Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez ATELIERS ROCHE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre d’une part,

La Société ATELIERS ROCHE, dont le Siège est situé à REIMS (51), représentée par Monsieur Cyril GRISVARD, en sa qualité de Directeur Général,

Et d’autre part,

Le Comité d’entreprise ayant pris sa décision à la majorité des membres présents lors de la réunion du Mardi 22 Janvier 2019 selon procès-verbal ci-joint, représenté par le Délégué CFDT et secrétaire CE/DP, Monsieur Steve RIBAILLE, en vertu des mandats qu’il a reçu au cours de cette réunion.

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes et à poursuivre les efforts menés lors du précédent accord sur ce sujet. Il vise également dans le cadre de la qualité de vie au travail à articuler vie personnelle et vie professionnelle.

Article 3 – Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31 Décembre 2021

Article 4 – Elaboration d’un diagnostic partagé / Indicateurs de progression

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis d’une part dans le rapport de situation comparé issu de la base de données uniques 2018 et d’autre part au travers du bilan du précédent accord signé le 23/06/2016 en tenant compte des données au cours des années 2013, 2014 et 2015.

A partir des constats réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Les indicateurs portent sur 8 domaines de progression définis ci-après. Ceux-ci sont présentés en respectant :

• une répartition H/F en chiffres ou en pourcentage de l’effectif féminin et de l’effectif masculin, selon les catégories professionnelles ouvriers/Etams et cadres.

Les huit domaines, pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, son énumérés ci-après. Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants :

1°) l’embauche : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel ;

2°) La formation professionnelle : nombre d’heures de formation, hors période de transition, au cours de l’année précédente, nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours de l’année précédente.

3°) La promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente, nombre de salariés n’ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours de l’année précédente. 

4°) La rémunération : rémunération moyenne en pourcentage et ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

5° / 6°) La qualification et la classification : nombre de salariés classés par niveau et coefficient selon la grille de classification de la convention de la métallurgie de la Marne pour les Ouvriers et Etams et selon la grille de classification de la convention nationale des ingénieurs et cadres.

7°) Les conditions de travail : répartition des salariés en temps partiel, en travail posté, en travail de nuit.

8°) L’articulation entre la vie privée et l’exercice des responsabilités familiales : effectif en congés familiaux à temps partiel et à temps complet.

Article 5 – Diagnostic et actions pouvant être mise en œuvre

L’entreprise emploie au 31/12/2018 seulement 9 femmes pour 83 Hommes dont 1 femme en personnel ouvrier et 1 femme en Bureau d’Etudes Mécaniques. En effet, il est toujours très difficile de trouver du personnel féminin pour nos emplois d’atelier car la population féminine s’oriente très peu vers des formations tournées vers l’industrie, malgré une volonté de la Direction d’inverser la tendance tant que possible.

L’analyse des indicateurs fait apparaître des écarts. Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines et de s’engager sur des actions concrètes assorties d’indicateurs chiffrés.

1. L’embauche :

Il y a peu d’embauche au cours des 3 dernières années compte tenu de la situation économique de l’entreprise notamment suite à la baisse des enregistrements de commandes.

Néanmoins, on constate que la proportion des entrées de femmes a légèrement augmenté.

Il convient de souligner que nos métiers demeurent peu attractifs pour les femmes au niveau des postes ouvriers, techniciens et agents de maîtrise, notamment du fait de la pénibilité physique.

Certains métiers dans les catégories « cadre » et « technicien » sont accessibles aux femmes mais il y a peu de candidatures féminines. De plus, l’appréhension de travailler dans un milieu masculin s’ajoute aux difficultés d’embauche de femmes. Il faut poursuivre le travail engagé pour attirer les femmes dans les métiers ouvriers et sensibiliser les hommes à l’accueil des femmes.

Pour augmenter le nombre de candidatures et d’embauches féminines les actions suivantes seront mises en œuvre :

• Nouer des partenariats avec les écoles et centres de formation pour accueillir des stagiaires féminines ou des collaboratrices en contrats en alternance.

• Communiquer à l’interne et à l’externe (notamment auprès des Responsables d’Ateliers, des Agences d’Intérim, des cabinets de recrutement) sur la volonté de l’entreprise de féminiser le personnel dans les métiers ouvrier, technicien, agent de maîtrise et cadre.

• Apporter un soin particulier à ce que la rédaction des annonces n’ait pas un caractère implicitement sexué.

• Maintenir une proportion équivalente de femmes accueillies (stagiaires, contrat en alternance, embauches CDI et CDD),

L’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Bilan des partenariats noués.

• Bilan des entrées de femmes (stagiaires, contrat en alternance, embauches CDI et CDD),

2. La formation :

Au cours des trois dernières années, a plus grande partie des femmes formées sont dans les catégories « Employé » et « Cadre ». Cette part a doublé chez les « Employées » et diminué de moitié chez les « Cadres ». Pour les hommes, le nombre d’heures de formation est plus élevé dans les catégories « Ouvriers » et « Techniciens ».

En 2018, les femmes sont en majorité formées en développement des compétences. Les hommes sont en majorité formés en prévention (pontier, cariste…).

An cours des 3 dernières années, la part des femmes ayant bénéficié d’une promotion par sexe est inférieure à celle des hommes.

Afin de garantir une proportion équivalente des formations suivies par les femmes et les hommes :

Les actions suivantes seront mises en œuvre :

Les supérieurs hiérarchiques lors des entretiens professionnels inciteront les femmes à se former et à suivre des formations afin de sécuriser et optimiser leur parcours professionnel.

Une attention particulière sera apportée au plan de formation pour que le nombre de femmes formées soit équivalent à celui des hommes.

Les indicateurs chiffrés sont :

• Bilan des collaborateurs sensibilisés aux problématiques de l’égalité Hommes-Femmes. 1OO% des supérieurs hiérarchiques nouvellement en fonction seront formés au cours de la durée de l’accord. Les autres collaborateurs seront sensibilisés au cours de cette période.

• Bilan du nombre d’heures de formation par sexe.

- Bilan des collaborateurs ayant bénéficié d’une formation par sexe et par catégorie.

3. La rémunération :

Les partenaires sociaux et la Direction de l’entreprise ont, lors de la signature le 09/04/2018, de l’accord NAO sur la rémunération, convenu de poursuivre les efforts afin de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Il y a 2 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Force est de constater que des écarts de rémunération existent dans certaines catégories. Le service des Ressources Humaines s’engage à vérifier que ces derniers trouvent une justification dans des éléments objectifs (compétences, ancienneté,...).

A cette fin, les actions suivantes seront mises en œuvre :

Le suivi des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes sera réalisé dans le cadre des NAO salaire.

A compétence équivalente par métier, il ne doit pas y avoir d’écart entre le salaire d’embauche proposé aux hommes et aux femmes.

Lors des entretiens professionnels, le service des Ressources Humaines vérifiera qu’aucun retard de promotion n’est intervenu qui expliquerait un écart de rémunération.

Afin de répondre aux demandes individuelles des collaborateurs (trices), un entretien spécifique sera dédié à lever les interrogations sur la rémunération, fondées sur un motif d’égalité professionnelle

La proportion d’augmentation attribuée doit être équivalente par rapport à l’effectif par sexe.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :

• Bilan annuel des salaires d’embauche hommes-femmes par métier.

• Bilan des promotions par sexe,

• Bilan des collaborateurs qui n’ont pas bénéficié d’augmentation individuelle au cours des 6 dernières années pas sexe,

• 100% des écarts de rémunération injustifiés seront rectifiés au moment de leur détection.

4. Les conditions de travail :

On constate que les femmes sont moins impactées que les hommes à la « pénibilité ». En effet, il n’y a pas de femmes soumises aux critères de pénibilité définis par la loi.

Néanmoins, l’amélioration des conditions de travail contribuera à l’attractivité de nos métiers pour les femmes. Dans cette optique, il convient de souligner qu’une rénovation du vestiaire est envisagée pour les femmes.

Les objectifs de progression sont de faciliter l’accès à un plus grand nombre de poste de travail aux salariés des deux sexes et de développer les entretiens avec le supérieur hiérarchique.

Les actions seront :

• De réaliser au moins 3 études de poste par l’équipe composée du CHSCT, du service sécurité et du service de santé au travail pour permettre aux femmes d’accéder aux postes habituellement tenus par les hommes. Les postes étudiés devront être situés en priorité dans 3 secteurs différents de l’entreprise.

• D’aménager des postes à partir de ces études.

• De permettre à chaque salariée concernée de bénéficier à sa demande d’un entretien avec son responsable hiérarchique. Lors de cet entretien, pourront être notamment évoqués les modalités d’aménagement du poste. A son retour, elle bénéficiera d’un entretien professionnel portant sur les modalités d’organisation de la reprise de son poste de travail, sur les modalités d’accès à la formation professionnelle et sur ses perspectives d’évolution.

Les indicateurs chiffrés seront :

• Compte rendu des études de poste réalisées dans l’entreprise par le CHSCT, le service sécurité et le service de santé au travail.

• Bilan des salariés en congés maternité et paternité

• Aménagements réalisés.

Article 6 – Travailleurs Handicapés

Dans le cadre de la négociation annuelle sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, l’entreprise s’est engagée à poursuivre ses efforts pour préserver le maintien dans l’emploi des salariés handicapés ou inaptes à leur poste, à prendre en considération toutes les candidatures qui lui seraient transmises et à rechercher les possibilités existantes de fournir des contrats de sous-traitance au secteur handicapé. Elle s’engage également à faciliter l’accès à la formation professionnel des travailleurs handicapés sans discrimination avec l’ensemble des autres salariés. La société ATELIERS ROCHE respecte son obligation d’emploi de travailleurs handicapés.

Article 7 - Droit à la connexion

Les partenaires sociaux et la Direction de l’entreprise conviennent qu’afin de concilier vie personnelle et vie professionnelle, les collaborateurs dont un téléphone et/ou d’un ordinateur portable a été mis à leur disposition, ont la possibilité de ne pas se connecter à ces outils en dehors de leur temps de travail sans que cela leur soit opposé.

Article 8 – Durée de l’accord et modalité de suivi

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme, moment à partir duquel il ne pourra poursuivre ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Chaque année, une commission de suivi composée de la commission « égalité Hommes/Femmes » et des délégués syndicaux analysera le bilan du rapport de situation comparée et le suivi des indicateurs du présent accord. Les indicateurs chiffrés seront présentés. Puis, un compte rendu sera établi en vue de la présentation auprès du comité d’entreprise.

Article 9 – Révision 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Article 10 – Formalités 

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de CHALONS en CHAMPAGNE ainsi que du Conseil des Prud’hommes de REIMS. Il a été conclu en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Fait à REIMS, le 22 janvier 2019

Pour la Direction Pour le Comité d’Entreprise de la

Cyril GRISVARD Société ATELIERS ROCHE

Directeur Général

Steve RIBAILLE

Délégué Syndical CFDT et Secrétaire CE/DP