PROCES VERBAL D’ACCORD

Dans le cadre des

Négociations Annuelles Obligatoires 2019 sur la parité Femme/Homme et la Qualité de Vie au Travail

Procès-verbal d’accord établi

Entre d’une part,

La société xxx, représentée par xxx, Directeur de site, et xxx, Directeur des Ressources Humaines

Et

- Monsieur xxx, représentant le syndicat xxx,

- Monsieur xxx, représentant le syndicat xxx,

- Monsieur xxx, représentant le syndicat xxx.

En application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, portant sur la négociation annuelle obligatoire, les parties se sont réunies en vue de négocier un accord d’entreprise sur l’Egalité Professionnelle entre Hommes et Femmes et la Qualité de vie au Travail.

A ce titre plusieurs thèmes ont été abordés :

1. Concernant l’égalité professionnelle :

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (écarts de rémunération, conditions de travail, mixité des emplois, parcours professionnel, etc.).

2. Concernant la Qualité de vie au Travail :

• L’articulation entre vie personnelle et professionnelle ;

• Lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;

• Droit à la déconnexion et mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos ainsi que de la vie familiale.

Enfin, la loi prévoit :

• La discussion des modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé. Toutefois, ce point est déjà couvert dans l’entreprise.

• Qu’à titre complémentaire et facultatif, cette négociation pourra porter également sur la prévention de la pénibilité (lorsque l’entreprise entre dans le champ du dispositif de manière obligatoire sous peine d’une pénalité – cf. C. Trav., L2242-12 différé et L4163-3). Toutefois, après analyse des postes, il s’avère que l’Entreprise n’est pas soumise.

Les réunions de négociation se sont déroulées sur l’ensemble de ces thèmes les 05, 19 et 26 novembre 2020. Les documents suivants ont été communiqués par la Direction lors de la réunion du 5 novembre 2019 :

• Rapport de situation comparée RSC des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

• Index H/F

A l’issue des négociations, les parties ont abouti à un accord. Par conséquent le présent procès-verbal d’accord a été établi.

CHAPITRE 1 : Les mesures visant à l’atteinte de l’égalité professionnelle

Article 1 - Objectifs de progression

Le cadre légal impose pour les entreprises de 50 à 300 salariés de se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Rémunération effective

• Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• La représentation du personnel

Compte tenu des spécificités inhérentes à notre secteur d’activité et à notre organisation, xxx se propose de mettre l’accent sur les domaines suivants au sein desquels l’égalité professionnelle doit se manifester et concourir à une véritable mixité dans toutes les étapes de la vie professionnelle :

• Recrutement Interne et Externe

• Evolution professionnelle

• Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Pour en garantir l’efficacité et le suivi, chaque domaine d’action sera assorti d’indicateur(s), permettant de suivre les progrès réalisés pendant toute la durée de l’accord.

Ces principes ne feront pas obstacle, toutefois, aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse ou de la maternité.

En outre, des mesures spécifiques temporaires pourront être prises au bénéfice des femmes dans le but de contribuer à l’égalité professionnelle.

Article 2 - Recrutement Interne et Externe

Le processus de recrutement de xxx est appliqué de la même façon pour les femmes et les hommes, selon des critères fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes obtenus par les candidats au regard des exigences des postes à pourvoir.

2.1 – Susciter les candidatures internes ou externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté

a- Action pour la mobilité interne :

xxx s’attache à communiquer de façon transparente et visible les postes à pourvoir au sein de notre site. Ce qui permet aux collaborateurs et collaboratrices de prendre connaissance par voie d’affichage des postes qui sont à pourvoir et d’avoir accès aux descriptions de fonctions décrivant les missions et responsabilités des postes à pourvoir ainsi que les compétences objectivement recherchées.

Un des objectifs de cette diffusion des postes est bien évidemment de favoriser les mobilités internes sur les postes ouverts, dans une logique de priorisation des évolutions transversales ou progressions internes avant d’envisager des recrutements externes.

Indicateur : 100% des offres de recrutement sont publiées en interne

b- Action pour le recrutement externe

xxx s’engage à rédiger, dans les contrats commerciaux conclus avec des cabinets de recrutement et des entreprises de travail temporaire, un paragraphe réaffirmant l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité.

