Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle" chez L'UNION - SOCIETE DU JOURNAL L'UNION (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES DES SALARIES

DE LA SOCIETE JOURNAL L’UNION

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société Journal l’Union, dont le siège social est situé 6 rue gutenberg – CS20001 – 51083 Reims cedex, immatriculée au RCS de Reims, sous le numéro B 335 680 674, représentée en sa qualité de Directeur Général

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

− syndicat SNJ

− syndicat FILPAC CGT

− syndicat CFDT

d'autre part.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle et de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux de la Société Journal L'Union affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.

Les signataires du présent accord, déterminés à mettre en œuvre l’égalité professionnelle, conviennent d’initier un dispositif conduisant l’entreprise à améliorer l’égalité de chance et de traitement tout au long de la vie professionnelle entre les hommes et les femmes.

Ils constatent, qu’au 31 décembre 2020 la distribution par sexe de l’effectif en CDI de l’entreprise est de 58% hommes et 42% femmes :

• Encadrement : 47% hommes / 53% femmes

• Journalistes : 59% hommes / 41% femmes dont

  • 80% hommes et 20% femmes chefs d’édition ou de service

  • 75% hommes et 25% femmes adjoints aux chefs d’édition ou de service

  • 57% hommes et 43% femmes à la rédaction en chef

  • 44% hommes et 56% femmes au service reportage

• Employés : 20% hommes / 80% femmes

• Ouvriers : 80% hommes / 20% femmes

Pour rappel, au 31 décembre 2010 la distribution par sexe de l’effectif de l’entreprise était de 63 % d’hommes et 37 % de femmes :

• Encadrement : 53 % hommes / 47 % femmes

• Journalistes : 63 % hommes / 37 % femmes

• Employés : 37 % hommes / 63 % femmes

• Ouvriers : 81 % hommes / 19 % femmes

Ils constatent que les catégories Journalistes et Encadrement se sont féminisées. Toutefois, des contraintes horaires peuvent être source de disparité.

Par ailleurs, sur la période 2013/2015 un plan social a conduit à une réorganisation de certains services, à une réduction des effectifs et à un gel des embauches.

Au-delà de ces constats, et afin de parvenir à un rééquilibrage, les signataires du présent accord se fixent comme objectifs de :

• sensibiliser et communiquer sur leurs engagements,

• garantir l’égal accès à l’emploi et à la formation professionnelle,

• promouvoir l’égalité de chances d’évolution professionnelle,

• faciliter l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle, facteur d’une culture de la mixité et de l’égalité professionnelle dans tous les secteurs de l’entreprise.

• de veiller à l’égalité salariale entre hommes et femmes

• de veiller à ce qu’il n’y ait pas d’écarts en salaire, catégorie par catégorie, indice par indice.

ARTICLE 1 – Dispositions générales :

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés du journal l’Union.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et s’applique à compter du 1^er jour ouvrable du mois qui suit sa signature.

Une demande de révision de tout ou partie de l’accord peut être présentée par au moins un signataire avec des informations portant sur les dispositions à réviser.

Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le texte de l’accord sera également déposé par voie électronique via la plateforme TéléAccords, auprès de la DIRECCTE du siège social de la société, à la diligence de la Société, chargée de sa mise en œuvre, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion et auprès du conseil des prud’hommes du siège social de la société.

Lors de la négociation annuelle sur les salaires dans l’entreprise, les négociateurs prendront en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (art L2241-1 et L2241-2). La négociation sur les salaires est l’occasion, pour les parties, d’examiner au moins une fois par an au niveau de l’entreprise les données suivantes :

1. L’évolution économique, la situation de l’emploi dans l’entreprise, son évolution et les prévisions annuelles ou pluriannuelles établies,

2. Les actions éventuelles de prévention envisagées compte tenu de ces prévisions ;

3. L’évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe, au regard des salaires minima hiérarchiques et donc de vérifier l’égalité salariale hommes/femmes.

ARTICLE 2 – Communication de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique dans l’entreprise la plus large possible y compris auprès des nouveaux embauchés.

ARTICLE 3 – Accès à l’emploi et à la formation

3- 1 Accès à l’emploi 

Rappel du processus de recrutement neutre et égalitaire en vigueur dans l’entreprise :

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la Sté Journal L'Union s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emplois soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

L’entreprise sensibilisera les cadres qui ont à conduire des actions de recrutement sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les hommes et les femmes. A cette fin, elle intégrera la dimension de l’égalité professionnelle dans les formations managériales.

Si deux candidats sont retenus pour pourvoir un poste dans un service et qu’il est constaté un déséquilibre sur la mixité hommes/femmes, la candidature permettant de réduire ce déséquilibre sera privilégiée, à compétence égale démontrée.

