Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle" chez PLURIAL NOVILIA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

L’Unité Économique et Sociale (U.E.S) reconnue par accord du 1^er juin 2015 et son avenant du 5 février 2020

représentée par :

• Monsieur W, en qualité de Directeur Général de la S.A d’H.L.M PLURIAL NOVILIA, de la Coopérative H.L.M Maison Coopérative de Champagne Ardenne et

• Monsieur X, en qualité de Gérant du G.I.E Groupement de Recherche d’Étude et de Gestion.

ci-après nommée l’Entreprise,

D’UNE PART,

ET

Les représentants des Organisations Syndicales représentatives

représentées par :

• Monsieur Y : Délégué Syndical C.F.E/C.G.C. SNUHAB

• Monsieur Z : Délégué Syndical F.O.

D’AUTRE PART,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’Accord en date du 3 juillet 2017 en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Il est conclu dans le cadre des articles L2242-5 et L2242-5-1 du Code du Travail et a vocation à réduire les inégalités entre les deux sexes de façon simple, fiable et motivante pour tous ainsi que d’exonérer l’Entreprise de toute pénalité financière.

Aussi, cet accord détient pleine légitimité à s’approprier l’Index de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et ses aspects déclaratifs en s’appuyant sur ce nouvel outil afin d’en faire l’un des leviers du développement de sa politique sociale.

Le précédent accord arrivant à terme, un échange s’est engagé entre les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction afin de pérenniser les avancées sociales déjà entreprises à savoir :

• Une répartition plus homogène des sexes par grande famille de poste via l’embauche et l’accès à l’emploi. Il s’agissait ici de développer une politique d’accueil et de communication auprès des stagiaires et écoles, d’appliquer des méthodes de recrutement non-discriminantes et objectives, et enfin, de communiquer tant en interne qu’en externe au sujet de la valorisation des expériences féminines dans les postes à forte connotation masculine.

• Un équilibre entre les femmes et les hommes sur les postes à responsabilités managériales intermédiaires ou de Direction en effectuant la promotion de la mobilité interne lors des entretiens de recrutement, en complétant notre processus d’évaluation des compétences ainsi qu’en assurant une répartition égale des postes de management.

• Une conciliation vie professionnelle / vie personnelle par l’organisation du temps de travail et/ou des possibilités d’absences répondant à des problématiques de gestion familiale à l’image des jours d’absences payés pour enfant malade ou de la mise en place du dispositif du Télétravail et du travail nomade.

• Une neutralité des sexes dans la détermination des niveaux de rémunération lors d’une embauche ou d’une augmentation individuelle, notamment en contrôlant les classifications de rémunération, en assurant le principe de subrogation pour les congés paternité ou en pérennisant le dispositif de maintien de bases des cotisations retraite pour les salariés concernés par un congé demi-traitement.

Au terme de ces discussions et au regard de la pertinence des engagements découlant de l’Index de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les parties sont arrivées au présent accord.

Pour rappel, toutes entreprises d’au moins 50 salariés devaient déclarer leur index concernant l’année 2019 au plus tard le 1^er mars 2020.

Les engagements en matière d’index reprennent cinq items utilisables dans l’objectif de réduire les inégalités sociales entre les femmes et les hommes, à savoir :

• L’écart de rémunération

• L’écart de taux d’augmentations individuelles

• L’écart de taux de promotions

• Le suivi des augmentations durant ou après les congés maternités

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations

Ainsi, ces cinq indicateurs, pondérés par poids au sein de l’Index, peuvent impliquer la mise en place d’actions correctives par accord si l’entreprise n’atteint pas un résultat minimal de 75 points sur 100. Dans l’éventualité où leur note ne dépasserait pas ce seuil durant trois années consécutives, l’entreprise en question serait passible d’une sanction financière.

Les notes de l’U.E.S PLURIAL NOVILIA/G.R.E.G/M.C.C.A, communiqués par les services de l’administration du travail le 30 août 2019, sont les suivantes :

• L’écart de rémunération : 35/40

• L’écart de taux d’augmentations individuelles : 20/20

• L’écart de taux de promotions : 10/15

• Le suivi des augmentations durant ou après les congés maternités : 0/10

• Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations : 5/10

Atteignant une notre globale de 70/100, il est explicité que les trois derniers indicateurs de cet Index constituent les priorités d’amélioration de l’U.E.S PLURIAL NOVILIA. Aussi, les Organisations Syndicales Représentatives ainsi que la Direction conviennent de renouveler leur investissement dans le cadre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que d’adapter les domaines d’actions retenus lors du premier accord suivant 3 principales thématiques :

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Chaque domaine d’action sera présenté en quatre étapes : l’état des lieux, les objectifs, les engagements et les indicateurs de suivi.

