Accord d'entreprise "Avenant à l'accord d'entreprise du 02 aout 2017" chez AFL - ACTING FOR LIFE (Siège)

accord d’entreprise Acting For Life conclu avec le délégué du personnel

Avenant à l’accord du 2 Août 2017

ENTRE

L’Association Acting For Life, dont le siège social est situé 40, avenue de l’Europe Le Bourget Aéroport, représentée par Monsieur xx en sa qualité de directeur exécutif,

Ci-après l’ « Association »,

ET

Les délégué.es du personnel, Madame xx et Monsieur xx en leur qualité de membre titulaire élu.es.

Ci-après « les élu.es »

Préambule

L’Association souhaite, dans le cadre de l’accord d’annualisation du temps de travail et celui sur le Compte Epargne Temps, signé le 2 Août 2017, apporter des modifications pour en préciser le contour et en simplifier les modalités de gestion.

Préalablement à l’ouverture des négociations, l’Association a informé, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 18 février 2019, les organisations syndicales représentatives de la branche dont elle relève de sa décision d’engager des négociations. Préalablement à la négociation, l’Association a remis aux élus titulaires les informations dont la liste a été établie conjointement à la date du 20 février 2019.

Dans le cadre de la présente négociation, l’Association et les Elu.es se sont engagé·es au respect des règles suivantes :

1° Indépendance du négociateur vis-à-vis de l'employeur;

2° Concertation avec les salariés;

3° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

Le présent accord a fait l’objet de plusieurs réunions de négociation entre l’Association et les Elu·es lequel a été convoqué aux réunions en date du 20 février 2019, du 15 avril 2019 et du 22 mai 2019.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·es de l’Association.

Article 2. Domaines d’application

Cet accord porte sur les deux sujets suivants :

• Aménagement du temps de travail (Annexe 1)

• Compte Epargne Temps (CET) (Annexe2).

Cet accord se substitue à toutes les dispositions de l’avenant du 2 Août 2017 à l’exception de l’annexe 2 « Contrat à durée déterminée à objet défini » qui continue à s’appliquer.

Cet accord se substitue à toutes les dispositions de l’accord du 13 mai 2011 selon les modalités suivantes :

• Pour les salarié·es ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, cet accord annule et remplace l’accord du 13 mai 2011 à l’exception de :

• Article 3 : Congés Payés

• Article 5 : Carence Congés Maladie

• Pour les salarié·es ayant conclu un contrat au 35h, cet accord annule et remplace l’accord du 13 mai 2011 à l’exception :

• Article 3 : Congés Payés

• Article 4 : Récupérations des heures / jours supplémentaires travaillés

• Article 5 : Carence Congés Maladie

Article 3. Durée - Date d’effet – Agrément

Sous réserve de son agrément, le présent accord prendra effet à compter du 1^er Juin 2019 sous réserve des modalités de dépôt de l’accord et de publicité. Il sera transmis pour information à la commission paritaire de branche. A défaut d’agrément, le présent accord sera réputé non écrit. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 4. Interprétation

Le présent accord fait loi. Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, l’Association et les Elu·es conviennent d’apporter à la ladite clause une interprétation.

Dans ce cas, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l'Association convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une réunion de l’ensemble des salariés. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par l’Association et les Elu·es du présent accord.

Article 5. Dénonciation – Révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée ou lettre avec accusé de réception remise en main propre sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres. En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord donnera lieu à un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du travail. Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise au représentant du personnel.

Article 6. Dispositif de suivi du présent accord

Les signataires du présent accord se sont convenus d’un suivi dans le cadre d’une réunion annuelle permettant l’engagement le cas échéant de renégociation des termes de cet accord.

La réunion de suivi aura pour objet de garantir que les dispositions conventionnelles retenues seront respectées, suivies d'effet et évaluées.

Un bilan sera ainsi fait tous les ans comprenant notamment :

- un état des mesures mises en œuvre,

- les difficultés rencontrées,

- les solutions envisagées pour y faire face.

