ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

Les sociétés appartenant à l’Unité Économique et Sociale « Broadcast Services » :

- La société ATLANTIC MÉDIA, Société Anonyme au capital de 2 442 500 euros, dont le siège social est situé au 7, Allée Titouan Lamazou CS 60010 OLONNE-SUR-MER 85109 LES SABLES-D’OLONNE cédex, représentée par *****, Président Directeur Général et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de La Roche-sur-Yon sous le numéro 335 310 348 ;

- La société STUDIOS DE FRANCE, Société par Actions Simplifiées au capital de 100 000 euros, dont le siège social est situé au 50, Avenue du Président Wilson Bâtiment 104 - 93210 LA PLAINE-SAINT-DENIS, représentée par *****, Président et immatriculée au Registre du Commerce et des Société de Bobigny sous le numéro 828 492 637

- La société LES STUDIOS PARIS SUD, Société à Responsabilité Limitée au capital de 8 000 euros dont le siège social est sis 7, Allée Titouan Lamazou, CS 60010 Olonne-sur-Mer 85109 Les Sables-d’Olonne cedex, représentée par *****, Gérant, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de la Roche-sur-Yon sous le numéro 452 499 817 et dont l’établissement principal est situé au 13, Rue du Capricorne, 94593 RUNGIS ;

Et

Les Représentants des Organisations Syndicales :

- *****: délégué syndical CFDT des Médias de l’UES Broadcast Services ;

- *****: délégué syndical UNSA CFTC de l’UES Broadcast Services.

• Accord du 21/02/2008 : Création d’une Unité Économique et Sociale entre la SAS VISUAL TV et la SA ATLANTIC MÉDIA, dénommée UES « VISUAL TV AMP » ;

• 01/01/2010 : Achat de la SAS SOFT BROADCAST par la SA ATLANTIC MÉDIA ;

• Avenant du 03/06/2010 : Modification du nom de l’UES, désormais appelée UES « BROADCAST SERVICES » ;

• Avenant du 26/03/2012 : Extension de l’UES à la SAS SOFT BROADCAST ;

• Protocole du 10/09/2014 : Extension de l’UES à la SARL LES STUDIOS PARIS ;

• Avenant du 25/01/2019 : Extension de l’UES à la SAS STUDIOS DE France ;

PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’UES et les organisations syndicales signataires du présent accord.

Convaincus que l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la diversité participent à la qualité de vie au travail, et constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité, l’UES et les partenaires sociaux réaffirment leur attachement à ces valeurs.

Par la signature de cet accord, la direction de l’UES s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes et poursuit son engagement en faveur de la diversité qui a toujours constitué l’un des piliers de la performance de l’entreprise via les talents et les compétences de tous les collaborateurs, abstraction faite de toutes les autres considérations, notamment liées au sexe de la personne.

L’UES Broadcast Services rappelle les principes de non-discrimination qui doivent s’appliquer pour toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) qui doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, âge, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, religion, handicap, apparence physique, opinions politiques ou syndicales, orientation sexuelle, situation de famille ou grossesse, état de santé …).

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des alinéas 1 à 3 de l’article L. 2242-8 du code du travail, relatif à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Cette négociation s’appuie notamment sur :

• les éléments de diagnostic et d’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes figurant dans la base de données économiques et sociales

• ainsi que l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ces éléments ont été présentés aux organisations syndicales lors des réunions de négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, ainsi que lors des réunions de négociations du présent accord et ont servi de base à la discussion.

Ainsi, le périmètre de l’accord portera sur les thèmes de négociation suivants définis par l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment sur :

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :

• Les conditions d’accès à l’emploi

• La formation professionnelle

• La promotion et déroulement des carrières

• La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Pour chaque domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit :

Champ d’application – personnel visé

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’UES Broadcast Services et se substitue à tout accord ou partie d’accord et/ou, usage professionnel ou d’entreprises antérieures en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les conditions d’accès à l’emploi

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. L’UES s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L.1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes fait apparaître la situation suivante:

L’effectif CDI de la société Atlantic Média est composé à 80% d’hommes et 20% de femmes, et au sein de Studio de France à 85% d’hommes et 15% de femmes.

Il n’y a pas d’embauches au sein de Studios de France. Les embauches menées au sein d’Atlantic Média en CDI reflètent cette même proportion. La seule population à prédominance féminine est celle des non cadres de bureau. Les populations cadres et non-cadres de terrain sont les plus masculinisées.

L’entreprise a du mal à féminiser ces populations.

Agir pour un recrutement non discriminant

L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

• Dans cette optique, les offres de postes tant internes qu’externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l’intention des 2 sexes.

• Une notice liée à la non-discrimination sera systématiquement remise ou adressée au candidat avant ou au moment de l’entretien ainsi qu’aux collaborateurs participant au recrutement.

  2. Favoriser le sexe sous-représenté à qualifications égales

L’UES respecte le principe de proportionnalité :

• A compétence égale dans les emplois où la part des femmes ou des hommes est sous représentée, l’entreprise s’engage à privilégier les candidatures du sexe sous représenté.

  3. Indicateurs chiffrés

• 100% des offres de postes tant internes qu’externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l’intention des 2 sexes.

• 100% des candidats recevront la notice liée à la non-discrimination à l’embauche.

• Nbre de femmes et d’hommes recrutés par CSP vs nbre de femmes et d’hommes de la CSP

Formation professionnelle

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quel que soit leur sexe, religion, âge, situation de famille ou grossesse, état de santé…

Dans l’UES, les proportions d’hommes et de femmes formés représentent les mêmes proportions que les hommes et les femmes de l’entreprise.

Veiller à maintenir un accès égal aux formations professionnelles

• L’entreprise s’engage à maintenir un taux d’accès à la formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Actuellement, ce taux est de 31% pour les femmes et de 33 % pour les hommes ;

• Chaque année le bilan de formation devra indiquer la part de femmes et d’hommes ayant eu accès à la formation.

• Si un écart est constaté entre les deux sexes par rapport à la part respective dans la population totale de l’entreprise, des mesures correctives devront être mise en place dans le plan de formation en faveur de la population sous représentée afin de corriger ces écarts.

  5. Indicateurs chiffrés

• taux d’accès à la formation professionnelle par sexe,

• 100 % des femmes à leur retour de congé maternité et 100% des femmes ou des hommes après un congé parental à temps plein, seront reçus pour un entretien portant notamment sur la nécessité d’actions de formation suite à leur absence.

Promotion et déroulement des carrières

L’UES réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.

Les salariés de l’entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, notamment dans les attributions de promotions professionnelles, dans le respect des principes de non-discrimination rappelés en préambule.

A compétences égales, donner accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Sensibiliser les managers sur la non-discrimination dans l’accès aux évolutions professionnelles

Les taux de promotion ne sont pas identiques entre les hommes et les femmes d’une année sur l’autre. En 2018, le taux de promotion était en faveur des femmes.

L’encadrement est informé des obligations d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les décisions de promotions.

4.2. Garantir l’égal accès aux promotions et carrières au temps partiel et au retour de congé pour raison familiale

Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne pourra être subi, par les salarié.e.s, du fait du temps partiel, des congés pour raisons familiales ou afférent à la grossesse.

A cet effet un entretien de retour de congé maternité ou parental sera obligatoire à compter de la signature du présent accord. Il portera sur les conditions de travail et d’emploi, le projet professionnel, la formation professionnelle, et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

4.3. Indicateurs chiffrés :

• 100% des managers intervenants dans les processus de rémunération et de promotion seront sensibilisés chaque année à la non-discrimination en matière de promotion via une notice d’information.

• 100% des salariés rentrant de congé maternité ou parental ont eu un entretien de retour.

• taux d’accès aux promotions par catégorie professionnelle/sexe

Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les salaires moyens effectifs sont globalement en défaveur des femmes mais l’écart reste mesuré comme en atteste l’index égalité professionnelle.

