parcours e-learning de sensibilisation au handicap

Un parcours de formation e-learning accessible et à l’attention de l’ensemble des Oracliens, managers comme collaborateurs, sera mis en place via la plateforme Degreed, avec l’aide du Référent handicap.

Ce parcours aura pour objectif de mettre les salariés d’Oracle dans situations rencontrées au quotidien par des personnes en situation de handicap, avec pour objectif de déstéréotyper la question du handicap.

La Direction étudiera la possibilité de créer un badge spécifique pouvant être ajouter au profil des collaborateurs qui le souhaiteraient dans l’annuaire interne.

Article 15 – Poursuite des missions du Référent handicap

Dans le cadre du déploiement et de la promotion du présent accord dans l’entreprise, les parties s’accordent sur la nécessité de poursuivre le travail mené par le Référent handicap d’Oracle.

Le Référent handicap sera:

• en charge d’accompagner les travailleurs handicapés, les managers et les collaborateurs qui le souhaitent et être leur interlocuteur privilégié ;

• en charge de développer et maintenir à jour la page Handicap,

• à l’initiative, après accord de la Direction des Ressources Humaines, d’actions de communication telles que prévues à l’article 8 ci-après ;

• en charge d’animer et coordonner, avec les Ressources humaines et les services de santé au travail dans le cadre de la Mission handicap, l’ensemble des projets relatifs à l’insertion et l’accompagnement des salariés handicapés, invalides et connaissant des risques d’inaptitude dans l’entreprise ;

• un acteur principal du déploiement du présent accord.

Il est rappelé que le Référent Handicap est soumis à une obligation de confidentialité dans le cadre de l’exercice de ses missions.

Article 16 – Création de la Mission handicap

Les partenaires sociaux souhaitent créer une commission associant les différents acteurs intervenant pour le bénéfice des personnes en situation de handicap : la Mission handicap.

Oracle souhaite que la Mission handicap devienne l’un des acteurs incontournables de la politique handicap de l’entreprise, chargée de déployer de manière homogène l’ensemble des actions prévues au sein du présent accord.

Pour atteindre cet objectif, celle-ci sera composée :

• Du référent handicap ;

• D’un correspondant Ressources humaines ;

• D’un membre du service médical.

Cette commission aura pour mission de :

• Informer les Oracliens sur les actions de sensibilisation au handicap par le biais d’un programme de communication trimestrielle ;

• Orienter, conseiller et accompagner les travailleurs en situation de handicap ;

• Coordonner les actions en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ;

• Gérer la démarche d’établissement de la politique handicap avec l’AGEFIPH ;

• Suivre les objectifs et actions définies dans le cadre du présent accord et de présenter des propositions d’amélioration.

Les membres de la Mission handicap coordonneront et effectueront le suivi des actions de communication et de sensibilisation menées par Oracle France et Oracle Global Services.

Article 17 - Actions de communication et sensibilisation

Les actions de sensibilisation pourront prendre plusieurs formes et notamment :

• la participation à l’organisation d’évènements, manifestations sur :

  • le thème du handicap de manière générale,

  • la démystification du handicap et l’appréhension de la différence,

• le soutien au développement d’actions et/ou d’activités en direction des personnes en situation de handicap ;

• la mise en place d’une animation de réalité virtuelle pour tous les salariés pour les sensibiliser au handicap.

La Société organisera par ailleurs chaque année une semaine du handicap, ayant pour but de sensibiliser les Oracliens sur le handicap, briser les stéréotypes, changer le regard sur le handicap et mener une campagne de reconnaissance RQTH afin d’accompagner les collaborateurs dans leurs démarches administratives, avec l’aide d’un consultant externe.

Il est précisé que ces actions de sensibilisation et de communication sont données à titre d’exemple et ne sont pas exhaustives.

Article 18 – Journées de bénévolat dans les ESATs

Les parties rappellent que dans le cadre de l’accord QVT, Oracle encourage les collaborateurs qui le souhaiteraient à s’investir bénévolement au sein d’associations. Pour ce faire, tout collaborateur à temps plein ou à temps partiel peut participer à des actions de volontariat à hauteur de 40 heures par an (ou 5 jours pour les cadres autonomes) sur son temps de travail sous réserve de l’accord de son manager.