Le Bourget, le 31 mai 2019

xx Pour l’Association Le directeur exécutif

Madame xx Monsieur xx Délégué.es du personnel titulaire

Annexe 1

Annualisation du temps de travail

Préambule

La Direction d’Acting For Life souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes afin d’adapter leur décompte du temps de travail, à leur organisation du travail laquelle requiert une grande autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’association. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait devra préserver la santé et la sécurité des salarié·es.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :

• Les catégories de salarié·es susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours.

• La durée annuelle du travail en jour sur l’année,

• Les caractéristiques principales de cette convention.

• La période de référence

• Les garanties en matière de respect des repos et de suivi de la charge du travail

Article 2. Salarié·es concernés

Sont visés les salarié·es dont la qualification, la responsabilité et l’autonomie (telles que décrites dans leur fiche de poste) permettent de satisfaire aux critères de la définition prévue aux dispositions du Code du travail :

- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils/elles sont intégré·es.

- Les salarié·es dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Article 3. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de douze mois consécutifs suivante: du 1^er juin au 31 mai.

Pour la période du 1^er janvier 2019 au 31 mai 2019 le forfait jour a été fixé au prorata temporis et arrondi à l’unité inférieure à savoir 88 jours effectivement travaillés.

Article 4. Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 214 jours par période de référence de 12 mois. 

Les jours de congés supplémentaires accordés au titre de dispositions légales (ex : mariage, congés maternité/paternité) ou de dispositions spécifiques de l’Association, viendront se soustraire à ces 214 jours.

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journées.

Entrée en cours de période : Lorsqu’un·e salarié·e entre dans le dispositif du forfait jours en cours de période de référence, il convient de recalculer le nombre de jours à travailler pour cette période comprise entre la date d’entrée en forfait jours et la fin de la période de référence. A cet effet, le forfait est recalculé prorata temporis pour la fraction de la période de référence.

Départ en cours de période : Lorsqu’un·e salarié·e sort du dispositif de forfait jours en cours de période de référence avant la fin de la période de référence il convient de faire un bilan des jours réalisés et de le rémunérer au prorata temporis. Si le nombre de jours travaillés sur la période écoulée par le/la salarié·e est supérieur au forfait ainsi recalculé, ces jours travaillés donneront lieu à paiement à 100% du salaire journalier.

A l’inverse, si le nombre de jours travaillés par le/la salarié·e est inférieur au nombre de jours prévus au forfait ainsi recalculé, ces jours non travaillés mais dus à l’Association seront imputés sur sa rémunération.

Article 5. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait

5.1 Organisation du temps de travail : Les salarié·es sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant les temps de repos suivants :

• 11 heures consécutives minimum par jour,

• 35 heures consécutives minimum par semaine

Dans l’organisation de son travail et lors de ses missions à l’étranger, le/la salarié·e sera tenu·e de respecter l’obligation légale suivante : une période de 6 jours consécutifs travaillés au maximum, suivie par une période de congés de 35 heures consécutives au minimum.

Il appartiendra à chaque salarié·e de valider avec son/sa responsable hiérarchique la prise et la répartition de ses prises de congés et jours de repos dans le respect du manuel de procédures RH.

5.2 Rémunération au forfait jour : Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

En cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, le salaire du mois en question sera alors calculé au prorata temporis.

Lorsqu’un·e salarié·e est conduit à s’absenter au cours de la période de référence de telle sorte que le nombre de jours effectivement travaillés est inférieur au nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait, ces jours non travaillés donnent lieu à une diminution de rémunération sauf dans l’hypothèse où ces jours correspondent à des absences rémunérées (arrêt maladie, congés conventionnels et statutaires, dispositions légales et/ou spécifique de l’Association).

5.3 Jours travaillés au-delà du forfait : Conformément à l’article L-3121-59, le/la salarié·e qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Cet accord entre le/la salarié·e et l'employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié·e et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, soit 10 % (minimum légal)

Articles 6. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Chaque salarié·e devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie par le/la salarié·e le 10 de chaque mois pour le mois précédent. Cette déclaration sera signée par la Direction et remise au Service Administratif et Financier pour archivage (3 ans).