3-2 Accès à la formation 

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

L’entreprise portera une attention particulière à maintenir et développer, par la formation, un niveau de compétences permettant l’accès, pour les femmes comme pour les hommes, au plus grand nombre de postes, notamment dans des emplois évolutifs et des postes à responsabilité.

Pour que l’égalité d’accès à la formation soit effective, l’entreprise prendra en considération dans l’organisation des stages de son plan de formation les contraintes liées à la vie familiale. Le déroulement des stages se fera, autant que possible, en dehors des périodes de congés scolaires et durant le temps de travail.

3-3 Accès à la formation professionnelle pendant et après un congé maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial et un congé parental d’éducation, y compris à temps partiel.

Les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité, et tout salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé parental total ou d'une période d'activité à temps partiel, bénéficient, si besoin et notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, d'une action de formation professionnelle.

ARTICLE 4 – Evolution professionnelle 

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

4-1 Promouvoir l’égalité de chances d’évolutions professionnelles :

La mixité des emplois et la mise en œuvre effective de l’égalité professionnelle supposent que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilité.

L’entreprise privilégie le recours à la procédure d’appels d’offres (notamment par réseau social interne, mail ou affichage …) pour les postes à pourvoir en contrat à durée indéterminée afin de permettre à l’ensemble des salariés de prendre connaissance des postes à pourvoir.

La DRH examinera les possibilités d’accès, aux postes vacants, des candidats salariés à temps partiels, hommes ou femmes, dont le temps de travail ne pourra en aucun cas être discriminant.

De la même façon, les salariés disposant d’aménagement d’horaires qui seraient amenés à postuler sur un poste présentant pour eux une promotion, leur candidature sera prise en considération et leur situation sera examinée au cas par cas.

4-2 Mobilité 

Les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité interne au sein de l’entreprise et du groupe ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur l’appartenance à un sexe déterminé.

En fonction de la date où le poste doit être pourvu, il est tenu compte du calendrier scolaire dans la mesure où le salarié muté a des enfants scolarisés.

ARTICLE 5 – Faciliter l’articulation entre vie familiale et vie professionnelle

5-1 Recueil, diffusion et promotion des bonnes pratiques

Les signataires créent des mesures visant à tenir compte des contraintes familiales afin d’accompagner le développement de l’égalité professionnelle :

• Sensibiliser l’encadrement aux enjeux d’une meilleure prise en compte de la parentalité en interne en matière notamment d’organisation du travail.

• Informer l’ensemble des salariés sur les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle : diffusion individuelle du présent accord.

5-2 Congés enfant malade 

Le bénéfice des jours de congés exceptionnels pour garde d’enfants malades, définit par la convention collective nationale des journalistes est étendu à l’ensemble des catégories professionnelles qu’il s’agisse d’hommes ou de femmes.

Toutefois, dans le cas où les deux parents sont salariés de l’entreprise, le congé ne pourra être pris que par un seul des deux parents. La maladie de l’enfant devra être justifiée par un certificat médical, l’autorisation d’absence ne pouvant être accordée que si la présence du salarié aux côtés de l’enfant est jugée médicalement nécessaire.

Le bénéfice de ce congé est étendu aux parents d’enfant de 14 ans ou moins vivant au foyer. Ce congé est limité à un ou deux jours ouvrables consécutifs et dans la limite de 6 jours par année civile.

La durée globale du congé maladie d’un enfant de 14 ans ou moins est portée à 8 jours, à partir de deux enfants âgés de 14 ans ou moins.

Ce congé est accordé sur présentation d’un certificat médical justifiant la présence du père ou de la mère auprès de l’enfant.

5-3 : Aménagement d’horaires pour les femmes enceintes :

Les systèmes d’horaires appliqués dans l’entreprise permettent l’aménagement d’horaires pour les femmes enceintes. L’encadrement sera sensibilisé pour accorder des aménagements d’horaires dans la mesure du possible et ce au cas par cas, notamment sur la couverture de faits divers de jour ou sur un passage en horaire de jour.

Il est rappelé que la permanence de faits divers de nuit n’est pas obligatoire.

5-4 : Aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire :

De la même façon, l’aménagement d’horaires au moment de la rentrée scolaire est permis par les systèmes d’horaires appliqués dans l’entreprise. L’encadrement sera sensibilisé pour accorder des aménagements d’horaires dans la mesure du possible et ce au cas par cas.

5-5 Congés paternité

Il est rappelé que le congé paternité est un dispositif légal permettant au père de prendre 11 jours calendaires consécutifs pour la naissance d’un ou plusieurs enfants. Le bénéficiaire peut prendre moins de 11 jours de congé s'il le souhaite.

Il doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l'enfant mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.

