Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez MECELEC COMPOSITES (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,

• La société

  Ci-après dénommée la « Société »

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour rappel, selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les mesures portent sur 2 objectifs de progression (entreprises de moins de 300 salariés) ou 3 objectifs de progression (entreprises de 300 salariés et plus) tirés des 8 domaines énumérés ci-dessous. Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 3.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport annuel, et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ;

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :

- ateliers de production (moulage, montage, magasin…)

- services administratifs et généraux

- services supports techniques et commerciaux.

Ces indicateurs sont appliqués aux 3 domaines suivants :

A titre d’information au 15 Décembre 2017 la société MECELEC COMPOSITES emploie 45 femmes et 113 hommes.

-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) .

-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 3 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) 

Sur les 3 dernières années il y a eu 14 promotions professionnelles :

• 3 femmes cadres ont eu des évolutions de postes.

• 3 ouvriers Homme sont passés Agent de Maitrise

• 2 agents de Maitrise homme sont passés Cadre

• 7 ouvriers hommes ont eu des évolutions de poste.

-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

- l'embauche : Nous remarquons que le nombre d’embauches Homme est deux fois plus importants que le nombre d’embauches de Femme, ce qui est courant en industrie. Si nous comparons ce chiffre à l’effectif total Homme (113) et Femme (45) nous remarquons que depuis 3 ans le nombre d’embauches de Femme augmente (9 femmes embauchées contre 21 hommes) cet écart devrait donc diminuer dans les années à venir.

Nous remarquons une forte progression du nombre de femmes nomées postes d’encadrement avec la nomination sur ces dernières années alors que ses fonctions étaient occupées par des hommes : Direction des Ressources Humaines, Responsable Administratif et financière, Responsable logistique et Approvisionnement ;

L’utilisation d’une grille de tri objectif de CV et d’une grille d’entretien excluant toute forme de discrimination est utilisée.

-Les conditions de travail : Nous remarquons que nous avons des hommes et des femmes à temps partiel (7 hommes contre 6 femmes).

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

Concernant les embauches il s'agira de :

- S'engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F.

-Veiller lors du recrutement interne ou externe à se rapprocher d'une répartition hommes/femmes reflétant au minimum celle de l'ensemble des candidats ou même celle des diplômés des filières concernées.

- Développer des relations de l’entreprise et de ses salariés avec les écoles, les universités et autres établissements d’enseignement (populations visées: professeur/élèves) pour inciter les jeunes filles par exemple à choisir des filières techniques ou scientifiques.

Concernant les conditions de travail il s'agira de :

- Avoir une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel afin d’identifier les différentes situations de temps partiel (temps partiel choisi/subi, lié à la nature du poste…).

- Veiller au respect de la priorité d'accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps plein (article L. 3123-8 du code du travail) ;

- Mettre en place un délai de prévenance suffisant en cas de changement d’horaire ( 72h) ;

- S’assurer au maximum lors des aménagements de poste que ceux-ci conviennent tant aux femmes qu’aux hommes ;

- Prendre en compte pour l'organisation des stages de formation les contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques.

Concernant la promotion professionnelle :

- S’assurer régulièrement que les managers soient sensibilisés pour veiller aux objectifs de mixité. A chaque promotion, action qualifiante ou augmentation individuelle de salaire, les managers sensibilisés s’assurent à leur tour de cette égalité

- Intégrer l’égalité professionnelle dans le cadre d’engagements contre les discriminations et de promotion de la diversité en adhérant à FACE.

- Assurer l’intégration des femmes à des postes d’encadrement ;

Article 6 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7 – Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 8 – Publicité

Le présent accord sera déposé :

• en deux exemplaires à la DIRECCTE de Privas, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

• et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes d’ Annonay.

  Mention en sera faite sur le tableau d’information du personnel.

  Fait à Mauves, le 22 mars 2018

  (En 5 exemplaires)

• Pour la Société

• Pour les organisations syndicales représentatives