Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au télétravail au sein de la société ABB France" chez ABB FRANCE
Cet accord signé entre la direction de ABB FRANCE et le syndicat CFE-CGC et CFDT et CGT le 2019-09-27 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CFDT et CGT
Numero : T00119001842
Date de signature : 2019-09-27
Nature : Accord
Raison sociale : ABB FRANCE
Etablissement : 33514631200509
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Avenant du 21 octobre 2020 à l'accord d'entreprise relatif au télétravail du 27 septembre 2019 (2020-10-21)
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-09-27
ABB France
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN
DE LA SOCIETE ABB FRANCE
Entre d’une part :
La Société ABB France, dont le siège social est situé au 7, boulevard d’Osny – 95800 Cergy Saint Christophe, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 335 146 312, représentée par xxxxxxxx, Directeur des relations sociales,
Et d’autre part :
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Société ABB France, représentées par les délégués syndicaux centraux, ci-après :
- pour la CFDT : xxxxxxxxxxxx
- pour la CFE-CGC : xxxxxxxxxxxx
- pour la CGT : xxxxxxxxxxxx
PRÉAMBULE
L’accord d’entreprise généralisant le télétravail à l’ensemble des sites ABB France arrivant à terme au 31 décembre 2019, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées les 16 mai, 6, 20 juin et 20 septembre 2019 afin d’envisager une reconduction de cette organisation du travail et de ses modalités.
Les parties ont souhaité poursuivre ce dispositif contribuant à une meilleure conciliation vie professionnelle et vie personnelle.
Ce mode de travail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié mais nécessite de porter une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.
CHAPITRE I – PERIMETRE ET DEFINITIONS 3
1.2 - Définition du télétravail 3
CHAPITRE II - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TELETRAVAIL 4
2.1 - Conditions d'éligibilité du salarié 4
2.2 - Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité 4
CHAPITRE III : MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL 4
3.1 - Modalités de validation de la candidature 4
3.2 - Avenant au contrat de travail 5
3.4 - Suspension exceptionnelle du télétravail 6
3.5 - Réversibilité permanente 7
3.6 - Changement de fonction ou de domicile 7
CHAPITRE IV – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 7
4.1 - Organisation matérielle du poste de travail 7
4.1.1 - Conformité des installations et des lieux 7
4.1.2 - Mise à disposition de l'équipement 8
4.2.1 -Temps de travail et plage de disponibilité 8
4.4 - Maintien du lien social 9
4.5 - Santé, sécurité et suivi médical 10
4.6 - Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail 10
4.7 - Vie privée du salarié 10
4.8 - Confidentialité et gestion des incidents informatiques 10
CHAPITRE V – PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 11
CHAPITRE VI – RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 12
CHAPITRE VII – RECOURS AU TELETRAVAIL DE MANIERE OCCASIONNELLE LORS DE SITUATIONS PARTICULIERES 12
7.1 - Dispositions communes 12
7.2 – Intempéries – Pic de pollution 13
7.3 – En cas de force majeure 13
CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES 13
8.1 - Rôle des instances représentatives du personnel 13
ANNEXE I – FORMULAIRE DE DEMANDE 16
ANNEXE 2 – CHECK LIST MATERIEL 18
ANNEXE 3 – AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL 19
CHAPITRE I – PERIMETRE ET DEFINITIONS
1.1 - Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés sédentaires de la société ABB France dont l’exécution du travail s’effectue sur l’un de ses établissements principaux ou sites rattachés.
1.2 - Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Sont exclus les salariés exerçant des activités principalement itinérantes par leur nature, qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'entreprise et pour lesquelles les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l'entreprise (commerciaux itinérants, techniciens d’intervention).
Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur est applicable.
Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, y compris dans le cadre du télétravail occasionnel prévu au Chapitre VII du présent accord.
La société prend les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap d’accéder au télétravail.
En outre, afin de permettre le maintien d’un lien social avec les collègues, le télétravail à domicile pourra être exercé :
un seul jour par semaine ou un seul jour toutes les deux semaines qui sera mentionné dans l’avenant au contrat de travail,
à l’exclusion des mercredis.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
CHAPITRE II - CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ AU TELETRAVAIL
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions détaillées ci-après.