Ces heures peuvent être mobilisées pour se rendre dans les ESATs afin d’apporter une aide aux entreprises qui le souhaiteraient.

Article 19 – Mesures d’accompagnement en faveur des collaborateurs aidants familiaux

Les parties conviennent de la nécessité de rappeler l’ensemble des dispositifs existants à ce jour en faveur des collaborateurs devant s’occuper d’un proche malade ou en situation de handicap.

Article 19.1 – Le congé de proche aidant

Il va permettre au collaborateur de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un proche en situation de handicap ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Le proche accompagné peut être :

• la personne qui vit en couple avec le collaborateur ;

• l’ascendant, le descendant, l’enfant dont le collaborateur assume la charge ou son collatéral jusqu’à 4^e degré ;

• l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4^e degré de la personne avec laquelle le collaborateur vit en couple

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle le collaborateur entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente.

Le proche aidé doit résider en France de façon stable et régulière.

La durée maximale du congé est de 3 mois. Cependant il peut être renouvelé à condition de ne pas dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du collaborateur.

Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un congé proche aidant doit en faire la demande par écrit auprès du service des Ressources Humaines un mois avant la date de départ en congé souhaitée. Il est précisé que ledit congé pourra être pris en une ou plusieurs fois. Ainsi, le collaborateur peut solliciter l’accord de son manager pour transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou le fractionner par demi-journée.

En cas d’urgence liée à la dégradation de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du collaborateur ou de la cessation brutale de l’hébergement en établissement de la personne accompagnée, le congé pourra débuter immédiatement.

Pendant la durée du congé, le collaborateur percevra une allocation journalière de proche aidant (AJPA).

La durée du congé est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté.

A l’issue de ce congé, le collaborateur retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

Article 19.2 – Le congé de présence parentale

Le collaborateur dont l'enfant à charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident grave nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie de 310 jours ouvrés d'absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de 3 ans. Il lui est possible de transformer ce congé en période de travail à temps partiel ou de le fractionner. Dans une telle situation, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.

Lorsque le collaborateur souhaite bénéficier du congé de présence parentale, il doit en faire la demande par écrit au moins 15 jours avant la date souhaitée du début du congé et à chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé ce délai est réduit à 48 heures.
En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou de situation de crise nécessitant une présence sans délai du collaborateur aucun délai de prévenance ne trouve à s’appliquer.

Le congé de présence parentale peut être renouvelé pour la même durée à la fin de la période de 3 ans ou si les 310 jours ont été utilisés avant la fin des 3 ans du congé initial. Ce renouvellement est possible en cas de rechute ou récidive de la pathologie de l’enfant ou lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.

Durant le congé de présence parentale le contrat de travail du collaborateur est suspendu, il perçoit une allocation de présence parentale versée par la Sécurité Sociale (AJPP).

A l’issue de ce congé, le collaborateur retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

Conformément aux dispositions légales l’absence du collaborateur est prise en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l’ancienneté.

Article 19.3 – Le congé à la suite de l’annonce du handicap ou d’une pathologie de l’enfant

Tous les collaborateurs, sans condition d’ancienneté bénéficient d’un congé spécifique de 2 jours en cas d’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer de son enfant. Cette absence « pour évènement familial » est rémunérée.

Article 19.4 – Le don de jour de congés

Les parties rappellent que dans le cadre de l’accord Qualité de vie au Travail et conditions de travail elles ont souhaité que soit donner aux Oracliens la possibilité de procéder au don de certains jours de repos de la façon la plus large possible.

Ainsi, chaque Oraclien aura la possibilité de faire don d’une partie de ses jours de repos à un collègue dont l’enfant de la personne à la charge effective et permanente du collaborateur est gravement malade ou est décédé mais également à tout collaborateur ayant un proche (conjoint, ascendants, descendants, collatéraux jusqu’au deuxième degré) gravement malade, handicapé, victime d’un accident d’une particulière gravité, en perte d’autonomie ou décédé.