Indicateurs : nombre de contrats commerciaux conclus ayant intégré ce paragraphe, sur nombre total de contrats conclus.

xxx s’engage également lors des forums emplois et/ou écoles à mettre en valeur la place des femmes au sein l’entreprise.

Indicateur : % de femmes impliquées dans les forums.

2.2 –Neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise

xxx rédige dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H de mixité.

Indicateur : nombre d’annonces d’emplois ayant intégré ce paragraphe.

De plus, la neutralité de la décision sera renforcée en demandant au cabinet de recrutement des curriculum vitae anonymes. Si le processus de recrutement est interne, le service RH transmettra des curriculum vitae anonymes.

Article 3 - Evolution professionnelle

Tout comme le processus de recrutement de xxx, les processus relatifs à l’évolution professionnelle sont appliquées de la même façon pour les femmes et les hommes.

Mais au-delà des processus et des principes une attention toute particulière doit être portée sur l’égalité des chances et l’équité en matière de progression de carrière dans le cadre de la promotion professionnelle.

3.1 - Promotion professionnelle

En matière de promotion professionnelle cela passe indéniablement par une vigilance en matière de préjugés ou d’idées fausses qui peuvent perdurer en matière d’aptitudes des femmes et des hommes.

La mixité tout comme la diversité étant un atout, le Management de xxx devra se porter garant de :

• La nécessité et l’intérêt de ne pas préjuger du fait qu’un poste pourrait être proposé à un homme plutôt qu’à une femme et inversement.

• Aucune considération d’ordre personnel ou familial ne doit être prise en compte avant de proposer un poste vacant, en particulier lorsque ce poste nécessite une mobilité géographique ou des horaires postés.

3.2 - Polycompétences/polyvalence

Dans nos métiers une des voix pour favoriser le développement des carrières passe par l’acquisition d’une certaine forme de polyvalence entre métiers et ateliers. Cela passe indéniablement par l’acquisition de Polycompétences.

L’entreprise au travers de son management veillera à maintenir, promouvoir et renforcer la polyvalence de ses salariés, permettant ainsi tant aux femmes qu’aux hommes, d’accéder à des parcours différenciant au sein de l’entreprise afin de favoriser la polyvalence entre métiers connexes et le cas échéant développer des parcours au sein de l’entreprise.

Compte tenu des spécificités techniques de nos métiers, les filières chimique et métallisation (Production /Laboratoire/ Process Engineering / R&D / HSE/ Station de traitement etc.) permettent de fournir un plus grand éventail d’opportunités internes.

Force est de constater que les postes inhérents à ces filières ne sont pas suffisamment féminisés, ce qui peut limiter les opportunités d’évolution ou passerelles entre métiers et ateliers pour les femmes de notre entreprise.

Sachant que les compétences et aptitudes des salarié(e)s ne sont pas liés au genre.

3.3 - Responsabilités d’encadrement

Un des constats inhérents à notre entreprise et notre secteur est la moindre féminisation de nos métiers, constat qui s’amplifie dans les fonctions cadres et de Management.

En effet, le pourcentage de femmes exerçant une fonction de management reste relativement fort puisque 54% des femmes cadres sont managers mais il n’a de cesse de régresser sur ces dernières années :

Nombre de Nom	Étiquettes de colonnes
Étiquettes de lignes	F	M	Total général
Cadre I	1	3	4
Cadre II	10	25	35
Cadre III	2	12	14
Total général	13	40	53
	Total Cadres	Nb Femmes	Dont excerçant 1 resp. manag.	% Femmes	dont % exerçant 1 resp. manag
2018	53	13	7	25%	54%
2015	63	18	11	28.57%	61.11%
2013	62	15	12	21.54%	71.43%

Le véritable objectif de progrès doit donc rester l’augmentation du nombre de femmes cadres dans l’entreprise. Une des sources majeures de cet écart reste la faible féminisation des filières de formation initiale industrielle que nous sollicitons dans le cadre des postes d’entrée niveau cadre position I.