2.1 - Conditions d'éligibilité du salarié
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés :
en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée,
travaillant à temps plein ou à hauteur de 80% et plus par semaine,
ayant validé leur période d’essai/période probatoire.
Le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que l’autonomie, la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail sont compatibles avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,
la configuration de l’équipe.
2.2 - Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité
Compte tenu de certaines spécificités, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels nécessaires, ou requérant une présence physique.
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs présents bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
CHAPITRE III : MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL
3.1 - Modalités de validation de la candidature
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la seule l’initiative du salarié.
Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié sur le principe et les modalités d’organisation du travail (par exemple : choix du jour effectué en télétravail).
Cette demande écrite est réalisée via le formulaire mentionné à l’Annexe 1 du présent accord et est adressée par tout moyen (courriel, lettre remise en mains propres contre décharge, lettre recommandée avec avis de réception) auprès du responsable hiérarchique du salarié.
Une copie de cette demande est adressée par le demandeur au Responsable des ressources humaines ainsi qu’à l’adresse mail FR-teletravail@abb.com .
Un entretien peut avoir lieu afin que le responsable hiérarchique apprécie les motivations du salarié.
Ce dernier apportera une réponse motivée dans un délai d’un mois maximum au moyen du formulaire précédemment mentionné. Une copie de la réponse sera également adressée par le responsable hiérarchique au Responsable ressources humaines.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être, de manière non cumulative et sans que cela constitue un ordre de priorité :
le non-respect des conditions d’éligibilité visées aux articles 2.1 et 2.2,
des raisons d’impossibilité techniques et/ou matérielles,
une désorganisation réelle au sein de l’activité ou du service, notamment en cas de proportion de demandes trop importantes au regard de l’effectif du service,
une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé,
le non-respect des exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, d’une installation électrique conforme et d’une assurance multirisque habitation couvrant l’occupation professionnelle de son domicile.
Dans l’hypothèse où un délai d’approvisionnement de matériel informatique s’avérerait nécessaire, le passage en télétravail peut être reporté par le responsable hiérarchique.
En cas de multiples demandes au sein d'un même service, y compris des demandes de renouvellement, le manager pourra être contraint d'arbitrer, avec l’appui du responsable des ressources humaines sur la base des critères complémentaires suivants (sans ordre de priorité) :
temps de trajet le plus important entre le domicile et le lieu de travail des salariés,
ancienneté la plus élevée des salariés dans l'entreprise prioritairement, et si nécessaire ancienneté la plus élevée dans l'équipe,
situation de handicap,
état de grossesse.
Afin que ce dispositif profite au plus grand nombre, les critères d'arbitrage ne doivent pas conduire à un refus sur le long terme à toute nouvelle demande.
Le cas échéant, cet arbitrage peut conduire le manager à redéfinir, en concertation avec les salariés concernés, le jour où ceux-ci sont en télétravail.
3.2 - Avenant au contrat de travail
Sauf exceptions visées au Chapitre VII, la mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée initiale égale à 2 ans maximum.
Il pourra faire l’objet de renouvellements qui ne pourront excéder cette même durée maximale. La demande de renouvellement est effectuée par le salarié selon les mêmes modalités que celles décrites au paragraphe 3.1 du présent accord.
L'avenant au contrat de travail précise notamment :
le lieu d’exercice du télétravail,
les modalités d’exécution du télétravail le jour convenu, les plages horaires ou de disponibilité pendant lesquelles le salarié peut être contacté,
la durée de la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité,
le matériel mis à disposition,
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.
Un exemplaire de cet avenant type est mentionné à l’Annexe 3 du présent accord.
3.3 - Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes et contraintes de chacun, une période d’adaptation au télétravail de trois mois maximum est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Durant celle-ci, l’employé ou le responsable hiérarchique pourra librement demander par écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en mains propres contre signature) l’arrêt du télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance réciproque d’un mois.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan peut avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique à la demande de l’un d’eux.
Cette période d’adaptation ne s’applique pas en cas de renouvellement du télétravail sur le même poste.
En cas d’arrêt du télétravail, le salarié reprend son activité sur son site de rattachement dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
3.4 - Suspension exceptionnelle du télétravail
En cas de nécessités de services avérées (exemple : absence d’un collègue, réunion de travail, déplacement professionnel excédant les plages horaires ou de disponibilité définies à l’article 4.2.1 du présent accord), le responsable hiérarchique suspendra la journée télétravaillée moyennant un délai de prévenance d’un jour ouvré minimum.
Réciproquement, en cas d’impossibilité temporaire prévisible ne permettant pas l’exercice du télétravail à domicile (coupure d’électricité connue à l’avance, travaux à domicile...), le salarié pourra demander une suspension exceptionnelle de sa journée télétravaillée moyennant le même délai de prévenance.
En cas d’évènement imprévisible rendant la situation de télétravail irréalisable, le salarié doit suspendre sa journée de télétravail.
La personne à l’initiative d’une suspension devra réaliser un ticket via l’outil ASK HR au service Paie et Administration du personnel en mettant en copie son responsable hiérarchique et son Responsable des ressources humaines.
La journée télétravaillée annulée ne pourra pas être reportée sur la même semaine ou les autres semaines.
3.5 - Réversibilité permanente
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du responsable hiérarchique que du salarié.
Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois. Ce dernier motive sa décision en mettant en copie la Responsable ressources humaines.
Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail et la restitution, le cas échéant, du matériel mis à disposition.
Cette information s’effectue, pour chacune des parties, par écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en mains propres contre signature) et met un terme de plein droit à l’avenant ayant permis la mise en place du télétravail.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
3.6 - Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où celle-ci est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
CHAPITRE IV – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1 - Organisation matérielle du poste de travail
4.1.1 - Conformité des installations et des lieux
Préalablement au passage en télétravail, le salarié s’assure de la compatibilité de son domicile avec un fonctionnement en télétravail.
Il est entendu que le télétravailleur doit disposer d’un espace personnel de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail et propice à la concentration.
Le télétravailleur doit également remettre à l’entreprise, une attestation de son assureur permettant le télétravail par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
L'employeur, les membres du CSE et/ou de la CSSCT et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.
Sauf raisons légitimes, le refus du salarié est susceptible de mettre un terme au télétravail.
Le télétravailleur peut également demander les conseils en ergonomie auprès des membres du CSE et/ou de la CSSCT, de la médecine du travail ou de son employeur.
4.1.2 - Mise à disposition de l'équipement
Le salarié désirant opter pour le télétravail devra, au moment de la demande via une attestation sur l’honneur, disposer :
a minima, d’un bureau, d’un siège de bureau adapté, d’un éclairage approprié et d’une connexion internet haut débit,
si nécessaire, d’une imprimante locale.
Cette condition d’espace de travail dédié et aménagé apparaît comme déterminante pour l’entreprise.
De son côté, l’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail, à savoir :
un ordinateur portable muni des standards ABB dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise,
si besoin, d’un écran déporté, d’un casque audio, d’un téléphone portable professionnel d’entrée de gamme lorsque l’emploi occupé par le télétravailleur implique d’être contacté par des personnes en externe.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
L’Annexe 2 du présent accord énumère la procédure à suivre pour le manager afin de pouvoir commander le matériel nécessaire pour permettre le télétravail.
4.2 - Conditions de travail
4.2.1 -Temps de travail et plage de disponibilité
ABB France veillera au respect des règles légales actuelles ainsi que des dispositions de l’accord d’entreprise suivantes actuellement en vigueur en matière d’organisation et de durée du travail :
semaine de 6 jours de travail maximum,
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum,
repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes dispositions que celles contenues dans l’accord d’entreprise du 13 décembre 2012 portant sur l’organisation et la durée du travail.
Le décompte du temps de travail s’effectuera chaque jour, sous leur responsabilité, au moyen du mode opératoire mis à disposition par l’entreprise notamment via le portail SAP RH/Gestions des absences.
Ce procédé déclaratif devra intervenir au moins deux fois par jour (le matin et l’après-midi).
Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, la plage de disponibilité s’étend de 8 heures à 18 heures, inclus le temps de repas.
Pendant les périodes de télétravail, le salarié sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles et devra être joignable.
Pour faciliter les échanges avec son responsable hiérarchique et ses collègues de travail, le télétravailleur devra se connecter sur l’outil « Skype for business » en précisant qu’il est en télétravail.
Les périodes de connexion à l’outil « Skype for business » déterminent celles pendant lesquelles le télétravailleur est joignable.
En dehors des plages définies ci-dessus, le salarié peut user de son droit de déconnexion, c’est-à-dire de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels.
4.2.2 - Charge de travail
L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler de son domicile.
4.3 - Gestion de carrière
Chaque année, comme à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, la Direction des ressources humaines garantit à chaque télétravailleur un entretien PDA avec sa hiérarchie, au cours duquel notamment :
la charge de travail, les perspectives de carrière sont examinées,
son activité professionnelle est évaluée,
les besoins en formation sont abordés.
Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien.
4.4 - Maintien du lien social
Afin de permettre l’organisation de réunions de travail en présence de l’ensemble des salariés d’un même service ou Département, le responsable hiérarchique pourra exclure, en plus du mercredi, un jour de la semaine spécifique comme pouvant être en télétravail.
Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management.
Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur de s’organiser.
Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site.
4.5 - Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées d’une part, par le responsable hiérarchique, d’autre part, par le télétravailleur, sous peine d’entraîner pour ce dernier l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
4.6 - Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Conformément à la législation actuelle, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens du Code de la sécurité sociale. Cela vise les plages horaires déclarés dans SAP RH/Gestion des absences pour les salariés hors forfait en jours ; et pour les salariés sous convention de forfait en jours la plage de disponibilité prévue à l’article 4.2.1 du présent accord couplée aux périodes de connexion à l’outil « Skype for Business ». A ce titre, il est rappelé l’importance d’être connecté via l’outil « Skype for business ».
L’employé fournira tous les éléments nécessaires à la Direction des ressources humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise.
Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
De même, le salarié est informé des éventuelles réserves que serait amenées à formuler l’employeur à l’occasion de la déclaration d’accident du travail.
4.7 - Vie privée du salarié
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable conformément à l’article 4.2.1 du présent accord.
En tout état de cause, l’entreprise s’engage à ne pas mettre en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail, à l’exception exclusivement de l'utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels.
4.8 - Confidentialité et gestion des incidents informatiques
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte informatique).
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Il bénéficie d'un support technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique.
4.9 - Assurance
Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’un jour par semaine ou d’un jour toutes les deux semaines et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Le matériel fourni par la Société ABB France pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé car il serait remplacé par l’entreprise le cas échéant.
Le salarié doit fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée chaque année.
CHAPITRE V – PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL
La mise en œuvre du télétravail résulte d’une demande exclusive du salarié.
La société accepte néanmoins la prise en charge des frais suivants :
5.1 - Frais de maintenance
L’entreprise prend en charge les frais de maintenance du matériel fourni par ses soins et le cas échéant, les factures du téléphone portable professionnel (abonnements et communications).
5.2 - Frais divers
Le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les notes de frais, la rémunération et les avantages sociaux.
Les salariés qui bénéficient de tickets-restaurant du fait notamment d’une absence de restaurant d’entreprise sur leur lieu de travail habituel conservent cet avantage pendant la journée télétravaillée.
Toutefois, l’indemnité de transport n’est pas due le jour de télétravail.
Les impressions s’effectueront dans les locaux de l’entreprise. Dans l’hypothèse où une imprimante locale s’avérait nécessaire pour le télétravailleur, l’entreprise lui fournira directement les consommables dont il/elle aura besoin (papier, cartouches d'encre pour imprimantes).
Dans les cas exceptionnels où le télétravailleur ne pourrait pas utiliser la solution de téléphonie mise à sa disposition, et qu’il devrait utiliser son téléphone fixe ou portable personnel pour effectuer des appels professionnels, il sera procédé, le cas échéant, au remboursement de ces appels téléphoniques sur présentation de justificatif.
CHAPITRE VI – RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Le salarié travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et convention collective).
Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés.
6.1 - Droits individuels
Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.
Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel PDA.
6.2 - Droits collectifs
Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.
Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.
En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel, les télétravailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.
Les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.
CHAPITRE VII – RECOURS AU TELETRAVAIL DE MANIERE OCCASIONNELLE LORS DE SITUATIONS PARTICULIERES
7.1 - Dispositions communes
Les situations de télétravail occasionnel ci-dessous sont ouvertes aux salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.
Par définition, le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou aux situations d’urgence visées ci-dessous.
Pour ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera sans avenant au contrat de travail.
Une fois ces situations exceptionnelles terminées, le salarié reprend son activité sur son site de rattachement dans les mêmes conditions qu’antérieurement.
7.2 – Intempéries – Pic de pollution – Pandémie
Les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, ou du fait d’une interdiction de se déplacer avec son véhicule personnel résultant d’une décision préfectorale liée à un pic de pollution, pourront être en télétravail. Ils devront au préalable recueillir un accord de principe écrit de la part de leur responsable hiérarchique avec en copie leur responsable des ressources humaines.
En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. Dans cette situation, la liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’établissement défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après consultation du CSE.
7.3 – En cas de force majeure
En cas de force majeure, le télétravail peut être mis en place à l’initiative de la Direction et après accord du salarié.
7.4 – Télétravail flexible
Les salariés éligibles au télétravail comme énoncé au Chapitre II et n’ayant pas recours à du télétravail régulier (1 jour par semaine ou 1 jour toutes les 2 semaines) bénéficient de 5 jours de télétravail « volants » par an, non reportables d’une année sur l’autre. En cas d’entrée en cours d’année dans la société, ce nombre de jours sera proratisé.
Ces journées peuvent être prises dans la limite d’une par mois exceptée le mercredi, hors mois de juillet et août. Le responsable hiérarchique doit en être informé par écrit au moins 3 jours avant la date souhaitée.
En cas de nécessités de services avérées (exemple : absence d’un collègue, réunion physique de travail...), la journée de télétravail ne pourra être prise, le salarié devra être présent sur son site de travail.
Le décompte du temps de travail s’effectuera au moyen du mode opératoire mis à disposition par l’entreprise notamment via le portail SAP RH/Gestions des absences :
les salariés disposant d’une convention de forfait en jours devront sélectionner le motif « Mission » et indiquer dans la case « Notes » existante qu’ils sont en journée de télétravail flexible,
les autres salariés devront rentrer leurs horaires au moins deux fois par jour (le matin et l’après-midi) en sélectionnant le motif «Oubli de pointage » et indiquer dans la case « Notes » existante qu’ils sont en journée de télétravail flexible.
CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES
8.1 - Rôle des instances représentatives du personnel
L’application du présent accord sera précédée d’une consultation de l’instance de coordination des CHSCT, puis du comité central d’entreprise.
Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CSE et/ou la CSSCT peut effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de l’entreprise du télétravailleur en terme :
d’équipements,
d’ergonomie de bureau
8.2 – Durée
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020. Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans à l’exception du point 7.4. Le télétravail flexible est mis en place pour une durée d’une année, trois mois avant la fin de cette période la Direction et les organisations syndicales représentatives se rencontreront pour poursuivre ou non ce dispositif.
Les parties signataires conviennent que six mois avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier éventuellement les conditions et la durée de son renouvellement.
A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin de plein droit à son terme.
8.3 – Suivi de l’accord
Au cours du premier semestre de chaque année, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise seront destinataires d’un bilan sur la base des indicateurs suivants :
- nombre de télétravailleurs par intitulé SAP, par Business et par établissement ;
- répartition femmes / hommes ;
- nombre de demandes acceptées / refusées ;
- éventuels accidents intervenus en télétravail ;
- quotas dans l’établissement et/ou l’entreprise ;
- raisons des refus de mise en œuvre du télétravail en entreprise ;
- nombre d’arrêt permanent de situation de télétravail exercé par des managers.
Une réunion sera organisée avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise au cours du second semestre.
8.4 – Interprétation
En cas de difficulté de mise en œuvre d’une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais afin de trouver une interprétation commune de la ou des dispositions incriminées.
8.5 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
8.6 - Formalités
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Il sera déposé en un exemplaire en version électronique sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse.
Il fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait en 6 exemplaires originaux à Beynost, le .
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
DRH France Directeur des relations sociales
Pour le Syndicat CGT : Pour le Syndicat CFDT :
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
Délégué syndical central Délégué syndical central
Pour le Syndicat CFE-CGC :
xxxxxxxxxxxxxx
Délégué syndical central
ANNEXE I – FORMULAIRE DE DEMANDE
FORMULAIRE DE DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL POUR UNE DUREE DETERMINEE |
Je soussigné(e) :
Nom :
Prénom :
souhaiterai être en situation de télétravail le :
(cochez le jour souhaité)
Lundi □ Mardi □
Jeudi □
Vendredi □chaque semaine □ ou toutes les deux semaines □
reconnais avoir pris connaissance de l’accord d’entreprise portant sur le télétravail au sein d’ABB France
atteste sur l’honneur de la conformité des installations électriques, disposer d’un espace de travail adapté à mon domicile et être doté au minimum :
d’un bureau □
d’un siège de bureau adapté □
d’un éclairage approprié □
d’une connexion internet haut débit □m’engage à transmettre annuellement une attestation d’assurance permettant le télétravail par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication
Fait à ,le Signature :
Réponse du responsable hiérarchique :
Demande initiale □ Demande de renouvellement □
M./Mme rend un avis : favorable □ Date début :
défavorable □ Date de fin :
(rappel : 2 années au maximum)
Le télétravail sera exercé : chaque semaine □ ou toutes les deux semaines □
Motif(s) de refus :
Matériel mis à disposition :
Dans un cas de renouvellement, laisser le même matériel mis à disposition qu’auparavant : Oui □ Non □
Fait à ,le Signature :
ANNEXE 2 – CHECK LIST MATERIEL
Aide à la commande de matériels nécessaires au télétravail |
Téléphone portable
La procédure d'attribution de téléphone portable devrait évoluer prochainement. La nouvelle procédure sera communiquée aux managers dès sa mise en application.
La commande d’un téléphone portable s’effectue en remplissant l’annexe 2 du document ci-dessous puis en l’envoyant à fr-procurement@abb.com : https://go.insideplus.abb.com/docs/librariesprovider35/achats-indirects-2/tel-mobile/procedure-telephonie-septembre-2017.pdf?sfvrsn=f1700a5f_2
Pour votre information, un téléphone portable d’entrée de gamme sera accordé.
À la réception du téléphone, l’annexe 5 de ce même document doit être complétée et adressée à la personne en charge.
L’ensemble des informations relatives à la téléphonie mobile est accessible sur : https://go.insideplus.abb.com/docs/librariesprovider35/achats-indirects-2/tel-mobile/procedure-telephonie-septembre-2017.pdf?sfvrsn=f1700a5f_2
Ecran déporté
La commande d’un écran déporté se réalise par l’intermédiaire de MyIS : https://abb.service-now.com/myservices?id=is_catalog
Il faut sélectionner « Accessories » puis « Monitors ».
Ordinateur portable
Merci de contacter votre IS Business Engagement Manager (BEM) si un de vos collaborateurs souhaitant être en télétravail ne possède pas de PC portable.
La commande d’un PC portable se réalise par l’intermédiaire de MyIS : https://abb.service-now.com/myservices?id=is_catalog
Il faut sélectionner «Computers & Tablets » puis « Laptops & Accessories ».Le choix du PC portable recommandé est : Volume laptop. La commande est soumise à l’approbation de votre responsable.
Il faut prévoir un accès au VPN Cisco.
Casque audio
Suivez les recommandations et processus provisoires de commande pour le matériel audio : https://abb.sharepoint.com/sites/IS-France
ANNEXE 3 – AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
| AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL |
D’une part,
Entre les soussignés :
La Société ABB France, dont le siège social est situé au 7, Boulevard d'Osny, CS 88570 Cergy, 95892 CERGY PONTOISE Cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de l’Essonne sous le numéro 335 146 312, représentée par ….., agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines,
ci-après désignée « la Société »,
et
Né(e) le …. à …..
N° de Sécurité Sociale : …..
De nationalité …..
Demeurant au …..
ci-après désigné(e) « le contractant »,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Suite à votre demande et suite à nos différents échanges, nous avons le plaisir de vous informer des modifications suivantes apportées à votre contrat de travail.
ARTICLE 1 – INSTAURATION DU TELETRAVAIL
À compter du ….., la relation de travail liant le contractant et la Société sera aménagée dans le cadre du télétravail, pour une durée de …….. .
Il pourra faire l’objet de renouvellement au-delà du terme prévu par accord entre les parties pour une durée inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale, sans pouvoir excéder deux ans lors de chaque renouvellement, et dans la limite de la validité de l’accord d’entreprise.
Un avenant fixera les conditions de ce renouvellement et sera signé avant la date de fin de l’avenant initial.
Au terme de la période de télétravail et à défaut de renouvellement, le contractant reprend son activité sur son site de rattachement dans les mêmes conditions qu’antérieurement.
ARTICLE 2 – RETOUR SUR LA SITUATION DE TELETRAVAIL PENDANT LA PERIODE D’ADAPTATION
Les parties conviennent d’une période d’adaptation de 3 mois afin d’apprécier si ce nouveau mode d’organisation de la relation de travail leur convient.
Avant la fin de ce délai, chacune des parties pourra mettre un terme à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Cette volonté devra se faire par tout moyen permettant d’avoir une date certaine (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre signature).
En cas de renouvellement du télétravail sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.
À l’issue de cette période, un entretien de bilan peut être réalisé entre le contractant et son responsable hiérarchique.
ARTICLE 3 – LIEU DE TRAVAIL
Le contractant accepte de travailler pour le compte de la Société depuis son domicile. Ses fonctions seront exercées non seulement depuis son domicile situé ….., ce, grâce à l’utilisation des technologies de l’information, mais aussi dans les locaux de la Société située …………
Option 1 jour par semaine :
Chaque semaine le contractant télétravaillera depuis son domicile uniquement le : ……
Option 1 jour toutes les 2 semaines :
A raison d’une semaine sur deux, le contractant télétravaillera depuis son domicile uniquement le : ……
Un espace de travail adapté à l’exercice de ses missions de télétravailleur doit être consacré au sein du domicile du contractant, comprenant un bureau, un siège ergonomique ainsi qu’une lampe de bureau.
En cas changement de domicile, le contractant s’engage à en informer la Société avec la plus grande diligence et en respectant un délai de prévenance raisonnable, de façon à ce que celle-ci puisse réexaminer les conditions d’exécution du télétravail, si nécessaire.
ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TRAVAIL ET TEMPS DE TRAVAIL
La durée du travail du contractant sera la même que lorsque celui-ci exerçait ses fonctions dans les locaux de la Société.
ARTICLE 5 – SANTE ET SECURITE
Afin que la relation de travail puisse être exécutée depuis son domicile, le contractant doit s’assurer de la compatibilité de son domicile avec un fonctionnement en télétravail : installation électrique devant respecter les normes de sécurité en vigueur, espace personnel de travail propice à la concentration et respectant les règles relatives à la santé et sécurité.
Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, la Société fournira et entretiendra les équipements nécessaires au télétravail.
Le contractant donne son accord de principe à ce que le représentant de la Société, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, de sécurité et les autorités administratives, compétentes puissent accéder au lieu où est exercé le télétravail.
Le contractant est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et sécurité au travail, en particulier pour l’ensemble des règles relatives à l’organisation du poste de travail (ergonomie).
ARTICLE 6 – REVERSIBILITE DE LA SITUATION DE TELETRAVAIL APRES L’ECOULEMENT DE LA PERIODE D’ADAPTATION
La partie souhaitant mettre un terme à la situation de télétravail en informe l’autre partie, par courriel, lettre recommandée avec accusé réception ou par lettre remise en main propre contre signature, en respectant un délai de prévenance d’un mois.
Ce délai peut être réduit, voire supprimé si la poursuite du télétravail au domicile du contractant est rendue impossible.
ARTICLE 7 – SUSPENSION EXCEPTIONNELLE
La Société peut suspendre à titre exceptionnel le recours au télétravail, en cas de nécessités de services avérées, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un jour ouvré au minimum.
Le contractant peut demander la suspension exceptionnelle de ce mode d’organisation, en cas de circonstances exceptionnelles ne lui permettant pas d’exercer une situation de télétravail à son domicile, sous condition de respecter un délai de prévenance minimal d’un jour ouvré.
En cas d’évènement imprévisible rendant la situation de télétravail irréalisable, le salarié doit suspendre sa journée de télétravail.
ARTICLE 8 – UTILISATION DES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Le contractant ne pourra utiliser les équipements de travail que dans le cadre de son activité professionnelle et uniquement depuis les lieux prévus dans le présent contrat de travail.
Le contractant ne pourra se servir des équipements de travail pour rassembler ou diffuser des informations illicites via internet.
En cas de manquement, le contractant s’expose à voir sa responsabilité personnelle engagée et à faire l’objet d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute lourde.
Le plus grand soin sera accordé aux biens confiés par la Société. Dans l’hypothèse où une panne ou un dysfonctionnement apparaîtrait, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition, le contractant devra en informer immédiatement la Société.
ARTICLE 9 – RESTITUTION DES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Dans l’hypothèse où un terme serait mis à la situation de télétravail, le contractant sera tenu de restituer à la Société, au terme de la dernière période effectivement télétravaillée, tous les équipements que celle-ci lui a fourni afin d’exercer ses missions.
ARTICLE 10 – PROTECTION DES DONNEES
Les données utilisées et traitées par le contractant dans le cadre de son activité professionnelle sont confidentielles et font l’objet d’une protection, dans le respect des prescriptions de la CNIL.
En cas de manquement au respect de ces règles, le contractant s’expose à faire l’objet d’une sanction pouvant aller jusqu’à son licenciement pour faute lourde, sans compter l’engagement de sa responsabilité.
ARTICLE 11 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE
Pendant les périodes de télétravail, le contractant sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles et devra être joignable.
De même, pour faciliter les échanges avec son responsable hiérarchique et ses collègues de travail, le contractant devra se connecter sur l’outil « Skype for business » en précisant qu’il est en télétravail.
Les périodes de connexion à l’outil « Skype for business » déterminent celles pendant lesquelles le télétravailleur est joignable.
Salarié forfait en jours :
Le contractant organisera son temps de travail. Néanmoins, les parties conviennent de plages de disponibilité durant lesquelles le contractant pourra être joint et sera sous la subordination de la Société, qui sont fixées aux horaires suivants :
- le …. de 8 heures à 18 heures, selon la périodicité fixée à l’article 3
Les temps de repas et de pause sont compris dans ces plages horaires.
Salarié hors forfait en jours :
Le contractant bénéficie des mêmes dispositions que celles contenues dans l’accord d’entreprise du 13 décembre 2012 portant sur l’organisation et la durée du travail.
Le décompte du temps de travail du contractant s’effectuera chaque jour, sous sa responsabilité, au moyen du mode opératoire mis à disposition par l’entreprise notamment via le portail SAP RH/Gestions des absences.
Ce procédé déclaratif devra intervenir au moins deux fois par jour (le matin et l’après-midi).
ARTICLE 12 – INFORMATION
Assurance
Le contractant doit avertir son assurance qu’à compter du il exercera une activité de bureau sans accueil de public.
Il doit fournir chaque année à la Société une attestation de son assurance multirisque habitation. Cette dernière n’a pas à couvrir l’ensemble des équipements fournis par la Société.
Détails des équipements de télétravail
La Société confie au contractant pour l’exécution de sa prestation de travail un :
- ordinateur portable doté des logiciels standards ABB (notamment avec une connexion téléphonique)
- ……..
Ces biens demeurent la propriété de la Société et lui seront restitués en fin de situation de télétravail.
Frais divers
L’indemnité de transport n’est pas due le jour de télétravail.
Le recours au télétravail étant basé sur du volontariat, aucune d’indemnité d’occupation ne sera versée.
ARTICLE 13 - DATE D’EFFET
Le présent avenant prend effet à compter du ...
Au terme de la situation de télétravail, le contractant retrouvera sa situation antérieure.
ARTICLE 14 – AUTRES DISPOSITIONS
Le présent avenant annule et remplace les clauses de votre contrat initial ou de tout avenant, ayant le même objet.
Les autres dispositions de votre contrat de travail restent inchangées.
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com