5.1. Engagement sur le suivi des écarts de rémunération

• L’entreprise s’engage à sensibiliser chaque année au moment de la politique salariale sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un guide à cet effet sera rédigé à l’attention des responsables intervenants dans le processus d’augmentation. L’ensemble des augmentations seront revues au niveau RH et discutés pour s’assurer de la cohérence des décisions prises. Le guide évoquera également les décisions de promotion.

5.2. Indicateurs chiffrés

• 100% des managers intervenants dans les processus de rémunération et de promotion seront sensibilisés chaque année.

• Part des augmentations par sexe par CSP

Pilotage et modalité de suivi de l’accord

Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord aura lieu une fois l’an en CSE.

Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord

La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’UES.

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.

Application de l’accord, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail Télé Accords en 2 exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable anonymisée ; les parties convenant de la publication intégrale du présent texte.

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

En application des dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise.

Fait à Gennevilliers, le 11/03/2020

Pour la Direction	Signature
D’Atlantic Média, *****
De Les Studios Paris Sud : *****
De Studios de France : *****
Pour les Organisations Syndicales :	Signature
USNA CFTC : *****
CFDT des Médias : *****

ANNEXE 1 : INDICATEURS SÉXUÉS

Recrutement	% des offres de postes tant internes qu’externes portant la mention « H/F » et sont rédigées à l’intention des 2 sexes. % des candidats ayant reçu la notice liée à la non-discrimination à l’embauche. Nbre de femmes et d’hommes recrutés par CSP vs nbre de femmes et d’hommes de la CSP
Promotion	% des managers intervenants dans les processus de rémunération et de promotion seront sensibilisés chaque année à la non-discrimination en matière de promotion via une notice d’information. % des salariés rentrant de congé maternité ou parental ont eu un entretien de retour. taux d’accès aux promotions par catégorie professionnelle/sexe
Rémunérations	100% des managers intervenants dans les processus de rémunération et de promotion seront sensibilisés chaque année. Part des augmentations par sexe par CSP
Formations	taux d’accès à la formation professionnelle par sexe, % des femmes à leur retour de congé maternité et % des femmes ou des hommes après un congé parental à temps plein, ayant été reçus pour un entretien portant notamment sur la nécessité d’actions de formation suite à leur absence.

ANNEXE 2 : NOTICE D’INFORMATION DU CANDIDAT

Cette notice sera remise lors de chaque entretien d’embauche pour un emploi, un stage ou un contrat d’apprentissage.

NOTICE D’INFORMATION DU CANDIDAT Vous avez été contacté.e en vue d’un entretien d’embauche. Notre entreprise s’engage à respecter cette notification afin d’écarter tout risque de discrimination à votre égard. L’Entreprise s’engage à respecter l’article L1142-1 du Code du Travail : « … nul ne peut : 1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne […] en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse » Lors de l’entretien, les questions qui sont abordées portent exclusivement sur votre profil professionnel et son adéquation au poste, mais en aucun cas sur des informations d’ordre personnel, conformément à l’article L1221-6 du Code du Travail. Par exemple, aucune question ne pourra aborder : Votre volonté ou non d’avoir des enfants. Votre situation familiale : aucune question sur le fait d’être en couple ou non ne sera posée. Si le poste exige de nombreux déplacements, la question sur la présence d’enfants pourra être abordée, à votre demande, afin de rechercher une solution adaptée à vos contraintes. Votre état de santé ou d’handicap : seule la médecine du travail peut considérer que le poste n’est pas adapté à votre état. Vos origines (selon votre patronyme, votre lieu de naissance, votre accent…). Votre appartenance syndicale ou vos opinions politiques. Vos convictions religieuses. Etc. … Si vous estimez avoir été discriminé.e, vous pouvez prendre contact avec le Défenseur des droits, qui a pour mission de lutter contre les discriminations, et favoriser un égal accès de tous et toutes aux droits : www.defenseurdesdroits.fr 09 69 39 00 00, du lundi au vendredi de 8h00 à 20h00 (coût d'un appel local) Adresser votre demande au/à la délégué.e du Défenseur près de chez vous. Les représentant.e.s syndicaux/ales sont également un appui : Contact : *****: ***** *****:*****