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par le Service Administratif et Financier à la fin de chaque période de référence. Ce bilan sera partagé avec chaque salarié·e.

Le/La salarié·e devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Si le/la salarié·e constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il/elle rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il/elle pourra demander à être reçu·e par son/sa supérieur·e hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le/la salarié·e afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait.

Article 7. Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours

Chaque année, le/la salarié·e sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

— de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;

— de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;

— de la rémunération du/de la salarié·e ;

— de l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, le/la salarié·e recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le/La salarié·e est notamment invité·e à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Article 8. Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est la possibilité pour le/la salarié·e de ne pas être connecté·e en permanence aux outils numériques professionnels (e-mail, Skype, smartphone, etc.) et plus particulièrement pendant ses repos et congés. Le droit à la déconnexion s’exerce également pendant le temps de travail afin de pouvoir se concentrer sur ses tâches ou participer efficacement aux réunions, rencontres, missions.

L’Association reconnait à l’ensemble des salarié·es le droit à la déconnexion, et doit veiller à éviter les phénomènes de « sur-connexion ».

L’association reconnait dès lors que :

• Les salarié·es n’ont pas l’obligation de réponses aux courriels et sollicitations professionnelles hors du temps de travail.

• Les salarié·es disposent d’un droit d’alerte de leur hiérarchie en cas de débordements récurrents.

• L’employeur s’assure que la charge de travail des salarié·es permet ce temps de déconnexion

• Refuser de se connecter hors temps de travail n’a aucune conséquence négative sur l’évaluation professionnelle ou le parcours des salarié·es.

Si le/la salarié·e a un droit à la déconnexion, il a aussi un devoir de déconnexion afin de respecter le droit de ses collègues. Il/Elle devra dès lors veiller à les solliciter convenablement :

• Le fait de se connecter de manière occasionnelle ou régulière hors temps de travail n’a pas de conséquence positive sur l’évaluation professionnelle des salarié·es

• Il peut arriver que les salarié·es, dans certaines situations, soient amené·es à contacter ou être contacté·es en dehors du temps de travail. Cela doit rester exceptionnel et sauf urgence (état de fait susceptible d’entraîner un préjudice irréparable s’il n’y est porté remède à bref délai).

Annexe 2 : Accord sur le Compte épargne temps (CET)

Article 1. Objet

Le compte épargne temps permet aux salarié·es, d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

Article 2. Salarié·es bénéficiaires

Les salarié·es ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours et ayant plus d’un an d’ancienneté (hors stage) peuvent ouvrir un compte épargne-temps.

Les salariés au 35h restent soumis aux dispositions concernant les récupérations et ne disposent pas de la possibilité d’ouvrir un CET.

Article 3. Ouverture et tenue de compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du/de la salarié·e.

Les salarié·es souhaitant ouvrir un CET en feront la demande écrite auprès du Service Administratif et Financier comme décrit dans le manuel de procédures interne.

Article 4. Alimentation du compte

Chaque salarié·e a la possibilité d’alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos. Il devra indiquer le nombre de jours ou d’heures qu’il souhaite verser en respectant la limite indiquée ci-dessous :

La totalité des jours de repos capitalisé ne doit pas excéder huit jours par an.

Le nombre total de jours cumulés sur le CET ne pourra pas excéder 25 jours.

Article 5. Modalités d’utilisation

Avant de s’absenter dans le cadre d’un congé indemnisé par le CET, le salarié doit préalablement requérir l’accord de son responsable hiérarchique comme pour la prise de tout congé.

Les jours de repos affectés sur le compte sont convertis en argent : chaque journée est convertie par le montant du salaire journalier correspondant revalorisé au taux horaire applicable à la date d’utilisation du compte.

Les jours épargnés dans le CET ne peuvent faire l’objet d’un transfert et doivent être pris avant le départ ou payés lors du solde de tout compte.