Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez L P G SYSTEMS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE LPG SYSTEMS

Entre les soussignés,

La société LPG SYSTEMS SAS, société au capital de 2.124.950 euros, immatriculée RCS de Romans sous le numéro 335 183 836 dont le siège est situé au 30, rue du Docteur Henri Abel 26 000 VALENCE, représenté par xxx

Ci-après désignée « La Société »,

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans La Société et représentées par :

• La délégation CFTC composée de xxx

Délégué Syndical CFTC désigné par le syndicat CFTC de Valence

Et accompagné de xxx

• xxx

Déléguée syndicale CFE-CGC désignée par le syndicat SEMDA Valence en date du 25/07/2018

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit

Préambule :

Un accord à durée déterminée de 3 ans relatif à l’égalité professionnelle avait été signé le 28 février 2014 entre La Société et l’organisation syndicale CFTC représentée par xxx, Délégué Syndical.

L’accord visait à atténuer d’éventuelles disparités identifiées entre les hommes et les femmes, les informations permettant d’évaluer les écarts constatés étant retranscrites dans le rapport annuel.

Les indicateurs étaient par ailleurs présentés aux partenaires sociaux lors des négociations annuelles obligatoires et faisaient apparaitre un certain équilibre tant en matière d’embauche, d’accès à la formation que de rémunération.

L’accord est arrivé à échéance le 1^er mars 2017, il avait été convenu de se réunir de nouveau afin de procéder au renouvellement de l’accord sur des bases identiques pour permettre un meilleur suivi et lisibilité des indicateurs.

Pour mémo, l’activité principale de l’entreprise est la conception, la fabrication et la commercialisation de produits et services à destination des particuliers et des professionnels de la santé et de l’esthétique. La Société est couverte par la convention de la Métallurgie, qui, en règle générale, est un secteur d’activité peu féminisé.

De plus, les entreprises de moins de 300 salariés doivent choisir 3 domaines d’actions incluant obligatoirement la rémunération parmi les domaines suivants :

— embauche ;

— formation ;

— promotion professionnelle ;

— qualification ;

— classification ;

— conditions de travail ;

— rémunération effective ;

— articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité.

Ces domaines d’actions sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

La Loi travail du 8 aout 2016 et les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 viennent renforcer la négociation obligatoire dans l’entreprise.

Dans son précédent accord, les parties signataires avaient choisi la mise en œuvre d’actions portant sur l’embauche, la formation et la rémunération.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures qui tendent à supprimer les écarts de rémunération et sur la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, La Société entend, par le présent accord, poursuivre son engagement dans une politique sociale active visant à prévenir et le cas échéant, à réduire, les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes par la mise en place d’actions concrètes et adaptées, si de tels écarts étaient durablement constatés.

La Société entend également rappeler sa volonté de continuer à favoriser la mixité professionnelle et encourager ainsi toute mesure visant à permettre le strict respect de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

C’est dans cet objectif que les parties présentes se sont entendues pour reconduire leurs actions dans les domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Evolution et promotion professionnelle

• Rémunération effective

• Et un domaine supplémentaire ayant trait à la qualité de vie au travail (QVT) sur l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Article 1 – Champ d’application et objet de l'accord 

1. Champ d’application :

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail et leur catégorie professionnelle.

Il concerne tous les établissements de La Société :

• Etablissement de Valence - Siège social

Adresse : Technoparc de la Plaine, 30 Rue du Docteur Abel – 26902 VALENCE

Siret : 335 183 836 00022

• Etablissement de Montéléger

Adresse : ZA de Beauvert, Quartier Beauvert - 26760 MONTELEGER

Siret : 335 183 836 00089

• Etablissement de Valence – Les Auréats

Adresse : 16 Allée Barthélémy Thimonnier – 26000 VALENCE

Siret : 335 183 836 00097

• Etablissement de Sophia Antipolis

Adresse : 2753 Route des Dolines – Sophia Antipolis - 06410 BIOT

Siret : 335 183 836 00030

• Etablissement de Levallois Perret

Adresse : 155-159 Place de Seine - 92300 LEVALLOIS PERRET

Siret : 335 183 836 00147

2. Objet de l’accord :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, prévues par la loi portant réforme des retraites et prévoyant des « mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes ».

Le présent accord a pour objet de définir entre les parties signataires, la mise en œuvre de la politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du Travail et en référence à l’Accord national signé par la branche Métallurgie le 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Sur la base de l’établissement et de l’analyse du Rapport annuel de situation comparée (BDES 2017), des diagnostics Egalité F/H 2015, 2016 et 2017 ainsi que du diagnostic sur les écarts entre les Femmes et les Hommes -Bilan des 3 dernières années-, le présent accord a pour objet de fixer, d’une part des axes de développement en matière d’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes et d’autre part, des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.

En conséquence, et dans la mesure où peu, voire aucun écart à l’égard des hommes comme des femmes en matière de recrutement et de conditions à l’embauche n’était constaté, les parties signataires ont convenu de modifier les thèmes du précédent accord afin d’avoir une meilleure visibilité et analyse sur d’éventuels écarts constatés en termes de :

• Formation, accès aux actions de formation au plus près des demandes individuelles et des besoins de La société

• Promotion et développement des carrières

• Rémunération effective et cohérence dans la politique de rémunération appliquée au sein de La Société

• Articulation des temps et suivi des personnes après une longue absence

Article 3 – Rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes

Pour mettre en œuvre les mesures nécessaires à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, La Société a élaboré le rapport annuel d’activités 2017 d’une lecture plus facile que la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) ainsi qu’un diagnostic pour les années 2017, 2016 et 2015.

Ces documents comportent les informations nécessaires permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

La Société s’engage par application de l’article L.2323-17 du code du travail (en vigueur au 1^er janvier 2016) à mettre à disposition du Comité d’Entreprise les informations et indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de La Société.

Article 4 – Recrutement et embauche

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de La société.

Bien que les écarts soient peu significatifs dans ce domaine, les parties signataires entendent réaffirmer leur volonté de favoriser la mixité des emplois dans le cadre de la politique de recrutement de l’entreprise et de favoriser l’accès des femmes à des métiers à forte présence masculine et l’accès des hommes à des métiers à forte présence féminine.

A ce titre, la Direction s’engage à poursuivre ses actions sur les axes suivants :

• Sensibilisation des équipes en charge du recrutement à la démarche d’égalité professionnelle et également au développement des actions de notoriété des métiers de l’entreprise

Les process de sélection des candidatures seront harmonisés en interne, comme à l’externe avec les entreprises de travail temporaire et les cabinets de recrutement, afin que les procédures de recrutement se déroulent de la même façon pour les hommes et pour les femmes en retenant des critères de sélection identiques en dehors de toute considération fondée sur le sexe ou le régime de travail adopté.

Dans la mesure du possible, la part des femmes et les hommes parmi les candidatures retenues et celles présentées sera équilibrée, à compétence égale, expérience et profil équivalents.

• Indicateur de mesure retenu : nombre d’embauche H/F par catégorie professionnelle et par sexe

Article 5 – Formation, évolution et promotion professionnelle

La mixité professionnelle doit être présente et encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit être prise en compte dans le processus de formation, déterminant pour assurer à l’ensemble des salariés une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière ainsi que dans leur évolution et leur promotion professionnelle.

A ce titre, La Société s’engage à poursuivre ses actions sur les axes suivants :

5-1 Accessibilité à la formation

L’accès à la formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes, à temps plein ou à temps partiel, junior ou sénior et ce, afin de développer de manière équivalente, leur employabilité et leurs compétences.

A ce titre, La Société s’engage à ce que toutes les actions de formation dispensées au titre du plan de formation soient accessibles à l’ensemble du personnel féminin et masculin et à réduire les contraintes organisationnelles souvent présentes dans la mise en œuvre des formations.

• Actions de formation prioritairement localisées à proximité du lieu de travail habituel chaque fois que cela sera possible.

• Envoi des convocations dans un délai de prévenance raisonnable pour permettre l’organisation d’un déplacement si nécessaire

• Horaires de formation, dans la mesure du possible, en adéquation avec les horaires de travail habituels des participants

• Réponse aux demandes individuelles et lien avec les besoins de l’activité

• Indicateur de mesure retenu : Nombre d’action de formation par sexe et par catégorie

• Indicateur de mesure retenu : Nombre de demandes individuelles / nombre de demandes acceptées par sexe et par catégorie

5-2 Encourager l’évolution et la promotion professionnelle

L’action en faveur de la mixité des emplois doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux.

A ce titre, la société veillera à améliorer la proportion des femmes occupant des postes à responsabilités d’équipe (26% constatés).

Elle mettra également en place des plans d’accompagnement et de développement individuel lors de changement de poste ou de prise de responsabilité.

• Indicateur de mesure retenu : Nombre de promotion par sexe et par catégorie

• Indicateur de mesure retenu : nombre de Plan de Développement Individuel / Nombre de promotion par sexe et par catégorie

Article 6 – Rémunération effective

A la lecture des diagnostics 2017, 2016 et 2015, il apparait qu’il n’y pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers d’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de revue annuelle et campagne de rémunération.

La Société veillera également à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

A ce titre, La Société s’engage à poursuivre ses actions sur les axes suivants :

6-1 Assurer une égalité de rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles, en référence au niveau de formation, à l’expérience acquise et aux responsabilités confiées, en lien avec la convention collective de la Métallurgie.

• Indicateur de mesure retenu : moyenne des salaires à l’embauche par sexe et catégorie et par emploi

6-2 Promouvoir l’égalité salariale tout au long de la carrière

Au-delà de l’embauche et plus particulièrement lors des campagnes d’augmentation individuelle, il sera rappelé aux hiérarchiques le principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des rémunérations, de la carrière et des promotions, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels sans qu’il y ait lieu de faire de distinction entre les femmes et les hommes ou entre les modalités d’organisation du travail.

La Société veillera également à s’assurer que les augmentations individuelles ne soient pas impactées par le choix d’une activité à temps partiel, qu’elle soit contractuelle ou dans le cadre d’un congé parental.

• Indicateur de mesure retenu : nombre de personnes concernées par une augmentation individuelle par sexe et catégorie / temps plein / temps partiel

6-3 Assurer l’égalité de l’évolution des rémunérations au retour de congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de congé familial 

La Société, afin de neutraliser les effets des périodes de congé maternité, d’adoption et de congé parental d’éducation, ou de congés familiaux comme de longue maladie, s’assurera que les salariés bénéficient des augmentations générales.

Sur le plan de la rémunération effective, La Société s’assurera de la réalité de l’égalité de rémunération (brute de base) entre les femmes et les hommes, en particulier au regard du niveau d’ancienneté, de la qualification et du parcours professionnel.

• Indicateur de mesure retenu : écart moyen entre 2 augmentations par sexe et par catégorie

Article 7 – Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale (QVT)

Selon l’ANI du 19 juin 2013, la notion de « qualité de vie au travail (QVT) peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

C’est dans cet esprit que les signataires entendent proposer des mesures concrètes aux salariés afin de leur assurer un meilleur équilibre entre vie personnelle et professionnelle pour concilier le bien-être au travail et la performance de l’entreprise.

A ce titre, La Société s’engage sur les dispositions suivantes :

7-1 -Temps partiel

Le choix du temps partiel qui peut permettre un équilibre entre vie professionnelle et responsabilité familiale, ne peut pas être considéré comme un moindre engagement vis-à-vis de l’entreprise. Il est donc accessible tant aux femmes qu’aux hommes et ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.

La Société entend poursuivre sa politique en matière d’aménagement de la durée du travail en s’efforçant dans la mesure du possible de satisfaire les demandes de passage à temps partiel. De même, elle s’efforcera de donner la possibilité aux salariés à temps partiel de pouvoir revenir à temps plein.

Dans tous les cas, les demandes seront formulées par écrit auprès de la hiérarchie avec copie à la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cadre, La Société veillera à la cohérence de l’organisation du travail au sein des équipes.

• Indicateur de mesure retenu : Nombre de salariés à temps plein / temps partiel par sexe et par catégorie

7-2 Aménagement d’horaires

Afin de permettre aux femmes et aux hommes de concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle, La Société entend offrir aux salariés une plus grande souplesse dans l’organisation de leurs journées de travail et par la mise en place des horaires individualisés. Dans ce cadre, La Société a signé le 19/11/2018 un accord spécifique sur la mise en place de l’horaire individualisé au sein de La société.

Par ailleurs, La Société préconise et autorise les dispositions suivantes :

• Organisation des réunions de travail ou de service à l’intérieur des plages horaires de travail (9 heures – 16 heures 30) en tenant compte d’une part des horaires des salariés à temps partiels et d’autre part, d’éventuelles contraintes liées au secteur d’activité

• Respect des pauses déjeuner notamment lors de réunion avec une pause de 45 minutes minimum

• Privilégier les formats de réunion de courte durée, l’utilisation des visioconférences ou téléconférences afin d’éviter les déplacements et permettre à tous les invités de participer

• Rentrée scolaire, de manière dérogatoire, autorisation de décaler la prise de poste en dehors des plages horaires après information et accord préalable de la hiérarchie, sous réserve que l’organisation du service le permette

Dans le cadre de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et afin de tenir compte de certaines obligations familiales temporaires auxquelles les salariés doivent faire face, les parties signataires conviennent des dispositions suivantes :

• Entretiens dans le cadre du congé maternité, adoption ou congé parental :

Préalablement au départ : entretien avec la hiérarchie pour définir les modalités de départ (organisation, remplacement éventuel, transfert de dossier).

A cette occasion, le salarié pourra demander de manière expresse que les informations sur la marche de l’entreprise lui soient communiquées au fur et à mesure de leur diffusion

Au retour du congé : le salarié bénéficiera dans les quinze jours qui suivent son retour, d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie afin de définir les conditions de reprise d’activité dans son emploi d’origine ou dans un emploi similaire ainsi que sur ses orientations professionnelles.

Une attention particulière sera portée au cours de cet entretien sur l’utilité des dispositifs de formation ou d’accompagnement de nature à favoriser la reprise d’activité.

• Indicateur de mesure retenu : nombre de salariés partis / nombre d’entretien de départ et de retour réalisés par sexe et catégorie

Ce dispositif sera étendu aux salariés en absence de longue durée supérieure à 3 mois.

Article 8 – Entrée en vigueur et durée de l'accord 

L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

L'accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision de la part des parties conformément à l’article L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Cette révision peut être demandée à tout moment par toute partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée aux autres signataires.

L’avenant de révision est soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord lui-même et se substitue de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifie.

En cas de modification législative ou conventionnelle ayant un impact sur l’application des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour examiner les aménagements éventuellement nécessaires.

Article 10 - Notification

Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10 – Publicité 

Cet accord sera déposé auprès de la DIRRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, selon la nouvelle procédure applicable en matière de dépôt.

Un exemplaire original sera adressé par courrier recommandé avec accusé réception au greffe du CPH de valence.

L’accord fera l’objet d’un affichage aux endroits réservés au personnel et sur l’intranet de La Société.

Fait à Valence, le

En 4 exemplaires originaux.

xxx

DRH

XXX XXX

Délégué Syndical CFTC Déléguée Syndical CFE-CGC