Ce congé peut succéder au congé de naissance de 3 jours ou être pris séparément

Dès lors que ce dernier bénéficiera du versement d’indemnités journalières de la sécurité sociale, ces dernières perçues par le salarié et complétées par l’employeur afin de maintenir le salaire sur cette période de congé paternité.

5-6 Prise en compte des congés liés à la parentalité :

Il est rappelé que le congé maternité et le congé adoption sont considérés pour la totalité de leur durée comme du temps de travail effectif, notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté

• La répartition de l’intéressement et de la participation

• Le calcul des congés payés.

Pour le calcul des droits liés à l’ancienneté professionnelle et en entreprise :

• La période d’absence au titre du congé paternité est intégralement prise en compte

• Le congé de présence parentale, de soutien parental et le congé parental d’éducation sont pris en compte pour la moitié de leur durée

• Le congé parental à temps partiel maintient en totalité les droits à ancienneté professionnelle et en entreprise.

Une attention particulière sera portée par les ressources humaines qui pourront recevoir en entretien individuel les salariés en situation de monoparentalité qui le souhaitent afin de les aider à trouver des aides ou discuter d’une organisation leur permettant de gérer au mieux la garde de leur enfant.

5-7 Retour dans l’emploi à l’issue d’un congé lié à la parentalité et au retour d’une longue absence

Afin de faciliter leur retour à la vie professionnelle, les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé de présence parentale ou d’un congé de soutien familial ou encore d’un congé sabbatique ou d’un congé au titre d’un compte personnel formation de transition ou d’une longue maladie d’une durée continue d’au moins six mois, ont droit à un entretien professionnel.

Cet entretien vise, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation, mais également à examiner l’adéquation entre les contraintes familiales et l’activité professionnelle.

L’entreprise pourra proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences.

L’entreprise maintiendra pendant les périodes de congés énumérés ci-dessus, la diffusion aux salariés concernés des informations relatives à la vie de l’entreprise dans la mesure où l’information est individualisée.

ARTICLE 6 – Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

L’égalité entre les femmes et les hommes est un fondement de l’égalité professionnelle.

En application de cette loi, les entreprises doivent, lors des négociations annuelles obligatoires, définir des mesures permettant de supprimer ces écarts.

6-1 : Règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière

Les entreprises de la presse quotidienne régionale sont tenues par l’accord de branche du 9 février 2010 d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur l’appartenance à un sexe déterminé. Aucune décision de l’entreprise ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé.

6-2 : Définitions

Rémunération : salaire ou traitement de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, y compris les primes, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Travail de valeur égale : travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilité et de charge physique ou nerveuse et de contraintes diverses liées au travail.

6-3 : Grilles de classification

L’entreprise applique des grilles de rémunération ne prenant en aucun cas en compte l’appartenance à un sexe déterminé pour les catégories professionnelles :

• Journalistes

• Employés

• Ouvriers

Le rapport annuel présentera chaque année une situation comparée des hommes et des femmes quelle que soit la catégorie.

6-4 : Augmentations individuelles

Les politiques d’augmentations individuelles doivent s’appuyer sur des critères professionnels objectifs en excluant toute référence au sexe ou à la situation familiale. Aucune discrimination fondée sur le sexe ou la situation familiale ne doit être pratiquée dans l’attribution de ces augmentations.

6-5 : Salariés à temps partiel

La rémunération des salariés(e)s à temps partiel tient compte du temps de travail et ne doit pas entraîner de discrimination avec les salariés(e)s à temps plein.

Le retour à temps plein sera facilité.

6-6 : Maternité et adoption

Conformément aux dispositions de la loi du 23 mars 2006, les signataires rappellent que pendant et à la suite de leurs congés maternité ou adoption, les salariés(e)s concerné(e)s bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

L’augmentation individuelle ne peut être minorée ou proratisée du fait de l’absence pour congé maternité ou adoption.

6-7 : Suivi des actions et mesures en faveur de l’égalité salariale

L’entreprise tiendra compte dans l’ordre des départs de :

• la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité,

• la présence au sein du foyer d’enfants scolarisés à charge ;

• la présence d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d’autonomie ;

• la durée de leurs services dans l’entreprise ;

• leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs pour les salariés à temps partiel.

Il est rappelé que les salariés pacsés comme les salariés mariés, travaillant dans la même entreprise, ont droit à un congé simultané.

Les actions et les mesures en faveur de l’égalité salariale seront identifiées au moyen d’un indicateur annuel.

ARTICLE 7 – Indicateurs et suivi de l’accord

L’entreprise s’engage à intégrer dans son rapport annuel des indicateurs permettant de suivre l’évolution de l’égalité professionnelle.

Fait à Reims, le 18/03/2021

Pour la S.A « journal l’Union», représentée Directeur Général,

représentants la FILPAC-CGT,

représentant le SNJ

représentant la CFDT