Il s’agit également de veiller à adapter les parcours professionnels de chacun sans aucun préjugé et susciter les souhaits d’évolutions. Pour cela, chaque cadre sera reçu en 2020 par les Ressources Humaines pour recueillir les souhaits de chacun lors d’un entretien court où il sera mis l’accent sur les mesures d’accompagnement spécifiques qui peuvent être mises en œuvre (aménagement horaire, télétravail, formations, etc.).

Indicateur : Pourcentage des femmes exerçant une responsabilité managériale.

Article 4 – Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales

La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a redessiné les thèmes de la négociation obligatoire. En effet, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail compte désormais 7 champs de négociation dont l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Il semble alors nécessaire dans l’accord égalité professionnelle Femme/Homme d’aborder de manière plus large l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et de mener des actions sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

4.1 - Maintien de salaire pendant les congés maternité et de paternité 

Pendant la durée du congé maternité ou de paternité xxx s’engage à assurer aux collaboratrices ou collaborateurs ayant acquis un an d’ancienneté, le bénéficie de la subrogation (paiement du salaire par l’entreprise) et du maintien de salaire (salaire maintenu sur la base des salaires moyens perçus par le collaborateur ou la collaboratrice) pendant la durée du dit congé.

Indicateur : nombre de congé de jours de paternité et maternité indemnisés à 100%.

4.2 - Neutraliser les effets des congés maternité / adoption et parentaux sur la rémunération

xxx s’engage à garantir à ses salarié(e)s de retour de congé maternité ou paternité ou d’adoption, que cette incidence soit sans incidence sur leur rémunération.

La ou le salarié ne pouvant être évalué(e) pendant cette période de suspension de contrat de travail, devra bénéficier de l’augmentation moyenne de salaire négocié pour sa catégorie socio professionnelle pendant son congé maternité ou paternité ou d’adoption.

La ou Salarié devra être informé(e) de cette augmentation par courrier ou cours de son congé.

Indicateur : nombre de congés d’adoptions, paternité ou maternité ayant donné lieu sur l’année à une revalorisation automatique.

Article 7 – Sensibilisation et information des salariés et visiteurs

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes implique notamment que l’employeur prenne les dispositions nécessaire en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel et moral ainsi que la prohibition des discriminations.

Une des obligations de l’employeur en la matière est l’affichage des textes suivants sur les lieux de travail ainsi que dans les locaux où se fait l’embauche :

• Article 222-33 du code pénal

• Article 222-3362 du code pénal

• Articles 225-1 à 225-4 du code pénal

CHAPITRE 2 – AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle.

Ce sentiment de bien-être et d’épanouissement individuel et collectif est capital pour accroître l’investissement des collaborateurs et permettre une performance individuelle et collective optimale. Les défis de demain seront d’autant mieux relevés que les collaborateurs qui composent l’entreprise s’y sentent bien et souhaitent se dépasser au quotidien. Traiter de la Qualité de vie au Travail c’est donc traiter de la motivation des collaborateurs au sens large.

Les moyens et les leviers pour accroître la qualité de vie au travail sont donc aussi nombreux qu’il puisse exister de levier de motivation. Les thèmes obligatoires soumis à négociations sont les suivants :

• L’articulation entre vie personnelle et professionnelle

• Lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• Insertion professionnelle et emploi et maintien des travailleurs handicapés ;

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;

• Droit à la déconnexion et mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos ainsi que de la vie familiale.

Depuis plusieurs années, xxx a adopté une démarche d’amélioration continue de la Qualité de vie au travail en progressant sur de nombreux aspects comme par exemple :

• la sécurité et l’ergonomie avec des investissements importants notamment en termes de port de charges et plus globalement de pénibilité ;

• les conditions de travail avec la rénovation des espaces de vie et de nombreux locaux de travail aussi bien dans les ateliers de production que pour les bureaux ;

• la communication en instituant de nombreux moments d’échanges entre l’encadrement et le personnel comme à travers l’Assemblé générale, les flashs meetings, la réunion encadrement, XXX’café, les visites terrain, etc. ;

Sans que cette liste soit exhaustive, elle démontre la volonté constante de xxx de promouvoir tout ce qui peut promouvoir la Qualité de vie au travail. xxx souhaite ainsi progresser chaque année en adoptant une politique des petits pas servant un objectif plus global de bien-être au travail pour une performance optimale. Dans cette optique, xxx a ouvert le dialogue avec ses Organisations syndicales et a prévu la mise en œuvre des mesures suivantes pour 2020 :

Article 1 – Développer l’échange direct et la proximité

Mis en place depuis plusieurs années à travers les « xxx café » dans cet objectif d’être davantage à l’écoute de son personnel, le Service Ressources humaines continuera d’organiser en 2020, des moments privilégiés d’échanges entre les salariés et l’équipe de management représentée par son Directeur Ressources Humaines et/ou le Directeur de site ou autre membre de l’équipe de management du site. Ces moments d’échanges auront pour objectif de répondre aux préoccupations des salariés et de manière plus générale, à donner de la vision sur les challenges et les choix de l’entreprise ou, plus simplement, à mieux se connaître.

Article 2 – Droit à la déconnexion

Les signataires de cet accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Afin de matérialiser cet engagement, un accord spécifique est mis en place en parallèle de cet accord. Il pourra être revu et adapté à chaque NAO sur la parité F/H et la Qualité de vie au travail.

CHAPITRE 3 : Modalités de suivi de l’accord

Les indicateurs prévus dans cet accord et répertoriés dans les paragraphes précédents seront revus annuellement lors des NAO.

CHAPITRE 4 : Dépôt du procès-verbal d’accord

Le présent procès-verbal d’accord sera déposé en deux exemplaires (dont une version sur support électronique) à la Direction Régionale des Entreprises de la Consommation du Travail et de l’Emploi d’Ile de France de xxxx (x), et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de xxxx (x).

Le présent procès-verbal a été établi en 6 exemplaires originaux à xxx le 26 novembre 2019 et transmis au Délégués Syndicaux du site.

Pour la société xxx :

M. xxx

Pour le syndicat xxx:

M. xxx

Pour le syndicat xxx :

M. xxx

Pour le syndicat xxx :

M. xxx

Annexe 1 - ANALYSE DES REMUNERATIONS DU PERSONNEL CADRE

1. Valeurs

	F	M
Age	Rém moyenne	Nbre	Rém moyenne	Nbre
<30	NC	2	2889.2	4
30-35	NC	2	3811.3	3
35-40	NC	1	4523.9	10
40-45	4526.4	3	5190.5	7
45-50	4753.4	4	5086.3	7
50-55	NC	1	5815.8	6
55-60			5200.6	3
Total général	4261.1	13	4874.2	40

2. Conclusions intermédiaires

1. Tranche <30

   1. Considérant le nombre de femmes, la moyenne n’est pas communiquée

   2. Toutefois, il est à constater que les Femmes ont une rémunération légèrement supérieure aux hommes

2. Tranche 30-35

   3. Considérant le nombre de femmes, la moyenne n’est pas communiquée

   4. Les femmes ont une rémunération supérieure aux hommes. Ce qui apparaît comme justifié car une femme exerce une haute fonction managériale alors que les hommes sont davantage des managers de service intermédiaire

3. Tranche 35-40

   5. Considérant le nombre de femmes, la moyenne n’est pas communiquée

   6. Les femmes ont une rémunération supérieure aux hommes. Ce qui apparaît comme justifié car la personne concernée exerce une haute fonction managériale alors que les hommes sont davantage des managers de service intermédiaire

4. Tranche 40-45 / 45-50 / 50-55

   7. Les hommes ont une rémunération supérieure car les équipes confiées sont plus importantes ou sur des métiers plus recherchés/rares

   8. De plus les femmes concernées sont davantage des managers de service de petite taille.

En conclusion :

• la parité apparaît comme respectée à expérience égale au regard du niveau de responsabilités confié.

• Une comparaison avec 13 femmes est délicate

• Toutefois il est clair qu’à haut niveau nous trouvons moins de femmes que d’hommes

• Ce qui démontre l’intérêt de travailler à la fois sur le recrutement de femmes et sur leur accompagnement de carrière.