NB : L’ensemble des données chiffrées pour Plurial Novilia ou l’UES sont issues de la photographie au 31/12/2019

Article 1 : Promotion Professionnelle

1.1 : Etat des lieux

Sous la question de la promotion professionnelle est pointée une recherche d’équilibre entre les hommes et les femmes sur les postes à responsabilités managériales intermédiaire ou de Direction.

La répartition des effectifs par catégorie socio professionnelle est un premier filtre pour aborder l’état de la situation au sein de l’Entreprise et apprécier celle-ci en miroir de la situation des ESH.

• Par CSP

Hommes	CDI - en base % par sexe	Femmes
13 344 CDI	ESH	16 973 CDI
11,34%	Ouvriers	3,81%
34,57%	Employés	42,14%
31,05%	Agents de Maitrise	38,09%
23,04%	Cadres	15,96%

Hommes		Femmes
156 CDI	UES	252 CDI
24,36%	Ouvriers	4,36%
19.87%	Employés	47,22%
17,31%	Agents de Maitrise	28,57%
38,46%	Cadres	19,84%

• Composition du comité de Direction

Hommes		Femmes
8	UES	2

1.2 : Objectif

Notre objectif principal est de permettre et de veiller à l’instauration d’un équilibre dans la répartition femmes/hommes des postes à responsabilité managériale et/ou à responsabilité d’activité.

1.3 : Engagements identifiés pour atteindre cet objectif

Actions
Pérenniser la neutralité de rédaction des offres d’emploi ainsi qu’assurer des méthodes de recrutement non-discriminantes
Promouvoir la mobilité interne par la diffusion automatique des postes à pourvoir en CDD et CDI en interne via le portail Intranet de l’Entreprise
Recevoir en entretien de recrutement les candidatures internes pertinentes et réaliser un entretien RH avec l’ensemble des collaborateurs ayant effectué une démarche de candidature
Compléter obligatoirement le processus de recrutement et/ou de mutation sur des postes en responsabilité managériale par une évaluation des candidats (internes comme externes)
Tendre vers l’équilibre femmes/hommes dans les évolutions liées à des postes de management intermédiaire ou des postes de direction

1.4 : Indicateurs de suivi

Indicateurs
Nombre de candidat(e)s internes par sexe inscrit(e)s sur un process de recrutement en CDI / Nombre de candidat(e)s internes par sexe reçu(e)s en entretien de recrutement
Nombre d’évaluations professionnelles réalisées / Nombre de postes à dimension managériale ouverts
Taux de promotions entre les Femmes et les Hommes
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Article 2 : Rémunération effective

2.1 : Etat des lieux

Il est rappelé que la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience et au type de responsabilités confiées.

Un principe est à poser dans cet état des lieux : celui de la neutralité des sexes dans la détermination des niveaux de rémunération lors d’une embauche et d’une augmentation individuelle.

Enfin, la rémunération peut recouvrir les questions directes liées au niveau de rémunération mais également les questions indirectes liées aux impacts de l’exercice de la parentalité.

Hommes	Salaire de base annuel médian par statut	Femmes
	ESH
20 327	Ouvriers	19 347
20 037	Employés	20 779
24 428	Agents de Maitrise	25 376
42 496	Cadres	39 306

	UES
22 625	Ouvriers	20 625
23 376	Employés	23 288
28 691	Agents de Maitrise	26 785
39 614	Cadres	35 084

2.2 : Objectif

Notre objectif principal est de développer les outils, process et actions permettant d’assurer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle des hommes et des femmes de l’Entreprise

2.3 : Engagements identifiés pour atteindre cet objectif

Actions
Contrôler les situations pouvant faire l’objet d’un écart de classification et de rémunération non-justifié
Pérenniser le principe de subrogation concernant les congés paternité
Pérenniser le dispositif de maintien des bases de cotisation retraite concernant les salariés bénéficiant d’un congé demi-traitement

2.4 : Indicateurs de suivi

Indicateurs
Ecart de rémunération entre les Femmes et les Hommes
Ecart du taux d’augmentations entre les Femmes et les Hommes

Article 3 : Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

3.1 : Etat des lieux

La question de la conciliation vie professionnelle / vie personnelle a de nombreuses facettes.

L’organisation du temps de travail et/ou des possibilités d’absences pour répondre à une problématique de gestion familiale en est une.

Plusieurs dispositions internes, arrêtées par accord, permettent d’ores et déjà de faciliter cette combinaison et intègrent une ouverture sur l’ensemble de la population, féminine comme masculine.