Les règles encadrant le présent dispositif sont établies dans ledit accord QVT.

Chapitre 4 – Démarche de préparation de la demande d’agrément du prochain accord

Comme indiqué en préambule, le présent accord s’inscrit dans une démarche plus large des partenaires sociaux qui vise à obtenir la conclusion d’un accord agréé auprès de l’AGEFIPH, conformément aux dispositions de l’articles L. 5212-8 du Code du travail

La conclusion d’un accord agréé permettra d’obtenir le financement d’un budget propre au handicap et ainsi renforcer la politique handicap de l’UES Oracle France.

Article 20 – Les grandes étapes de la démarche

A cette fin, les Parties conviennent de :

• Identifier les freins et leviers à l’intégration des personnes en situation de handicap et expérimenter la mise en place de mesures test par le biais d’équipe pilotes au cours des deux prochaines années;

• Structurer une démarche de mise en place d’une politique handicap renforcée ;

• Réfléchir au déploiement de cette politique ;

• Négocier un nouvel accord qui sera soumis à l’agrément de l’administration.

La négociation et la préparation du nouvel accord qui sera soumis à l’agrément se fera conjointement entre le service des Ressources humaines et les organisations syndicales avec l’aide du Référent Handicap.

Chapitre 5 - Dispositions finales

Article 21 - Information des salariés et publicité de l’accord

L’ensemble des collaborateurs sera informé de la conclusion et de l’entrée en vigueur du présent accord par DBAMAIL (message envoyé en interne à tous les salariés). En outre, il sera mis à leur disposition sur l’Intranet.

Article 22 – Commission de suivi

Une commission de suivi du présent avenant est mise en place.

La commission de suivi a pour mission principale d’assurer le suivi de l’accord relatif au Handicap.

La commission est composée de deux membres de la Direction et de deux membres de chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord et du Référent Handicap. Elle se réunira à la demande de l’un de ses membres

Article 23 - Clause de sauvegarde

Dans l’hypothèse d’une évolution des dispositions légales ou règlementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront être engagées dans les trente jours suivant la publication de la loi ou du décret, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Article 24 - Clause de revoyure

Les parties se sont entendues pour prévoir la faculté de se réunir avant le terme du présent accord afin de procéder à d’éventuels ajustements, et d’envisager les conditions de sa reconduction.

Article 25 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Par dérogation à l’accord de structuration des négociations en date du 12 septembre 2019, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.

Il entrera en vigueur, sous réserve de l’accomplissement des modalités de dépôt prévues ci-après, à compter de sa date de signature.

Les parties conviennent de l’organisation de nouvelles négociations au cours des 4 mois précédent l’échéance du terme du présent accord, en vue de la période triennale suivante.

En cas d’échec des négociations, le présent accord sera alors caduc à l’échéance de son terme.

Article 26 – Révision

L’ensemble des parties signataires peuvent convenir de rouvrir des négociations de révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Article 27 – Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions des articles R. 2231-1 et suivants et R. 5121-29 du Code du travail, et à défaut d’opposition exercée par les organisations syndicales non signataires dans les conditions de forme et de majorité prévues par la législation, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Un exemplaire du présent accord sera communiqué à l’Observatoire Paritaire des Négociations Collectives de Syntec (OPNC) par voie électronique à l’adresse suivante OPNC@syntec.fr.

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale signataire et un exemplaire sera également conservé par la Direction.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait à Colombes, le 20 avril 2022

Pour l’UES ORACLE FRANCE,

Madame _____________,

Pour les organisations syndicales représentatives :

CFTC/SICSTI :

Monsieur _____________: Monsieur ________________:

Monsieur _____________: Monsieur _______________ :

CFDT/F3C :

Madame _____________: Monsieur _______________:

CFE-CGC/SNEPSSI :

Monsieur _______________: Monsieur _______________:

Monsieur ________________: