ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES CADRES ET NON CADRES DE L’ASSOCIATION

ANNUELAAAA SUR LES SALIRES

E

ENTRE LES SOUSSIGNES

MAISON DE L’ENFANCE DU CENTRE VILLE

163 RUE DE LA CALAMINE

73 000 CHAMBERY

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président.

ET

La majorité des 2/3 du personnel (liste d’émargement en annexe)

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant notamment l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et en application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, de l’article R2232-10 et suivants du code du travail et du Décret nº 2017‐1767 du 26 décembre 2017.

Il s’inscrit dans le cadre de l’article 5.7 du titre V « Durée du travail » de la convention collective de l’Animation.

Le présent accord a pour objectif :

- De répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’association, en vue de préserver, et de développer l’emploi,

• De permettre de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’association, de permettre de satisfaire l’accueil du public et d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires et à l’activité partielle,

• D’ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail, le temps de travail des salariés étant organisé selon des périodes de forte et de faible activité eut égard à l’activité d’animation et d’encadrement d’enfants,

• De satisfaire à l’exigence d’un accord d’entreprise en application de l’article 5.7 de la convention collective Nationale de l’Animation relatif à la modulation du temps de travail,

• D’agir en faveur du développement de l’emploi et d’améliorer leur qualité de vie au travail en leur offrant plus de flexibilité.

Pour atteindre ces objectifs, le présent accord comporte des dispositions destinées à aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition.

A la date de conclusion du présent accord, l’association est dépourvue d’instance représentative du personnel et d’organisation syndicale, l’association ne remplissant pas les conditions légales d’effectif pour procéder aux élections du comité social et économique.

Le présent accord est intervenu à la suite de réunions d'information entre la direction et le personnel afin de définir et présenter les organisations de travail et nouvelles règles applicables en droit du travail.

En application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord a ainsi été remis au salarié le 9 février 2021 au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui a eu lieu le 26 février 2021. Les salariés ont été informés de la liste des adresses des organisations syndicales par annexe remise avec le projet d’accord.

Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs, et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale, telle que rappelée notamment ci-après. Il est rappelé qu’en application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2, le présent accord peut déroger aux dispositions de la convention collective applicable.

Le personnel consulté concerné s'est prononcé par référendum comme suit :

Nombre de salariés inscrits :

Nombre de salariés votants :

Abstentions :

Nuls :

Contre l'accord :

Pour l'accord :

Chapitre 1 - Champs d’application

Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés cadres ou non cadres de l’association et des futurs établissements qui seront créés, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date. L’organisation du travail pourra être adaptée pour chaque service et établissement avec pour objectif de concilier les exigences de l’activité et les attentes des salariés.

L’accord de modulation n’est pas applicable aux intérimaires en application de l’accord de Branche de l’Animation du 16 avril 2003.

Chapitre 2 - Règles générales sur la durée du travail

2.1 Notion de temps de travail effectif

Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, les temps de pause durant lesquelles, le salarié ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles sont exclus du temps de travail effectif lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis.

2.2 Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail

La durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures. Elle peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'association conformément à l’article L3121-19 du code du travail.

Il ne sera possible de déroger au repos quotidien de 11 heures consécutifs que sous réserve de se conformer aux dispositions dérogatoires prévues par la réglementation.

Une pause de 20 minutes non rémunérées est accordée pour tout temps de travail quotidien atteignant 6 heures consécutives.

2.2.1 Salariés à temps plein

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires conformément au planning et/ou sur demande de l’employeur.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et préalable de l’employeur.

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du code du travail. Il sera possible de déroger à cette durée maximale que sous réserve de disposer des dérogations le permettant.

2.2.2 Salariés à temps partiel

La mise en œuvre du travail à temps partiel dans l’association à l’initiative de l’employeur est possible.

Le volume des heures de travail des salariés à temps partiel peut être établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle, voire même annuelle conformément à l’article 3.7.3 ci-dessous.

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Il est garanti aux salariés employés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

2.2.3 Travail les jours fériés

Pour le cas échéant répondre au besoin de l’activité, tous les jours fériés (hors 1^er mai) sont susceptibles d’être travaillés par chaque salarié. En cas de travail les jours fériés, le salaire sera maintenu selon les modalités habituelles, sans majoration, ni repos compensateur.

Concernant le 1^er mai, son travail ne sera possible que si la réglementation l’autorise.

Chapitre 3 Recours à la modulation du temps de travail

3.1. Conditions de mise en place de la modulation

En application des articles L3121-41 et suivants du code du travail, et pour faire face à l’activité fluctuante de l’association et répondre aux besoins d’encadrement des enfants et d’animation hors et pendant les vacances scolaires, le dirigeant pourra opter pour une organisation dans le cadre d’une modulation du temps de travail.

Cette décision sera prise au plus tard le 1^er décembre de chaque année après avis des représentants du personnel s’ils existent si la période de référence est civile ou le 1^er jour du mois précédant le mois de démarrage de la période de référence en cas de période différente de 12 mois. Un affichage précisera au plus tard 15 jours avant le démarrage de la période, les services qui seraient concernés par le dispositif de modulation du temps de travail.

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Ce calendrier sera affiché 15 jours avant le début de la période de 12 mois précisant les périodes hautes, basses et le cas échéant médium.

Toutefois, les schémas d'organisation retenus dans le cadre de ce ou ces calendriers prévisionnels devront pouvoir évoluer en fonction des nécessités économiques.

Une modification de ce calendrier pourra être effectuée, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de 7 jours pourra être raccourci à 24 heures notamment dans les cas suivants :

- Volume d’activité exceptionnelle et imprévisible,

- Travaux urgent liés à la sécurité,

- Absentéisme anormal lié à la maladie,

- Cas de force majeure.

3.2. Contenu du programme indicatif

Le calendrier indicatif devra mentionner :

- Les services ou salariés concernés,

- Les périodes hautes durant lesquelles la durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra dépasser 48 heures sur une semaine,

- Les périodes basses durant lesquelles la limite basse en cas de chute d’activité pourra être ramenée jusqu’à zéro heure.

Il pourra être dérogé à cette durée maximale de 46 heures dans les limites de 48 heures sur une même semaine sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines.

En cas de difficultés économiques et de non-respect du programme de l'activité dans le cadre de l'organisation hebdomadaire ou dans le cadre de la modulation, il sera possible pour l'employeur, après avoir consulté les membres du Comité Social et Economique s’ils existent, de solliciter l'indemnisation au titre du dispositif dit « d’activité partielle ».

Chaque programme et chaque durée annuelle retenue par service seront précisés par le ou les calendriers prévisionnels indicatifs.

3.3. Personnel en contrat à durée déterminée

Ce personnel suivra l'horaire collectif du service au sein duquel il est affecté et pourra ainsi être intégré dans le dispositif de modulation.

L'employeur pourra décider ou non de lisser leur rémunération. En cas d'exécution d'heures supplémentaires, leur traitement pourra être identique à celui des salariés permanents de l'association.

3.4. Contrôle de la durée du travail

Le nombre d’heures travaillées fait l’objet d’un décompte, au moyen d’un système auto-déclaratif sur la base d’un document préétabli par l’association.

Ce document de décompte permet de comptabiliser :

- les heures travaillées ;

- les jours de repos hebdomadaire ;

- les jours fériés chômés ;

- la date des jours travaillés ;

- les jours de congés payés ;

- les éventuels écarts entre la programmation et la réalité des heures travaillées.

Ce document sera remis à chaque salarié concerné, qui devra obligatoirement le renseigner, le dater, le signer et le remettre aux services désignés de l’association.

La Direction Administrative opérera un contrôle régulier du contenu des supports, afin de mesurer la charge de travail.

En outre, la Direction opérera un contrôle régulier de la charge de travail et du temps d’activité pour permettre l’identification de difficultés ou de problématiques particulières.

3.5. Lissage de la rémunération

Les éléments fixes de la rémunération ainsi que le taux horaire de base sont maintenus.

Durant la période de modulation, la rémunération mensualisée du personnel sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne retenue, indépendamment de l'horaire réel du mois considéré.

3.6. Type de modulation

3.6.1. Modulation pour les salariés à temps plein

• 3.6.1.1. Période de référence :

La période de référence peut correspondre à l'année civile ou à une période quelconque de 12 mois.

À l'intérieur de cette période de référence, l'employeur devra fixer deux périodes distinctes.

Dans ce cadre, chaque période ne peut excéder 787,5 heures de travail, les heures effectuées en deçà ou au-delà de la durée légale de travail étant récupérées, heure pour heure, à l'intérieur de cette période.

La période de référence pour les congés payés pourra être identique à la période de référence de la modulation.

L'ensemble de ces dispositions devra figurer au contrat de travail du salarié concerné.

• 3.6.1.2. Conditions d'amplitude

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d'une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 6 semaines consécutives. Aucune limite inférieure n'a été fixée afin de permettre, le cas échéant, l'attribution de semaines complètes de repos.

La modulation est organisée dans le cadre d'une programmation indicative des horaires selon un calendrier transmis au salarié chaque année, pour l'ensemble de la période de modulation.

Ce programme fait l'objet d'une consultation des instances représentatives du personnel de l'association lorsqu'il en existe.

• 3.6.1.3. Base de référence pour le calcul de la durée moyenne annuelle

Le nombre d'heures est déterminé pour chaque période de référence, selon la base de calcul suivante :

Nombre de jours ouvrables travaillés ou jours ouvrés dans l'année (déterminé sur la base de 5 jours ouvrés/semaine) : on soustrait de 365 jours - 104 jours de repos hebdomadaire - 25 jours de congés payés (calculés sur la base de 5 jours ouvrés par semaine) - 11 jours fériés, soit 365 - 140 = 225 jours ouvrés ;

Nombre de semaines travaillées : 225/5 = 45 semaines ;

Nombre d'heures travaillées : 45 × 35 heures = 1575 heures annuelles.

Les heures effectuées au-delà de 787,5 heures à l'intérieur d'une période ne pourront être compensées sur la période suivante. En cas de dépassement de 787,5 heures sur une période définie, le payement des heures effectuées au-delà seront rémunérées avec une majoration de 25 %.

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (journée de solidarité incluse) seront également majorées de 25 %.

Les dispositions des articles 5.4.2 et 5.4.3 de la convention collective de l’Animation relatifs au travail exceptionnel les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés et travail exceptionnel après 22 heures sont applicables aux salariés placés sous ce régime de modulation.

• 3.6.1.4. Salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de l'année de référence

Les salariés n'ayant travaillé qu'une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières :

• La durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35 heures à l'expiration du préavis. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations au titre des heures supplémentaires, ainsi que, le cas échéant, des repos compensateurs ;

• La durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35 heures à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible, l'employeur n'est tenu de garantir le payement des salaires sur la base de 35 heures que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L. 3252-3 du Code du travail.

3.6.2 Modulation pour les salariés à temps partiel

Afin de répondre aux variations inhérentes aux activités de l’association, d'éviter le recours excessif aux heures complémentaires, à l’activité partielle, un régime de modulation pour les salariés à temps partiel est mis en place.

Celui-ci peut s’appliquer à tout salarié sous CDI ou CDD de 4 mois ou plus.

Dans tous les cas, ce dispositif devra figurer au contrat de travail des salariés concernés.

Dans tous les cas, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail pour l'ensemble de la période de modulation sera soumis pour avis au comité social et économique s'il en existe.

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison de la baisse d'activité, l'association pourra faire une demande d'indemnisation au titre d’activité partielle si le programme ne permet pas d'assurer l'horaire contractuel minimal.

• 3.6.2.1. Contrôle de l'horaire de travail

Le recours au temps partiel modulé est permis notamment pour les animateurs et coordinateur jeunesse de l’association.

Les salariés visés seront occupés conformément aux indications d'un horaire nominatif.

Les documents relatifs aux horaires nominatifs et aux modifications qui y sont apportées sont maintenus dans l'association à la disposition des représentants du personnel et de l'inspecteur du travail, conformément à l’article L. 3171-3 du code du travail.

Les salariés, soumis à un calendrier individualisé devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :

- enregistrer chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ;

- récapituler à la fin de chaque semaine le nombre d'heures de travail effectué.

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification.

Concernant ces modifications de répartition de l'horaire, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement, qu'il soit motivé ou non, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Conformément au Code du travail, lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée.

• 3.6.2.2. Durée du travail

Sauf accord exprès du salarié, la durée minimale annuelle de travail des salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur l'année, ne pourra être inférieure à 480 heures travaillées.

Pour les salariés bénéficiant du dispositif de modulation à temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence ne peut être supérieure ou égale à 33 heures.

Le contrat de travail devra préciser :

- la période de référence : celle-ci peut correspondre à l'année civile ou à une période quelconque de 12 mois consécutifs ou, pour le cas des CDD, à la période du contrat.

- la période de référence pour les congés payés, qui pourra être identique à la période de référence de la modulation.

- la qualification du salarié ;

- les éléments de sa rémunération ;

- l'horaire annuel minimal de travail ;

- les périodes de travail, faisant apparaître distinctement les périodes hautes et les périodes basses d'activité ;

- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;

- les règles de modification éventuelles de cette répartition.

- les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée annuelle du travail contractuelle ;

- la situation du salarié durant les périodes non travaillées.

• 3.6.2.3. Mensualisation

Il sera proposé au salarié, sous contrat de travail à temps partiel modulé, que sa rémunération soit mensualisée sur la base suivante : l'horaire mensuel servant au calcul de la rémunération sera égal au douzième de l'horaire annuel garanti figurant au contrat, majoré de 10 % pour tenir compte des congés payés. Cette modalité permet un salaire fixe mensuel.

Avec l'accord de son employeur, le salarié sous contrat de travail à temps partiel modulé peut opter pour un autre mode de rémunération.

En cas de versement de salaire non mensualisé, mais au réel selon le nombre d'heures effectuées chaque mois, il est rappelé qu'une fiche de paie devra être réalisée chaque mois, y compris lors des mois où aucune heure ne serait réalisée du fait du planning.

Dans tous les cas, il sera précisé au contrat de travail que durant toutes les périodes non travaillées, hors les périodes de congés payés, le salarié sera libre de tout engagement salarié par ailleurs.

• 3.6.2.4. Rémunération

La rémunération du salarié à temps partiel modulé sera calculée au prorata d'un temps plein correspondant à 35 heures hebdomadaire.

• 3.6.2.5. Conséquences du dépassement de l'horaire légal hebdomadaire et de l'horaire moyen

Dans le cadre du planning annuel (ou de la durée du CDD), les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire chaque semaine sont intégralement compensées au cours de la période de référence par des heures non effectuées au deçà de cette même durée.

Les heures de dépassement de l'horaire légal ne donnent pas lieu au repos compensateur de remplacement et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

• 3.6.2.6. Heures complémentaires

Dans le cadre de la modulation du temps de travail pour les temps partiels, il est possible d'avoir recours aux heures complémentaires. Celles-ci sont limitées au 1/3 de l'horaire annuel (ou sur la durée du contrat pour les contrats à durée déterminée) défini au contrat de travail et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail annuel à 1485 heures annuelles, calculé au pro rata pour les CDD inférieurs à 12 mois.

Les heures réalisées au-delà de 10 % de l'horaire annuel, ou de la durée du contrat pour les CDD, seront majorées de 25 %, conformément à l’article L. 3123-19 du Code du travail.

• 3.7.3.7. Salariés n'ayant pas travaillé en totalité pendant la période de référence

Les salariés n'ayant travaillé qu'une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations particulières :

- la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la moyenne contractuelle à l'expiration du préavis. Dans ce cas les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations ci-dessus précisées pour les heures complémentaires ;

- la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas la compensation doit être opérée si possible pendant le temps de préavis. Lorsque cette compensation est impossible l'employeur n'est tenu de garantir le payement des salaires sur la base de l'horaire contractuel que s'il a lui-même pris l'initiative de la rupture et dans les limites des articles L. 3252-2 et L. 3252-3 du Code du travail.

Chapitre 4 – Dispositions finales

4.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra toutefois être dénoncé conformément à l’article L2232-22 du code du travail selon les modalités suivantes :

• à l'initiative de l'employeur dans les conditions par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13,

• à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
  
  - les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
  
  - la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.

Il se substitue à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même moins favorables pour le salarié.

Chaque année, une réunion de bilan sur l’application de cet accord se tiendra avec les représentants du personnel s’ils existent.

4.2. Textes définitifs

L'entrée en vigueur du présent accord demeure subordonnée à ce que des textes légaux ou réglementaires ultérieurs ainsi que les dispositions conventionnelles éventuellement conclues au niveau de la branche concernée ne remettent pas en cause son économie générale.

Le cas échéant, un avenant d'adaptation du présent accord aux dits textes sera signé entre les parties, après concertation des représentants du personnel s’ils existent, et donnera lieu au même formalisme que sa conclusion.

4.3. Consultation du personnel

L'organisation de cette consultation et l'obtention des 2/3 du personnel inscrit est une condition suspensive de l'entrée en vigueur du présent accord. Les modalités de cette consultation seront précisées dans le cadre d’une note de service préélectoral, conformément aux articles R2232-11 et R2232-12 qui disposent que :

« l'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :

1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;

2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;

3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;

4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.

Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. »

4.4. Dépôt, publicité et entrée en vigueur

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'association.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes.

En application de l’Article L2261-1, cet accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Ce dépôt doit avoir lieu, dans un délai de quinze jours suivant la date limite de conclusion de l’Accord (le cas échéant, reportée à la fin du délai d'opposition si celui-ci s’applique), auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’Accord.

En application de l’Article L2261-1, cet accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

A Chambéry, le 26/02/2021

Pour l’Association Pour les 2/3 du personnel

Monsieur (voir annexe 1)

Président