Ainsi peuvent être cités :

• Le droit à jours d’absences payés pour enfants malades (cf. Accord Collectif d’Entreprise Deuxième)

• Le congé parental conventionnel à demi-traitement initialement prévu pour les femmes dans la continuité de leur congé maternité est désormais ouvert à tous salariés (sous condition d’ancienneté minimale) accueillant un enfant au sein du foyer (cf. Accord Collectif d’Entreprise Deuxième)

• La mise en place d’un droit à RTT pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel (sous réserve des situations listées au sein de l’accord instaurant ce droit) (cf. Accord Collectif d’Entreprise Premier)

• Répartition des effectifs par temps de travail

Hommes	En % des CDI	Femmes
	ESH
41.70%	Temps complet	48.65%
1.70%	Temps partiel	7.90%
	UES
37.80%	Temps complet	52.10%
0.5%	Temps partiel	9.60%

• Nb de bénéficiaires des dispositifs d’accompagnement à l’organisation de la gestion de la vie personnelle :

Hommes	UES Année 2016	Femmes
49	Nb de jours enfants malade pris	118.5
22	Nb de bénéficiaires	71
0	Nb de bénéficiaires du congé parental conventionnel (congé demi-traitement)	12
1	Nb de bénéficiaires du maintien des cotisations retraite dans le cadre d’un congé parental	19

3.2 : Objectif

Notre objectif principal est de pérenniser les dispositifs en place tout en faisant une communication élargie pour développer la mixité de l’accès à ces dispositifs.

Par ailleurs, nous souhaitons acter de manière pérenne le dispositif prévu à l’origine dans le cadre de l’Accord de Négociation Annuelle Obligatoire 2011, sur le maintien des bases de cotisations retraite dans le cadre d’une demande de congé parental à temps partiel.

3.3 : Engagements identifiés pour atteindre cet objectif

Actions
Effectuer un suivi des demandes de changement de temps de travail ainsi qu’un reporting des réponses données
Communiquer spécifiquement sur les dispositifs liés au congé parental
Promouvoir les bonnes pratiques concernant les contraintes liées à la vie familiale, notamment dans l’organisation des réunions professionnelles
Renforcer la connaissance et l’utilisation des outils digitaux, dès l’intégration de nouveaux collaborateurs, afin d’optimiser les temps de réunion, de limiter les déplacements professionnels et d’échanger à distance

3.4 : Indicateurs de suivi

Indicateurs
Taux de salariées augmentées dans l’année suivant le retour de congé maternité
Nombre de demandes de changement de temps de travail / an
Nombre de demandes de télétravail et de travail nomade

Article 4 : Mise en œuvre et suivi

Le suivi de cet accord sera assuré par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec les Instances Représentatives du Personnel composées du Comité Social et Economique ainsi que de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail.

Annuellement, lors des réunions du CSE et du CSSCT, la Direction transmettra à leurs membres les données correspondant aux différents indicateurs validés dans le présent accord ainsi qu’un bilan des actions engagées.

Article 5 : Modalités d’application de l’accord

5.1 : Effet de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2231-1 et suivants du Code du Travail.

Il complète la convention collective de branche des personnels des S.A. et fondations d’H.L.M. pour l’ensemble de ces dispositions.

5.2 : Date d’entrée en application et durée du présent accord

Le présent accord s’inscrit dans la continuité du précédent accord.

Il prendra effet de manière rétroactive au 1^er janvier 2020 pour une durée indéterminée.

Il conviendra cependant d’engager selon une périodicité triennale une nouvelle négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle, donnant lieu à établissement d’un avenant au présent accord.

5.3 : Clause de révision

Toute demande de modification ou de révision devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, à toutes les parties signataires en observant un délai de préavis de 3 mois. Les négociations devront être engagées au plus tard au terme de ce délai de préavis et une information devra être faite au Comité d’Entreprise.

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte du présent accord et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

5.4 : Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, dans le respect d’un préavis de 3 mois, à tout moment, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties.

Dans ce cas, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des éventualités d’un nouvel accord.

Passé le délai de trois mois prévu à l’article L.2261-9 du Code du Travail, l’Entreprise ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, règlementaires et conventionnels, à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai de préavis.

5.5 : Modalités d’information du Personnel

A l’occasion de sa mise en place, une information particulière sera faite auprès de l’ensemble des salariés reprenant les éléments de cet accord ; celui-ci sera, quant à lui, mis à disposition de chacun sur notre système d’information dématérialisé.

Une information du lieu de consultation de cet accord sera donnée à chaque nouveau salarié lors de son entretien d’intégration.

5.6 : Modalités de dépôt

Le présent accord, ainsi que ses avenants éventuels, donneront lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, à savoir :

- une version sur support papier signée par les parties et envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique seront adressées à la DIRECCTE,

- deux exemplaires papiers, dont un original, au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes

Fait à Reims en 5 exemplaires originaux, le 28 mai 2020

Pour les entreprises de l’U.E.S :	Pour le Personnel :
Monsieur W	Monsieur Y, Délégué Syndical C.F.E/C.G.C
Monsieur X	Monsieur Z, Délégué Syndical F.O.

Annexe 1 : Résultats de l’U.E.S PLURIAL NOVILIA / G.R.E.G / M.C.C.A liés à l’Index

de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes