Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES FEMMES" chez BOEHRINGER INGELHEIM FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES FEMMES

Entre les soussignés :

La Société BOEHRINGER INGELHEIM FRANCE, dont le siège social est situé 100/104 avenue de France, 75013 Paris, représentée par, agissant en qualité de Directrice des Affaires Sociales BI en France,

D’une part,

Et :

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

• CFDT, représentée par,

• CFE-CGC, représentée par,

• CFTC, représentée par,

• FO, représentée par,

• UNSA, représentée par.

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties se sont rencontrées afin de traiter de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, le 2 juillet 2020, les 3 et 18 septembre 2020, le 6 octobre 2020, les 5 et 25 novembre 2020 ainsi que le 9 décembre 2020.

Lors de ces échanges, les parties ont convenu de traiter des domaines d’action suivants :

- la rémunération effective,

- la formation,

- la promotion professionnelle,

- les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le choix de ces domaines s’inscrit dans la continuité de ceux retenus lors des plans d’action précédemment mis en œuvre.

Ces dernières années, les engagements sur l’égalité hommes-femmes ont été pris au travers de plans d’actions, non pas par désaccord entre les partenaires sociaux ou par désintérêt de cette thématique. Le sujet n’a pu être traité en profondeur entre les parties par manque de temps suite à divers projets internes.

Les actions définies dans le présent accord sont la résultante de différents éléments. D’une part, la mise en œuvre de dispositions établies suite à des analyses d’indicateurs du rapport de situation comparée 2019 et/ou d’études complémentaires internes. D’autre part, l’implémentation de nouvelles mesures prenant en compte des situations liées à la parentalité et certaines obligations personnelles des salariés. Et enfin, la retranscription de certaines pratiques internes déjà existantes pour lesquelles il a été estimé opportun de les inscrire dans cet accord.

Les parties rappellent que chaque collaborateur dans la société a un rôle pour assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le service des Ressources Humaines, les managers, les organisations syndicales et plus largement tout salarié.

Le présent accord met fin à tout usage ayant le même objet à compter de son entrée en vigueur.

Ceci étant rappelé, il a été arrêté ce qui suit :

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Article 2. La rémunération

L’égalité salariale entre les genres constitue un élément important de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties ont décidé d’agir tant sur les rémunérations annuelles de base, en actant d’une analyse comparative basée sur une méthodologie définie entre les partenaires sociaux, que sur les augmentations salariales individuelles.

Il est rappelé que le Groupe BI en France définit des salaires à l’embauche respectant le principe d’équité salariale.

Article 2.1. Augmentations salariales individuelles

Chaque année, lors du processus d’augmentations salariales, le service des Ressources Humaines s’engage à sensibiliser les managers au principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, étant partie prenante de ce processus.

Avant la finalisation de cette étape, le service des Ressources Humaines étudie l’ensemble des augmentations individuelles attribuées par métier entre les hommes et les femmes.
En présence d’une différence non justifiée par des raisons objectives, un réajustement du pourcentage d’augmentation est établi. A titre d’exemples, peuvent constituer une raison objective : un rattrapage salarial en fonction du positionnement marché, une différenciation issue de l’évaluation annuelle, l’intégration récente d’un collaborateur ne permettant pas d’évaluer sa performance etc.

Lors des négociations annuelles obligatoires sur la politique salariale, la Direction s’engage à traiter la situation des salariés revenant de congé maternité, adoption et/ou parental. La parentalité ne doit avoir aucune incidence sur l’évolution des rémunérations de ces salariés. En ce sens, il sera expressément défini un pourcentage d’augmentations individuelles les concernant.

Article 2.2. Rémunérations annuelles de base

Les parties ont défini une méthodologie pour réaliser une analyse des rémunérations annuelles de base H/F des salariés, dans un périmètre défini. Cette méthodologie est détaillée en annexe 1.

A la suite de cette analyse, si une différence de rémunération est constatée dans les conditions énoncées en annexe et n’est pas fondée sur des raisons objectives, des mesures correctrices sont mises en place pour les salariés concernés au cours d’une ou plusieurs politiques salariales.

Il convient de préciser que cette action n’est pas exclusive de toute autre mesure pouvant être mise en place par la Direction dans une volonté d’égalité salariale H/F mais aussi entre les salariés de même sexe (à titre d’exemples, cela peut concerner des collaborateurs non inclus dans le périmètre.).

Le budget défini lors des négociations annuelles obligatoires sur la politique salariale, destiné à l’équité et incluant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, est notamment utilisé pour la mise en œuvre de ces actions.

Indicateurs chiffrés :
- augmentations individuelles moyennes H/F au sein des métiers les plus représentatifs

- nombre de mesures correctrices H/F mises en place dans le cadre de l’analyse définie

Article 3. La formation professionnelle

La société dispose d’une politique de formation exempte de toute discrimination.

Au-delà du périmètre professionnel les parties ont conscience que des obligations personnelles peuvent susciter certaines difficultés quant à la réalisation d’actions de formations.

Les mesures décrites ci-dessous ont pour objectif de prendre en compte ces contraintes, dans la mesure du possible, afin de faciliter l’accès à la formation professionnelle.

Article 3.1. Egalité d’accès à la formation professionnelle

Garantir une égalité d’accès à la formation professionnelle aux salariés est un élément important pour permettre une égalité des chances entre les collaborateurs dans le développement de leur employabilité et de leur carrière. Ainsi, la société veille à assurer un accès identique à la formation entre les hommes et les femmes.

La formation professionnelle ne peut entraver la situation familiale des salariés et leurs éventuelles obligations personnelles. De ce fait, la société s’engage à ce que les actions de formation soient réalisées sur l’amplitude horaire de travail sauf cas exceptionnel. Cette mesure renforce l’égalité d’accès à la formation en ne délaissant pas les collaborateurs ayant des impératifs personnels.

Article 3.2. Accompagner des situations liées à la parentalité

Des dispositifs sont mis en place afin d’éviter que certaines situations liées à la parentalité ne puissent constituer un frein à la formation professionnelle des salariés.

Dans un premier temps, les parties souhaitent faciliter le recours à la formation professionnelle pour les familles monoparentales.

Pour ces familles, lorsqu'une action de formation est susceptible de se réaliser sur une amplitude horaire contraignante ou lorsqu'elle nécessite pour le salarié de dormir en dehors de son domicile, une prise en charge des frais de garde d'enfants de moins de 16 ans est effectuée sur demande du salarié, dans les limites de 70€/jour et de 10 jours/an, sous condition de présenter un des justificatifs mentionnés en annexe 2. Pour la garde d'enfants en situation de handicap, il n'y a pas de condition d'âge et le montant journalier maximal est de 90€.

Dans un second temps, les parties estiment qu’il est important lors du retour des collaborateurs de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, en particulier les congés de longue durée, d’aborder l'orientation professionnelle souhaitée par les salariés et les éventuels besoins en formation.

Lors de l'entretien de retour indiqué à l'article 5.2 du présent accord, ces points font partie intégrante de cet échange. L’objectif est d'identifier les formations pouvant être nécessaires à la reprise du poste précédemment occupé/poste équivalent ou d'un poste nouveau notamment dans le cadre d’une mobilité. Ces demandes de formation suivent le process habituel de validation.

Indicateurs chiffrés :
- nombre de salariés H/F ayant bénéficié d’actions de formation 
- pourcentage H/F de formations acceptées par rapport au nombre de formations demandées

- nombre de salariés ayant recouru au dispositif de prise en charge des frais de garde d’enfants

Article 4. La promotion professionnelle

Les hommes et les femmes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, d’accès à la promotion professionnelle et/ou à des postes à responsabilité.

Au niveau sociétal, il est constaté une présence moins importante des femmes par rapport aux hommes dans les postes à hautes responsabilités, on parle de « plafond de verre » ; de même, il peut également être observé une difficulté quant à l’obtention de promotions « fonctionnelles » pour les femmes, notamment en début de carrière, cela renvoie à la notion de « plancher collant ». Il est nécessaire d’encourager les femmes à se mettre en mouvement et briser ce plafond de verre. Ainsi, il a été décidé de proposer une action d’accompagnement à destination des collaboratrices identifiées comme talents pour leur progression professionnelle.

Il convient de rappeler que cette disposition vient en complément d’autres mesures mises en place au sein de cet accord dans le cadre de l’articulation vie personnelle-vie professionnelle destinées à apporter un certain soutien dans diverses situations.

Article 4.1. Dispositifs en faveur de l’évolution professionnelle

Au sein du Groupe BI, l’évolution professionnelle des salariés est favorisée par l’existence de processus internes qui ont pour objectifs de privilégier la mobilité interne et de prévoir des plans de successions.

Afin de promouvoir et d’accompagner la mobilité interne, il existe au sein de BI en France un comité de mobilité (tel que décrit à l’article 7.2.1.1 de l’accord GEPP) permettant de confronter les besoins de ressources internes et les demandes de mobilités. Des Discussions de développement d’équipe (telles qu’énoncées à l’article 6.2 de l’accord GEPP), connues également sous la dénomination Team Development Discussion - TDD, sont mises en œuvre pour régulièrement mettre à jour les plans de succession, détecter des talents et les accompagner dans leur développement.

Le Groupe BI s’engage à appliquer ces processus sans tenir compte du genre du salarié et de le faire uniquement en se basant sur des critères objectifs notamment liés aux compétences, aux qualifications, à l’expérience et à la performance des collaborateurs.

Au travers des Discussions de développement d’équipe (TDD) une notion supplémentaire est intégrée en demandant aux managers de prendre en considération la diversité dans leur réflexion (en termes de genre, génération, géographie notamment, mais aussi diversité de parcours…). L’objectif d’une telle directive est d’inciter les managers à se projeter différemment sur leur successeur (homme comme femme) en élargissant leur façon de penser.

Ces process sont aussi une étape clé pour créer une culture de travail inclusive, familiariser les managers à cette notion d’inclusion et leur permettre de prendre conscience, de dépasser les a priori ou biais inconscients existants et persistants.

Article 4.2. Accompagner l’évolution professionnelle de collaboratrices

Il est reconnu que les femmes ne manifestent pas suffisamment leur souhait d’évolution professionnelle et n’osent pas se mettre en avant. Le Groupe BI en France poursuit son objectif et élabore un programme de formation « Time-In », formation sur le leadership au féminin, dont le but est d’accompagner les collaboratrices identifiées comme talents dans leur évolution professionnelle.

Ce programme, composé de plusieurs modules de formation et de différents outils et de diverses approches, a notamment pour objectif d’aider les salariées concernées :
- à développer leur confiance en elles,
- à définir les étapes de leur parcours professionnel en osant se projeter,

- à se rendre visible en interne comme en externe pour se créer des opportunités,

- à développer leur leadership.

La valeur ajoutée de ce programme se trouve à la fois dans l’animation et l’accompagnement réalisés par les formateurs (coachs, intervenants...) mais aussi au travers des temps d’échanges, de partages d’expériences et de co-construction entre les participantes.

Indicateurs chiffrés :
- nombre de femmes ayant bénéficié du programme de formation « Time-In »
- évolutions professionnelles au travers des données suivantes : nombre de changements de niveau/Groupe H/F, nombre de salariés H/F ayant été en mission toute ou partie de l’année, nombre d’augmentations promotionnelles H/F

Article 5. Les conditions de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, familiale

Dans le cadre de cet article, les parties souhaitent prendre en compte la parentalité au travers de certains évènements pouvant concerner tout ou partie des salariés.

Il est convenu de prévoir d’une part des mesures aménageant les conditions de travail des salariés, d’autre part des dispositions leur permettant de concilier au mieux leurs vies personnelle et professionnelle.

Article 5.1. Aménager les conditions de travail des salariées enceintes

Les parties ont conscience qu’une adaptation des conditions de travail des collaboratrices en situation de grossesse peut être nécessaire.

Pour ce faire, toute salariée enceinte peut bénéficier d’une réduction de sa durée du travail sans impact sur sa rémunération, dans les conditions suivantes :

• dès la déclaration de la grossesse : une demi-journée non travaillée par semaine ou réduction de 45 minutes de la durée du travail journalière (au choix de la salariée) ;

• dès le 6^ème mois de grossesse : une journée non travaillée par semaine ou réduction d’1h30 de la durée du travail journalière (au choix de la salariée).

La salariée doit informer son manager ainsi que le service RH de l'option choisie pour chacune des périodes mentionnées. Cette information doit être effectuée au moins deux semaines avant application de la réduction souhaitée afin mettre en place une organisation adéquate au sein du service concerné.

En principe, la journée non-travaillée est positionnée le mercredi et la demi-journée non travaillée le mercredi matin ou après-midi. Un autre jour de la semaine peut être choisi en concertation entre la salariée, son manager et le RRH.

Article 5.2. Temps de présence auprès d’un nouvel enfant

Les parties reconnaissent que les premiers temps de présence auprès d’un nouvel enfant sont importants.

Afin de permettre aux collaboratrices de profiter de leur nourrisson, le congé maternité est allongé de deux semaines au-delà de la durée légale avec maintien de la rémunération.

Article 5.3. Faciliter le départ et le retour de salariés en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental

Tout salarié allant partir en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental peut bénéficier à sa demande d’un échange avec son manager et/ou son RH afin d’anticiper son départ et d’évoquer les conditions de son absence, la réalisation de ses missions etc.

A l'issue de l'absence de ces salariés et afin de faciliter leur retour dans leur emploi, un entretien est organisé avec leur manager et/ou leur RH. Différents points peuvent être abordés dont notamment les conditions de retour à leur poste de travail. L'objectif de cette discussion est de connaître les aspirations du salarié et les changements qui auraient pu avoir lieu durant le congé lié à leur parentalité. Comme il est indiqué à l’article 3.2 les éventuels besoins en formation sont également évoqués.

Le but de ces échanges est de permettre au salarié de partir et de revenir de congés sereinement.

Article 5.4. Rentrée des classes

La société s’engage à ne pas prévoir d’évènements « importants » tels que des séminaires ou formations, le jour national de rentrée scolaire. L’objectif est de permettre aux salariés parents de passer paisiblement cette journée sans préoccupation de contraintes pouvant être associées à de tels évènements (déplacements, horaires fixes pour suivre le programme etc.)

A noter, cette disposition vient en complément de la mesure d’absence autorisée payée le jour de la rentrée des classes appliquée au sein de la société, mesure qui fera l’objet d’un rappel chaque année.

Indicateurs chiffrés :
- nombre de salariées enceintes ayant utilisé le dispositif de réduction de durée du travail
- pourcentage de salariées en congé maternité ayant pris les 2 semaines supplémentaires
- nombre d’entretiens réalisés suite à un retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental

Article 6. Commission égalité professionnelle

Pour rappel, la commission égalité professionnelle a un rôle central dans la thématique égalité professionnelle hommes-femmes. Elle est chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, dans les domaines qui relèvent de l’égalité professionnelle.

Un bilan annuel des actions prévues et des indicateurs retenus au sein de cet accord est établi. La commission égalité professionnelle en est destinataire, au même titre que les autres membres du CSE, et peut émettre toute remarque/préconisation.

La commission égalité professionnelle est réunie une fois par an par la Direction afin de suivre spécifiquement l’action relative aux rémunérations annuelles de base (évolution, analyses…).

Article 7. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er janvier 2021. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 du Code du travail et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. La dénonciation doit être notifiée à chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, elle prend effet à l’expiration d’un délai de préavis d’une durée de trois mois.

La dénonciation ne peut porter que sur l’ensemble de l’accord.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires, employeur ou salariés, l’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois. Une nouvelle négociation doit s’engager à la demande de l’une quelconque des parties, dans les trois mois suivants la dénonciation.

Article 8. Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Il sera ensuite déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail,

• ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Article 9. Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant ni les noms ni les prénoms des négociateurs et signataires.

Fait à Paris, le 11 décembre 2020,

Pour BIF, Pour les SYNDICATS :

Directrice des Affaires Sociales BI en France, Le délégué syndical CFDT

Le délégué syndical CFE CGC

Le délégué syndical CFTC

Le délégué syndical FO

Le délégué syndical UNSA

Annexe 1 : Méthodologie analyse comparative rémunérations annuelles de base H/F

- Suivre les rémunérations annuelles de base au sein des métiers composés d’au moins 5 salariés : « Assistant de direction », « Chargé de documentation études cliniques », « Chef de groupe thérapeutique », « Chef de projet clinique expert et référent », « Chef de projet clinique et sénior », « Délégué spécialiste », « Directeur opérations régionales », « Médecin régional », « Responsable médical régional », « RRIH ».
Parmi ces métiers seuls ceux composés des salariés des 2 sexes pourront évidement faire l’objet de cette analyse comparative H/F.

- Définir des tranches d’âge au sein de chacun des métiers : moins 30 ans / 30-39 ans / 40-49 ans / 50 ans et plus.

- Etablir la rémunération médiane de chaque tranche d’âge par métier.

- Mener une analyse pour chaque salarié dont la rémunération est inférieure au pourcentage indiqué ci-dessous de la rémunération médiane de sa tranche d’âge, et mettre en place des mesures correctrices dès lors que des différences ne seraient pas justifiées par des raisons objectives.
Le pourcentage auquel il est fait référence précédemment est de 9% pour l’année 2021 ; 8% pour l’année 2022 ; 7% pour l’année 2023 ; 6% pour l’année 2024.

Annexe 2 : liste des justificatifs acceptés pour la prise en charge des frais de garde indiqués à l’article 3.2 du présent accord

Conformément à l’article 3.3 de la circulaire ACCOS n°2007-028 du 5 février 2007 :

-  en cas de recours à un employé de maison ou un assistant maternel agréé : la copie des avis d'échéance ou de prélèvement des cotisations de Sécurité sociale ou la copie de l'attestation fiscale lui permettant de faire valoir ses droits à réduction fiscale ;

-  en cas de recours aux services d'une personne employée par une association ou entreprise agréée : les factures précisant les coordonnées de cet organisme, son numéro et sa date d'agrément, l'identité du bénéficiaire de la prestation de service, la nature des services fournis et le montant des sommes acquittées, le numéro d'immatriculation de l'intervenant ;

-  en cas de recours à une structure d'accueil d'un enfant : une facture de la structure d'accueil précisant le nombre de jours de garde, le prix de la journée ou la mention d'un montant forfaitaire et la somme versée par la famille.